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2018 GUÍA SALARIAL

01 Mensaje de la directora

27 Tendencias de remuneración adicional

02 Variables que afectan la contratación

28 Es hora de trabajar felices

04 Proyectos: servicios transitorios

30 Metodología

profesionales y outsourcing 05 FINANZAS Y CONTABILIDAD 09 INGENIERÍA 12 MINERÍA 15 RECURSOS HUMANOS 18 SERVICIOS FINANCIEROS 21 TECNOLOGÍA 24 VENTAS Y MARKETING

31 Sobre Robert Half

Tal como lo hemos comentado en las Guías Salariales anteriores, los años precedentes han sido conservadores en materia de contrataciones, tendencia arrastrada por un ciclo teñido por la inestabilidad económica. Sin embargo, el conocimiento forjado y el análisis del mercado nos dan algunas luces de cómo este irá despegando, paso a paso, con menores tasas de desempleo y nuevas fórmulas de contratación. Una mirada optimista de la realidad laboral que vemos diariamente, donde las distintas industrias en las que somos especialistas están invirtiendo cada vez más en capital humano, tanto de reemplazo (temporal) como permanente. Incluso, sectores que hace un tiempo veníamos observando muy estancados, como la minería, hoy también están empezando a levantar la mirada en busca de nuevos candidatos. En ese sentido, hay cargos que están teniendo bastante movilidad, como los de los ámbitos de Finanzas y Contabilidad, Marketing y Ventas, Ingeniería y, por supuesto, Tecnologías. Esta última es una industria que evoluciona a pasos agigantados de modo transversal, en la que se están requiriendo habilidades y talentos muy específicos, cada vez más demandados, bien remunerados y con poca oferta profesional. Esa escasez de destrezas competitivas ve en varios sectores subsectores de seguro, serámás un flanco que puede convertirse en la piedra de topesepara unos, pero en un ytrampolín paray, otros, aquellos preparados, con idiomas, maestrías y habilidades técnicas y blandas. Como la mayoría de los gerentes ya sabe, la competencia por los mejores profesionales es constante y, para atraer a los más destacados, las empresas deben crear estrategias de reclutamiento continuamente. ¿Podríamos decir que el péndulo comienza a moverse al alza? La verdad es que es imposible preverlo con exactitud con la entrada a escena de nuevos actores políticos y legislativos en nuestro país, por lo que hoy se hace más relevante que nunca recurrir a procesos especializados de reclutamiento, de manera que cada contratación y adquisición sea eficiente y certera, entendiendo el negocio y las necesidades de cada organización, con una mirada de mediano y largo plazo. En Robert Half, tenemos la misión y el expertise para garantizar a nuestros partners los mejores procesos de selección. Esta Guía Salarial, en su quinta versión, forma parte de los documentos de referencia en el mercado laboral que ponemos a disposición tanto de empresas como de candidatos, para así aportar a lograr una mejor y mayor calidad del empleo en Chile.

Karina Pérez Directora Asociada de Robert Half Chile

2018 GUÍA SALAR IAL | ROBERTHALF.CL

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El rigor y las altas exigencias continuarán presentes en los procesos de reclutamiento.

2018 GUÍA SALARIA L | ROBERTHALF.CL

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A pesar de la restricción de gastos que se ha observado en el mercado, hemos podido apreciar en los últimos meses un mayor movimiento en Ventas y Marketing y trabajos transitorios, pero más específicamente en el rubro de Tecnología, lo que debiera irse intensificando. El rigor y las altas exigencias continuarán presentes en los procesos de reclutamiento, donde la experiencia profesional comprobada a través de resultados será determinante para que los responsables del proceso de selección escojan a un candidato por sobre otro.

La experiencia profesional comprobada a través de resultados será determinante. Por su parte, los buenos profesionales se posicionarán más rápido y estarán más abiertos a recibir ofertas, pese a estar empleados. Esto responde a que el comportamiento de los candidatos cambió. Los aspirantes tienen mucho más criterio y cuestionan más a las empresas en un proceso de selección. Si bien la tendencia es hacia un pequeño reajuste en los salarios, este no será significativo, ya que solo un 10% de los encuestados considera que su departamento debiera recibir un aumento. De todas maneras, las compañías estarán dispuestas al alza salarial, producto de una combinación de variables: desempeño individual, equipo y empresa, pero también buscarán otras formas de mantener contentos a sus colaboradores. Entre los reclutadores que afirman que no realizarán reajustes el próximo año, el principal motivo es por restricciones de gastos, lo que se explica por la situación económica por la que pasa el país.

8.77 %

8.77 %

Otro

Para evitar los cortes en el equipo

66.67 %

14.04 %

Restricción de gastos

Resultados por debajo de las expectativas

Razones para no reajustar salarios en los próximos 12 meses

Fuente: Encuesta de Robert Half a 200 gerentes generales en Chile.


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PROYECTOS: SERVICIOS TRANSITORIOS PROFESIONALES Y OUTSOURCING Si bien la modalidad de trabajo temporal para incorporar a profesionales que se ocupen de un reemplazo es la más común, actualmente también vemos contratos temporales por proyectos, lo que permite tener profesionales especializados en forma flexible para atender las variadas necesidades que demanda el negocio en desarrollo. Y es que el trabajo temporal es una solución adaptable y transversal a todos los sectores, como una forma de solucionar problemas de recursos humanos rápidamente y con una relación costo-efectividad favorable. Es más flexible y económico que contratar servicios de una consultora de negocios; y es más especializado y efectivo que una agencia de contratación.

MITOS Y VERDADES SOBRE EL TRABAJO POR PROYECTOS Los especialistas en proyectos tienen perspectivas menores de encontrar un empleo permanente.

Trabajar como especialista en proyectos aumenta la empleabilidad del profesional, pues gana experiencia y conocimiento.

Participar en proyectos “ensucia” el currículum profesional.

Actuar como especialista en proyectos es una excelente forma de aumentar el networking.

El empleo temporal no mejora las competencias profesionales.

El trabajo por proyectos abre las puertas a nuevos mercados.

También es una opción para profesionales que se encuentran en transición laboral. Según la experiencia de Robert Half, dos de cada tres empleados que entran de manera temporal a una empresa se quedan trabajando en forma permanente. Hoy se suma la figura del outsourcing, que es la contratación externalizada de profesionales por tiempo indefinido. Es bien usada cuando el negocio desea centrarse en su core business y externalizar la gestión de áreas de soporte y apoyo.

El trabajo temporal es una solución adaptable y transversal a todos los sectores. Así, en épocas en que el mundo profesional se encuentra convulsionado, los empleados temporales podrían ser cruciales en la estrategia general de contratación de una compañía. ¿Cómo hacerlo para que ese recurso humano estacional sea un aporte a la productividad de un proyecto específico, en el reemplazo de un cargo o para apoyar tiempos de sobrecarga laboral, y no un problema/costo más para su empresa? Aquí es donde las firmas de reclutamiento, como Robert Half, entran en juego.


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FINANZAS Y CONTABILIDAD

Las empresas están enfocadas en la búsqueda de perfiles multitasking con un mix de habilidades blandas.


5

En general, es un área en la que siempre hay demanda, ya que constantemente se necesita este tipo de servicios, ya sea en una empresa pequeña o en una multinacional. Mientras más grande la organización, la parte contable requiere de mayor sofisticación y se precisa un equipo considerable; mientras que, en compañías más pequeñas, al menos, se requiere una persona de finanzas. Por lo tanto, mientras más firmas abran o negocios crezcan, mayor será la necesidad de estos profesionales. Las empresas están enfocadas en la búsqueda de perfiles multitasking con un mix de habilidades blandas, las que han pasado a ser cada vez más importantes. La experiencia previa en el rubro llama la atención de las compañías a la hora de decidirse por un perfil. Ahora, los cargos más demandados son diferentes año a año, lo cual hace que la tendencia sea distinta en el área de Finanzas y Contabilidad. Hemos visto que los puestos más requeridos son los de control de gestión; desde analistas hasta jefes de control de gestión, mientras que los analistas contables con inglés han sido una necesidad y una demanda constante en los últimos años, y los más difíciles de encontrar.

¿Cuáles serán los cuatro mayores retos a los que se enfrentará su función financiera?

48%

43%

32%

32%

31%

Falta de recursos financieros

Presión para mejorar el rendimiento / márgenes

Falta de habilidades / conocimientos necesarios

Ejecución de actividades financieras generales (previsión, presupuesto, contabilidad, etc.)

Reestructuración interna

Fuente: Encuesta realizada por Robert Half a 1.800 líderes financieros de diferentes empresas y que incluyó a 100 chilenos.


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La especificación de los cargos más emplazados se debe a los desafíos que los profesionales deberán enfrentar, como la falta de recursos financieros, el cambio de las tecnologías al interior de las empresas, la externalización de actividades y descentralización de labores operativas. A todo esto, se suma la presión que se exigirá para cumplir los rendimientos y márgenes que tienen las compañías.

El área de control de gestión se mantendrá al alza. Durante 2018, prevemos que el área de control de gestión se mantendrá al alza, al igual que cargos relacionados al ámbito de análisis financiero y evaluación de negocios, todos profesionales especializados en el ámbito financiero y de negocios.

INDUSTRIAS QUE MÁS CONTRATAN

HABILIDADES VALORADAS

CARGOS MÁS DEMANDADOS

Energía

Capacidad analítica

Jefe de control de gestión

Retail

Autonomía

Servicios

Foco en objetivos

Farmacéuticas

Resolución de problemas

Evaluación financiera de proyectos Contraloría

Consumo masivo

Hablar inglés

Contador auditor con inglés Jefe de riesgo, crédito y cobranza Especialista tributario


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CARGO Director Financiero (CFO) -

*Tamaño de la Compañía

2017 5.000.000 - CLP 9.500.000 6.800.000 - CLP 16.000.000 3.500.000 - CLP 5.900.000 4.700.000 - CLP 9.500.000

% 9.500.000 15.500.000 6.000.000 9.200.000

0,7 % -2,2 % 2,1 % -2,1 %

Gerente de Administración y Finanzas - Finance Manager

CLP CLP CLP CLP

Gerente de Impuesto - Tax Manager

G

CLP 4.500.000 - CLP 7.100.000 CLP 4.500.000 - CLP 7.000.000 -0,9 %

Gerente de Control de Gestión/ Controller - Controller

P/M CLP 3.300.000 - CLP 5.000.000 CLP 3.300.000 - CLP 5.100.000 1,2 % G CLP 4.300.000 - CLP 7.000.000 CLP 4.400.000 - CLP 7.000.000 0,9 %

Gerente de Contabilidad -

G

CLP 3.600.000 - CLP 5.300.000 CLP 3.700.000 - CLP 5.300.000

G

CLP 3.800.000 - CLP 6.000.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.800.000 -2,0 %

Finance Director (CFO)

Accountant Manager

Gerente de Auditoría Audit Manager

Jefe de Contabilidad Chief Accountant

Jefe de Control de Gestión -

Management Control Coordinator

Jefe de Tesorería/Tesorero Treasury Coordinator

Jefe de Crédito y Cobranza Credit and Collection Coordinator

Jefe de Finanzas Finance Coordinator

Contador General General Accountant

Auditor Interno - Internal Auditor Analista Tributario - Tax Analyst Analista de Finanzas Financial Analyst

Analista de Tesorería -

Treasury Analyst

Analista Contable Accounting Analyst

Analista de Control de Gestión Management Control Analyst

Analista Cuentas por Cobrar Accounts Receivable

CLP CLP CLP CLP

2018 5.100.000 - CLP 6.800.000 - CLP 3.600.000 - CLP 4.700.000 - CLP

P/M G P/M G

1,1 %

P/M CLP 2.300.000 - CLP 3.300.000 CLP 2.500.000 - CLP 3.300.000 3,6 % G CLP 3.000.000 - CLP 4.200.000 CLP 3.000.000 - CLP 4.300.000 1,4 % P/M G P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP CLP CLP

2.400.000 3.000.000 2.100.000 2.700.000 2.000.000 2.400.000

-


3.100.000 3.800.000 3.200.000 3.700.000 2.400.000 3.100.000


2.500.000 3.200.000 2.200.000 2.750.000 2.100.000 2.400.000

-


3.250.000 3.850.000 3.300.000 3.700.000 2.400.000 3.150.000

4,5 % 3,7 % 3,8 % 0,8 % 2,3 % 0,9 %

P/M CLP 2.400.000 - CLP 3.500.000 CLP 2.400.000 - CLP 3.600.000 1,7 % P/M G P/M G P/M G P/M

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

1.600.000 2.020.000 1.000.000 1.400.000 1.500.000 2.000.000 1.200.000

-


2.200.000 3.600.000 1.400.000 2.500.000 1.700.000 3.300.000 1.700.000


1.800.000 2.200.000 1.050.000 1.500.000 1.500.000 2.000.000 1.300.000

-


2.200.000 3.600.000 1.400.000 2.500.000 1.750.000 3.400.000 1.700.000

5,3 % 3,2 % 2,1 % 2,6 % 1,6 % 1,9 % 3,4 %

G P/M G P/M G P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

1.500.000 950.000 1.250.000 1.100.000 1.300.000 1.200.000 1.600.000 1.250.000 1.500.000

-


2.800.000 1.400.000 2.100.000 1.300.000 2.200.000 1.550.000 2.300.000 1.600.000 2.100.000


1.500.000 1.050.000 1.300.000 1.150.000 1.400.000 1.300.000 1.700.000 1.300.000 1.700.000

-


2.900.000 1.350.000 2.200.000 1.450.000 2.200.000 1.650.000 2.400.000 1.700.000 2.200.000

2,3 % 2,1 % 4,5 % 8,3 % 2,9 % 7,3 % 5,1 % 5,3 % 8,3 %

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000. Salarios brutos mensuales.


8

INGENIERÍA

En 2018, las contrataciones serán mejores y los salarios podrán tener ciertos aumentos.


9

En los últimos meses, las empresas se enfocaron en la optimización de los recursos y en la reducción de los costos para hacer frente a una época de cierta inestabilidad. Mirando hacia adelante, no se prevé que se continúen reduciendo las estructuras, pero esperamos que hayan más oportunidades y los salarios podrán tener ciertos aumentos.

Los profesionales más requeridos serán los que puedan desempeñarse en el área de operaciones y contratos. Algunos sectores podrían registrar cifras positivas de crecimiento y contrataciones como, por ejemplo, el automotriz, producto de las recientes normas gubernamentales. El área aeronáutica tiene empresas entrando al sector, con un nuevo modelo de negocio. Energía también tendrá un buen año, porque a nivel nacional la tendencia es aumentar la capacidad de energías renovables, lo que ayuda a que exista mayor inversión y, por ende, más contrataciones en el rubro. Por otro lado, en el área de la construcción, si bien hemos visto una baja en la edificación, existen contrataciones en obras civiles y grandes obras hidroeléctricas o energéticas. A nivel de posiciones, los profesionales más requeridos serán los que puedan desempeñarse en el área de operaciones y contratos. Gerentes o jefes de operaciones, logística y mantenimiento, y especialistas en mejora continua, serán los cargos más demandados.




Automotriz

Conocimiento previo de la industria

Producción y mantenimiento

Manufactura Energía (tradicional y renovable) Construcción Transporte

Orientación al cliente Visión integrada del negocio

Proyectos Contratos Mejora de procesos Logística y supply chain

Liderazgo Certificaciones y/o dominio de normativas Dominio de inglés


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CARGO Gerente de Operaciones -


Operations Manager

Gerente de Proyectos Project Manager

Gerente de Servicio Service Manager

Gerente de Obras -

2017 3.800.000 - CLP 4.800.000 - CLP 3.200.000 - CLP 4.500.000 - CLP 3.100.000 - CLP 4.200.000 - CLP

P/M G P/M G P/M G


G

CLP 5.000.000

5.500.000 7.400.000 4.600.000 7.400.000 4.400.000 6.600.000


2018 4.200.000 - CLP 5.000.000 - CLP 3.500.000 - CLP 4.800.000 - CLP 3.200.000 - CLP 4.500.000 - CLP

% 5.800.000 8.200.000 4.800.000 7.900.000 4.500.000 7.000.000

8% 8% 6% 7% 3% 6%

CLP 7.600.000 CLP 4.900.000 - CLP 7.800.000

1%

CLP 4.300.000 CLP 3.200.000 CLP 7.000.000 CLP 4.500.000

CLP 4.500.000 CLP 7.500.000

5% 9%

CLP 3.900.000 - CLP 7.200.000 CLP 3.900.000 - CLP 7.400.000

2%

Engineering Manager

P/M CLP 3.300.000 - CLP 4.500.000 CLP 3.500.000 - CLP 4.700.000 G CLP 4.300.000 - CLP 6.800.000 CLP 4.600.000 - CLP 7.300.000

5% 7%

Gerente de Compras -

G

CLP 3.300.000 - CLP 5.300.000 CLP 3.500.000 - CLP 5.500.000

5%

Gerente de Planta - Plant Manager

G

CLP 3.600.000 - CLP 5.300.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.700.000

7%

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

3.900.000 6.200.000 2.500.000 3.500.000 3.200.000 4.000.000 3.200.000 4.300.000

1% 4% 5% 2% 2% 1% 2% 5%

CLP 2.000.000 - CLP 3.000.000 CLP 2.000.000 - CLP 3.200.000

4%

P/M CLP 1.600.000 - CLP 2.600.000 CLP 1.700.000 - CLP 2.600.000

2%

G CLP 2.300.000 - CLP 3.200.000 CLP 2.400.000 - CLP 3.300.000 P/M CLP 1.300.000 - CLP 2.200.000 CLP 1.400.000 - CLP 2.200.000 G CLP 1.900.000 - CLP 3.550.000 CLP 2.000.000 - CLP 3.600.000

4% 3% 3%

Construction Manager

Gerente de Contratos Contract Manager

P/M CLP 3.000.000 G CLP 4.000.000

Gerente de Logística y Abastecimiento - G Supply Chain Manager Gerente de Ingeniería -

Procurement Manager

P/M G P/M Jefe de Terreno Head of Field Operations G P/M Jefe de Producción Production Coordinator G P/M Jefe de Proyectos - Project Coordinator G Jefe de Oficina Técnica G Administrador de Obra -

Construction Chief

Chief of Technical Office

Comprador - Buyer Ingeniero de Proyectos Project Engineer

3.000.000 4.300.000 1.700.000 2.600.000 2.300.000 3.000.000 1.900.000 2.300.000

-

CLP CLP CLP CLP CLP CLP - CLP - CLP

3.800.000 6.000.000 2.500.000 3.500.000 3.100.000 4.000.000 3.200.000 4.000.000

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

3.000.000 4.500.000 1.900.000 2.700.000 2.300.000 3.100.000 2.000.000 2.300.000

-

CLP CLP CLP CLP CLP CLP - CLP - CLP



11

MINERÍA

Desarrollo positivo y más allá de lo esperado.


12

En retrospectiva, el rubro minero se desenvolvió en forma más positiva a la que se esperaba, apuntalado por un mejor precio del cobre, así como por el ajuste de los costos durante los últimos años. Esto ha logrado que se estén reactivando varios proyectos de la gran minería y, en consecuencia, ayudando a que las empresas proveedoras, consultoras, ambientales, de ingeniería e incluso manufactureras, que prestan soporte, estén repuntando levemente. En consecuencia, estamos viendo un incremento de nuevas contrataciones, principalmente en las áreas de proyectos, contratos, operación, mantenimiento y comerciales.

Los demandados en Minería son perfiles los que más combinan las competencias técnicas con la experiencia previa en el rubro minero. El área de exploraciones, la etapa más temprana del proceso minero, está registrando las primeras señales de recuperación. Los expertos indican que esta tendencia debería mantenerse en los próximos años. Los perfiles más demandados en Minería son los que combinan las competencias técnicas con la experiencia previa en el rubro minero; además de habilidades como liderazgo, trabajo en equipo, negociación y buena comunicación. En cuantoprimas, a los salarios, si bien no retomarán de los años del superciclo de las materias se observa unapor leveahora mejoría respecto a los los valores años anteriores.



Liderazgo

Proyectos

Trabajo en equipo

Contratos

Capacidad de negociación

Operaciones

Capacidad de comunicación

Mantenimiento


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CARGO Gerente de Operaciones Mina Mine Operations Manager

Gerente de Operaciones Planta Plant Operations Manager

Gerente de Mantenimiento Maintenance Manager

Gerente de Desarrollo Negocios Business Development Manager

Gerente de Contratos Contract Manager

Gerente de Ingeniería Engineering Manager

Gerente HSEC - HSEC Manager Superintendente Mina/Planta -

Mine/Plant Superintendent

Administrador de Contrato Contract Administrator

Líder de Mantención Eléctrica Head of Electrical Maintenance

Líder de Mantención Mecánica Head of Mechanical Maintenance

Ingeniero de Confiabilidad Reliability Engineer


P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

2017 5.100.000 - CLP 8.400.000 7.600.000 - CLP 12.000.000 5.000.000 - CLP 7.200.000 7.600.000 - CLP 12.000.000 4.300.000 - CLP 6.100.000 7.600.000 - CLP 11.500.000 4.000.000 - CLP 6.100.000 6.700.000 - CLP 10.000.000 4.500.000 - CLP 5.000.000 6.000.000 - CLP 9.000.000 4.500.000 - CLP 5.500.000 5.500.000 - CLP 9.000.000 4.900.000 - CLP 5.800.000 5.200.000 - CLP 7.400.000

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

2018 % 5.200.000 - CLP 8.600.000 7.800.000 - CLP 12.100.000 5.300.000 - CLP 7.200.000 7.800.000 - CLP 12.100.000 4.500.000 - CLP 6.300.000 7.600.000 - CLP 12.100.000 4.300.000 - CLP 6.100.000 6.700.000 - CLP 10.500.000 4.500.000 - CLP 5.300.000 6.300.000 - CLP 9.400.000 4.500.000 - CLP 5.700.000 6.000.000 - CLP 9.400.000 5.000.000 - CLP 6.000.000 5.500.000 - CLP 7.600.000

2% 2% 2% 2% 4% 3% 3% 3% 3% 5% 2% 6% 3% 4%

P/M G P/M G P/M G P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP CLP

3.600.000 5.800.000 2.500.000 3.500.000 2.800.000 3.800.000 2.700.000 3.700.000 2.500.000 2.800.000


3.800.000 6.000.000 2.600.000 3.700.000 2.800.000 3.800.000 2.900.000 3.800.000 2.500.000 2.900.000

4% 3% 3% 3% 3% 3% 5% 2% 3% 5%

-


6.200.000 9.600.000 3.500.000 6.400.000 3.500.000 4.800.000 3.500.000 5.000.000 3.300.000 3.800.000

-


6.400.000 9.800.000 3.600.000 6.500.000 3.700.000 5.100.000 3.600.000 5.100.000 3.500.000 4.000.000



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RECURSOS HUMANOS

En 2018 habrá una leve mejoría en términos de demanda para los profesionales de esta área.


15

Durante los últimos años, hemos visto cómo el mercado para profesionales de Recursos Humanos ha evolucionado, ya que esta área tiene un rol cada vez más estratégico al interior de las empresas, debido a que apoya y da soluciones a las distintas unidades del negocio desde la perspectiva de gestión de personas. Esto no quita que sea un departamento que seguirá experimentando cambios los próximos años. En general, el próximo año, el sector de Recursos Humanos se mantendrá constante. En cargos medios, como jefaturas y subgerencias, se ha visto una demanda estable; sin embargo, para puestos gerenciales o para aquellos que requieren más de 15 años de experiencia, el mercado ha estado más lento.

El área seguirá experimentando cambios en los próximos años. Una de las razones es que muchas empresas, particularmente multinacionales, cuentan con un área de Recursos Humanos desde el extranjero y en Chile necesitan solo un equipo pequeño, encargado de la coordinación local y de algunos servicios. Este cambio se debe a que es una unidad de soporte al negocio, y muchos equipos se están configurando con especialidades y atienden varios países. Por lo anterior, podemos pensar que habrá una leve mejoría en términos de demanda para este tipo de profesionales, pero no esperamos una completa recuperación sino hasta 2019.




Tecnología

Empatía

Servicios

Conocimiento de la ley laboral

Coordinador de recursos humanos

Logística Sector industrial Retail y consumo masivo

Gestión de equipos Adaptabilidad Visión de negocios y manejo de indicadores de gestión

Jefe de recursos humanos Generalista de recursos humanos HR business partner Especialistas en compensaciones

Conocimientos integrales de la gestión de capital humano


16

CARGO Director Recursos Humanos -


Human Resources Director

Gerente Recursos Humanos Human Resources Manager

G

2017

2018

%

CLP 6.000.000 - CLP 12.000.000 CLP 5.800.000 - CLP 12.000.000 -1,1 %

P/M CLP 2.500.000 - CLP 3.600.000 CLP 2.500.000 - CLP 3.500.000 -1,6 % G CLP 3.500.000 - CLP 8.000.000 CLP 3.400.000 - CLP 8.000.000 -0,9 %

Gerente Compensaciones y Beneficios G

CLP 4.300.000 - CLP 6.800.000 CLP 4.500.000 - CLP 6.800.000 1,8 %

Gerente Relaciones Laborales -

G

CLP 4.300.000 - CLP 6.200.000 CLP 4.400.000 - CLP 6.200.000 1,0 %

G

CLP 3.300.000 - CLP 5.600.000 CLP 3.400.000 - CLP 5.600.000

C&B Manager R&L Manager

Gerente Adquisición y Desarrollo de Talento - Talent Acquisition and

1,1 %

Development Manager

Jefe Recursos Humanos Human Resources Supervisor

Generalista Recursos Humanos HR Business Partner

Analista Reclutamiento y Selección R&S Analyst

Analista Desarollo Organizacional T&D Analyst

P/M CLP 1.200.000 - CLP 1.900.000 CLP 1.300.000 - CLP 1.900.000 3,2 % G CLP 2.100.000 - CLP 3.400.000 CLP 2.100.000 - CLP 3.500.000 1,8 % P/M CLP 1.500.000 - CLP 2.400.000 CLP 1.600.000 - CLP 2.500.000 5,1 % G CLP 2.100.000 - CLP 3.400.000 CLP 2.200.000 - CLP 3.400.000 1,8 % P/M CLP 850.000 - CLP 1.200.000 CLP 850.000 - CLP 1.250.000 2,4 % G CLP 1.100.000 - CLP 2.000.000 CLP 1.100.000 - CLP 2.100.000 3,2 % G

CLP 1.100.000 - CLP 2.100.000 CLP 1.100.000 - CLP 2.200.000 3,1 %

Analista Compensaciones y Beneficios P/M CLP 900.000 - CLP 1.250.000 CLP 900.000 - CLP 1.300.000 2,3 % G CLP 1.120.000 - CLP 2.200.000 CLP 1.200.000 - CLP 2.200.000 2,4 %

C&B Analyst



17

SERVICIOS FINANCIEROS

Tecnología en alza en el sector financiero.


18

La banca es un sector maduro e importante en el contexto local. Al ser de alta importancia a nivel país, las remuneraciones suelen mantenerse estables en el tiempo y los aumentos vinculados al IPC. El sector ha estado marcado por una situación económica donde se han visto afectados los niveles de las inversiones, por lo que la tendencia al alza del área se ha dado en forma moderada y tranquila, sin grandes sobresaltos. Por esta razón, Servicios Financieros ha estado viviendo una pequeña pausa. En la industria de la banca y los seguros, existe una rotación considerable y, usualmente, se buscan profesionales capacitados; sin embargo, se debe a la circulación más que a la creación de nuevos puestos de trabajo.

La demanda va a estar marcada por aquellos que puedan hacer más eficientes los procesos de la compañía. Las empresas que solicitarán nuevas posiciones buscarán profesionales ligados al mundo de la tecnología, respondiendo a la importante transformación digital del sector. La otra demanda va a estar marcada por aquellos que puedan hacer más eficientes los procesos de la compañía, y en todo lo relacionado con la contraloría y la gestión de lo regulatorio. Ahora, las personas que cuentan con un buen perfil y han desarrollado su carrera mayoritariamente en este rubro, tendrán espacio y seguirán siendo las más demandadas. Al igual que Minería, Servicios Financieros es un rubro que prefiere trabajar con profesionales experimentados y que conozcan el sector.



Inglés avanzado

Riesgo y crédito

Conocimiento de productos financieros

Comercial

Experiencia relevante en la industria

Control de gestión

Capacidades técnicas comprobadas

Productos

Capacidad de comunicación y negociación

Compliance


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CARGO AUDITORÍA - CO MPLIA NCE Contralor - Head of Internal Control & Policy Gerente de Riesgo Operacional y TI IT and Operational Risk Manager

Oficial de Cumplimiento Compliance Officer

Auditor Interno Riesgo TI Risk Internal Auditor

Auditor Interno Riesgo Operacional Operational Risk Internal Auditor

BANCA EMPRESAS - MIDDLE BANKING Ejecutivo Alto Patrimonio Inversiones Investment Banking Executive

Agente Oficina - Team Leader Ejecutivo Banca Privada Private Banking Executive

Ejecutivo Banca Preferente Preferred Banking Executive

Ejecutivo Banca Clásica Classic Banking Executive

2017

2018

%

CLP 5.200.000 - CLP 9.500.000 CLP 5.300.000 - CLP 9.500.000 0,7 % CLP 4.500.000 - CLP 7.700.000 CLP 4.600.000 - CLP 7.700.000 0,8 % CLP 3.500.000 - CLP 5.800.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.800.000 3,2 % CLP 1.900.000 - CLP 3.000.000 CLP 1.900.000 - CLP 3.100.000 2,0 % CLP 1.200.000 - CLP 4.400.000 CLP 1.300.000 - CLP 4.400.000 1,8 %

CLP 3.200.000 - CLP 6.000.000 CLP 3.250.000 - CLP 6.000.000 0,5 % CLP 2.600.000 - CLP 5.400.000 CLP 2.600.000 - CLP 5.500.000 1,3 % CLP 2.000.000 - CLP 3.100.000 CLP 2.200.000 - CLP 3.000.000 2,0 % CLP 1.500.000 - CLP 2.500.000 CLP 1.600.000 - CLP 2.500.000 2,5 % CLP

900.000 - CLP 1.500.000 CLP

950.000 - CLP 1.500.000 2,1 %

BANCA CORPORATIVA - CORPORATE BANKING Director General - Managing Director CLP 6.500.000 - CLP 10.500.000 CLP 6.500.000 - CLP 11.000.000 2,9 % Vicepresidente - VP CLP 4.400.000 - CLP 6.800.000 CLP 4.400.000 - CLP 7.000.000 1,8 % Asociado - Associate CLP 3.000.000 - CLP 4.300.000 CLP 3.000.000 - CLP 4.500.000 2,7 % INSURANCE Suscripción - Underwriter

CLP 1.900.000 - CLP 4.500.000 CLP 2.000.000 - CLP 4.500.000 1,6 %

Siniestros - Claim

CLP 1.500.000 - CLP 3.500.000 CLP 1.600.000 - CLP 3.500.000 2,0 %

OPERACIONES - BACK OFFICE Gerente de Riesgo de Crédito Risk Manager

Gerente de Operaciones Operatoins Manager

Jefe de Operaciones - Head of Operation Analista de Crédito - Credit Analyst

CLP 4.600.000 - CLP 8.700.000 CLP 4.650.000 - CLP 8.700.000 0,4 % CLP 4.500.000 - CLP 8.200.000 CLP 4.500.000 - CLP 8.300.000 0,8 % CLP 2.500.000 - CLP 3.600.000 CLP 2.600.000 - CLP 3.600.000 1,6 % CLP 1.700.000 - CLP 3.000.000 CLP 1.800.000 - CLP 3.000.000 2,1 %

Salarios brutos mensuales.


20

TECNOLOGÍA

Los tiempos de contratación son más rápidos que en otros mercados y los salarios también están aumentando.


21

En Tecnología la demanda de profesionales aumentará, pues es y será de vital importancia para el crecimiento y la expansión de un negocio. Las industrias con mayor proyección en implementación de soluciones, serán: Retail, Servicios Financieros, Salud y Logística. El tecnológico es un sector que siempre requiere profesionales especializados. La tecnología está cambiando a pasos agigantados y esto está jugando a favor de los especialistas. Es un hecho que las compañías se están transformando; cada día sus procesos son más digitales; estamos viendo cómo las grandes empresas viven la transformación digital; palabras como Big Data & Analytics, IoT, Cloud, Blockchain, etc. las escuchamos cada vez más. Esto con un claro enfoque en que su consumidor cambió; hoy es Online First, donde se espera que el crecimiento en e-commerce crezca un reducir 60%. Las compañías están mirando el mundo cloud con orientación clara al ahorro costos en TI, espacio en infraestructura y mayor seguridad; poruna lo tanto, aquellas empresas quedeofrecen servicios de tecnología están centrando su negocio en la nube y en la ciberseguridad.

En Tecnología, el inglés se convierte en un plus y en una necesidad cada vez mayor. En lo que respecta a las habilidades técnicas más demandadas, podemos mencionar que las compañías prefieren candidatos que cuenten con determinadas certificaciones o conocimiento en metodología ITIL, PMP, CMMI, SCRUM y, por otra parte, certificaciones como CISSP, AWS, CCIE, CCNA. Para estos profesionales, las habilidades blandas son un factor cada vez más imprescindible. Al ser un mundo tremendamente técnico, la gestión de los equipos de trabajo se vuelve fundamental para llevar las compañías al éxito. En Chile, y sobre todo en Tecnología, el inglés se convierte en un plus y en una necesidad cada vez mayor. Es por todo esto que en 2018, los desafíos son grandes, ya que existe una demanda constante y al alza de profesionales. En Tecnología, los tiempos de contratación se han ido acelerando, a diferencia de otros mercados; los salarios también están aumentando. Incluso en muchas posiciones, existe una inflación salarial producto de la escasez de profesionales.




Capacidades técnicas comprobadas

Retail

Project manager

Servicios

Gerente o jefe de sistemas

Banca y seguros

Gerente o subgerente de desarrollo

Salud

Desarrollador de aplicaciones móviles

Orientación al negocio Dominio del inglés avanzado Capacidad de comunicación e interrelación Certificación ITIL – PMP – CMMI - SCRUM

Transporte

Gerente o jefe de infraestructura Analista de infraestructura cloud

22

CARGO


2017

2018

%

Director de TI - IT Director/CIO

P/M CLP 6.600.000 - CLP 12.300.000 CLP 7.500.000 - CLP 13.100.000 9,0 %

Gerente de TI - IT Manager

P/M CLP 3.200.000 - CLP 4.700.000 CLP 3.200.000 - CLP 4.900.000 2,5 % G CLP 4.300.000 - CLP 7.600.000 CLP 4.500.000 - CLP 7.800.000 3,4 %

Gerente de Sistemas -

P/M CLP 3.800.000 - CLP 6.200.000 CLP 4.000.000 - CLP 6.800.000 8,0 %

Application Manager

Gerente de Infraestructura de TI IT Infrastructure Manager

Gerente de Proyectos Project Manager

Gerente de Seguridad IT Security Manager

Gerente E-commerce E-commerce Manager

Gerente de Negocios -

IT Business Manager

Gerente de Programa Program Manager

Gerente de Servicios TI Service Delivery Manager

P/M CLP 3.400.000 - CLP 5.200.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.200.000 4,7 % P/M CLP 2.000.000 - CLP 3.300.000 CLP 2.100.000 - CLP 3.400.000 3,8 % G CLP 2.500.000 - CLP 3.900.000 CLP 2.500.000 - CLP 4.400.000 7,8 % P/M CLP 4.700.000 - CLP 6.300.000 CLP 5.000.000 - CLP 6.900.000 8,2 %

P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP

3.000.000 4.000.000 3.000.000 4.200.000

-

CLP CLP CLP CLP

3.600.000 5.200.000 3.500.000 4.800.000

CLP CLP CLP CLP

3.300.000 4.200.000 3.200.000 4.300.000

Especialista de Seguridad -


IT Security Specialist

G

CLP 1.800.000 - CLP 3.000.000 CLP 2.200.000

Subgerente de Desarrollo Head of Development

Jefe de Infraestructura TI IT Infrastructure Coordinator

Jefe de Sistemas IT Applications Coordinator

-

CLP CLP CLP CLP

3.800.000 5.800.000 3.800.000 5.100.000

7,6 % 8,7 % 7,7 % 4,4%

P/M CLP 2.600.000 - CLP 3.200.000 CLP 2.900.000 - CLP 3.400.000 8,6 % P/M G P/M G P/M G P/M G P/M

Subgerente de Arquitectura Head of Architecture

CLP 3.700.000 8,3 % CLP 5.200.000 16,0 %

P/M CLP 2.500.000 - CLP 3.500.000 CLP 2.800.000 G CLP 3.000.000 - CLP 4.500.000 CLP 3.500.000

2.800.000 4.100.000 3.200.000 3.500.000 1.650.000 2.300.000 2.000.000 2.500.000 1.600.000

-


3.600.000 4.800.000 4.000.000 4.800.000 2.800.000 3.600.000 3.200.000 3.900.000 2.500.000


3.000.000 4.100.000 3.200.000 3.500.000 2.000.000 2.500.000 2.200.000 2.600.000 1.800.000

-


3.600.000 5.000.000 4.500.000 5.300.000 2.800.000 3.800.000 3.200.000 4.000.000 2.700.000

3,1 % 2,2 % 6,9 % 6,0 % 7,9 % 6,8 % 3,8 % 3,1 % 9,8 %

CLP 3.500.000 18,8 %



23

VENTAS Y MARKETING

Para 2018 se solicitarán profesionales más especializados para los diferentes mercados.


24

El mercado está buscando profesionales para la venta de productos y la forma en cómo lo hace es lo que está cambiando. Por lo tanto, en 2018 se solicitarán profesionales más especializados para los diferentes mercados. En Chile, la experiencia en ventas en el rubro es un factor primordial para la incorporación de profesionales a la empresa. Las jefaturas de línea buscan a alguien que se integre rápido a nivel cultural y técnico sin realizar una inversión cuantiosa en capacitación. Quieren una persona “Plug and Play”, principalmente en mandos medios o gerencias. Por el lado del Marketing, puede ser más transversal, y lo que se priorizará es el conocimiento y el uso de herramientas para el desarrollo de productos. Sin duda, el marketing digital ha tenido una gran evolución en los últimos años y se mantendrá así en los que vienen. Lo mismo sucede con el servicio de posventa. Está orientado a distinguir y reconocer dónde se producen los problemas de cara al cliente y cómo se pueden resolver de la mejor manera con el fin de lograr una buena fidelización. Para una empresa, es más estratégico y económico enfocar sus acciones en la fidelización del cliente que en la prospección. De hecho, hay compañías que han creado cargos para esa labor específicamente. Además, crean nuevos productos para ofrecer una diferenciación a sus clientes claves. De una forma u otra, el mercado de Ventas y Marketing comenzará a vivir una renovación de profesionales, debido a la digitalización y a las nuevas formas de relacionamiento que está teniendo esta industria.

La renta variable se hace más importante que la renta fija. Los salarios también tendrán una transformación, ya que la renta variable se hace más importante que la renta fija, al ser profesionales más especializados, la venta de productos o servicios será mejor y los llevará a tener una mejor tabla de beneficios adicionales.




Retail Automotriz

Conocimiento del mercado Conocimiento del producto

Jefe de ventas Key account manager

Salud

Networking

Product manager

Consumo masivo

Cartera de clientes

Brand manager

Soluciones en tecnología

Capacidad de comunicación y negociación

Gerente de marketing

Proactividad

Gerente comercial

Dominio del inglés

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CARGO ¹Gerente Comercial -


2017 5.400.000 - CLP 7.000.000 - CLP 2.500.000 - CLP 4.700.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.100.000 - CLP

G

CLP 6.800.000 - CLP 12.000.000 CLP 6.500.000 - CLP 11.500.000 -4,3 %

Gerente de Marca - Brand Manager

G

CLP 1.900.000 - CLP 3.200.000 CLP 1.950.000 - CLP 3.200.000 1,0 %

Gerente de Canales -

P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP

Gerente de Marketing Marketing Manager

¹Gerente de Ventas - Sales Manager ¹Gerente Regional de Ventas Regional Sales Manager

Channel Manager

Gerente de Negocios Business Development Manager

3.400.000 4.500.000 3.100.000 5.000.000

-

CLP CLP CLP CLP

5.000.000 6.500.000 4.600.000 6.400.000


% 7.400.000 2,4 % 11.200.000 2,2 % 4.200.000 3,1 % 7.200.000 -0,8 % 5.400.000 -2,1 % 8.000.000 -3,0 %


Commercial Manager

7.200.000 11.000.000 4.000.000 7.200.000 5.600.000 8.300.000

2018 5.500.000 - CLP 7.200.000 - CLP 2.500.000 - CLP 4.600.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.000.000 - CLP

P/M G P/M G P/M G

CLP CLP CLP CLP

3.500.000 4.600.000 3.100.000 5.000.000

-

CLP CLP CLP CLP

5.200.000 6.600.000 4.800.000 6.800.000

3,6 % 1,8 % 2,6 % 3,5 %

Gerente de Exportaciones -

P/M CLP 3.100.000 - CLP 5.000.000 CLP 3.300.000 - CLP 5.000.000 2,5 % G CLP 5.000.000 - CLP 6.500.000 CLP 4.800.000 - CLP 6.500.000 -1,7 %

Gerente de E-commerce -

G

CLP 3.600.000 - CLP 5.500.000 CLP 3.800.000 - CLP 5.700.000 4,4 %

G

CLP 3.600.000 - CLP 5.200.000 CLP 3.000.000 - CLP 5.000.000 -9,1 %

Export Manager

E-commerce Manager

Gerente de Categoría Category Manager

P/M Jefe de Producto - Product Manager G P/M ¹Jefe de Cuentas Claves Key Account Manager G P/M Jefe de Marketing - Head of Marketing G P/M ¹Jefe de Ventas - Sales Supervisor G P/M ¹Ingeniero de Ventas Técnicas Technical Sales Engineer

Analista Inteligencia Negocios -

Business Intelligence Analyst


1.900.000 2.500.000 2.800.000 3.300.000 1.900.000 2.700.000 2.000.000 3.500.000 2.400.000

-


2.800.000 4.300.000 4.500.000 5.700.000 3.000.000 3.500.000 4.000.000 5.500.000 3.700.000


1.900.000 2.500.000 3.000.000 3.500.000 1.900.000 2.700.000 2.200.000 3.500.000 2.300.000

-


3.000.000 4.500.000 4.600.000 5.700.000 2.900.000 3.600.000 4.000.000 5.200.000 3.600.000

4,3 % 2,9 % 4,1 % 2,2 % -2,0 % 1,6 % 3,3 % -3,3 % -3,3 %

G CLP 3.200.000 - CLP 4.300.000 CLP 3.100.000 - CLP 4.300.000 -1,3 % P/M CLP 1.350.000 - CLP 2.000.000 CLP 1.500.000 - CLP 2.000.000 4,5 % G CLP 1.400.000 - CLP 2.600.000 CLP 1.600.000 - CLP 2.700.000 7,5 %

* Empresas pequeñas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000. ¹ Las rentas están compuestas de un promedio: fijo + variable. Salarios brutos mensuales.


26

Cuando se trata de retener a los mejores talentos y alejarlos de la competencia, no hay nada como ofrecerles un ascenso, una nuevasioficina o un aumento sueldo. Sindeembargo, el dinero no sentido, es siempre la mejor solución, especialmente la empresa enfrenta de restricciones presupuesto. En este las organizaciones tienen que ser capaces de pensar en otras prestaciones para motivar a sus trabajadores y ser creativas en generar valor agregado que mejore la calidad de vida del empleado y su entorno.

Para muchas personas, los beneficios no financieros pueden compensar perfectamente la remuneración. Además de reforzar los sueldos variables, que en mayor o menor medida dependen del trabajo del profesional, para muchas personas los beneficios no financieros pueden compensar perfectamente la remuneración y ser más relevantes según su estilo de vida, edad, situación familiar, etc. Las compensaciones más comunes entre las empresas hoy son contar con un seguro de salud complementario (además de vida y odontológico) y entregar vales de almuerzo o de comida.

¿Qué ventajas ofrece su empresa, actualmente? 68.6%

Seguro de salud

54.5%

Vale de comida / comedores gratuitos o subsidiados

32.5%

Seguro odontológico

22.2%

Trabajo flexible / home office

16.5%

Programas de bienestar, por ejemplo, masaje en el lugar de trabajo, manicura

* Fuente: Encuesta realizada por Robert Half a 1.000 colaboradores chilenos de diferentes empresas.


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FUERZ AS LABORALES COMPROMETIDAS Y PRODUCTIV AS Los trabajadores felices son mejores para su empresa. Esta es la premisa básica para cualquier área o sector que quiera contar con una fuerza laboral comprometida y productiva, pues los empleados conectados con la misión y visión de la organización se sienten valorados y contribuyen en formas reales y tangibles al negocio. Así lo demuestran estudios que relacionan compromiso y productividad, exhibiendo un aumento en la innovación, el rendimiento y el desempeño final, así como importantes reducciones en los costos de retención de talento en los mercados altamente competitivos, menores costos de operación, mejor satisfacción del cliente y mayores beneficios.

1

2

Relación con las jefaturas

Políticas de desarrollo profesional/ascenso

5 Relación con los compañeros

Para ser feliz en el trabajo, ¿cuáles son los factores más relevantes?

3 Sueldo

4 Horario Fuente: Encuesta realizada por Robert Half a 1.800 líderes financieros de diferentes empresas y que incluyó a 100 chilenos.


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En Robert Half, entendimos y nos interesamos en investigar qué hace más felices a los chilenos en el aspecto laboral. Para eso, elaboramos una encuesta que aplicamos a más de mil personas que se desenvuelven en diferentes rubros y ocupan diversos cargos. Una de las principales conclusiones del estudio fue que la mayoría de las personas necesita sentirse comprometida para ser feliz en un ambiente laboral. Esta respuesta reafirmó la misión de Robert Half y uno de sus pilares fundamentales, ya que parte del trabajo al cual nos dedicamos es buscar profesionales que hagan un match perfecto con las empresas, como forma de lograr un alto nivel de compromiso y que la persona pueda estar feliz en el lugar escogido.

LOS FACTORES MENOS IMPORTANTES PARA SER FELIZ EN EL TRABAJO SON:

Cercanía del lugar de trabajo de la casa

Infraestructura

Comunicaciones internas

6.3

67,6%

79,4%

Es el promedio de satisfacción laboral de los encuestados, en una escala de 1 a 10, es de 6,3.

Considera que su horario laboral es adecuado.

Cree que aporta a sus clientes y/o al país con su trabajo.


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La Guía Salarial 2018 de Robert Half da a conocer los salarios promedio que reciben los profesionales de diferentes áreas de especialidad, según su cargo y la dimensión de la empresa (pequeña, mediana o grande). Para determinar el tamaño de la compañía se utilizó el monto estimado de ventas anuales, de acuerdo a lo propuesto el Servicio de Impuestos Internos (SII) -pequeñas y medianas hasta UF 100.000 y grandes por encima de por UF 100.000. Además de los salarios previstos para 2018, la Guía Salarial muestra los valores del año anterior y sus variaciones porcentuales, para entender la evolución que han tenido las remuneraciones en cada área. Los salarios de 2017 y 2018 se calcularon comparando los sueldos promedio de cada posición en cada año, alcanzando una variación porcentual por año. Los grupos profesionales abarcan a personas con perfiles diversos. Así, factores como la antigüedad en la posición, las capacidades, el sector de actuación y las habilidades blandas justifican las diferentes remuneraciones para un mismo cargo. Buscando reflejar la realidad del mercado, Robert Half decidió no considerar los salarios mucho más altos o mucho más bajos que los de los principales grupos profesionales presentados en la Guía Salarial, ya que se clasificaron como excepciones o “puntos fuera de la curva”. Losotros sueldos presentados en este solo el salario bruto mensual incluyen bonificaciones ni beneficios, a menos quematerial la parte consideran variable se mencione expresamente en lasy no tablas.


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Fundada en 1948, Robert Half fue la primera empresa de reclutamiento especializada del mundo en ofrecer profesionales calificados para el área financiera. Hoy, después de 70 años de experiencia, la compañía está orientada a la selección de profesionales –mandos medios y alta dirección– en las áreas de Servicios Financieros, Finanzas y Contabilidad, Ingeniería y Tecnología, principalmente. La firma se enfoca tanto en la contratación permanente como temporal. La empresa cuenta con un total de 325 oficinas distribuidas en 19 países de Norteamérica, Europa, Asia,hace Sudamérica y Oceanía, 12.800 colaboradores. En Chile, Robert Half inició sus operaciones siete años, con una yoficina localizada en Santiago. Robert Half tiene acciones en la Bolsa de Nueva York y está presente en el índice S&P que lista las 500 empresas de mayor valor en Estados Unidos. En 2017, Robert Half fue escogida por la revista Fortune como la Compañía Más Admirada del Mundo, uno de los rankings más importantes a nivel internacional. La empresa se ubica entre las mejores desde hace 18 años. Robert Half está comprometida con el éxito de sus clientes y candidatos. Trabaja como partner estratégico para la identificación de los profesionales que necesitan las compañías y se esfuerza por establecer relaciones de confianza y a largo plazo. Eficiencia, calidad y ética son los pilares que guían sus procesos. Orienta a sus candidatos en el desarrollo de su carrera profesional y los ayuda a tomar las decisiones que contribuirán a su crecimiento personal y profesional.

SANTIAGO Av. Isidora Goyenecha 2800 – Piso 15 Torre Titanium – Las Condes – Santiago. Código postal: 7550-647 Teléfono: +56 22 928 8700


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