Resumo Recrutamento e Seleção
Perenidade: é a permanência de uma empresa no mercado. É uma estratégia fundamental para a
sobrevivência.
Para se manterem atualizadas no mercado devem estruturar ações dentro de uma visão de futuro, junto com sua missão, valorizando os pontos fortes e não esquecendo os fracos.
O conhecimento dos colaboradores tem alto valor na organização, o desempenho junto com a qualificação, a automotivação e ao potencial criativo revelam um alinhamento para a cadeia produtiva da organização.
Características do ambiente
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Transformações
tecnológicas: A tecnologia aumentou a eficiência operacional e orientou a atuação dos trabalhadores para a produção de conhecimento e preparação. Estabeleceu novos parâmetros de qualificação. Exercício do papel do consumidor: Tem grande valor, pois procuram atendimento diferenciado no que diz respeito a um produto/serviço. Incorporações/fusões: Fortalecer as organizações para maior sustentabilidade competitiva. Ampliação de terceirização e parcerias: As empresas buscam foco para suas atividades através da colaboração produtiva de empresas especializadas em suporte para dar continuidade as estratégias da organização. Responsabilidade social e preocupação com o meio ambiente Preocupação com a diversidade: Diversificação em sua estrutura (etnia, gênero, opção sexual) Novas oportunidades de emprego restritas: Busca pela qualificação torna-se o fator chave. Novas oportunidades profissionais: Aparecimento de profissões que surgiram devido as características do ambiente atual. Alteração no perfil profissional: Valorização em: interfuncionalidade, foco em resultados, capacidade de inovação e corresponsabilidade pelo processo contínuo de auto desenvolvimento.
As empresas vêm investindo em identificação e desenvolvimento desenvolvimento de profissionais capacitados e alinhados à cultura e aos valores organizacionais.
Características do perfil dos profissionais:
1- Dinamismo 2- Foco na qualidade
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Relacionamento interpessoal Inovação Comunicação Capacidade realizadora
O mercado de trabalho está valorizando cada dia mais pessoas dinâmicas, interfuncionais, que saibam trabalhar em equipe e que busquem sempre inovar. O cenário e as perspectivas de mercado é um ponto relevante para o profissional de RH, especialmente para o Selecionador, que tem como grande desafio aprimorar o processo de captação, identificando o profissional adequado.
O RH
define estratégias eficazes de pessoas para dar suporte às organizações no alcance dos objetivos.
O mercado
exige profissionais dinâmicos, criativos, arrojados, adaptáveis às rápidas mudanças e com
capacidade transformadora. Um dos objetivos da ARH é apoiar a organização para o alcance dos seus objetivos através do amplo entendimento do negócio.
Processo: Maneira que se realiza uma atividade, utilizando métodos, técnicas e ferramentas dentro de
um conceito de continuidade e interatividade.
Principais subsistemas do RH
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Planejamento de RH: estratégia global Remuneração e benefícios Treinamento e desenvolvimento: atualização de funcionários Relações trabalhistas: critérios, normas e procedimentos Administração de pessoal: admissão, demissão, cálculo Recrutamento e seleção Higiene e segurança Medicina do trabalho e segurança
O melhor
capacitado deve apresentar: as competências pessoais identificadas, as competências a um
cargo e a cultura organizacional. As organizações são sistemas abertos que interagem com outros sistemas em seus ambientes, afetandoos e sendo afetadas por eles o tempo todo.
Elementos
de entrada (inputs)
Transformação dos elementos (processamento) Elementos
de saída (outputs)
Modelo de gestão por competência Modelo: conjunto de padrões, procedimentos e ações alinhadas que refletem toda a cadeia produtiva da
empresa. Competência: rol de conhecimento, habilidades e atitudes empregadas no desempenho da atividade.
Segundo Prahalad e Hamel as competências organizacionais dizem respeito a atributos da organização que conferem vantagem competitiva a ela, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difícies de ser imitados pela concorrência. Competências de cargo: Aptidões técnicas e comportamentais relevantes que um determinado cargo
requer para que seu futuro ocupante possa atuar dentro da dimensão proposta. CHA: Conhecimentos, habilidades e atitudes.
Conhecimento: o saber de uma pessoa no decorrer da vida. Habilidade: o saber fazer, a forma de aplicação. Atitude: o querer fazer, a conduta de uma pessoa nas suas diversas relações com o meio. T urnover:
rotatividade de pessoal.
o trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas ao cargo, mas o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa.
Recrutamento: é a aplicação de técnicas e ferramentas que objetivam atrair potenciais candidatos com o
perfil de competências requerido para as vagas disponíveis em determinada estrutura organizacional. O recrutamento atrai o maior número de candidatos que serão avaliados na seleção. Mercado de recursos humanos: Talentos que buscam oportunidades de carreira. Mercado de trabalho: Empregadores em potencial para encontrar profissionais capacitados. Ofertas
de vagas maior que o número de profissionais: a exigência é menor, há flexibilidade na
contratação. A oferta em relação a remuneração e o desenvolvimento da carreira é melhor.
Ofertas
de vagas menor que o número de profissionais: A seleção é competitiva, pois os processos são
apurados e a valorização pela qualificação é maior.
Processo de recrutamento
1- Entendimento do perfil de competências do profissional a ser contratado
A requisição de pessoal deve conter:
1- Diretoria/ área: lugar onde será contratado 2- Solicitante: quem está contratando 3- Cargo de contratação: nome do cargo 4- Motivo da abertura da vaga 5- Horário e local de trabalho 6- Sumário de atividades 7- Experiência requerida: tempo de experiência 8- Formação adequada 9- Conhecimentos (conhecimento específico) 10- Habilidades requeridas (capacidade adequada) 11- Atribuições e responsabilidades 12- Remuneração 13- Data início (data prevista para iniciar o cargo) 14- Aprovação (assinatura da Diretoria e do RH)
Outras
informações levantadas pelo selecionador:
1- Entendimento do negócio do cliente 2- Levantamento de informações do perfil 3- Entendimento das competências organizacionais e culturais Novas
vagas são controladas por sistema específico de controle de vagas, indicando: departamento solicitante, cargo, início/fechamento e responsável pela seleção. (indicam eficiência e eficácia)
Os
meios e as fontes de recrutamento:
Recrutamento interno: estabelecer políticas para não gerar conflitos ou desmotivação.
- movimentações verticais (promoções) - movimentações horizontais ou transversais ( transferências) - movimentações diagonais (transferências junto com promoções)
Vantagens
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do recrutamento interno:
Custos reduzidos Adaptação maior do funcionário, pois já conhece a cultura da empresa Rapidez na condução do processo Adaptação rápida à nova função Aumento da motivação dos funcionários pelas novas perspectivas profissionais. Desvantagens
do recrutamento interno
1- Exige desenvolvimento criterioso de regras com o risco de gerar desmotivação ou perda de credibilidade 2- Conflitos com funcionários antigos que não tiveram a mesma oportunidade de crescimento. 3- Perda de potencial se o funcionário não estiver preparado. Fontes
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utilizadas no recrutamento interno
Intranet corporativa (divulgação on-line) Jornal mural Jornais/ informes internos Quadros de aviso
Recrutamento externo: Quando se busca candidatos fora da empresa, através de divulgação no mercado
externo. Os candidatos podem estar disponíveis ou atuando em outras empresas. Vantagens
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do recrutamento externo:
Oxigenação da empresa pela diversidade profissional Renovação com a aquisição de novas experiências Um novo olhar dos processos, formas inovadoras de atuação Atração de profissionais preparados. Desvantagens
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Demora devido ao processo de captação e técnicas de seleção Aumento dos custos para divulgação Investimento para capacitar e ambientar o funcionário. Desmotivação por parte dos funcionários antigos. Fontes
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do recrutamento externo:
do recrutamento externo
Intranet Site da empresa Anúncios em jornais e revistas Universidades, escolas, sindicatos e associações de classe Agências/ consultoria de RH Headhunters (caçadores de talento) Cartazes na portaria
8- Networking (rede de contatos)
Recrutamento misto: Identificação de candidatos tanto no mercado interno quanto no externo. A vaga é
divulgada dentro e fora da empresa.
Vantagens
do recrutamento misto
1- Aceleração do recrutamento misto 2- Opção pelo profissional abrangente Desvantagens
do recrutamento misto
1- Desenvolve um ambiente interno competitivo, gerando a percepção de desigualdade quando o escolhido vem do mercado externo.
