PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Luis Alberto Núñez Lira
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Aplicando Prospectiva y Cuadro de Mando Integral
CUATRO ENFOQUES PARA LA PLANEACIÓN : 1. INACTIVA “ VA CON LA CORRIENTE” 2. REACTIVA “A TRAVÉS DEL ESPEJO RETROVISOR, SI PASA ALGO ACTÚA ” 3. PREACTIVA “PREVÉ CAMBIOS Y SE PREPARA PARA EL FUTURO” 4. PROACTIVA “DISEÑA EL FUTURO Y LO CONSTRUYE”
LA BARRERA DE LA VISIÓN
LA BARRERA DEL PERSONAL
La estrategia no es comprendida por quienes deben implementarlo
Las metas personales y competencias no están ligadas a la estrategia
ESTRATEGIA
LA BARRERA OPERATIVA El presupuesto y planeación estratégica.
la
LA BARRERA DE LA ADMINISTRACIÓN Los sistemas de administración diseñados para el control operativo y no a la estrategia
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Aplicando Prospectiva y Cuadro de Mando Integral
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Proceso por el cual los miembros de una organización prevén el futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para alcanzarlo.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Aplicando Prospectiva y Cuadro de Mando Integral Esquema Estratégico Básico Prospectivo VISIÓN VALORES FASE DEFINICIONAL SITUACIÓN ACTUAL • DIAGNÓSTICO • EXTERNO • INTERNO
Presente
FILOSOFÍA DE GESTIÓN
MISIÓN PRINCIPIOS
Futuro deseado
FASE CONFRONTACIÓN
FASE NORMATIVA
BRECHA ENTRE: • SITUACIÓN ACTUAL • FUTURO DESEADO
FUTURO DESEADO • VISIÓN Y MISIÓN • OBJETIVOS ESTRATÉGICOS • METAS
PARTICIPACIÓN DE LOS EXPERTOS Y LOS ACTORES RELACIONADOS CON EDUCACIÓN
FASE DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS Y FACTIBILIDAD
PLAN ESTRATÉGICO Y CUADRO DE MANDO INTEGRAL
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Aplicando Prospectiva y Cuadro de Mando Integral MODELO INTEGRAL DE GERENCIA ESTRATÉGICA FORMULACIÓN ESTRATÉGICA
EJECUCIÓN ESTRATÉGICA
EVALUACIÓN ESTRATÉGICA
CALIDAD TOTAL
VISUALIZAR EL FUTURO
BENCHMARKING
COACHING ISO - SINEACE BALANCE SCORECARD FEEDBACK
PROCESOS
PROSPECTIVA
DIAGNÓSTICO
REINGENIERÍA CUADRO DE MANDO INTEGRAL THE BALANCE SCORECARD
FORMULACIÓN ESTRATÉGICA
ETAPA
PARTICIPANTES
ACTIVIDADES
I VISIÓN Y MISIÓN
• IDENTIFICAR VISIÓN, MISIÓN Y OBJETIVOS • FIJAR VISIÓN Y MISIÓN DEL CEBA
II Diagnóstico Interno
• AUDITORIA INTERNA • DETERMINAR LOS FACTORES INTERNOS. • DESARROLLAR MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR INTERNO
II Diagnóstico Externo
• DETERMINAR LOS FACTORES EXTERNOS. • DESARROLLAR LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR EXTERNO.
III: OBJETIVOS Y METAS
DESARROLLAR BAJO LA PERSPECTIVA DE LOS CLIENTES INTERNOS,LOS PROCESOS INTERNOS, EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL. LOS OBJETIVOS Y METAS ESTRATÉGICAS QUE PERMITA CUMPLIR CON LA VISIÓN Y MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN .
DIAGNOSTICO UTILIZANDO PROSPECTIVA
FASE
Director Docentes Administrativos estudiantes
OBSERVACIONES • PARA LOGRAR EL ÉXITO SE RECOMIENDA: • INVOLUCRAR DIRECTOR • DESARROLLAR ACTIVIDADES TIPO TALLER • AMBIENTE FUERA DE LA ORGANIZACION • UTILIZAR DINÁMICAS DE GRUPO ANALIZANDO CASOS • DESARROLLAR UN COMITÉ DE LOGÍSTICA • SECRETARIO COORDINADOR DE APOYO AUDIOVISUAL • MODERADOR Y DIRECTOR DE DEBATES-
FASE
ETAPA
ACTIVIDADES
EJECUCIÓN ESTRATÉGICA
IV: ESTRATEGIAS Y POLÍTICAS
DESARROLLAR LAS ESTRATEGIAS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS Y METAS ESTRATÉGICAS DESARROLLAR LAS POLÍTICAS PARA APOYAR LAS ESTRATEGIAS DESARROLLAR LA MATRIZ DOFA Y MATRIZ CUANTITATIVA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
EVALUACIÓN ESTRATÉGICA
V: ASIGNAR RECURSOS ( Presupuesto)
DESARROLLAR EL PRESUPUESTO POR DETALLES DE GASTOS PARA SOPORTAR EL PLAN ESTRATÉGICO
VI: MEDIR Y EVALUAR RESULTADOS (Indicadores de Gestión
-ELABORACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN BAJO EL ENFOQUE DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL (BALANCED SCORECARD) - PRESENTACIÓN DEL PLAN A LA DIRECCIÓN PARA SU APROBACIÓN
PARTICIPANTES Director Docentes Administrativos ESTUDIANTES
OBSERVACIONES • AUDITORIA INTERNA • DETERMINAR LOS FACTORES INTERNOS. • DESARROLLAR MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR INTERNO • DESARROLLAR LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR EXTERNO. • SE RECOMIENDA UTILIZAR HERRAMIENTAS BÁSICAS DE CALIDAD DE GESTIÓN: • TORMENTA DE IDEAS • TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL • ANÁLISIS DE PARETO • DIAGRAMA CAUSA EFECTO
I FASE
IDENTIFICACIÓN FILOSOFÍA DE GESTIÓN Visión Misión Valores y principios Objetivos Estratégicos Metas Estratégicas
VISIÓN Y MISIÓN VISIÓN: Es el futuro deseado ¿Cuál es el propósito y que llegará a ser por lo menos en los próximos 07 años?
MISIÓN: Indica como seYva a lograr ese futuro deseado ¿Cómo se va a VISION MISION lograr esa Visión? Es necesario tomar en cuenta: cliente interno, el servicio, la tecnología, la reducción de costos, filosofía de calidad, el talento humano, la planificación, la calidad humana entre otras.
VALORES Y PRINCIPIOS VALORES: Los valores organizacionales que soportan la Visión y la Misión • Calidad Total • Satisfacción al Cliente • Trabajo en Equipo • Innovación • Mejoramiento Continuo • Imagen Organizacional • Higiene y Seguridad • Armonía Laboral
PRINCIPIOS: Los PRINCIPIOS organizacionales que soportan la Visión y la Misión • Honestidad • Ética Profesional (Bioética) • Dignidad Humana • Respeto al Medio Ambiente
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVOS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO OD1. IMPLANTAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
OBJETIVOS FINANCIEROS OF1. MANTENER EL CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PRESUPUESTO
OBJETIVOS OBJETIVOS ORIENTADOS A LOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ORIENTADOS AL PROCESOS CLIENTE
OP1. CUMPLIR CON LOS PROGRAMAS DE …. OP2. MANTENER INVENTARIO OP3. REVISAR LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA PERIÓDICAMENTE OP4. MANTENER UN PROGRAMA DE VALORES OP5. ACTUALIZAR MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS OP6. EVALUAR AL PERSONAL PERIÓDICAMENTE
OC1. GARANTIZAR CALIDAD DE SERVICIO
METAS ESTRATÉGICAS METAS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO
METAS ORIENTADAS AL CLIENTE MD1. CUMPLIR POR LO MENOS CON EL 90%
MF1. CUMPLIMIENTO DE 100 + 10%
DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
META ORIENTADA A LOS PROCESOS VISIÓN MP1. CUMPLIR 100% MANTENIMIENTO MP2 CUMPLIR 100% REQUERIMIENTOS OPORTUNAMENTE MP3. REVISIÓN ANUAL DE LA ORGANIZACIÓN MP4. CUMPLIR 100% PROGRAMADO MP5. CUMPLIR 100% LA ACTUALIZACIÓN DEL MANUAL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS MP6. CUMPLIR 100% LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
MISIÓN
METAS ORIENTADA AL CLIENTE MC1. SATISFACCIÓN 100%
ORGANIZACIONES CON Y SIN ALINEAMIENTO
VISIÓN
MISIÓN
ESTRATEGIA
SINERGIA – PRODUCTIVIDAD - RENTABILIDAD
DISPERSION DE ESFUERZOS Y RECURSOS
COMO PASAR REALISTAMENTE DE LA MISIÓN A LA VISIÓN PROSPECTIVA
MISIÓN
DE MERCADO. FINANCIERA DE PROCESOS. DE ORGANIZACIÓN Y
VISIÓN
RECURSOS HUMANOS.
PLAN ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
VISION
OPORTUNIDADES FUERZAS
DEBILIDADES
MISION
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
VENTAJAS COMPETITIVAS
VALORES ORGANIZACIONALES
FACTORES CRITICOS DE EXITO
ESTRATEGIAS OBJETIVOS OPERACIONALES ( SCORECARD)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RIESGOS
COMPETENCIAS O COMPETENCIAS CLAVE COMPETENCIAS DEL PERSONAL
EL MAPA DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 16
VISIÒN
Resultados
Beneficios a los clientes
Capacidad de Procesos
Las estrategias deben encadenarse por
causa –efecto para lograr los resultados deseados
Conocimientos, Habilidades, Actitudes, Principios Eticos en el personal
17
EL PAPEL DEL BSC DENTRO DE LA DINÁMICA ORGANIZACIONAL VISIÓN VALORES MISIÓN OBJETIVOS INSTITUCIONALES ESTRATEGIA BALANCED SCORECARD OBJETIVOS ESTRATÈGICOS
INICIATIVAS OPERATIVAS PLAN INDIVIDUAL DE OBJETIVOS RESULTADOS
CLIENTES SATISFECHOS - PROCESOS EFECTIVOS - PERSONAL COMPETENTE Y SATISFECHO 18
FASE II
IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES CLAVES DE ÉXITO
DIAGNÓSTICO INTERNO Matriz de Diagnóstico Interno
DIAGNÓSTICO EXTERNO Matriz de Diagnóstico Externo
OBJETIVOS 1) Identificar las principales variables que conforman el problema . 2) Detectar la influencia que ejercen unas sobre otras. 3) Determinar cuales son las variables mas sobresalientes.
MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR INTERNO
FACTORES INTERNOS
PONDERACION
CLASIFICACION
RESULTADOS
1.- INFORMACION 2.- PLANIFICACION 3.- DECISION 4.- ORGANIZACION 5.- PROGRAMACION 6.- EJECUCION 7.- SEGUIMIENTO 8.- CONTROL
0,10 0,20 0,10 0,10 0,10 0,20 0,10 0,10
2 2 3 3 4 3 2 2
0,20 0,40 0,30 0,30 0,40 0,60 0,20 0,20
TOTALES
1,00
2,60
LOS FACTORES INTERNOS TIENDEN A UNA FORTALEZA MENOR
OBSERVACIONES 1.= DEBILIDAD MAYOR 2.=DEBILIDAD MENOR 3.=FORTALEZA MENOR 4.=FORTALEZA MAYOR
MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR EXTERNO FACTORES EXTERNOS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
ALIADOS POLITICA SALARIAL SINDICATO POBREZA PROBLEMAS SOCIALES POLITICA EDUCATIVA APOYO DE PPFF SALUD
TOTALES
PONDERACION
CLASIFICACION
RESULTADOS
0,20 0,10
3 3
0,60 0,30
0,10 0,10 0,10
3 4 4
0,30 0,40 0,40
0,20
4
0,80
0,10 0,10
2 2
0,20 0,20
1,00
3,20
LOS FACTORES INTERNOS TIENDEN A UNA FORTALEZA MENOR
OBSERVACIONES 1.= DEBILIDAD MAYOR 2.=DEBILIDAD MENOR 3.=FORTALEZA MENOR 4.=FORTALEZA MAYOR
FASE III
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS E INDICADORES DE GESTION
Estrategia -FO
RIESGOS
INICIATIVAS ESTRATÉGICAS OBJETIVOS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO
OBJETIVOS FINANCIEROS
VISIÓN OBJETIVOS ORIENTADOS A LOS MISIÓN OBJETIVOS ORIENTADOS AL PROCESOS CLIENTE
POLITICAS PARA APOYAS LAS INICIATIVAS ESTRATÉGICAS POLITICA DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO
POLITICAS FINANCIERAS
VISIÓN POLITICAS ORIENTADAS A LOS MISIÓN POLITICAS ORIENTADAS AL PROCESOS CLIENTE
PLAN DE SEGUIMIENTO - INDICADORES Y METAS OBJETIVO FORMACION Y CRECIMIENTO PROCESOS CLIENTES FINACIEROS
INDICADOR
INDICE
META
PLAN DE ACCIÓN GENERAL Nº 1
2 3 4
INICIATIVAS ESTRATÉGICAS
FRECUENCIA
RESPONSABLE
OBSERVACIONS
FASE IV
DESARROLLO DE OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE CONTINGENCIA
FUTURO
Prospectiva : Representa un telescopio para visualizar el desarrollo del futuro.
F= aT+bE+cP T = Tendencia o inercia histórica E = Evento o acontecimento inesperado P = Propósitos u objetivos individuales y/o colectivos a, b, c: Parâmetros o coeficientes positivos (a+b+c=1)
PLANEACIÓN DE CONTINGENCIAS :
LA PLANEACIÓN DE CONTINGENCIAS IMPLICA EL DESARROLLO DE UNA ACCIÓN CUANDO SE PRESENTAN SITUACIONES CON POCA PROBABILIDAD, PERO SOLO PARA AQUELLAS QUE TENGAN CONSECUENCIAS IMPORTANTES EN LA ORGANIZACIÓN.
MATRIZ DE IMPACTO-PROBABILIDAD
ALTA
IMPACTO
BAJA
CUADRANTE 1 IMPACTO PROBABILIDAD
CUADRANTE 2
PLANEACIÓN DE CONTINGENCIAS
PLANEACIÓN ESTRATEGICA APLICADA
CUADRANTE 3
CUADRANTE 4
PLANEACION NO REQUERIDA
PLANEACIÓN OPERACIONAL
BAJA
ALTA PROBABILIDAD
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE CONTINGENCIA OBJETIVOS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO
OBJETIVOS FINANCIEROS
VISIÓN OBJETIVOS ORIENTADOS A LOS MISIÓN OBJETIVOS ORIENTADOS AL PROCESOS CLIENTE
INICIATIVAS DE CONTINGENCIA OBJETIVOS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO
OBJETIVOS FINANCIEROS
VISIÓN OBJETIVOS ORIENTADOS A LOS MISIÓN OBJETIVOS ORIENTADOS AL PROCESOS CLIENTE
PLAN DE SEGUIMIENTO - INDICADORES Y METAS DE CONTINGENCIA OBJETIVO FORMACION Y CRECIMIENTO PROCESOS CLIENTES FINACIEROS
INDICADOR
INDICE
META
PLAN DE ACCIÓN DE CONTINGENCIA Nº 1
2 3 4
INICIATIVAS ESTRATÉGICAS
FRECUENCIA
RESPONSABLE
OBSERVACIONS
EL PLAN PARA OPERAR EL BSC
Declaración del destino estratégico: MISION, VISION, OBJETIVOS INSTITUCIONALES
Elaboración del MAPA ESTRATEGICO y las RUTAS
Determinación de OBJETIVOS, INDICADORES METAS E INICIATIVAS para cada estrategia integrante de cada perspectiva
www.monroyasesores.com.mx
Generación de INICIATIVAS para alcanzar cada una de las metas
37
www.monroyasesores.com.mx
38
ELABORAR
ESTRATÉGIAS
CONTROLAR
VISION
COMUNICAR
BSC CAPACITAR
IMPLANTAR
www.monroyasesores.com.mx
39
LOS ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA SABER
PODER HACER
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES O DESTREZAS POTENCIAL DE RESULTADOS
ACTITUDES
PRINCIPIOS ETICOS O VALORES
QUERER HACER
DEBER HACER
www.monroyasesores.com.mx
40
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Deben estar alineadas al marco estratégico de la organización. Deben contribuir a la realización de las estrategias. Deben ser herramientas para la realización de las iniciativas. Deben incluir: Conocimientos. Habilidades. Actitudes. Valores.
Deben evaluarse periódicamente. Deben retroalimentarse y actualizarse continuamente. www.monroyasesores.com.mx
41
Movilizar el cambio a través del liderazgo directivo
Traducir la estrategia a términos operativos
• Movilización • Proceso de gobernabilidad • Sistema de gestión estratégica
• Mapas estratégicos • Cuadro de mando integral
Alinear la organización con la estrategia • Papel de la ORGANIZACIÓN • Sinergias de las unidades de negocios • Sinergias de los servicios compartidos
Hacer que la estrategia se un proceso continuo • Vincular presupuesto y estrategias • Sistemas analíticos y de información • Aprendizaje estratégico
Hacer que la estrategia sea un trabajo de todos • Conciencia de la estrategia • Cuadros de mando personales • Sueldos con incentivos
Consiguiendo que la estrategia Sea el objetivo de todos los niveles
Construir los procesos para compartir la estrategia y alinear la fuerza de trabajo
EDUCACION
Procesos para internalizar y ejecutar la estrategia
ALINEACION DE METAS PERSONALES
RECONOCIMIENTO ADECUADO FUERZA DE TRABAJO ORIENTADA A LA ESTRATEGIA
“Antiguamente los guerreros expertos se hacían primero invencibles y esperaban el momento de vulnerabilidad del enemigo. La invencibilidad depende de uno mismo; la vulnerabilidad del enemigo, de él” Sun Tzu “El arte de la Guerra” 550 A.C.
www.monroyasesores.com.mx
44
LA GESTIÓN EDUCATIVA EN EL MARCO DE LAS MEGATENDENCIAS
¿Qué es la Gestión del Conocimiento?: • • • •
Un enfoque a la Gestión de Recursos Humanos La Valoración del Capital Intelectual (contable) La tecnología para almacenar y distribuir conocimiento (IT) Lo que hacen los filósofos y científicos
Gerencia Expectativas de los líderes
Cultura
Gente
KM Procesos
Tecnología
Redes Sociales
Para trabajar en KM se constituye un equipo de trabajo que tiene como tarea:
• Identificar grupos que aprenden y necesidades de aprendizaje, • Capturar lecciones aprendidas y mejores prácticas, • Animar mecanismos para transferirlas y retenerlas • Capaz de trabajar de manera conjunta entre todos • Que establezca criterios y guías para un plan de trabajo en KM
TENDENCIAS Y RUPTURAS Factores externos que influyen en los escenarios:
Globalización.
Sociedad de la información y nuevas tecnologías.
Cambios en el ámbito educativo. Importancia de la formación y sociedad del conocimiento.
Incorporación de la mujer en el trabajo remunerado.
Cambios en las relaciones laborales.
Cambios demográficos.
Revolución científico-tecnológica.
Comienzo del fin de la economía del petróleo.
Ampliación y profundización de la Unión Europea.
Deterioro progresivo del medio ambiente.
Nuevos riesgos militares.
SURGEN NUEVOS PARADIGMAS
Tiempo Distancia Costo
Centralidad Accesibilidad Conectividad Proximidad
LA NUEVA DIMENSIÓN Espacio
Tiempo
Dimensiones inseparables de la nueva realidad
Centralidad
Velocidad
Conectividad Distancia
Accesibilidad
Costo
Proximidad Volumen Diversidad Interconectividad Bidireccional Interacción Flexibilidad
NUEVA PROSPECTIVA DEL TERRITORIO
Factores internos que influyen en los escenarios:
Las actitudes.
Los valores.
La existencia, o no, de proyectos colectivos.
Los valores compartidos - modelo de sociedad: Respeto a la persona y sus derechos. Principio de solidaridad - Bienestar social generalizado. Respeto al medio natural. Igualdad entre sexos. Integración social y respeto a las minorías
Situación Actual del País Extremo centralismo que afecta el Desarrollo Regional Corrupción Estado burocratizado e ineficiente Amplia brecha integral entre Lima y el resto del país Exportaciones concentradas en pocos productos limitados destinos y pocas empresas
Nivel de exportación de las más bajas en América Latina Escasa inversión pública y privada Inadecuado nivel de capacitación y pésimo nivel educativo
Mala cobertura de salud Falta de confianza entre el estado y la ciudadanía, y entre la capital y las regiones
Un proceso localizado de cambio social sostenido que tiene como finalidad el progreso permanente del territorio, la localidad, la comunidad y de cada individuo residente en ella; proceso que necesita ineludiblemente de un crecimiento económico y de varios atributos.
Autonomía y flexibilidad del modelo territorial. Reinversión de una parte de los ingresos. Protección ambiental. Identidad y cultura territorial. Equidad en la distribución del ingreso. La unidad, liderazgo de los gestores del desarrollo coordinación entre los agentes.*
territorial y la
Proceso multidimensional que refleja la amplitud de opciones de vida para ser humano. El crecimiento económico es necesario, pero no suficiente para alcanzar el D. H. Capacidades esenciales para el desarrollo humano son: 1. 2. 3. 4.
Vivir una vida larga y sana. Tener conocimientos. Poder acceder a los recursos necesarios. Participación Territorial.
Modernización del Sector Público
Percepción del Futuro
Diagnóstico Participativo
Análisis Técnico del Contexto
Problemas y Potencialidades Fundamentales
OPCIONES ESTRATEGICAS
Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas
Formación de Nuevos Espacios Institucionales
Marco de Acción
Desarrollo de las Cadenas Productivas
Fortalecimiento de la Sociedad Civil
Consolidación de los Espacios Institucionales
Estrategia de Desarrollo Económico Local basadas en: Desarrollo más equilibrado territorialmente
Descentralización y potenciación de comunidades locales y regionales Promoción de iniciativas de desarrollo local y generación de empleo productivo
Creación del “entorno” institucional, económico, social, político y cultural
Desarrollo como resultado del esfuerzo organizativo e institucional del conjunto de la sociedad y no solo del correcto desempeño de los mercados. Articulación que debe conjugar: Eficiencia en la asignación del recursos públicos y privados
Equidad en la distribución de la riqueza Preservación del ambiente
¿ Por qué la escuela? Entendemos que los municipios pueden mejorar las condiciones de regulación y promoción de las actividades económicas. ¿ Como ? Formando parte de una cadena de valor. Reduciendo los costos operativos o de inversión. Asegurar la existencia de una demanda para los productos. Suministrar el conocimiento.
Gráfico de Ejes de Desarrollo Territorial DESARROLLO TERRITORIAL E J E
C U L T U R A L
E J E
A M B I E N T A L
E J E
S O C I A L
E J E
P O L I T I C O
E J E
E J E
E J E
D E
E C O N O M I C O
T U R I S T I C O
G E N E R O
Acervo Histórico Cultural ELEMENTOS DE LA CULTURA A. Elementos concretos: 1. Fiestas 2. Alimentos 3. Vestimenta 4. Arte plasmado 5. Instrumentos de trabajo 6. Monumentos representativos históricos.
B. Elementos simbólicos: 1. Creencias (Cosmovisión)
Cosmovisión Inca
2. Valores 3. Actos humanitarios 4. Normas y sanciones 5. Organización social y sistemas políticos. 6. Símbolos 7. Arte (apreciación) 8. Lenguaje 9. Tecnología, ciencia
Diálogo Intercultural
DIALOGO INTERCULTURAL DIALOGO INTERCULTURAL Entre distintas culturas dentro de la misma persona
La interculturalidad
Relacion respetuosa , equitativas y dialogica.
Se caracteriza
-Apertura por aprender del otro. -Por participación de todos los interlocutores
Entre miembros de distintas culturas
• Diversidad cultural La diversidad cultural refleja la multiplicidad e interacción de las culturas que coexisten en el mundo y que, por ende, forman parte del patrimonio común de la humanidad. Implica, por un lado, la preservación y promoción de culturas existentes y, por otro, la apertura a otras culturas. humana. • Diversidad étnica La diversidad étnica se refleja en la variedad de características físicas de su población. En el Perú hay una gran diversidad étnica. Hay personas de origen indígena, de origen europeo, africano y asiático.
• Diversidad lingüística El doctor Francisco Miroquesada Cantuarias, al referirse a la diversidad lingüística en nuestro país, decía que debemos sentirnos orgullosos de tener un conjunto de idiomas a lo largo y ancho del país.
Español : 80% Quechua : 16 % Otros : 04%
Terry
Supervisar0 Verificar
Acompañamiento= Corregir
TECNOLÓGICOS
Asesoramiento= prevenir
FINANCIEROS
CONTROL
MATERIALES
EJECUCIÓN
HUMANOS
ORGANIZACIÓN
GESTIÓN
PLANIFICACIÓN
Articular los recursos que dispone la II EE. para lograr los objetivos estratégicos Visión
1
El Timón del Líder Prepara
Reconoce
Apoya
Retroalimenta
Pregunta
Monitorea
Observa Extrae Aprendizajes
Resume
Escucha
METODOLOGÍA PARA L A ELABORACIÓN DEL PEI Oportunidades 2 Análisis del entorno Peligros
1 Evaluación del PEI 2009-2015
Situación actual
Situación Prospectiva
Planeación Estratégica
PLANEACION OPERATIVA
Evaluación
3 Diagnóstico Interno
Fortalezas
Debilidades
PLANEAMIENTO INTEGRAL EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
ÁREA DE DEFINICIONES
PER
DRE
PEL
UGEL
CONTEXTO NACIONAL
PROYECTO CURRICULAR DE CENTRO
PLAN ANUAL DE TRABAJO
PEME/PIN INFORME DE GESTIÓN ANUAL
REGLAMENTO INTERNO
ÁREA DE FUNCIONAMIENTO
ÁREA DE GESTIÓN
ÁREA PEDAGÓGICA
PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL
CONTEXTO INSTITUCIONAL
MATRIZ DE CONSISTENCIA: EL PEI EN LA PLANEACIÓN INTEGRAL PEI
VISIÓN MISIÓN
VALORES
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
PROPUESTA PEDAGÓGICA
PROPUESTA DE GESTIÓN
PAT
OBJETIVOS ANUALES
POLÍTICA
ESTRATEGIA
ACTIVIDAD
PRESUPUESTO
INDICADOR
RI
OBJETIVOS ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURA ORGÁNICA
FUNCIONES
PROCEDIMIENTO
ACCIONES
INDICADOR
IGA
OBJETIVOS DE EVALUACIÓN
CONTROL
EVALUACIÓN
SUPERVISIÓN
MONITOREO
INDICADOR
PIN
OBJETIVOS DE INNOVACIÓN
ACTIVIDAD
PRESUPUESTO
INDICADOR
PEME
OBJETIVOS DE MEJORA
PROPUESTA DE GESTIÓN
PRESUPUESTO
INDICADOR
PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL comprende
IDENTIDAD (PROPÓSITOS )
DIAGNÓSTICO DE LA I.E.
comprende
abarca
situaciones de
ÁREA EXTERNA
ÁREA INTERNA PRINCIPIOS PSICOPEDAGÓGIC
AXIOLOGÍA
OBJETIVOS ESTRATEG
comprende MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
VISIÓN MISIÓN
PROPUESTA PEDAGÓGICA
PROPUESTA DE GESTIÓN
considera CONCEPCIÓN DE GESTIÓN PRINCIPIOS DE GESTIÓN TIPO DE ORGANIZACIÓN
OPORTUNIDAD RIESGOS
FORTALEZAS DEBILIDADES
PERFILES DE LOS ALUMNOS Y DOCENTES
P.C.I.
PROPUES DE INNOVA
PROCESOS DE GESTIÓN INSTRUMENTODE GESTIÓN PROCEDIMIENTDE GESTIÓN CLIMA INSTITUCIONAL CAPACIDAD DE GESTIÓN CON EL ENTORNO
MISIÓN Mejoramiento permanente de la realidad actual
VISIÓN
P.E.I. ¿COMO HACERLO?
Realidad futura concebida
¿ Q U E S O M O S ?
Meta 2011
Meta 2010
Meta 2009
DIAGNÓSTICO (FODA)
PROPUESTA PEDAGÓGICA
PROPUESTA DE GESTIÓN
¿ H A C I A D O N D E V A M O S ?
RESULTADOS “NUEVO HOMBRE”
FORMULACIÓN DEL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL
IDENTIDAD
DIAGNÓSTICO
· ·
· · ·
·
PROPUESTA PEDAGÓGICA
PROPUESTA DE GESTIÓN
HERRAMIENTAS
TAREAS
ETAPAS
· · ·
· · · · ·
Construir misión , visión y valores . Objetivos estratégicos .
·
Multigramación .
Determinar puntos críticos . Contrasta los objetivos estratégicos . Seleccionar alternativas .
· · ·
FODA Guía de observación . Guía de entrevista .
Preparar procesos pedagógicos . Preparar perfiles de actores . Adecuar plan curricular básico . Precisar evaluación .
· · ·
Estructura curricular básica Lineamientos regionales . Estudios locales .
Determinar objetivos . Configurar organización . Identificar procesos . Preciar relaciones con comunidad . Construir clima institucional
· · · ·
Propuesta pedagógica Perfiles . Procesos . Principios .
.
.
RESULTADOS
.
·
Identidad de la Institución Educativa .
· · ·
Cuadro de problemas . Cuadro de alternativas . Cuadro de análisis FODA .
·
·
Modelo pedagógico didáctico . Perfiles de actores educativos . Procesos pedagógicos
· · · · ·
Estructura orgánica . Procedimientos de gestión Clima institucional . Relación con la comunidad Alianzas estratégicas .
·
.
. .
DIAGNÓSTICO EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ENCUESTAS
OBSERVACIÓN
ÁREA EXTERNA
Rendimiento escolar . Desempeño docente .
PEDAGÓGICO Normativa. Relaciones .
Análisis estructural . Clima institucional .
INSTITUCIONAL Potencial económico . Estructura social .
Materiales . Económicos .
ESTADO
COMUNIDAD
ADMINISTRATIVO
ÁREA INTERNA ESTADÍSTICA DOCUMENTOS
Normativa. Relaciones .
FAMILIA
DINÁMICA DE LA MATRIZ FODA ENTORNO OPORTUNIDADES O1 O2 O3 O4 O5 ...
I N T E R N O
F O R T A L E Z A S
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 . . .
D E B I L I D A D E S
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 . . .
VINCULACION
AMENAZAS A1 A2 A3 A4 A5 ...
VINCULACION
(F1, F2 - O1, O6,O8)
(F6, F2 - A4)
Objetivo estratégico 1
Objetivo estratégico 2
VINCULACION
VINCULACION
(D1, D3 - O2, O3)
(D5, D7 - A2)
Objetivo estratégico 3
Objetivo estratégico 4
PREGUNTAS - GUIAS PARA LA SELECCIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OPORTUNIDADES F O R T A L E Z A S D E B I L I D A D E S
AMENAZAS
¿En qué medida esta fortaleza nos
¿En qué medida esta fortaleza nos
permite aprovechar al máximo la
permite defendernos frente a tal
oportunidad que se nos presenta?
amenaza?
ATACAR
DEFENDER
¿En qué medida esta debilidad no
¿En qué medida esta debilidad no
nos permite aprovechar tal
nos permite enfrentar tal amenaza?
oportunidad?
MOVILIZAR
REFORZAR
La Construcción de la Propuesta Pedagógica
implica La toma de decisiones en lo que se refiere a cómo debe conducirse el CEBA
también Concretiza el proceso de diversificación a partir de la contextualización de las competencias y contenidos
en función de Las características de los educandos
Los requerimientos de la localidad expresados en el
PROYECTO CURRICULAR DEL CEBA
MODELO pedagógico
MARCO TEÓRICO
PERFILES
CURRÍCULO PROYECTOS
EVALUACIÓN
MODELO PEDAGÓGICO
Propósito
Tareas
Misión
Campos de acción
FORMACION
Desarrollo Humano
Educación por procesos
Antropológica Axiológica Ético - Moral Formativa
Bio-psicosocial Espiritual Cognitiva Estética
Ser
INVESTIGACION
EXTENSION
DOCENCIA
Construcción de conocimiento
Transformación socio - cultural
Innovación educativa y pedagógica
Científica Epistemológica Metodológica Tecnológica
Saber
Sociológica Interactiva Ecológica
Saber hacer
Investigativa Pedagógica Didáctica Curricular Administrativa Evaluativa
Educación integral
Propósito Procesos Resultado
Ser
Saber
Saber hacer
Sentir
Pensar
Actuar
Vocación
Profesión
FORMACIÓN
INVESTIGACIÓN
Ocupación
EXTENSIÓN
Educación integral
Coherencia Pertinencia
Realización personal e Institucional
DOCENCIA
CONCEPTUALIZACIÓN (Conceptos, teorías y principios)
DEDUCCIÓN
INDUCCIÓN
Aprendizaje por descubrimiento
REPRESENTACIÓN -Imagen mental(Redes y mapas conceptuales)
PERCEPCIÓN (Hechos, ejemplos y experiencias)
Aprendizaje “receptivo”
Integración de la dimensión social y personal de la vida humana
Nueva manera de conocer y pensar
Desempeño competente en ámbitos críticos de la vida actual
¿Cómo aprenderán mejor ?
METODOLOGIA DEL APRENDIZAJE
Hemisferios
Niveles
¿Qué acciones pueden realizarse?
¿Qué productos deben lograrse?
MEDIOS Y MATERIALES EDUCATIVOS
PERFIL EDUCATIVO
Atención a la DIVERSIDAD Desarrollo COGNITIVO Aprendizaje COOPERATIVO
Uso de NUEVAS TECNOLOGÍAS
CENTRADO EN EL ESTUDIANTE
ESTUDIANTE
Líder creativo, critico, investigador identificado con su región.
PROFESOR
Líder comprometido, investigador, democrático y ético.
DIRECTOR
PADRE DE FAMILIA
Líder comprometido, concertador, emprendedor, promotor de un buen clima institucional, gestor, tolerante, visionario, Líder comprometido, creativos, éticos y democraticos.
PROCESO DE ELABORACIÓN DE UN PERFIL
ENTORNO EXIGENCIAS •PERSONAS •SOCIEDAD •CIENCIA •TECNOLOGÍA •MERCADO LABORAL
¿QUÉ ASPIRAMOS SER?
REALIDAD (SEGMENTACIÓN) •FORTALEZAS •DEBILIDADES •DEMANDAS
PERFIL REAL
VISIÓN INSTITUCIONAL
PERFIL DE PROCESO
PERFIL IDEAL
PROPUESTA DE GESTIÓN
CULTURA DE CALIDAD
DESARROLLO DE CAPACIDADES
GESTIÓN PEDAGÓGICA GESTIÓN ADMINISTRATIVA
DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD Y DE LA INNOVACIÓN PEDAGÓGICA
PROCESOS PRINCIPALES CLIMA INSTITUCIONAL
SE RECUPERA IDENTIDAD
DIAGNOSTICO
PROPUESTA GESTION
ESTRUCTURA ORGANICA RELACIONES ENTORNO
PEDAGOGIA
MODELO DE GESTION
EVALUACION INSTITUCIONAL
PROYECTO ORGANIZACIONAL DE CENTRO
LAS CINCO FASES DEL MEJORAMIENTO DE LOS PROCESOS
Organización para el
Comprender el
Modernización
proceso
y
Mejoramiento
Capacitación Y Reuniones
Semanales para el Personal
Medidas
Mejoramiento Continuo
Controles
Evaluación del
Medición de los resultados
trabajador
- Mejoria - avances
1.-Control adecuado en la selección del personal 2.- Delegar funciones a los lideres de turno
Desarrollo de Actividades Motivacionales
CLIMA INSTITUCIONAL Los valores como cauce estratégico hacia el futuro
Valores
Valores como cauce estratégico
Trabajo en equipo (Katzenbach & Smith) Un equipo es un pequeño número de gente con habilidades complementarias que están comprometidos a un propósito común, objetivos de desempeño y enfoque para los cuales se sienten ellos mismos mutuamente responsables.
Resultados del desempeño
Solución de problemas
Habilidades
Técnico / funcional
Interpersonal
Mutua Pequeño número de gente Individual
Objetivos específicos Enfoque común Propósito signficativo
Productos de trabajo colectivos
Responsabilidad
Compromiso
Crecimiento personal
Acciones para Mejorar Modelar - Evaluar
1
Indicadores de Gestión
GESTION Análisis problemas / Causa - Efecto Mejorar Procesos
Capacitar - Entrenar
ACCIONES
ORDEN ORGANIZACIONAL
Seleccionar Personal
3
Clima Organizacional
2
Outsourcing Mayores Inversiones
TECNOLOGICO
Menores Mejoras o Actualizaciones
VALORES Y OBJETIVOS MISÍÓN
Lineamientos Políticas C O M P O N E N T E S
PRINCIPIOS DE GESTIÓN
Organigramas ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
L A
E D U C A T I V A
C L I M A
Estilos
D E
G E S T I O N
Modelo
Reglamento Interno Manual de Procedimientos Administrativos Planeamiento
PROCESOS DE GESTIÓN
Organización
Dimensión
Dirección
• Pedagógica • Institucional • Administraiva
Integración de personal
Control Inicio Planificación GESTIÓN DE PROCESOS
Ejecución Evaluación Cierre
I N S T I T U C I O N A L
GESTION PEDAGOGICA PERFIL PROCESO Dim
Cap
Ind
CURRICULUM POR COMPETENCIAS
PERFIL REAL
• Dimensiones •Capacidades •Desempeños
PERFIL POR AREAS Conceptual
Procedimen
• Paradigma de aprendizaje •Articular -Agentes -Recursos -Procesos • Competencias -Básicas -Genéricas -Especificas
PLAN DE ESTUDIOS •Capacidades y valores •Contenidos •Estrategias metodológica s •Evaluación
PERFIL IDEAL
• Dimensiones •Capacidades •Desempeños
Actitudinal
Estandarización
Mejoramiento
Innovación
ELABORADO POR RAMÓN IPANAQUÉ MORENO
COHERENCIA Y
CONSISTENCIA DEL P.E.I.
DIAGNÓSTICO
CONCLUSIONES
P. PEDAGÓGICA
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
P. DE GESTIÓN
PROYECTOS INNOVADORES
En el mundo hay… Organizaciones que hacen que las cosas ocurran
Organizaciones que esperan que las cosas ocurran Organizaciones que se sorprenden de que
las cosas ocurran Organizaciones que ni siquiera se enteran que las cosas ocurrieron.
ESQUEMA DE LAS 7 ESES Estructura Estrategia
Sistemas Metas Superiores
Habilidades
Estilo Integración del Personal
OPERATIVIZAR LA ESTRATEGIA A TRAVÉS DE PLANES OPERACIONALES
PLANES ORGANIZACIONALES Metas Planes Estratégicos Estrategia
Actividades no recurrentes
Planes Operacionales
Planes de uso Único
Proyectos
Planes permanentes
Presupuesto
Programas
Actividades recurrentes
Políticas Procedimientos y métodos Reglas
Planes tácticos
Planes operacionales
Planeación de nuevos procesos
Planeación y desarrollo
Planes detallados
Planeación estratégica
Planeación y desarrollo de recursos
Planeación de operaciones
Objetivos de cada directivo
Las habilidades que se necesitan para ambas actividades son diferentes. 1. En el caso de formular es preciso un profundo conocimiento del sector y de conceptos competitivos . 2. En el caso de implantar, o poner en marcha, hacen falta el liderazgo a todo nivel, capacidad organizativa y sincronización armónica de actividades 3. Los mecanismos de control integradores (reuniones, presupuestos, cronogramas, fechas de vencimiento y medidas correctivas efectivas) son muy necesarios en este proceso.
[email protected] [email protected] Teléfono: 996397728