A. Pengertia Pengertian n Organis Organisasi asi Dan MSDM 1. Orga Organi nisa sasi si pada pada inti intiny nya a adal adalah ah inte intera raks ksi-i i-int nter erak aksi si oran orang g dala dalam m sebuah wadah untuk melakukan sebuah tujuan yang sama. Pengertian organisasi: 1) Organisas Organisasii adalah adalah wadah wadah atau atau tempat. tempat. 2) Orga Organi nisa sasi si adal adalah ah sebu sebuah ah pros proses es yang yang dila dilaku kuka kan n bers bersam amaasama, dengan landasan yang sama, tujuan yang sama, dan juga dengan cara-cara yang sama. 2. Peng Penger erti tian an !" !" anaje anajemen men !umber !umber "aya "aya anus anusia ia #!" #!")) merup merupak akan an suatu suatu perencana perencanaan, an, pengorgan pengorganisasi isasian, an, pengkoor pengkoordinas dinasian, ian, pelaksana pelaksanaan an dan
pen pengawas awasan an
peme pemeli liha hara raan an,,
dan dan
terh terhad ada ap pemi pemisa saha han n
penga engada daan an,, tena tenaga ga
kerj kerja a
penge engemb mba angan gan, dala dalam m
rang rangka ka
mencapai tujuan organisasi. anaje anajemen men sumbe sumberr daya daya manusi manusia a adala adalah h sebag sebagai ai penari penarikan kan,, seleksi, seleksi, pengemba pengembangan ngan,, pengguna penggunaan an dan pemelihara pemeliharaan an sumber sumber daya daya manus manusia ia oleh oleh organi organisas sasi. i. #$renc #$rench h dalam dalam !oekid !oekidjo, jo, 1%%1) 1%%1) anajemen anajemen sumber sumber daya daya manusia adalah adalah kebijakan kebijakan dan praktik praktik menentukan aspek &manusia' atau sumber daya manusia dalam posi posisi si
mana manaje jeme men, n,
term termas asuk uk
mere merekr krut ut,,
meny menyari aring ng,,
mela melatih tih,,
memberi penghargaan, dan penilaian. B. Alasan Alasan Pentingnya Pentingnya Mengelola Mengelola SDM dalam dalam sebuah Organisa Organisasi si Pera Perana nan n sumb sumber er daya daya manu manusi sia a dala dalam m bero berorg rgan anis isas asii sang sangat atla lah h penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar agar syste system m ini tetap tetap berjal berjalan an tentu tentu dalam dalam penge pengelol lolaan aannya nya harus harus mem memperhatikan
aspek-as -aspek
penting
seperti
pelatiha ihan,
pengembangan , dan moti(asi. "alam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara eekti dan (ital. !" merupakan aset organisasi yang sangat (ital, karena itu peran dan ungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. !" dalam dalam organi organisas sasii harus harus senant senantias iasa a berori berorient entasi asi terhad terhadap ap (isi (isi,m ,mis isi, i,tu tuju juan an,d ,dan an sasa sasara ran n orga organi nisa sasi si dima dimana na dia dia bera berada da di dalamnya. *ntuk mencapai (isi,misi,tujuan tersebut tentu manusia
harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu : 1) oti(asi 2) !ikap atau ciri bawaan +) onsep diri ) pengetahuan ) !kills "an sekurang-kurangnya !" harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersiat tanpa batas. /da peran yang harus dimiliki oleh !" dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global: 1) elakukan analisis jabatan 2) erencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja +) enyeleksi tenaga kerja ) emperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan. anajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. "alam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, moti(asi dan aspek-aspek lainya. 0al ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara eekti dan eisien. !umber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat (ital, karena itu peran dan ungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. etapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber
daya manusia yan proessional semuanya menjadi tidak bermakna #jutju,2334). 5ksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. !umber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap (isi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya #jutju, 2334). *ntuk mencapai (isi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut
harus
mempunyai
nilai
kompetensi,
karakteristik
kompentensi menurut !pencer and spencer #1%%+:%-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu: 1) oti #moti(e), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-
keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan.
/pa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2) !iat6ciri bawaan #trait), ciri isik dan reaksi-reaksi yang bersiat konsisten terhadap situasi atau inormasi. +) onsep diri #sel concept), sikap, nilai dari orang-orang. ) Pengetahuan #knowledge), yaitu suatu inormasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesiik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. iasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. ) eterampilan #skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas isik dan mental tertentu. 7alaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan (isi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan
penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetiti(e. anyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut #jutju,2334) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan: 1) Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearian 2) eradatasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berikir dan bertindak. +) omunikasi yang eekti untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking. ) Penyelarasan dan6atau menyeimbangkan antara kematangan 89,59 dan 5!9. "engan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersiat tanpa batas. enurut engnick-0all#233+:+-+) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1) 2) +) )
0uman ;aital !teward nowledge $acilitator
C. Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi !ecara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan
analisa
jabatan
dan
job
description,
membuat
perencanaan kebutuhan tenaga kerja #man power planning) dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja #work load
analysis).
!elanjutnya,
proses
pengembangan
#people
de(elopment) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi
yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan. /dapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi didalam oorganisasi antara lain : 1) anajer lini menangani akti(itas sumber daya manusia #strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. 2) anajer lini dan iro kepegawaian6 sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. +) "epartemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer
dalam
praktik-praktik
sumber
daya
manusia
dan
meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan 0< concerns enurut =ackson dan !chuler #1%%3), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan akti(itas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
angkahlangkah tersebut meliputi : 1) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2) engembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia +) erancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan
organisasi
untuk
pencapaian
tujuan
perencanaan sumber daya manusia ) engawasi dan menge(aluasi program-program yang berjalan. eempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian
tujuan jangka pendek #kurang dari satu tahun), menengah #dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang #lebih dari tiga tahun). +) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain> ) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan eedback bagi proses awal. !ementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan
actiondri(en,
yang
memudahkan
organisasi
untuk
menokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model !" meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari &integrasi bisnis' dan &strategik,' implikasinya menjadi tidak sama dengan &manpower planning' meski tekniknya mencakup hal yang sama. anpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya orecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan
demand
kebijakan
tenaga
yang
kerja,
paling
serta
tepat.
merencanakan
8ntegrasi
antara
penyesuaian aspek-aspek
perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. D. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia "alam perencanaan !" tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja
terjadi. 0al ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya
perubahan
aktor
lingkungan
,
kebijakan
yang
tidak
diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara
detil,
sehingga
terjadi
kesenjangan
antara
kebijakan
sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah #
karena
adanya
problema yang perubahan
pada
dirasa
tidak
lingkungan
eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. 2)
perencanaan
sumber
daya
manusia
sangat
idealistik dan preskripti, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesiik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu
adanya
antisipasi
dengan
menerapkan
aspek
leksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. ?amun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat
setiap perkembangan yang terjadi ,
karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan !" tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.
Oleh
karena
itu
diperlukan
analisis
terhadap
perencanaan yangdibuat dengan menreapkan analisi !7O. utuh waktu dan upaya yang tidak sedikit untuk mengembangkan dan menge(aluasi sistem dan metode yang paling tepat untuk kebutuhan perusahaaan. =ika dilakukan dengan baik, prosedur organi@ational de(elopment dan people de(elopment akan menjamin perusahaan mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktiitas. ?amun jika dilakukan tidak secara sistematis
dan
terencana,
proses
ini
dapat
mengakibatkan
pemborosan waktu dan biaya karena kesalahan dalam melakukan pengembangan organisasi.
E. Pengaruh Atau Dampa !ang Ditimbulan Dari Pengelolaan SDM Dalam Organisasi /dapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan !" dalam organisasi itu ada dua. 1) "ampak positi. 2) "ampak negati. "ari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan
akan lebih
cenderung
kearah
yang
lebih
positi.
;ontohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya. Organisasi yang eekti harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori yang dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodiikasi praktik-praktik organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. ekuatan sebuah organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena
di dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. "i antara sumber daya yang ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam
memprakarsai,
kegiatan-kegiatan
menggerakkan
pengintegrasian
dan
semua
mendeterminasikan
sumberdaya.
!emua
kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh kompetensi, moti(asi dan eektiitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus untuk dipenuhi dan ditingkatkan. "an, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia tersebut diharapkan memperoleh dan menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-pegawai yang produkti, berprestasi kerja tinggi dan berhasil dalam pekerjaan mereka. Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manaat
berupa
distincti(e
capability
dalam
beberapa
hal
dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti : Aang siatnya strategis yakni : 1) emampuan mendiinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2) "apat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspekti. +) enguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesiik dan akti(itas. ) engembangkan &sense o urgency' bertindak.
dan
komitmen untuk
emudian yang siatnya
opersional ,perencanaan !"
dapat
bermamaat untuk : 1) eningkatkan pendayagunaan !" guna memberi kontribusi terbaik, 2) enyelaraskan akti(itas !" dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai6tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya
guna
meningkatkan
kinerja
organisasi,
Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat
meningkatkan
eisiensi
guna
kesejahteraan
pegawai6karyawan.
DA"#A$ P%S#AKA
0asibuan, elayu !.P. 233+. Manajemen Sumber Daya Manusia.
=akarta: P. umi /ksara. ondy, <.7.,2334, Manajemen Sumber Daya Manusia, 5disi
esepuluh, =akarta: Penerbit 5rlangga. arwansyah. 2313. Manajemen Sumber Daya Manusia, 5disi edua. andung: /labeta.
