PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA ORGANISASI

JURNAL REVIEW PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA ORGANISASI

Coaching by : DR. Budi Hartono, SE., MARS

DITULIS OLEH

Nama : NIA MUSNIATI NIM: 1609047055

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA JAKARTA 2017

2

A. PENDAHULUAN DAN ISI Aset terbesar dari suatu organisasi adalah sumber daya manusianya yang memastikan pencapaian tujuan perusahaan. Namun sangat disayangkan sebagian besar perusahaan telah mengabaikan pengembangan dan pengeloaan sumber daya manusia mereka. Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh sumber daya manusia (SDM) yang handal. Pembentukan SDM yang handal di dalam organisasi dimulai sejak proses seleksi sampai yang bersangkutan dapat menjalankan tugas sesuai dengan tugas masing-masing dalam bidang yang ada dalam perusahaan tersebut. Pada suatu perusahaan juga diperlukan menajemen SDM yang professional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Sekarang ini, kesuksesan perusahaan secara luas tergantung pada kemampuan karyawannya. Perusahaan mungkin memiliki modal dan teknologi, tapi manajemen SDM (MSDM) lah yang akan membantu perusahaan menghadapi tantangan globalisasi bisnis. Praktik MSDM tampaknya sangat penting bagi keberhasilan kinerja organisasi. SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan , daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (Sutrisno, E., 2016). MSDM yang efektif merupakan hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa HRM sebagai sumber strategis didalam organisasi, akan sulit untuk memastikan untuk memastikan masa depan strategis jangka panjang organisasi, meskipun sumber keuangan mungkin memadai. Oleh karena itu agar organisasi bisa bersaing, organisasi/perusahaan harus meningkatkan kinerjanya, penurunan biaya, inovasi proses dan produk, dan kualitas pengembangan produktivitas dan kecepatan ke pasar (Becker & Gerhart 1996 dalam Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015). Jurnal yang diteliti oleh Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015) , meneliti tentang pengaruh manajemen sumber daya manusia dengan kinerja organisasi di Turki tahun 2015. Sampel pada penelitian ini adalah perusahaan tekstil sebagai anggota Bursa Chamber of Commerce and Industry (BCC1), yang terdiri dari 314

3

perusahaan yang memiliki departemen SDM. Dan yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah 209 perusahaan, dimana para peserta adalah para eksekutif yang berpengalaman dalam praktik manajemen SDM disektor swasta. Dalam penelitian ini dilakukan uji hubungan antara 5 variabel praktik manajemen SDM yaitu 1) Pelatihan dan pendidikan, 2) Manajemen kinerja 3) Perencanaan sumber daya manusia, 4) Rekrutmen, 5) Manajemen karir, dan aplikasi manajemen SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi. Hasil penelitian pada jurnal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pendidikan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika terjadi peningkatan pelatihan dan pendidikan terhadap SDM organisasi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen kinerja dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen kinerja tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara perencanaan SDM dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika perencanaan SDM suatu organisasi baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara rekrutmen dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika proses rekrument yang baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen karir dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen karir tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bagaimana urutan kekuatan ke 5 variabel tersebut dalam mempengaruhi kinerja organisasi dari yang paling prediktif yaitu pelatihan dan pendidikan (β = 0,470), perencanaan sumber daya manusia (β = 0,364), rekrutmen (β = 0,340), Manajemen karir (β = 0,309, manajemen kinerja, (Β = 0,214). Penelitian ini juga melakukan uji hubungan antara praktik aplikasi manajemen SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi dan Hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara aplikasi manajemen

4

SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000) dan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja organisasi, dengan R2=0,576 artinya aplikasi manajemen SDM merupakan prediktor kinerja organisasi yang baik, sehingga peningkatan penggunaan praktik manajemen SDM dapat mempengaruhi kinerja organisasi yang lebih tinggi. Pada dasarnya ada tiga sumber pada sebuah organisasi yaitu SDM, sumber daya keuangan dan sumber daya fisik, dan menurut peneliti Sumber daya manusia yang sangat penting dan mempengaruhi secara langsung produktivitas suatu organisasi. Dan sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja organisasi. Perusahaan dapat memiliki posisi terdepan dengan penggunaan sumber daya manusia yang efektif dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja organisasi pada kondisi persaingan pasar. Praktik MSDM mampu terkesan teguh melalui penyediaan struktur organisasi yang berani, partisipasi di antara karyawan dan mengizinkan mereka untuk meningkatkan bagaimana pekerjaan mereka. Sebuah organisasi yang memiliki kinerja organisasi yang bagus jika karyawan pada organisasi memiliki kinerja yang bagus. Kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi oleh penerapan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang baik juga. Tujuan praktik MSDM adalah untuk menyediakan karyawan yang memenuhi syarat organisasi guna meningkatkan kinerja dan efektifitas organisasi. MSDM adalah Fungsi kunci untuk organisasi yang efektif dan efisien. Dari hasil empiris pada jurnal ini yang menunjukkan ada hubungan antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi. Perusahaan yang ingin menjadi perusahaan yang paling kompetitif melawan pesaing mereka dipasar harus menggunakan MSDM secara aktif sebagai senjata yang meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar (Yilmaz, R. & Bulut F.M, 2015).

B. ANALISA & REVIEW 1. Hubungan antara Pelatihan dan Pendidikan dengan Kinerja Organisasi Hasil penelitian pada jurnal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pendidikan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika terjadi peningkatan pelatihan dan

5

pendidikan terhadap SDM organisasi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Herlina (2014) dan Pakpahan, E.S, & Sukanto, S. (2014) yang menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja organisasi.

Kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif (Nasucha dalam Fahmi, 2011). Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam kinerja organisasi, pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pendidikan dan pelatihan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi. Dapat diartikan semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan kepada anggota organisasi maka akan semakin baik pula kinerja organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Menurut Wibowo (2007), terdapat empat pendekatan berbeda yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi, salah satunya yaitu Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton, dimana salah salah satu perspektif yang digunakan dalam pengukuran yaitu proses pembelajaran dan pertumbuhan. Pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sumbernya berasal dari faktor sumber daya manusia, sistem dan prosedur organisasi. Termasuk dalam perspektif ini adalah pelatihan pegawai dan budaya perusahaan yang berhubungan dengan perbaikan individu dan organisasi. Dalam organisasi knowledge-worker, manusia adalah sumber daya utama (Yuwono, Sukarno dan Ichsan, 2004). Pengembangan SDM akan membantu perusahaan mempersiapkan kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan strategi yang sedang dijalankan. Program pengembangan SDM harus sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan agar SDM mampu menjadi pelaksana strategi dalam mencapai tujuan

6

organisasi. Agar pengembangan SDM sesuai dengan strategi perusahaan, maka strategi SDM juga harus searah dan selaras dengan strategi perusahaan. Pengembangan SDM membutuhkan kolaborasi dengan program MSDM untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana pendidikan dan pelatihan membantu karyawan dalam memahami

suatu

pengetahuan praktik dan penerapannya,

guna

meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan (Sutrisno, E, 2016). Pengembangan

SDM

tujuannya

untuk

meningkatkan

kualitas

profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk menambah kerja tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif seperti teknologi proses produksi, proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan seharusnya berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa meningkat sehingga kinerja organisasi bisa terwujud.

2. Hubungan antara Manajemen Kinerja dengan Kinerja Organisasi Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen kinerja dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen kinerja tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Menurut Steers (2003), kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukkan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai. Sedangkan menurut Mahsun (2006) kinerja adalah gambaran

mengenai

tingkat

pencapaian

pelaksanaan

suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja lebih terfokus pada apa saja yang dibutuhkan oleh organisasi, manajer, dan karyawan untuk berhasil. Manajemen kinerja tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses

7

(Wibowo, 2007). sedangkan menurut Amstrong (2004) (dalam Wibowo, 2007) lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati. Manajemen kinerja merupakan sarana dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di dalam manajemen kinerja terdapat penetapan tujuan dan apa-apa yang menjadi cara suatu organisasi dapat mewujudkan tujuan tersebut. Maka jelas manajemen kinerja mempengaruhi kinerja organisasi yang dihasilkan. Semakin efektif suatu manajemen kinerja dijalankan, maka akan semakin baik pula kinerja organisasi yang dihasilkan.

3. Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan Kinerja Organisasi Hasil penelitian pada jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara perencanaan SDM dengan kinerja organisasi (P-value 0,000). Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Taroreh, A. Worang, F., Mintardj, C (2016), menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik suatu perencanaan sumber daya manusia maka kinerja seorang pegawai akan meningkat atau peningkatan kinerja akan signifikan jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik. Hasil penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Nilawati, A, Sutadji, & Djaja, S (2014) yang menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara perencanaan sumber daya manusia, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dan secara parsial yang paling berpengaruh diantara 3 variabel tersebut adalah perencanaan sumber daya manusia. Sesuai dengan pendapat Sutrisno, E (2016) dalam bukunya, PSDM pada dasarnya merupakan kunci dalam MSDM, sehingga PSDM menjadi sangat penting bagi organisasi karena PSDM yang baik akan menentukan tingkat kualitas MSDM, kualiatas MSDM yang baik akan mempengaruhi kinerja organisasi. PSDM dapat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM, diantaranya mempengaruhi pada fungsi

8

analisis jabatan, penarikan tenaga kerja, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan. Menurut Widajanti (2007), Terkait dengan keunggulan kompetitif terdapat empat karakteristik utama yang harus dipenuhi oleh fungsi SDM agar bisa mendukung keunggulan kompetitif, yaitu 1) Mengintegrarikan kegiatan SDM dengan strategi bisnis, 2) Mengintegrasikan proses SDM dengan proses SDM manajemen,

3)

Mengintegasikan

fungsi

SDM

dengan

bisnis,

dan

4)

Mengintegrasikan cara pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan. Untuk mencapai keempat hal tersebut penting sekali di awali dengan kegiatan perencanaan SDM yang efektif. Dari uraian diatas PSDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu untuk meningkatkan kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan diterapkan. Ada dua Kepentingan PSDM, yaitu 1) kepentingan individu, PSDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir, sedangkan 2) untuk kepentingan organisasi, PSDM penting agar organisasi mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya PSDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang. Dapat disimpulkan PSDM adalah strategi dalam menentukan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4. Hubungan antara Rekrutmen dengan Kinerja Organisasi Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu melalui system rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih (Sutrisno, E, 2016). Hasil penelitian pada jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara rekrutmen dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan

9

hubungan positif artinya jika proses rekrument yang baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yulasmi (2016), Wona, A.N & Sarwoko, E (2014), Nurhayati, T (2016) dan Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016) yang menunjukkan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan teori dari Hasibuan (2012), Proses rekrutmen merupakan hal yang sangat vital dalam sebuah perusahaan. Keakuratan dalam rekrutmen dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasional perusahaan. Proses perekrutan karyawan melalui prosedur dan standar yang baik sangat diharapkan akan mampu menghasilkan karyawan-karyawan yang handal sebagai mitra strategik perusahaan, sehingga karyawan dapat berkontribusi maksimal dan melakukan kinerja yang baik terhadap perusahaan. Hal yang sama dikemukakan oleh Yulasmi (2016), Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Peningkatan rekrutmen bisa melalui a) peningkatkan sumbersumber rekrutmen seperti merekrut karyawan melalui sumber internal maupun eksternal yang berkualitas agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan. b) Peningkatan metode dalam proses rekrutmen seperti melakukan proses rotasi, mutasi, demosi dan lain-lain dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan, c) Meminimalisir hambatan-hambatan dalam rekrutmen seperti tenaga perekrut yang berkualitas yang melakukan penilaian secara objektif yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang baik. d) Meningkatkan media-media rekrutmen yang tidak hanya melalui media massa tetapi juga melalui media visual maupun audiovisual yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang berkualitas. e) memaksimalkan waktu serta biaya yang digunakan dalam melakukan rekrutmen karyawan agar mendapatkan karyawan yang berkualitas tinggi dalam bekerja. Sutrisno, E (2016), Mengemukakan proses rekrutmen SDM tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat, artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat

10

dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi akan mengalami kegagalan. Oleh karena itu diperlukan suatu metode rekrutmen dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang, sehingga dibutuhkan seleksi yang ketat, karena tujuan dari seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Rekrutmen merupakan salah satu strategi SDM, merekrut pekerja baru sangat mahal dan memakan waktu. Beban biaya perusahaan termasuk induksi dan pelatihan awal, serta kehilangan produksi dan penurunan kualitas awal dan tingkat produktivitas. Hal ini bahkan lebih mahal jika mempekerjakan orang yang salah adalah : biaya tetap bertambah, dari waktu ke waktu sampai kinerja mereka meningkat atau mereka diberhentikan. Oleh karena itu penting untuk melakukan perekrutkan dengan benar dan mempertahankan pekerja terampil. Cara untuk merekrut orang yang tepat harus didasarkan pada kompetensinya, dengan fokus pada keahlian, pengalaman dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan, bukan pada ras, jenis kelamin, agama, dan sebagainya. Ada sejumlah langkah yang perlu diterapkan dalam proses rekrutmen yaitu deskripsi pekerjaan yang jelas, klasifikasi pekerjaan yang baik, iklan pekerjaan yang menarik, seleksi yang tepat (SCORE, 2013). Yullyanti, E (2009) menemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Pendapat tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016), dimana seleksi merupakan suatu faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sondang S (2014) juga mengemukakan bahwa Proses seleksi dikatakan sebagai titik sentral seluruh MSDM. Gary Dessler (2003), menyatakan ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting,yaitu : 1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam

11

pengangkatan pegawainya tidak sedikit. 3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaanya secara serampangan. Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan dalam perusahaan. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang paling sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang dibutuhkan melalui proses rekrutmen.

5. Hubungan antara Manajemen Karir dengan Kinerja Organisasi Menurut Greenhaus (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan keterampilan, mengidentifikasi tujuan karir, mengimplementasi strategi karir yang meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan karir yang akan dicapai. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen karir dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen karir tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Prasasti, T.A.R. (2006) menunjukkan bahwa Manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Didukung juga oleh penelitian Oktavianto, R. M., (2010) Pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.

12

Secara praktis, untuk menunjang karir karyawan, pihak perusahaan perlu mendukung melalui manajemen karir organisasional serta dukungan secara pribadi dari karyawan melalui manajemen karir individu serta kompetensi diri. Perencanaan karir organisasi berkontribusi terhadap pertumbuhan karir karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatan berkarir di organisasi dimasa mendatang. Dengan demikian diperlukan manajemen karir agar karir dapat dicapai secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian semakin efektif manajemen karir organisasi maka semakin tinggi efektivitas karir karyawan. Dari perspektif individu sendiri, individu belum memiliki manajemen dalam mencapai karir tertentu sehingga kemungkinan menghambat karir karyawan, meskipun perusahaan menyediakan rencana atau jalur karir yang baik, efektivitas karir tidak akan tercapai apabila individu sebagai karyawan tidak memiliki perencanaan dalam pencapaian karir. Dalam pengembangan karir, karyawan dituntut memiliki kompetensi yang ditetapkan melalui standar kerja perusahaan. Karyawan yang memiliki kompetensi akan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang meningkatkan kemampuan yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik (Prigandi, 2008). Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis. Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Sutrisno, E (2016) Salah satu unsur penting dalam MSDM adalah perencanaan karir karyawan yang bertunjuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan. 6. Hubungan antara Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan Kinerja Organisasi MSDM merupakan bidang strategis dari organisasi yaitu kegiatan mengelola sumber daya manusia. MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

13

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, E., 2016). Hasil pada penelitian jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara aplikasi MSDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi (Pvalue 0,000) dan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja organisasi, dengan R2=0,576 artinya aplikasi MSDM merupakan prediktor kinerja organisasi yang baik, sehingga peningkatan penggunaan praktik MSDM dapat mempengaruhi kinerja organisasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian tersebut sejalan denga penelitian yang dilakukan Renata, P. B, Oliveira, B., Lucia (2016) dan Naima, Y., Anser, A, Samia, L., (2015), menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan yang positi antara praktek MSDM dengan kinerja organisasi. Karena sesuai teori, MSDM memiliki tiga tujuan penting yaitu memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan menyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler et al. dalam Sutrisno E., 2016). Hasil yang menarik dapat dilihat dari hasil penelitian Menurut Widoutomo, L., Sampeadi, Utami, E.S, (2016) bahwa MSDM strategik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi, MSDM strategik berpengaruh secara signifikan terhadap iklim organisasi dan iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi. penelitian ini menunjukan bahwa MSDM strategik yang dilaksanakan di bank jatim membuktikan bahwa program yang dilakukan dengan memberikan kebebasan pada karyawan untuk memberikan pendapat, menciptakan komunikasi kerja yang kondusif, program-program kerja yang tersusun dan terencana dengan baik serta membentuk tim-tim kerja yang efektif, maka berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang hasilnya berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi pada bank jatim cabang Jember. Penelitian ini menunjukkan bahwa, dalam kaitannya antara MSDM strategik dengan iklim organisasi bahwa manajemen sumber daya manusia strategik dapat membentuk iklim organisasi yang kondusif. Hal ini disebabkan, dengan MSDM strategik yang baik, maka ada beberapa hal yang menjadi pendorong, yaitu : koordinasi dalam melaksanakan tugas menjadi lebih baik dikarenakan komunikasi antara karyawan dan atasan sudah terjalin menyenangkan, dukungan perusahaan

14

didalam melaksanakan tugas tugas organisasi dapat menyebabkan semangat karyawan meningkat sehingga menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Pembentukan kinerja organisasi yang baik akan dapat dihasilkan jika terbentuk iklim organisasi yang kondusif. Penerapan MSDM yang efektif dan efisien sangat diperlukan suatu organisasi dalam menghadapi daya saing. Diperlukan tiga prinsip MSDM yang efektif dan efisien yaitu prinsip pertama, adalah pengelolaan dengan orientasi pada layanan, prinsip kedua, adalah pengelolaan yang memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada SDM untuk berperan aktif di dalam perusahaan. Tujuannya agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja SDM dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik lagi dan mendorong SDM untuk terus-menerus menyempurnakan hasil kerja mereka. Prinsip ketiga, adalah pengelolaan SDM yang mampu menumbuh kembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu di perusahaan (Sutrisno, E., 2016). Pada dasarnya ada tiga sumber pada sebuah organisasi yaitu SDM, sumber daya keuangan dan sumber daya fisik, dan menurut peneliti SDM yang sangat penting dan mempengaruhi secara langsung produktivitas suatu organisasi. Perusahaan dapat memiliki posisi terdepan dengan penggunaan SDM yang efektif dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja organisasi pada kondisi persaingan pasar. Praktik MSDM mampu terkesan teguh melalui penyediaan struktur organisasi yang berani, partisipasi di antara karyawan dan mengizinkan mereka untuk meningkatkan bagaimana pekerjaan mereka. Sebuah organisasi yang memiliki kinerja organisasi yang bagus jika karyawan pada organisasi memiliki kinerja yang bagus. Kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi oleh penerapan kegiatan MSDM yang baik juga. Tujuan praktik MSDM adalah untuk menyediakan karyawan yang memenuhi syarat organisasi guna meningkatkan kinerja dan efektifitas organisasi. MSDM adalah Fungsi kunci untuk organisasi yang efektif dan efisien. Dari hasil empiris pada jurnal ini yang menunjukkan ada hubungan antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi. Perusahaan yang ingin menjadi perusahaan yang paling kompetitif melawan pesaing mereka dipasar harus

15

menggunakan MSDM secara aktif sebagai senjata yang meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar (Yilmaz, R. & Bulut F.M, 2015).

C. REKOMENDASI 1. Diharapakan penelitian ini bisa lebih dikembangkan lagi untuk memperdalam pembahasan antara praktik MSDM dan pengaruhnya pada organisasi. 2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberi pengetahuan kepada pembaca tentang hubungan MSDM dengan kinerja organisasi. 3. Diperlukan pengembangan SDM melalui Pendidikan dan latihan untuk menambah pengetahuan, wawasan dan keterampilan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

4. Diperlukan peningkatan manajemen kinerja dalam suatu perusahaan karena Manajemen kinerja merupakan sarana dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di dalam manajemen kinerja terdapat penetapan tujuan dan apa-apa yang menjadi cara suatu organisasi dapat mewujudkan tujuan tersebut. Semakin efektif suatu manajemen kinerja dijalankan, maka akan semakin baik pula kinerja organisasi yang dihasilkan. 5. Diperlukan PSDM yang baik bagi perusahaan karena PSDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir, sedangkan untuk kepentingan organisasi, PSDM penting agar organisasi mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. 6. Diperlukan Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari, karena Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. 7. Diperlukan manajemen karir yang baik karena manajemen karir dapat mengurangi

ketidaksesuaian

antara

individu

dengan

peranannya,

menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang

16

akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis. Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi. 8. Penerapan praktik MSDM yang efektif dan efisien sangat diperlukan suatu organisasi dalam menghadapi daya saing. Penggunaan MSDM secara aktif adalah senjata yang digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar.

D. DAFTAR PUSTAKA Fahmi, Ilham. (2011). Manajemen Kinerja: Teori Dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Gary Dessler (2003), Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Penerbit : Permata Putri Media: Jakarta. Hasibuan, M. S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam Belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Herlina, D. (2014). Hubungan Pendidikan Dan Pelatihan Dengan Kinerja Pegawai Di Dinas Perhubungan Kota Samarinda. Ejournal Ilmu Administrasi Negara, 2014, 4 (2): 1059-1073.UNMUL. Http://Ejournal.An.FisipUnmul.Ac.Id/Site/2014/08/E.Journal%.Pdf Mahsun, Mohammad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit BPFE Armstrong, Michael. (2004). Performance Management (Alih Bahasa: Tony Setiawan). Yogyakarta: Tugu Naima, Y., Anser, A, Samia, L., (2015), Human Resource Management And Public Organizations. Global Journal Of Human Resource Management Vol.3. No. 2, Pp. 1-12. ALGERIA: Batna University Nilawati, A, Sutadji, Djaja, S (2014). Pengaruh Perencanaan Sumberdaya Manusia Dan Kepemimpinan Serta Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Fakultas Perikanan Dan Ilmu Kelautan Universitas Mulawarman. Ejournal Administrative Reform, 2014, 2 (3): 1993-2005. Universitas

Mulawarman.

20

MEI

2017.

Unmul.Ac.Id/Site/WpContent/Uploads/2014/09/01

Http://Ar.Mian.Fisip-

17

Nurhayati, T (2016). Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Bintang Lima Pekanbaru. Jurnal. Pekanbaru : Universitas Bina Widya. 25 Mei 2017. File:///C:/Users/Acer/Downloads/SM.Pdf Oktavianto, R. M. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt Xyz Bogor). Tesis. Institut Pertanian Bogor. 25 Mei 2017. Http://Repository.Ipb.Ac.Id/Jspui/Bitstream.Pdf Pakpahan, E.S, & Sukanto, S. (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik (Jap), Vol. 2. Universitas Brawijaya. File:///C:/Users/Acer/Downloads/347-2406-1-PB.Pdf Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Sulutgo The Influence Of The Recruitment Process For And Selection Of The Performance Of Employees At PT. Bank Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 04. Manado: Universitas Sam Ratulangi. 2016 File:///C:/Users/Acer/Downloads/13628-27212-1-SM.Pdf Prasasti, T.A.R. (2006). Pengaruh Manajemen Karir Individu Terhadap Kinerja Karyawan Asuransi. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. 3 Juni 2017. Https://Repository.Usd.Ac.Id/5957/2/102214036_Full.Pdf Prigandi. (2008). Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu Dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pertamina (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran Dan Niaga Jakarta). Tesis. Semarang: universitas Diponegoro. 20 Mei 2017. Http://Eprints.Undip.Ac.Id//EDIPdf Renata, P. B, Oliveira, B., Lucia. (2016). The Relationship Between Human Resource Management And Organizational Performance. Jurnal. Brasil. Brazillan Business Review (BBR). SCORE, 2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Modul 4 Pedoman Pelatihan Untuk Manajer Dan Pekerja International Labour Organization). Jakarta: ILO

18

Sondang S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan 22. Jakarta: Bumi Aksara. Sumarsono, Sonny. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori Dan Kebijakan Publik. Jogyakarta: Graha Ilmu. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Taroreh, A. Worang, F . Mintardj , C. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Pengembangan Sdm Provinsi Papua. Jurnal EMBA 1263 Vol.4 No.1. Universitas Sam Ratulangi. 3 Juni 2017. Https://Media.Neliti.Com/ID-Perencanaan-Sumber-Daya-Manusia-Analisis-Pekerjaan-DanPenempatan-Pegawai-Terhad.Pdf Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Widoutomo, L., Sampeadi, Utami, E.S, (2016). Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Terhadap Kinerja Organisasi Dan Iklim Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Artikel Ilmiah. Universitas Jember (UNEJ) Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015). The Effect Of Human Resources Management On Organisation Performance. Jurnal. KNUV 2(44):5-13. Yulasmi (2016), Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal 6876. Universitas Putra

Indonesia

YPTK Padang. 1

Juni

2016.

File:///C:/Users/Acer/Downloads/33-32-1-PB.Pdf Yullyanti, E (2009). Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasidan Organisasi, Vol. 16, 3 Juni 2017. Http://Journal.Ui.Ac.Id/Index/Article/ Yuwono, Sony, Edy Sukarno & Muhammad Ichsan. (2004). Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard: Menuju Organisasi Yang Berfokus Pada Strategi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Widajanti. 2007. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2. Surakarta: Universitas Slamet Riyadi. 2 Juni 2017. Http://media.neliti.com

19

Wona, A.N & Sarwoko, E (2014), Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Malang. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) ISSN: 2337-5655. Volume: 02. Universitas Kanjuruhan. Http://Ejournal.Unikama.Ac.Id/I8