NUEVOS ENFOQUES PARA EVAL EVALU UACIÓN ACIÓN DEL DESEMPE DESEMPEÑO ÑO.. 1.
Los indicadores a sistémicos
deben
ser
partir de considerar a la empresa como un todo, un conjunto homo homogé géne neo o e inte integr grad ado o que que privilegia los aspectos relevantes. Es necesario tener varios indicadores.
2.
LA
Los Los indi indica cado dore ress se debe deben n esco escoge ger r para evitar en conjunto
dis distorsi orsion onees y no des desalin alineear otros criterios de evaluación. Hay cuatro tipos de indicadores: a) Fina Financ ncie ierros (flu (flujo jo de caja caja,, uti utilid lidad rend rendim imie ient nto o beneficio).
sobr sobree
inve invers rsió ión, n, rela relaci ción ón cost costo o
b)
Lig Ligados ados al clie client ntee
c)
Int Internos nos
d)
Inno Innovvació ación n
(satisfacción, tiempo en entreg entregaa de pedido pedidos, s, compet competit itivi ividad dad,, precio precio,, calidad). (tie (tiemp mpos os y cicl ciclos os de proc proces esos os,, seguridad, repetición de trabajo) trabajo) (nuevo (nuevoss proces procesos os,, productos, mejora continua, calidad) calidad)
nuevo nuevoss
3.
4.
La evaluación del desempeño se debe sustentar en índices de referencia objetivos, que ayudan el proceso, como: a) Desempeño global. b)Desempeño del departamento. c)Desempeño grupal. d)Desempeño individual. La autoevaluación de desempeño debe tomar en cuenta el contexto general, como: a) Índices de orden económico. b)Benchmarking.
5.
La evaluación del desempeño como elemento que integra las practicas de recursos humanos. Se
trata de la integración de todos los procesos de la administración de los recursos humanos.
5.
La evaluación del desempeño se basa en procesos no estructurados.
Es flexible y la efectúan los gerentes por medio de contacto directo y cotidiano con los subordinados, hay intercambio de ideas e información y su resultado es un compromiso conjunto.
7 .
La evaluación del desempeño como forma de realimentación para las personas. Proporciona
información
8.
y
orientación. a) Competencia personal. b) Competencia tecnológica. c) Competencia metodológica. d) Competencia social. Las personas deben reunir dosis diferentes de estas diversas competencias y, para ello, deben recibir realimentación suficiente para autodiagnosticar su desempeño cotidiano.
La evaluación del desempeño da cada vez mas importancia a los resultados.
Las organizaciones procuran crear condiciones ideales para obtener y mantener un alto desempeño de sus trabajadores. 9.
La evaluación del desempeño ahora se relaciona con la noción de la expectación. Marcar en la cabeza de las personas que la excelencia en el desempeño produce beneficios para la empresa y para ellas.
EL SISTEMA DE MEDICIÓN Y SUS INDICADORES. 1.
Las organizaciones sustituyen la estructura funcional y departamentalizada por la organización por procesos o por equipos, lo que altera profundamente los sistemas de mediciones dentro de ellas.
2.
La participación de los colaboradores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un sistema de mediciones e indicadores que permita las negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus trabajadores.
