Manual de Consultas Infrecuentes

Manual de Consulta Infrecuente

Dirección del Trabajo

Infórmese sobre sus derechos y deberes: CENTRO DE ATENCIÓN LABORAL:

600 450 4000

INSPECCIÓN DEL TRABAJO EN LÍNEA:

www.dt.gob.cl

Manual de Consulta Infrecuente Departamento de Atención de Usuarios



Índice

Índice

Índice

índice

I. Código del Trabajo I.I. Contrato Individual I.I.I. Artículo 12

23 23

Aplicación a trabajador con jornada parcial

23

Definición de menoscabo

24

Definición de lugar o ciudad

23

Modificación de horario, reiteración

24

I.I.II. Cláusulas

25

Cláusula debe consignar remuneración bruta

25

Cláusulas mínimas, jornada laboral

26

Determinar alcance de acuerdo verbal

27

Jornada de trabajo, anexo

27

Cláusula tácita, color de uniformes, facultades de administración

25

Cláusulas, funciones, trabajador Redero

26

Funciones, revisión de estado de vehículo

27

Prohibición de ejecutar negociaciones

28

Regla de la conducta

I.I.III. Contrato de menores Contratación, requisitos

Obligaciones del empleador I.I.IV. Escrituración

Contrato en formato electrónico

28 29 29 29 30 30

Documentación en formato electrónico

31

Falta de escrituración, medios de prueba

32

Obligación de escriturar

33

Escrituración en idioma español

No escrituración, presunción legal

23

I.I.V. Extranjeros

Competencia para fiscalizar

31

32

33 33

Cónyuge extranjero

34

Normativa aplicable

35

Misión diplomática, territorialidad de la ley

34

Departamento de Atención de Usuarios

3


Pago de pasajes, obligación subsiste incluso firmado el finiquito Permiso especial para trabajar

36

Territorialidad de la ley

37

Situación previsional

36

Tipos de residencia

37

I.I.VI. Relativo al contrato

38

Alumno en práctica

38

Cambio denominación de cargo

39

Discapacitados, contratación

40

Discriminación, certificado de antecedentes

42

Modificación por Reglamento Interno

43

Multas, suspensión de funciones al trabajador

43

Cambio de domicilio de la empresa

39

Choferes de locomoción colectiva urbana, 45 horas para dos empleadores

39

Discriminación

Garantía por deudas, riesgo empresarial

42

43

Normativa aplicable a Notarios y Conservadores

44

Seguro de vida vigilantes privados

45

Servicio Militar, antigüedad, remuneraciones, indemnizaciones

46

Trabajo penitenciario, régimen jurídico

46

Vínculo laboral de personas privadas de libertad

47

Principio de territorialidad de la ley

44

Seguro de vida nocheros, porteros, rondines

45

Servicio Militar, remuneración por días sábados y término de contrato

46

Vigilantes, guardias y nocheros no pueden ser extranjeros

47

I.I.VII. Subordinación y dependencia

48

Concepto

48

Cónyuge trabajadora y empresa

50

Empaquetadores

51

49

Elementos de la subordinación y dependencia

50

Relación entre cooperativa de trabajo y socios

51

I.I.VIII. Tipos de contrato

Contrato de plazo fijo, título técnico

Contrato de reemplazo no es de aplicación general Contrato por obra o faena, concepto

Contrato por obra o faena, fuero maternal

4

41

Modificación unilateral, solo para cumplir normativa

Contrato de trabajo entre cónyuges

35


52 52 52

53

54

Índice

I.II. Jornada de Trabajo I.II.I. Descansos I.II.I.I. Colación

Colación es de libre disposición del trabajador Duración descanso colación Jornada diaria reducida Oportunidad

Registrar asistencia, no es obligatorio Tiempo máximo de duración I.II.I.II. Compensatorio Cómputo

Descuento por inasistencia de día festivo

55 55 55

56 56 57 57 57

59

Restricción vehicular, descanso semanal Trabajador con horario fijo nocturno I.II.I.III. Dominical y festivo Cómputo

Día del trabajador hotelero, efectos Festivos, enumeración

Fraccionamiento de descanso dominical y festivos I.II.I.IV. Dos domingos al mes

Licencia médica, feriado, efectos Retroactividad

I.II.II. Jornada extraordinaria

Compensación de horas no laboradas en semana distinta

58 59 59

60 60 60 60 61 61

62 63 63 63 63 63

Cómputo

64

Incidencia de día festivo

64

Horas laboradas en el extranjero Incidencia de festivos en el cómputo Límite en sexto día

64 65 65

Necesidades temporales, concepto

66

Pacto, no procede renovación automática

66

Pacto genérico

54

Distribución semanal, trabajadores del comercio Oportunidad descanso

54

58

Fraccionamiento

54

Día del trabajador radial

Distribución semanal, no se requiere autorización previa

54

Trabajadores de espectáculos

66 67


5


I.II.III. Jornada ordinaria I.II.III.I. Bisemanal

Compensación de descansos al concluir el contrato

Procedencia de jornada bisemanal

68

I.II.III.II. Duración

Cambio de vestuario

Descanso mínimo entre una jornada y otra Descansos digitador


Distribución semanal trabajadores del comercio Elecciones, permiso para sufragar Flexibilidad horaria

70 70 71 71 71

72

73 73

I.II.III.III. Jornada excepcional

74

I.II.III.IV. Jornada parcial

74

Modificación por mutuo acuerdo de jornada excepcional, recontratación efectos

Indemnización cuando existen períodos con distinta jornada I.II.III.V. Jornada prolongada artículo 27

Movimiento diario notoriamente escaso, concepto Personal de cocina, concepto

Personal de lavandería, lencería, administrativo y cocina, concepto Recepcionista y auxiliar de recepción de hotel, concepto I.II.III.VI. Trabajadores excluidos de jornada

No se requiere de autorización previa para pactar exclusión de jornada Procedencia de pactar jornada

I.II.IV. Registro de Asistencia

Conservación del registro de asistencia

Dos o más registros del mismo tipo en una misma empresa Improcedencia de utilizar hojas sueltas

6

69

73

Panaderos, jornada diaria

Hotel, restaurante y club, concepto

69

Modificación unilateral, solo para cumplir normativa

Camareros y garzones, concepto

69

73

Descanso de colación

68

Jornada de trabajo, anexo Límite diario

67

68

Atraso, impedimento de ingresar a la empresa

67

Distribución de 90 horas

Dos domingos al mes, improcedencia de otorgarlos

67


74

74

75 75 75 75 76 76 76

77

78 78 78 78 78

79 79

Índice

Marcaje por un tercero, improcedencia

80

Tipo de registro, sistema único por establecimiento

81

Procedencia de utilizar una hoja por cada trabajador u hoja común Tipo de registro, dos o más establecimientos en un mismo lugar Vigencia de art. 20 del Reglamento 969

I.III. Remuneración I.III.I. Asignaciones No Imponibles Asignación por kilometraje

Asignaciones especiales, Instituto de Fomento Pesquero

81 82 82 82 82

83

I.III.II. Comisiones

83

Cálculo sobre valor neto

83

83

Comisión por afiliación a AFP

84

Pago condicionado

85

Comisiones devengadas antes del feriado o licencia médica Pago desfasado

84 85

I.III.III. Comprobante de Pago

85

I.III.IV. Descuentos

86

Comprobante de pago, firma del trabajador

Crédito comercial

Crédito social de caja de compensación Cuota sindical, licencia médica

Descuento de cuota sindical, mes incompleto Descuento para ahorro en fondos mutuos Descuento por daño de accidente

85

86 86 86 87 87 87


88

Descuentos a deportistas

88

Descuento, embargo

Descuentos días no laborados, plazo

Descuentos permitidos, negativa del empleador

88 89 89

Descuentos por pérdida o destrucción de bienes

90

Licencia médica

91

Descuentos, principio de ajenidad Orden de prelación

Pensiones alimenticias, orden de prelación

90 91 91

Pérdida o extravío de especies

92

Préstamos de Isapres

93

Permiso para comparecer en juicio, descuento

81

Monto

Reembolso de combustible y aceite

80

92


7


I.III.V. Gratificación

Ajuste de remuneraciones por art. 50

Ajuste de remuneraciones, procedimiento

Establecimiento particular subvencionado

95

Proporcionalidad del tope de 4,75 IMM Prorrateo mensual de cotizaciones I.III.VI. Horas Extraordinarias

Cálculo, sueldo diario y jornada en cinco días Cálculo, sueldo diario y jornada en seis días

Cálculo, sueldo por hora y jornada en cinco días Cálculo, sueldo por hora y jornada en seis días I.III.VII. Ingreso Mínimo

Ingreso mínimo, trabajador exceptuado de jornada

No es necesario modificar instrumento colectivo para consignar reajuste del IMM

95

96 96 97 97 97

98 98 99 99 99 99

Oportunidad de llenado

100

I.III.IX. Remuneraciones en General

100

Sumatoria anual

Actualización

Asignaciones especiales instituciones y empresas del Estado, Antigüedad, Zona, Caja, Etc. Asignaciones especiales instituciones y empresas del Estado, Asignación de zona

Asignaciones especiales instituciones y empresas del Estado, Asignación de Modernización

99

100

100

101 101 101

Asignaciones especiales, Imponibilidad

102

Chofer con licencia suspendida

103

Bono por mantenimiento de clientes no es comisión Concepto de mes

Demasías, horas extras

102

103 103

Forma de remunerar días del mes de ingreso

104

Inactividad por panne, forma de remunerar

104

Igualdad de remuneraciones por género

Metas de producción, improcedencia de fijarlas unilateralmente Pago de remuneraciones adeudadas a trabajador fallecido Restricción vehicular, remuneración choferes I.III.X. Semana Corrida Cálculo mensual

Inasistencia por 5 o 6 días de jornada

Jornada distribuida en menos de 5 días 8

94

I.III.VIII. Libro de Remuneraciones Contenido

93

94

Licencia médica anual y mensual, efectos

93

Derecho al beneficio, choferes locomoción colectiva

Derecho de opción, se ejerce respecto de cada trabajador

93


104 105 105 105 106 106 106 106

Índice

No incluye horas extraordinarias

107

Término del contrato antes del día de descanso

107

Origen del beneficio

107

Trabajadores excluidos de jornada

107

I.IV. Feriado

108

I.IV.I. Anual

108

Cómputo día sábado

108

Período de huelga debe computarse

108

Reintegro a labores

108

Solicitud

109

Zonas extremas, feriado anual

109

I.IV.II. Colectivo

110

Finiquito antes de cumplir el año

110

Licencia médica

110

I.IV.III. Progresivo

110

Años laborados en el extranjero

110

Compensación incluye sábados, domingos y festivos

111

Oportunidad para hacerlo efectivo

111

I.IV.IV. Proporcional

111

I.IV.V. Permisos

112

Fracción de día debe considerarse

111

Elecciones, permiso para sufragar

112

Permiso para comparecer en juicio

113

Permisos especiales para deportistas

113

I.V. Protección a la Maternidad

114

I.V.I. Descansos Maternales

114

Descanso postnatal procede por existencia de parto

114

I.V.II. Fuero Maternal

114

Trabajos perjudiciales, traslado

114

I.V.III. Permiso de Alimentación

115

Alcance del concepto dar alimento

115

Descuento de tiempo de permiso de alimentación

Permiso de alimentación con jornada parcial

115

116


9


I.V.IV. Sala Cuna

Costo de útiles

Disminución de número de trabajadoras Dos empleadores Licencia médica I.VI. Comité Paritario Disolución

Fuero, término por cesación en el cargo

Obligación de constituir, corrales de caballos I.VII. Reglamento Interno

Obligación de confeccionar en edificios y condominios

Prohibiciones

I.VIII. Capacitación

Comité bipartito de capacitación, competencia Dirección del Trabajo Comité bipartito, entidades públicas

Fianza, no procede constituir I.IX. Contratos Especiales I.IX.I. Trabajadores Agrícolas Jornada de trabajo

117 118 118 118 118 119 119

120 120 120 121 121 122 122 122

123

I.IX.II. Trabajadores de Casa Particular

123 124 124 124

Chofer, indemnización

125

Indemnización trabajadores asimilados

126

Enfermedad, transcurso plazo de espera, no constituye causal de término Indemnización a todo evento

Indemnización a todo evento, indemnización sustitutiva Término de contrato, enfermedad contagiosa, aviso

Término de contrato, enfermedad contagiosa, fuero maternal

125

126 126 127 127

I.IX.III. Trabajadores de Artes y Espectáculos

128

I.IX.IV. Trabajadores Deportistas

128

Jornada de trabajadores de espectáculos

10

117

Trabajador agrícola, inicio de la jornada

Aporte indemnizatorio, licencia médica

116

123

Trabajador de temporada, obligaciones especiales del empleador

116

Regalías

Trabajador agrícola, ayudante

116

Descuentos a deportistas


128

128

Índice

I.IX.V. Trabajadores Embarcados Actividad en puerto

Cambio de funciones

Funciones cocinero de barco

131 131

132

Transbordadores, normativa aplicable

132

I.X. Terminación de contrato I.X.I. Aviso de Despido

Aviso de despido, indemnización sustitutiva no es proporcional Aviso de término, interrupción por servicio militar

Competencia para decidir despido y determinar causal Revocación de aviso de despido

Servicio militar, remuneración por días sábados y término de contrato I.X.II. Causales

Muerte del trabajador, finiquito

Prohibición de efectuar labores dentro del giro del empleador, alcance Renuncia sin anticipación, efectos

Renuncia voluntaria, indemnización al empleador

Renuncia voluntaria, plazo de aviso e indemnización I.X.III. Finiquito

Finiquito y recontratación, afiliación al sindicato Finiquito, efectos de omisión de formalidades Gastos de alojamiento y habitación

Ministros de fe, no existe orden de prelación Muerte del trabajador, finiquito

130

Remuneraciones

Trabajadores embarcados, viaje redondo o por marea

129

130

Normativa aplicable a trabajadores embarcados

129

Cláusulas, funciones, trabajador Redero Día calendario

129

Prescripción de derechos laborales I.X.IV. Indemnizaciones

Anticipos de indemnización, forma de efectuar liquidación final Aviso de despido, indemnización sustitutiva no es proporcional Base de cálculo indemnización, mes con subsidio Base de cálculo, asignación de casa

132

133 133 133 133 133

134 134 134 134 135 135

136 136 136 136 137 137 137

138 138 138 138 139 139 139

Descuento de incremento previsional

140

Indemnizaciones son crédito de 1ª clase

141

Exención tributaria de indemnizaciones

Indemnización a todo evento del artículo 164

Remuneración variable, antigüedad menor a tres meses

Trabajadora de casa particular, indemnización a todo evento

140 141

142 142 Departamento de Atención de Usuarios

11


I.X.V. Prescripción

142

I.X.VI. Quiebra

143

Prescripción de derechos laborales

Indemnizaciones son crédito de 1ª clase Quiebra no es causal de término

I.XI.I. Contrato Colectivo

144

Error gráfico, posibilidad de reparar

Modificación de la empresa, efectos en contrato colectivo Trabajadores con contrato a plazo fijo pueden negociar I.XI.II. Extensión de Beneficios

Aporte voluntario del 75%, efectos

144 144 144 145 145 145

146

Extensión existe solo cuando se negocia con sindicato

146

Extensión unilateral del empleador o por acuerdo Finalidad de la obligación de aportar el 75%

No existe obligación de cotizar si negocia un grupo de trabajadores

146 147 147 147

No procede aporte del 75% si no negoció un sindicato

148

Trabajador que se desafilia y afilia a otra organización

148

Renuncia a aporte del 75%

Valor cuota sindical para efectos del descuento del 75% I.XI.III. Fuero

Aviso de despido y fuero, efectos

Fuero subsiste durante suspensión del procedimiento de negociación por vacaciones I.XI.IV. Procedimiento de negociación

Comisión negociadora tiene facultades amplias, censura Comisión Negociadora

148 148 149 149 149 149 149

Contratados por obra o faena pueden negociar

150

Docentes de reemplazo, prohibición de negociar

150

Difusión de voz de locutores en huelga Efectos de la huelga

Externalización de faena de trabajadores en huelga Huelga de docentes se suspende por vacaciones

150 151 151 151

Huelga en establecimientos educacionales

152

Oportunidad para hacerla efectiva, feriado bancario

152

Oportunidad para hacerla efectiva

Período de huelga debe computarse para feriado Prohibición de admitir a trabajadores en huelga 12

144

Aumento real y significativo de remuneraciones Devolución de monto descontado en exceso

143 144

Despido y recontratación, efectos

143

I.XI. Negociación Colectiva

Condicionar beneficio a mantención de afiliación

142


152 153 153

Índice

Prórroga de contrato, trabajadores sin contrato colectivo anterior

153

Recuperación de horas no laboradas

154

Trabajadores que laboran en el extranjero

154

Recuperación de horas no laboradas por huelga, docentes

154

Última oferta, retiro

Universidades, suspensión de procedimiento si huelga coincide con vacaciones

I.XII. Organizaciones Sindicales

155 155

I.XII.I. Asociación de Funcionarios

155

Expulsión de socio, competencia

155

Facultad para declaración de nulidad

156

Permisos en horario nocturno

156

Socios son sindicalizados para efectos de comité bipartito de capacitación

155

I.XII.II. Sindicatos

156

157

Acceso de directores a empresa

157

Acompañamiento a comparendo

157

Afiliación a Central Sindical

157

Aplicación de art. 12 a trabajadores que constituyen sindicato

158

Citaciones de autoridad no se computan como permiso

158

Aval por deudas de afiliados

158

Condonación de cuotas adeudadas

158

Cuotas sindical, descuento retroactivo

159

Cuotas sindicales, compensación

159

Declaración de nulidad de actuación sindical

159

Destino del patrimonio

160

Donación de bienes del sindicato

160

Directores con cargo de confianza de la empresa, fuero y libertad sindical Elecciones en sindicato acéfalo, ministros de fe

160 160

Enajenación de bienes

161

Financiamiento, aportes de la empresa

161

Fines de la organización, actividad con fines de lucro

161

Finiquito y recontratación, efectos

161

Inversiones, actividades con fines de lucro

162

Permiso sindical y pago de semana corrida

162

No procede sumar horas de permiso de sindicato base y federación

162

Permiso sindical, abuso del derecho

163

Permisos en horario nocturno

163

Planes habitacionales

163

Quórum constitución

164

Remoción del cargo solo por censura

164

Reelección por períodos sucesivos

Responsabilidad directorio, asamblea no puede exonerarlo

164

Sindicato de trabajadores independientes no puede ser empleador de socios

164 165


13


II. Dirección del Trabajo

Competencia declaración e integro de cotizaciones previsionales

168

Competencia Empresas Portuarias de Chile

169

Competencia Instituto de Investigaciones Agropecuarias, INIA Competencia interpretación normas previsionales Competencia Mutual de Carabineros

Competencia para fiscalizar a extranjeros

Competencia, Dirección del Trabajo, Contraloría General

168

169

170 170 171 171

Competencia, interpretación de ley

172

Declaración de nulidad de instrumento colectivo

172

Competencia para decidir despido y determinar causal

172

Dictámenes, efectos

173

Empresas e instituciones del Estado, Correos de Chile

174

Dictámenes, retroactividad e irretroactividad

Facultad para citar, comparecencia senadores y diputados

173 174

Facultades, materia sometida a tribunales

175

Sentencia judicial, alcance

175

Obligaciones funcionarias, denuncia de irregularidades

III. Empleador

Cambio de domicilio de la empresa

Color de uniformes, facultad del empleador

Documentación laboral, mantención empleador locomoción colectiva Documentación laboral, registro de asistencia

Documentación laboral, tiempo de conservación

Empresas e instituciones del Estado, competencia Correos de Chile

175

177 177 177 178 178

179 179

Empresas extranjeras se rigen por ley chilena

180

Modificación de la empresa, efectos en contrato colectivo

180

Facultades de administración, revisión de vehículos de transporte de trabajadores

IV. Estatuto de Salud

Ámbito de aplicación

Asociaciones de Funcionarios, calificación a directores

180

183 183 183

Asociaciones de funcionarios, derecho a constituir

184

Asociaciones de funcionarios, representación de asociados

184

Asociaciones de funcionarios, directores, sumario Carrera funcionaria, calificaciones

Carrera funcionaria, calificaciones, evaluación Carrera funcionaria, cambio de categoría Carrera funcionaria, cambio de nivel

184 184 185 185 185

Carrera funcionaria, cambio de nivel sin efecto retroactivo

186

Carrera funcionaria, categorías y niveles

186

Carrera funcionaria, capacitación

14

167

Competencia DT, entidad pública

Competencia Empresa Nacional de Aeronáutica

167


186

Índice

Carrera funcionaria, definición

187

Carrera funcionaria, experiencia

187

Carrera funcionaria, evaluación de desempeño, licencia médica

187

Carrera funcionaria, ingreso

188

Cesfam, competencia

188

Carrera funcionaria, mérito

Competencia de organismos fiscalizadores Competencia para fiscalizar

Concepto de establecimiento municipal

Concepto entidad administradora de salud Concursos, avisos

188 188 189 189 189 189

Concursos, Comisión de Concursos

190

Concursos, representante de funcionarios en Comisión de Calificación

190

Concursos, nulidad, tribunales de justicia Contratación a honorarios

Contrato , contrato de plazo fijo Contrato de plazo fijo, término

190 191 191 191

Contrato indefinido, ausencia de concurso

192

Contrato, aviso de término

192

Contrato plazo fijo, año calendario

Contrato, carrera funcionaria, calificaciones, contrato de reemplazo Contrato, carrera funcionaria, contrato de plazo fijo Contrato, categorías funcionarias

192 193 193 193

Contrato, término

194

Contrato, término de contrato, calificación de causales

194

Contrato, término de contrato, aviso de término, finiquito Contrato, término de contrato, causales

Contrato, término de contrato, disminución de la dotación, indemnización Contrato, término de contrato, falta de probidad, sumario

194 194 195 195

Contrato, término de contrato, jubilación

196

Contrato, término de contrato, salud irrecuperable, salud incompatible

196

Contrato, término de contrato, jubilación y recontratación

Contrato, término de contrato, vencimiento del plazo, fuero maternal

Contrato, término de contrato, vencimiento del plazo, indemnización Cosam, normativa aplicable CRS, competencia

Descanso en vísperas de 18 de Septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero Feriado anual

Feriado anual, cómputo PEM y POJH Feriado anual, fraccionamiento

196 196 197 197 197 197

198 198 198

Feriado anual, zonas extremas

199

Funcionarios, normativa aplicable

199

Formas de contratación Jornada extraordinaria Jornada parcial

199 199

200


15


Jornada, distribución

200

Permisos administrativos

201

Negociación colectiva, no tienen derecho Protección a la maternidad

Remuneraciones, asignación anual de mérito

201 201

Remuneraciones, asignación de atención primaria municipal

202

Remuneraciones, asignación de desempeño colectivo

202

Remuneraciones, asignación de colación, movilización y pérdida de caja

202

Remuneraciones, asignación de desempeño en condiciones difíciles

203

Remuneraciones, asignación de zona

203

Remuneraciones, asignación de responsabilidad directiva Remuneraciones, asignaciones especiales transitorias

203 203

Remuneraciones, beneficios que la componen

204

Remuneraciones, bonificación zonas extremas

204

Remuneraciones, bonificación conductor ambulancia Remuneraciones, descuento tiempo no trabajado Remuneraciones, descuentos

Remuneraciones, descuentos, colación y movilización

204 205 205 205

Remuneraciones, reajuste sector público, efectos

206

Requisitos de ingreso a dotación

206

Remuneraciones, sueldo base, reajustabilidad SAPU, Normativa aplicable

Sumario administrativo, competencia

V. Estatuto Docente V.I. Asistentes de la Educación Ámbito de aplicación ley 19.464

Asistentes corporación municipal, derecho a negociar Asistentes de la educación, cambio de denominación

Asistentes psicólogos y fonoaudiólogos, normativa aplicable

Asistentes sector municipal, derecho a constituir asociaciones de funcionarios Auxiliar de párvulos, normativa aplicable Bibliotecaria, normativa aplicable

Contratación Ley Subvención Preferencial Escolar (SEP), régimen jurídico Contrato de plazo fijo, duración

Feriado proporcional y prórroga por enero y febrero, incompatibilidad Idoneidad psicológica

Incremento de remuneraciones, fecha de contratación Labores a las cuales se aplica ley 19.464

206 207 207 209 209 209 209 209 209 210 210 210 210 210

211 211 211 211

Labores de guardia en establecimientos del sector municipal, normativa aplicable

212

Licencia médica y feriado anual, particular subvencionado

212

Licencia de educación media

Nivel central de corporación municipal Pago bono jornada parcial

Pago de subvención ley 19.464, empleador con varios establecimientos 16

201


212 212

213 213

Índice

Permisos administrativos para asistentes del sector municipal

214

Sector municipal, asignación profesional

214

Prórroga enero y febrero

214

Sector municipal, descuento de pagos indebidos

215

Sector municipal, destino de incremento

215

Sector municipal, feriado anual

215

Sector municipal, improcedencia de sumario administrativo

215

Sector municipal, ingreso mínimo mensual

216

Sector municipal, oficinas centrales no acceden al incremento de remuneraciones

216

Sector municipal, ingreso mínimo, beneficios imputables Sector municipal, pagos adeudados al trabajador

Sector municipal, salud irrecuperable o incompatible

Sector municipal, sector particular, sector técnico profesional, indemnización por años de servicios Sector municipal, técnico profesional, cálculo de subsidio

216 216

217 217 217

Sector municipal, traslado de lugar

218

Sector particular subvencionado, aguinaldo

218

Sector particular subvencionado y técnico profesional, descuento ley accidentes del trabajo Sector particular subvencionado, aguinaldo no imponible

Sector particular subvencionado, bono término de conflicto Sector particular subvencionado, reajuste sector público

Sector particular subvencionado, toma de establecimiento, remuneración

218 219 219 219 219

Sector particular, cláusula tácita de reajuste

220

Vacaciones de invierno

220

Sector particular, labores de chofer

V.II. Docentes V.II.I. Municipalizado V.II.I.I. Concursos

Concurso, competencia Dirección del Trabajo Concursos, requisitos Concursos, vacancia

Discriminación por edad Discriminación por sexo

Legalidad de concursos, bases

Requisito de inscripción en Registros Electorales V.II.I.II. Contrato y término

Ámbito de aplicación Año laboral docente

Aplicabilidad a bibliotecaria

Aplicabilidad a Inspector General Aplicabilidad a nivel pre-básico Aplicabilidad a psicopedagoga

Causales de término de contrato

220

221 221 221 221 221

222 222 222

223 223 223 223 223 224 224 224 224

225


17


Causales de término de contrato operan por igual

226

Concepto de profesional de la educación

227

Competencia DAEM, competencia corporación

Contrato de reemplazo no es de aplicación general

227

Corporaciones no pueden negociar colectivamente

228

Derecho de participación

228

DAEM, fiscalización

228

Despido y deuda provisional

229

Duración de designación del director

229

Docencia de aula

Especificaciones del nombramiento o contrato

229 229

Exigir declaración notarial para ingresar a dotación

230

Fuero maternal y contrato de plazo fijo

231

Fijación de dotación

Fuero maternal y contrato de reemplazo Función docente

Función docente-directiva

Función técnico-pedagógica Incorporación a dotación Inhabilidades

230 231 231 231

232 232 232

Modalidades de contrato

233

Prórroga enero y febrero, requisitos

233

Prórroga enero y febrero opera cualquiera sea la causal de término Requisitos de incorporación a dotación

233 233

Sistema de evaluación

234

Transformación contrato plazo fijo a indefinido

235

Término anticipado en el cargo de director, efectos Vencimiento del plazo de 5 años en el cargo de director, efectos V.II.I.III. Derechos

Aplicabilidad Ley Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales Cotizaciones provisionales

Derecho a un ambiente tolerante y respeto de integridad física Destinación

Licencia médica

Licencia médica y feriado anual Licencia médica, remuneración

234 235 236 236 236 236 236 237 237 237

Permisos administrativos

238

Permuta de cargos

238

Permisos administrativos en lunes y viernes

V.II.I .IV. Jornada

Actividad curricular no lectiva, vigilancia de alumnos

Actividades curriculares no lectivas, consejo de curso y de profesores Actividades curriculares no lectivas, detalle Actividades de capacitación, oportunidad 18

226


238

239 239 239 239

242

Índice

Actividades de perfeccionamiento, descuento por inasistencia

243

Derecho a reducir jornada por años de servicios es por horas cronológicas semanales

243

Atención de apoderados, jornada extraordinaria

243

Derecho a reducir jornada por años de servicios

244

Extensión horaria y prórroga por enero y febrero

244

Descanso de colación Jornada nocturna

Jornada ordinaria máxima

Permiso sin goce de remuneraciones en enero y febrero Recreos no son actividad curricular no lectiva Recreos, improcedencia de cumplir labores

244 245 245 245 245 245

Recuperación de clases, establecimiento unidocente

246

Reducción carga horaria por empleador

246

Recuperación de horas por paralización estudiantil Renuncia a parte de la carga horaria V.II.I.V. Remuneraciones y asignaciones

Asignación Adicional Red Maestros de Maestros Asignación cargo directivo

246 247 247 247 247

Asignación de desempeño en condiciones difíciles

248

Asignación de Experiencia

249

Asignación de excelencia

Asignación de perfeccionamiento Asignación de zona

248 249 249

Asignación excelencia pedagógica

250

Bonificación de Reconocimiento Profesional

250

Asignaciones de colación y movilización Bono extraordinario

Bono Incentivo al Retiro

250 251 251

Bonos y bonificaciones, varios empleadores

252

Declaración de vacancia de docente no acogido a jubilación

252

Contrato de reemplazo

252

Declaración de vacancia, prórroga enero y febrero

253

Jubilación, Declaración de vacancia, pagos empleador

254

Remuneración Básica Mínima Nacional

255

Descuento por inasistencia Reajuste

Remuneración Total Mínima Valor hora cronológica

253

254 255 255

Valor hora para toda función docente

256

Variación negativa del IPC; Remuneración Total Mínima

256

Valor remuneración mínima nacional por hora cronológica

256


19


V.II.II. Particular Pagado

Año laboral docente

Aplicabilidad, requisitos

Atención de apoderados, jornada extraordinaria

Aviso de despido no puede darse a docente con licencia médica

257 257 257 257

Aviso de despido y licencia médica

258

Causales de término

259

Aviso de despido, anticipación y efectos de incumplimiento Cláusulas del contrato

Comprobante de pago

258 259 259

Concepto de profesional de la educación

260

Derecho a Remuneración Básica Mínima Nacional

260

Derecho a gratificación

Derecho a un ambiente tolerante y respeto de integridad física Derecho de participación

Descuento días no laborados con jornada distinta cada día Extensión horaria

Feriado anual, descanso de maternidad

260 260

261 261 261 261

Función docente

262

Función técnico-pedagógica

263

Inhabilidades

263

Función docente-directiva Gratificación, requisitos

262

263

Jubilación no otorga derecho a indemnización

264

Recreos

264

Prórroga enero y febrero y renuncia voluntaria Remuneración Básica Mínima Nacional Seguro de cesantía, aplicabilidad

Tiempo de traslado entre dos establecimientos

264 265 265 265

Transformación de contrato de plazo fijo en indefinido

266

Ventanas y jornada

266

Valor hora cronológica

V.II.III. Particular Subvencionado V.II.III.I. Contrato y término

Año laboral docente

Aplicabilidad a nivel pre-básico Aplicabilidad a psicopedagoga

266

267 267 267 267 267

Aplicabilidad, requisitos

268

Aviso de despido y fuero, efectos

268

Aviso de despido no puede darse a docente con licencia médica Aviso de despido y licencia médica

Aviso de despido, anticipación y efectos de incumplimiento Causales de término

20

257


268 269 269

270

Índice

Concepto aplicabilidad, habilitación

270

Derecho de participación

271

Concepto de profesional de la educación Escrituración de un solo contrato entre las mismas partes

270 271

Función docente

272

Función técnico-pedagógica

272

Función docente-directiva

272

Inhabilidades

273

Prórroga enero y febrero es incompatible con pago de feriado anual

273

Negociación colectiva, vacaciones de invierno Prórroga enero y febrero y renuncia voluntaria Seguro de cesantía, aplicabilidad

Transformación de contrato de plazo fijo en indefinido

273 274 274 274

V.II.III.II. Derechos

275

Negociación colectiva

275

Derecho a un ambiente tolerante y respeto de integridad física Vacaciones de invierno

275 275

V.II.III.III. Jornada

276

Actividades curriculares no lectivas y docencia de aula, proporción

276

Actividad curricular no lectiva, vigilancia de alumnos

276

Actividades curriculares no lectivas, consejo de curso y de profesores

277

Actividades de capacitación, oportunidad

280

Docencia de aula

281

Actividades curriculares no lectivas, detalle

Atención de apoderados, jornada extraordinaria Extensión horaria Hora docente

277

281 281 281

Horas curriculares no lectivas en un solo día

282

Jornada extraordinaria, proporción de horas de aula y no lectivas

282

Horas curriculares no lectivas fuera del establecimiento Jornada ordinaria máxima

282 282

Modificación unilateral de jornada

283

Proporción entre horas de aula y no lectivas

283

Permiso sin goce de remuneraciones en enero y febrero

283

Recreos

284

Tiempo de traslado entre dos establecimientos

284

Recuperación de horas por paralización estudiantil Ventanas y jornada

V.II.III.IV. Remuneraciones y asignaciones

Asignación Adicional Red Maestros de Maestros Asignación cargo directivo

Asignación de desempeño en condiciones difíciles

284 284 285 285

286 286


21


Asignación de excelencia

286

Bonificación de Reconocimiento Profesional

287

Asignación excelencia pedagógica

Bonificación de Reconocimiento Profesional reemplazó a Unidad de Mejoramiento Profesional

288

Bonos y bonificaciones, varios empleadores

288

Bono extraordinario

Comprobante de pago

Derecho a gratificación

Descuento días no laborados con jornada distinta cada día Descuento por inasistencia

288 289 289 289

290

Remuneración Básica Mínima Nacional

291

Remuneración Total Mínima

Remuneración, beneficios que incluye Valor hora cronológica

Variación negativa del IPC; Remuneración Total Mínima

VI. Previsional

Competencia cotizaciones sector público

290 291 291

292 292 295 295

Competencia declaración e integro de cotizaciones previsionales

296

Crédito social se descuenta aun cuando sea de una caja de compensación distinta

297

Competencia normas previsionales

Gratificación, prorrateo mensual de cotizaciones Interpretación normas previsionales Trabajo pesado, cotizaciones

22

288

Gratificación, requisitos Reajuste

287


297 297

298 298

I.Código del Trabajo

I. Código del Trabajo


Código del Trabajo I.I. Contrato individual I.I.I. Artículo 12 Contrato individual Artículo 12 Jornada parcial

Código del Trabajo, art. 12, inciso 2º

Dirección del Trabajo, Ord. 6413/208, de 25.09.91

En el evento que de que concurran los requisitos copulativos contemplados en el inciso 2º del artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra legalmente facultado para alterar la distribución de la jornada de trabajo hasta en sesenta minutos, aun cuando la jornada semanal sea inferior a 45 horas. Lo expuesto precedentemente se desprende de la regla práctica de interpretación denominada, “argumento de la no distinción”, que se expresa en el aforismo jurídico que señala “donde la ley no distingue no es lícito al intérprete distinguir”. Asimismo, las únicas limitaciones impuestas por el legislador se contemplan a través de la expresión “hasta en 60 minutos”, independientemente de cuál sea la duración de la jornada convenida, es decir, si esta es de 45 horas semanales o inferiores.

Contrato individual Artículo 12 Definición de lugar o ciudad


Dirección del Trabajo, Ord. 1162/052, de 26.03.01, Ord. 4428/173, de 22.10.03

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar el lugar de prestación de los servicios, a condición de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador, imponiéndole la norma el cumplimiento de dos requisitos. Por una parte, que el nuevo sitio que fije quede dentro del mismo lugar o ciudad y, por otra, que tal modificación no provoque al dependiente menoscabo. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan fuera del límite. Al respecto, debe precisarse que se distinguen dos situaciones distintas respecto del cambio del lugar de prestación de los servicios. En efecto, cuando estos se prestan dentro de una ciudad el cambio puede hacerse siempre que el nuevo sitio quede dentro de la misma ciudad, pudiendo, en consecuencia, tratarse de un cambio dentro de la misma comuna, o bien, hacia una comuna distinta, pero ubicada dentro de la misma ciudad. Así, por ejemplo, precisando para el caso de Santiago cuál es el área que comprende, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante Ord.1162/052, de 26.03.01 que “ciudad es el espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbana), establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comunas de Santiago, Independencia, Conchalí, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa, La Reina, Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos,


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Maipú, Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San Bernardo”. El mismo pronunciamiento agrega que “a la luz de lo expuesto, no cabe sino concluir que para los efectos previstos en el artículo 12 del Código del Trabajo, la ciudad de Santiago comprende todas las comunas establecidas en el Plan Regulador Metropolitano a que se ha hecho alusión en el párrafo que antecede”. Por el contrario, cuando la labor de que se trata supone la existencia de una faena fuera de los límites de la ciudad, el nuevo sitio al cual es destinado el trabajador en virtud del Art. 12, debe quedar comprendido dentro del mismo predio, campamento o localidad. Así se desprende de la jurisprudencia de nuestro Servicio pudiendo citarse el Ord. 4428/173 de 22.10.2003 que apoyándose a su vez en el Oficio Circular Nº 5 de 02.03.82 de la Dirección del Trabajo, señala: “para que se entienda que concurre el primer requisito (que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad), según lo ha resuelto esta Dirección en Oficio Circular Nº 5, el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”. El citado pronunciamiento agrega que: “por consiguiente, la única forma en que el empleador puede alterar en forma unilateral el sitio o recinto en que el trabajador debe prestar sus servicios, es en conformidad a la norma precedentemente transcrita y comentada, lo que significa, a la vez, que el cambio de domicilio en estas condiciones debe necesariamente producirse dentro de la misma ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”.

Contrato individual Artículo 12 Definición de menoscabo


Dirección del Trabajo Oficio Circular 5, de 02.03.82 Ord. 1509, de 03.05.83

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Es así como el legislador ha empleado la expresión “menoscabo” como una condición a cumplir por el empleador cuando altera las funciones del trabajador o el lugar en que han de prestarse los servicios. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc. De esta forma, se puede producir menoscabo para el trabajador cuando el empleador haciendo uso de sus facultades para alterar las funciones de un trabajador o el lugar de prestación de los servicios, el dependiente ve disminuidos sus ingresos, le causa un mayor gasto, se establece una mayor relación de subordinación y dependencia con una jefatura o debe prestar servicios en un lugar cuyas condiciones ambientales le son adversas, etc.

Contrato individual Artículo 12 Modificación horario Reiteración



De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador dispone de la facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y cuando se den circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y se dé el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos. De esta manera, para que el empleador pueda hacer uso unilateral de tal facultad deben concurrir dos requisitos copulativos, por una parte que existan

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circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa, o a alguna de sus unidades o conjunto operativos y, por otra parte, que se dé el aviso con la anticipación mínima indicada. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que en lo que respecta al número de oportunidades en que el empleador se encuentra facultado para implementar estas modificaciones horarias, el artículo 12 del Código del Trabajo, no plantea limitación alguna sobre el particular en tanto se cumpla con los requisitos establecidos precedentemente, por lo que resulta procedente que una empresa modifique por segunda vez la distribución de la jornada de trabajo de sus dependientes en cuanto dé cumplimiento a los presupuestos establecidos por el artículo 12 del Código del Trabajo.

I.I.II. Cláusulas Contrato individual Cláusulas mínimas Remuneración bruta

Código del Trabajo, art. 10 Nº 4

El artículo 10 del Código del Trabajo establece las estipulaciones que, a lo menos, debe contener el contrato de trabajo, encontrándose entre estas el monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Nº 4 del artículo 10). Ahora bien, conforme al inciso 1° del artículo 41 del referido Código se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por otra parte, la legislación previsional actualmente vigente establece que los trabajadores están obligados a cotizar para el fondo de pensión, sobrevivencia y salud un determinado porcentaje de sus remuneraciones y rentas imponibles. De esta forma, los montos que descuenta el empleador para los fines antes indicados son parte de la remuneración mensual del trabajador, por lo que no resulta procedente que en el contrato de trabajo se consigne la remuneración líquida, entendida esta como la remuneración bruta menos los descuentos legales. Así las cosas, corresponde consignar en el contrato de trabajo la remuneración bruta que percibirá el dependiente por la prestación de los servicios. En caso de pactarse con el trabajador una remuneración líquida, por ejemplo $200.000, debe determinarse la remuneración bruta, esto es, la que incluya las cotizaciones previsionales, para lo cual debe seguirse el siguiente procedimiento: debe multiplicarse la remuneración líquida pactada ($200.000) por 100 y el resultado dividirse por el porcentaje que quede de restar a 100 el porcentaje de cotizaciones a descontar (100 – 19,59 = 80,41).

Contrato individual Cláusula tácita color uniformes Facultad del empleador


No resulta jurídicamente procedente considerar como cláusula tácita del contrato de trabajo el color del uniforme utilizado por los trabajadores durante varios años, por cuanto la determinación del colorido del uniforme se encuentra comprendida dentro de las atribuciones del empleador de organizar y dirigir el trabajo desde el punto de vista de su personal. De este modo corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos económicos, técnicos, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos que la empresa cumpla sus fines, la cual en caso alguno es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad; por ello debe velar, específicamente en lo que dice relación con el personal, con los medios a través de los cuales se va a efectuar la difusión de sus productos o servicios en el mercado, como la utilización de logotipos, accesorios especiales, uniformes o colores que lo caractericen distinguiéndolo del resto de las empresas.


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En todo caso, la conclusión anterior no resulta aplicable cuando el color de ropa que utiliza el personal, que se desempeña en la empresa o en un área de ella, lo haya obtenido a través de un acuerdo convencional con su empleador, el cual sólo podría dejarse sin efecto o modificarse por mutuo acuerdo de las partes.

Contrato individual Cláusulas Escrituración Especificación de jornada

Código del Trabajo, art. 10


No existe norma legal alguna que faculte a la Dirección del Trabajo para eximir de la obligación de consignar, en los respectivos contratos individuales, la cláusula obligatoria de precisar la duración y distribución de la jornada de trabajo, que impone el artículo 10 Nº 5 del Código del Trabajo, por lo cual este Servicio carece de competencia para acceder a lo solicitado. En virtud de lo dispuesto en el artículo 10 Nº 5 del Código del Trabajo, las partes se encuentran obligadas a establecer en el contrato de trabajo determinadas estipulaciones mínimas entre las cuales se encuentra la relativa a la extensión que contendrá la jornada convenida y la forma como ella se distribuirá. Cabe hacer presente que la ley no definió en la disposición en comento lo que debe entenderse por “duración de la jornada de trabajo”, de suerte que, de conformidad con el aforismo jurídico que expresa que “cuando la ley no distingue no puede el intérprete distinguir”, es posible afirmar que forman parte de ella, tanto la determinación de la jornada semanal como la indicación de las horas en que debe iniciarse y finalizarse el trabajo diariamente. Sobre el particular, la finalidad o intención que tuvo en vista el legislador al establecer que la determinación de la jornada de trabajo es cláusula obligatoria del contrato no es otra que dar certeza y seguridad a la relación laboral, y teniendo presente que los dependientes de que se trata se encuentran afectos a una jornada de trabajo determinada en sus respectivos contratos, preciso resulta convenir que dicho objetivo no se cumpliría si en el contrato no se indicara expresamente las horas en que debe iniciarse y terminar el trabajo diario.

Contrato individual Cláusulas Funciones Trabajador “Redero”

Código del Trabajo, art. 10 Nº 3 y 154 Nº 7


Las funciones que comprende el cargo de un trabajador “Redero” deben ser establecidas específicamente, en forma clara y precisa, en el respectivo contrato de trabajo y reglamento interno, en cumplimiento de la obligación de consignar la naturaleza de los servicios a que aluden los artículos 10 Nº 3 y 154 Nº 7 del Código del Trabajo, sin perjuicio de establecer en cada caso particular si comprende la obligación de cargar y descargar redes, si así lo han convenido expresa o tácitamente las partes, hechos que deben ser comprobados por un fiscalizador en caso de dudas. El cargo u ocupación de “redero”, como la de la mayoría de cargos u ocupaciones, no se encuentra definido legalmente sino que, por el contrario, para precisar cuáles son las tareas que dicho cargo conlleva hay que determinar en la práctica y previa constatación de los hechos por un fiscalizador en cada caso particular, cuáles son las funciones asignadas, sea en forma escrita o tácita, sin perjuicio de la obligación que pesa sobre el empleador de consignarlas en detalle y con absoluta especificidad en el correspondiente contrato de trabajo y reglamento interno. A esta misma conclusión se llega de la lectura de los Nos 6152 y 6153 del libro editado por la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, los cuales incluyen en las ocupaciones de “Pescadores de Agua Dulce y Aguas Costeras” y las de “Pescadores de Alta Mar”, concepto genérico, que al igual que el anterior, admite considerar como labores de un trabajador “redero” las de carga o descarga de redes o boliches. 26



Contrato individual Cláusulas Acuerdo verbal

Dirección del Trabajo. Ord. 157/008 de 10.01.94

La Dirección del Trabajo se encuentra imposibilitada de determinar el alcance de acuerdos verbales mediante los cuales se han modificado los contratos individuales de trabajo que no son reflejados en la conducta de las partes en el cumplimiento de sus obligaciones. Sobre el particular, con posterioridad a la suscripción de los contratos individuales cuya copia acompaña y en los que se consigna la obligación de transportar exclusivamente personal de Codelco y no a contratistas de la misma, los trabajadores habrían llegado “a un acuerdo verbal con la Empresa para que pagara un bono adicional por estas labores, pero la Empresa puso un piso de 19.000 kilómetros como mínimo”. Asimismo, en la misma presentación se indica que las labores de transporte de personal de empresas contratistas se está realizando desde el 1 de octubre de 1992 y que de ello “se dio cuenta en su momento a la Inspección del Trabajo de Los Andes y antes de treinta días para que no pasara a ser una Cláusula Tácita del Contrato Individual de Trabajo”. De lo expuesto y conforme al artículo 9 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo es un instrumento por esencia consensual, que puede ser modificado verbalmente por las partes, estableciéndose condiciones distintas a las convenidas anteriormente, motivo por el cual, escapa a la posibilidad jurídica que esta Dirección determine la intención de las partes del referido acuerdo verbal.

Contrato Individual Cláusulas Funciones


Según la legislación laboral vigente, se encontraría ajustada a derecho la cláusula contractual siguiente, por cuanto no infringe disposición legal alguna, la obligación impuesta al trabajador -chofer de buses- dispone: “Revisar, al hacerse diariamente cargo del vehículo, los niveles de aceite y agua, presión de aire de los neumáticos, revisar frenos y luces y dar cuenta de inmediato al empleador o su representante de las anomalías que observe al recibir el vehículo”. Dado que a través de esta cláusula convencional se le impone al chofer el cumplimiento de una serie de obligaciones, todas permitidas por la legislación, ellas se encontrarían ajustadas a derecho.

Jornada de trabajo Anexo de Jornada de trabajo


No existe inconveniente jurídico para que el Instituto Nacional de Capacitación Profesional “Inacap” y su personal modifique semestralmente la jornada de trabajo convenida, mediante la suscripción de anexos a los respectivos contratos de trabajo, de los profesionales de la educación del sector particular pagado. Lo expuesto se desprende de las disposiciones legales aplicables al caso en estudio, inciso final del artículo 5 y Nº 5 del artículo 10 del Código del Trabajo y artículo 1.545 del Código Civil. De estas normas se infiere que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causales legales, de modo que es posible en la medida que existe mutuo acuerdo de las partes que cada semestre se produzcan modificaciones o alteraciones de la jornada de trabajo de los profesores de la educación particular pagada, sea disminuyendo o aumentando la duración de la misma. Departamento de Atención de Usuarios

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Contrato individual Cláusulas Prohibición de ejecutar negociaciones

Constitución Política de la República art. 19 N°16 Código del Trabajo, art. 160 N°2


El artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile, en su parte pertinente, prescribe lo siguiente: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”. La misma norma más adelante dispone: “Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pública, o que, o exija el interés nacional y una ley lo declare así”. Del precepto constitucional transcrito se desprende que la Constitución Política consagra el derecho de toda persona a la libre contratación y la libre elección del trabajo, de forma tal, que el trabajador puede decidir libremente la actividad por él a desarrollar, máxime si la relación contractual con su empleador ha terminado. De esta forma, al establecer también la Constitución que ninguna labor o servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente el empleador establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la empresa, salvo aquellos trabajos que son del giro de la empresa. Es del caso señalar que conforme lo dispone el artículo 160 N° 2 del Código del Trabajo, al empleador sólo le está permitido prohibir a sus dependientes, mientras se mantenga vigente la relación laboral, el ejercicio de labores que estén dentro del giro del negocio y siempre que dicha prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo respectivo. De esta manera, las partes no pueden convenir cláusulas en el contrato que obliguen al dependiente a abstenerse de desempeñar actividad alguna remunerada fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia, exceptuándose, en esta última situación, únicamente los trabajos que este pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que conste dicha prohibición por escrito en el respectivo contrato.

Contrato Individual Cláusulas Regla de la conducta

Código Civil art. 1.564


La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que la modificación de cláusulas escritas puede producirse también por la aplicación práctica que las partes hayan dado a las estipulaciones de un contrato. Tal afirmación encuentra su fundamento en la norma de interpretación de los contratos que se contiene en el inciso final del artículo 1.564 del Código Civil, según el cual las cláusulas de un contrato podrán también ser interpretadas “por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con la aprobación de la obra”. De acuerdo al citado precepto legal, que doctrinariamente responde a la teoría denominada “regla de la conducta”, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes han entendido y ejecutado sus estipulaciones, de suerte tal que dicha aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato. De esta suerte, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación, puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contenía. Al respecto, es necesario expresar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sostenido que para que se configure una regla de la conducta en los términos de la norma legal precitada es menester la concurrencia de los siguientes requisitos: a) Existencia de un pacto escrito b) Que a través de una práctica reiterada en el tiempo las partes hayan cumplido la disposición contenida en la respectiva norma convencional de una manera determinada o en forma distinta a la expresada por esta c) Que tal aplicación práctica haya sido efectuada por ambas partes de consuno o por una de ellas, siempre que en este último caso esta haya contado con la aprobación de la obra.

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I.I.III. Contrato de menores Contrato individual Contratación de menores Requisitos

Código del Trabajo, art. 13 D.S. 50, de 11.09.07, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social


Los requisitos que deben cumplirse para la contratación de menores son los siguientes conforme se establece en el artículo 13 del Código del Trabajo: a) Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo En relación a este primer requisito cabe señalar que el artículo 1 del D.S. Nº 50, que aprueba el Reglamento para la aplicación del artículo 13 del Código del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de 11.09.07, prohíbe la contratación de menores de 18 años en actividades que sean peligrosas, sea por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor. En los artículos 2, 3 y 4 de dicho Reglamento se describen los trabajos considerados peligrosos, tanto por su naturaleza, como por sus condiciones, que impiden la participación de dichos menores. b) Contar con autorización expresa para tal efecto Al respecto, cabe señalar que el inciso 2º del artículo 13 en análisis establece que para contratar los servicios de un menor de 18 años y mayor de 15 años es necesario que cuente con la autorización expresa del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo. c) Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando esta o la educación básica En relación con este requisito, el artículo 6 del Reglamento 50, en su inciso 2º, impone al empleador, en forma previa a la contratación, la obligación de requerir al menor el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media, según corresponda. Tratándose de menores que estén cursando la enseñanza básica o media, el respectivo certificado, otorgado por los correspondientes establecimientos educacionales, deberá indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar esta con la jornada laboral. Además, en estos casos, las labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en programas educativos o de formación. d) Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del artículo 13 del Código del Trabajo Por expresa disposición del legislador, los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán, en ningún caso, laborar más de ocho horas diarias y los que estén cursando su enseñanza básica o media no podrán laborar más de treinta horas semanales durante el período escolar.

Contrato individual Contratación de menores Obligaciones empleador

Código del Trabajo, art. 13 D.S. 50, de 11.09.07, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social


El inciso final del artículo 13 del Código del Trabajo impone a las empresas que contratan a menores la obligación de registrar los respectivos contratos en la Inspección Comunal del Trabajo que corresponda. En relación con la antedicha obligación, el artículo 9 del D.S. 50, que aprobó el Reglamento para la aplicación del artículo 13 del Código del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de 11.09.07, establece que tal registro deberá efectuarse en el plazo de 15 días contado desde la incorporación del menor, consignando los siguientes antecedentes:


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a) Identificación completa de las partes b) Identificación de quien autoriza que el menor trabaje, de acuerdo al artículo 13 del Código del Trabajo, con indicación del parentesco o relación que tenga con este c) Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o de encontrarse cursando cualquiera de ellas, según corresponda d) Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará, cuando su ubicación sea distinta a la informada conforme a lo dispuesto en la letra a) precedente e) Descripción de las labores convenidas f) Descripción del puesto de trabajo y el resultado de la evaluación a que se refiere el inciso 2º del artículo 5 del D.S. Nº 50 g) Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor contratado; especificando el período en que se realizará la prestación de servicios. Para estos efectos, dicho período comprenderá: a) período escolar, correspondiente al período de clases; b) período de suspensión, correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas patrias y c) período de interrupción correspondiente a vacaciones de verano. h) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus estudios, cuando corresponda, y descripción de su jornada escolar. De conformidad a la misma norma, para los efectos de verificar la veracidad de la información señalada, al momento de efectuar el registro, deberá acompañarse los siguientes documentos: - Copia del contrato de trabajo suscrito - Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de la educación media, según corresponda. - Copia de la autorización escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 del Código del Trabajo, en la que se deberá especificar la actividad que ejecutará el menor. Asimismo, al término de la relación laboral, la empresa deberá informar tal circunstancia a la Inspección del Trabajo respectiva, adjuntando una copia del respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de la cesación de servicios del menor.

I.I.IV. Escrituración Contrato individual Escrituración Firma electrónica



El artículo 1 de la Ley 19.799, de 12.04.02, sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece entre otros, el principio general de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en los actos y contratos celebrados por personas naturales, jurídicas o los órganos del Estado. Complementa este principio de equivalencia el principio de eficacia a que se refiere el inciso 1º del artículo 3 de la referida ley, al precisar, en lo que interesa, que los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel. Finalmente, conforme a la referida Ley 19.799, no resulta posible la homologación de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en aquellos

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actos o contratos en que la ley requiera la concurrencia personal de alguna de las partes. Respecto de esto último debe señalarse que los referidos impedimentos se encuentran establecidos por el legislador en razón de tratarse de actos que requieren de la asistencia personal de una de las partes a la celebración del acto o contrato y no en relación a la forma en que dicha persona pudiera manifestar su voluntad destinada a crear, modificar o extinguir derechos. Ahora bien, en lo que respecta al contrato de trabajo, éste es de carácter consensual y el legislador no ha establecido a su respecto requisito o formalidad alguna para su suscripción, bastando el acuerdo de voluntades de empleador y trabajador para su celebración. Conforme a lo señalado, y considerando que la voluntad es posible de ser manifestada de múltiples formas, resultará irrelevante que ella se exteriorice por medios electrónicos, mecánicos u otros, para dar origen a una relación laboral regida por el Código del Trabajo. En efecto, nuestro ordenamiento jurídico establece en el artículo 8 del Código del Trabajo la existencia de un contrato de trabajo cuando la prestación de los servicios personales del trabajador se efectúa bajo dependencia y subordinación del empleador, aún cuando no hayan suscrito un contrato de trabajo entre ellas. Lo señalado, es consecuencia de que la relación laboral es la que genera efectivamente derechos y obligaciones entre las partes y constituye en nuestra normativa una manifestación del principio de primacía de la realidad, conforme al cual deberá estarse a la realidad de los hechos por sobre lo que indiquen los documentos, al momento de analizar si estamos en presencia o no, de una relación laboral. Es así que la Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 3161/064, de 29.07.08, que resulta jurídicamente procedente que conforme al modelo de centralización de documentación electrónico presentado por la empresa XXXXX, se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica establecidos en la Ley 19.799, en tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio.

Contrato individual Documentación Formato electrónico

Ley 19.799


El artículo 1 de la Ley 19.799, de 12.04.02, sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece entre otros, el principio general de la equivalencia del soporte electrónico y el del papel escrito en los actos y contratos celebrados por personas naturales, jurídicas o los órganos del Estado. Agrega en su inciso final del mismo artículo que toda interpretación de los preceptos de esta ley, deberá guardar armonía con los preceptos señalados. Complementa este principio de equivalencia, el principio de eficacia a que se refiere el inciso 1º del artículo 3 de este cuerpo legal, al precisar, en lo que interesa, que los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas, suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y producirán los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel. Sin embargo, este principio de eficacia tiene algunas excepciones, entre las que se cuenta la establecida por el legislador en la letra b) del citado artículo 3, que señala: b) Aquellos en que la ley requiera la concurrencia personal de alguna de las partes. De esta forma, legalmente resulta posible la celebración de actos o contratos que pueden constar sólo y exclusivamente en registros computacionales y existirán otros en que por requerirse la concurrencia personal de alguna de las partes, resultará improcedente su celebración de acuerdo a las normas de la Ley 19.799.

Contrato individual Escrituración Idioma español

Código del Trabajo art. 7 y 9


De conformidad a lo previsto en el artículo 7 del Código del Trabajo, contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Ahora bien, la obligación de escriturar el contrato de trabajo, dentro de los plazos legales que establece el artículo 9 del


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Código del Trabajo, supone necesariamente la obligación de extender un ejemplar en idioma español, o acompañar la respectiva traducción aceptada por las partes o aquella realizada por perito designado para tal efecto.

Contrato individual Escrituración Medios de prueba Inexistencia de documentos

Código Civil, art. 1.698

Dirección del Trabajo, Ord. 3914/116, de, 03.06.90, Ord. 811/033, de 06.02.92

Es jurídicamente procedente, con el fin de acreditar el reconocimiento de los años de servicios docentes desempeñados en la educación particular, en el caso de extravío o inexistencia de los documentos que exige la ley para tal fin, como por ejemplo los contratos de trabajo, utilizar otros medios de convicción demostrativos de la existencia de la relación laboral. Sobre el particular es posible convenir que la existencia de una relación laboral que no se materializó en un contrato de trabajo, o que habiéndose materializado en su oportunidad no es posible acreditarla mediante la exhibición de dicho instrumento por extravío o pérdida del mismo, podrá ser probada por otros medios contemplados por la ley como idóneos para tal efecto, toda vez que el Código del Trabajo no limita su probanza a ese medio específico. Al respecto, es preciso tener presente que el artículo 1698, inciso 2º del Código Civil prescribe: “Las pruebas consisten en instrumentos públicos o privados, testigos, presunciones, confesión de parte, juramente deferido, e inspección personal del juez.”. A su vez, actualmente, en materia de prueba se debe estar a lo dispuesto en el artículo 453 Nº 4 del Código del Trabajo, norma que señala que:”En la audiencia preparatoria se aplicarán las siguientes reglas: 4) El juez resolverá fundamente en el caso sobre la pertinencia de las prueba ofrecida por las partes, pudiendo valerse de todas aquellas reguladas en la ley. Las partes podrán también ofrecer cualquier otro elemento de convicción que, a juicio del tribunal, fuese pertinente. De las normas legales antes anotadas se colige que para los efectos de la prueba laboral son admisibles, no sólo los medios probatorios que consagra el artículo 1.698 del Código Civil, sino que cualquier otro medio de convicción que alguna de las partes solicitare y que fuere pertinente a juicio del Tribunal. Cabe agregar que sobre la base del análisis de los referidos preceptos legales, este Servicio, mediante Ord. 3914/116, de 03.06.90, ha sostenido que “el legislador admite la posibilidad de prueba de las obligaciones laborales, no sólo a los medios enumerados en la ley, sino a cualquier otro elemento de convicción pertinente que sirva para demostrar la existencia de tales obligaciones, acerto que sería valedero también para la función fiscalizadora”.

Contrato individual Escrituración Presunción legal



La presunción legal contemplada en el artículo 9 inciso 4º del Código del Trabajo, significa que la ley considera ciertas y efectivas las declaraciones del trabajador en cuanto a cuáles son las condiciones que se han pactado en el contrato de trabajo, en el evento de que el empleador no lo hubiere escriturado o no haya enviado a la Inspección del Trabajo el proyecto de contrato que el trabajador rehusó firmar, en ambos casos dentro del plazo de quince días contados desde la incorporación del trabajador, sin perjuicio de la facultad del empleador de acreditar, por otros medios de prueba, la inexistencia del mismo o que las estipulaciones del contrato no son las indicadas por el dependiente. De esta suerte, la referida presunción legal tiene por objeto facilitar al trabajador la prueba de la existencia y exigibilidad de obligaciones laborales, entre las cuales se cuentan las derivadas de estipulaciones mínimas que el 32



contrato de trabajo debe contener, tales como la fecha de ingreso y plazo de dicho contrato, invirtiéndose así el peso de la prueba, en términos que corresponderá al empleador acreditar por otros medios de prueba la inexistencia de contrato o que el mismo ha sido acordado en condiciones diferentes a las señaladas por el trabajador.

Contrato individual Escrituración Obligación de escriturar

Código del Trabajo, art. 7, 8 y 9


El artículo 7 del Código del Trabajo, establece que contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. De la disposición legal se infiere que constituirá contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones: a) Una prestación de servicios personales; b) Una remuneración por dicha prestación; y c) Ejecución de la prestación en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza. De esta manera, si respecto de determinada relación jurídica concurren los elementos precedentemente enunciados, tal vínculo debe materializarse por escrito en un contrato de trabajo, tal como lo exige el artículo 9 del Código del Trabajo, documento que ha de ser único, atendido a que la legislación no contempla otra posibilidad, debido a que la relación laboral entre empleador y trabajador es una sola, independientemente que las funciones a realizar por este último puedan ser varias o de las modificaciones que puedan hacerse al contrato de común acuerdo entre las partes. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo al señalar que no resulta legalmente procedente que respecto de una misma relación laboral entre un trabajador y su empleador se escriture más de un contrato de trabajo.

I.I.V. Extranjeros Contrato individual Extranjeros Competencia

Código del Trabajo, art. 7, 8, 23, 32

Dirección del Trabajo, Ord. 5848/386, de 26.11.98, Circular 113, de 16.07.98

La Dirección del Trabajo está facultada para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales del personal extranjero, sea que los trabajadores de que se trata estén o no autorizados para prestar servicios en el país, de conformidad a las normas de extranjería. Nuestro ordenamiento jurídico excluye cualquier discriminación o preferencia basada en la nacionalidad del trabajador, salvo que así lo contemple expresamente la ley para casos determinados. De consiguiente, si el trabajador extranjero presta sus servicios personales, intelectuales o materiales bajo subordinación y dependencia, el empleador está obligado a dar cumplimiento a todas las normas laborales vigentes, entre ellas, las de los artículos 9 y 10 del Código del Trabajo, sin que tenga incidencia alguna la circunstancia de que el trabajador no reúna los requisitos de extranjería sobre residencia o permanencia legal. Siguiendo este razonamiento, la Dirección del Trabajo, mediante Circular Nº 113, de 16.07.98, ha establecido que en lo que se refiere al personal extranjero ya sea que esté o no autorizado para prestar servicios, se procede en los mismos términos que en el caso de una fiscalización efectuada respecto de trabajadores chilenos, respecto de contrato de trabajo, registro control de asistencia, jornadas, remuneraciones, descansos, etc., instruyéndose


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lo que corresponda y sancionándose todas y cada una de las infracciones que pudieran detectarse con arreglo a los procedimientos vigentes. Respecto de la normativa previsional, los trabajadores extranjeros también se rigen en todo por la actual normativa vigente, debiendo seguirse los mismos procedimientos administrativos que se utilizan en una fiscalización de rutina. Por lo tanto, ante cualquier situación de incumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales que afecte a los trabajadores extranjeros, sea que estos cuenten o no con autorización para trabajar en el país, se debe realizar la denuncia o el reclamo correspondiente ante la Inspección del Trabajo, según los procedimientos generales.

Contrato individual Extranjeros Cónyuge extranjera

D.S. 597, de 1984, del Ministerio del Interior

De conformidad con lo establecido en el inciso 2° del artículo 51 del D.S. 597, de 24.11.84, Reglamento de Extranjería, la cónyuge extranjera de chileno a la que se le otorgue pasaporte chileno o que se le incorpore en el pasaporte de su cónyuge para ingresar al territorio nacional, será considerado como residente temporario para los efectos del Reglamento. Por su parte, el artículo 49 del referido reglamento, señala que se otorgará visación de residente temporario al extranjero que tenga el propósito de radicarse en Chile, siempre que acredite tener vínculos de familia o interese en el país o cuya residencia sea estimada útil o ventajosa. Agrega la norma legal señalada que los titulares de esta visación podrán desarrollar cualesquiera clase de actividad lícita en el país. De esta manera, bastaría que la cónyuge extranjera de un chileno que vive en el país tenga la visación de residente temporario para que pueda trabajar en Chile en una actividad lícita.

Contrato individual Extranjeros Misión diplomática Territorialidad de la ley

D. S. 597, de 1984, del Ministerio del Interior


La legislación aplicable a la relación laboral existente entre la misión diplomática o consular y el personal administrativo, técnico o de servicio doméstico (no diplomático ni consular), que sea chileno o residente permanente en Chile, es la legislación laboral chilena. Por el contrario, no resulta aplicable la legislación laboral chilena al personal aludido cuando éste es nacional del Estado acreditante. De esta manera, si la Embajada contrata a un trabajador de nacionalidad croata como personal administrativo, técnico o de servicio doméstico, no se regirá por la legislación chilena, salvo que tenga residencia permanente en Chile. Por otra parte, si la persona de que se trata tiene la nacionalidad chilena (sin perjuicio que de acuerdo a una legislación extranjera se le concedieras por la nacionalidad) tal persona estaría sujeta a la legislación laboral y previsional chilena. La regla general en materia de aplicación de las leyes laborales chilenas, es la territorialidad, en virtud de lo dispuesto en el artículo 14 del Código Civil. Sin perjuicio de lo anterior, por aplicación del derecho internacional público, específicamente el Convenio de Viena, tal regla sufre las siguientes salvedades, a saber: a) El personal administrativo y técnico y el personal de servicios de una misión diplomática, gozan de inmunidad de jurisdicción de las exenciones tributarias y previsionales a que se refieren los artículos 29 a 35 del tal Convención; b) Los nacionales del Estado receptor (Chile en este caso) y los extranjeros residentes en él, no gozan de inmunidad ni prerrogativa alguna, quedando íntegramente sujetos a las leyes laborales y previsionales del Estado receptor, salvo que éste acostumbre a concederles todos o algunos de los privilegios diplomáticos, y c) Los criados particulares de los miembros de la misión sólo gozan de exención de impuestos y gravámenes sobre salarios que perciban, cuando son nacionales del Estado acreditante, de manera que los que son nacionales del 34



Estado receptor o extranjeros residentes en él, no disfrutan de las prerrogativas señaladas y quedan, por ende, sujetos a las leyes del Estado receptor, salvo que éste les conceda todos o algunos de los privilegios diplomáticos.

Contrato individual Extranjeros Normativa aplicable

Código del Trabajo, art 10, D.S. 597, de 24.11.84, del Ministerio del Interior, Ley 18.156

La contratación de un trabajador extranjero se encuentra regulada por las disposiciones contenidas en el D.S. 597, del 24.11.84, del Ministerio del Interior, conocido como el Reglamento de Extranjería. El trabajador debe acreditar al empleador, en primer lugar, que tiene residencia o se encuentra legalmente en el país. Posteriormente las partes deben suscribir un contrato de trabajo ante un Notario Público, en el cual se deje establecido, además de las estipulaciones mínimas exigidas por el artículo 10 del Código del Trabajo (funciones, jornada de trabajo, remuneración, etc.), aquellas que se contienen en el artículo 37 del Decreto de Extranjería. Entre las cláusulas obligatorias que se establecen en el artículo 37 del Decreto 597, se encuentra la obligación del empleador de pagar al trabajador y demás miembros de su familia que se estipule en el contrato, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga en el contrato una vez que la relación laboral concluya por cualquier causal. Esta obligación subsiste hasta que, el extranjero salga del país u obtenga visación o permanencia definitiva. Además, para garantizar dicho pago el trabajador puede exigir la garantía que estime conveniente. El término del contrato de trabajo es causal de caducidad de la visa, tanto del trabajador como de sus familiares, encontrándose obligado el empleador, una vez suscrito el finiquito correspondiente, a comunicar tal situación al Ministerio del Interior o Intendencia Regional o Gobernación Provincial, según el caso.

Contrato individual Extranjeros Pago de pasajes Obligación subsiste incluso firmado el finiquito

D.L. 1.094, de 1975 del Ministerio del Interior, D. S. 597, de 1984 del Ministerio del Interior


La obligación del empleador de pagar el pasaje de retorno del dependiente extranjero, de conformidad a lo dispuesto por el artículo 24 del D.L. 1094, de 1975, del Ministerio del Interior, subsiste hasta que, terminado el respectivo contrato en el plazo convenido y suscrito el finiquito, el trabajador salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva. Sobre el particular se debe señalar que la presente materia se encuentra regulada en el artículo 23 del D.L. 1094, de 19.07.75, que dispone: “Se otorgarán visaciones de residente sujeto a contrato a los extranjeros que viajan al país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo”. “La misma visación se podrá otorgar a los extranjeros que se encuentren en territorio nacional y se radiquen en el país para dar cumplimiento a un contrato de trabajo”. “Igual visación será otorgada a los miembros de sus familias que determine el reglamento”. “La visación sujeta a contrato podrá tener una vigencia de hasta dos años y podrá ser prorrogada por períodos iguales. Si no se específica plazo en el pasaporte, se entenderá que su vigencia es la máxima”. “El residente sujeto a contrato podrá solicitar su permanencia definitiva al cumplir dos años de residencia.”.


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Por su parte, el artículo 24 del mismo cuerpo legal preceptúa: “El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación deberá contener una cláusula por la que el empleador o patrón se comprometa a pagar el pasaje de regreso del trabajador y demás personas que estipule el contrato. Las formalidades y características del contrato serán señaladas en el reglamento”. Del análisis conjunto de ambas disposiciones se infiere que el contrato de trabajo celebrado con un extranjero y que deba cumplirse en Chile, habilita a éste para obtener de la autoridad nacional competente una visación de residente sujeto a contrato, lo que puede tener una vigencia de hasta dos años. Se colige también que el contrato de trabajo habilitante debe contener, entre otras, una estipulación por la cual el empleador se obliga al pago del pasaje de retorno del trabajador y demás personas que indique el contrato. Sobre el particular, el artículo 38 del D.S. 597, publicado en el Diario Oficial de 24.11.84, del Ministerio del Interior, Reglamento de Extranjería, expresa: “La obligación del empleador o patrón referente al pago de pasajes subsistirá hasta que, terminado el respectivo contrato y suscrito el finiquito, el extranjero salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva”. “No obstante, cuando el contrato termine antes de la fecha convenida y el extranjero tuviere necesidad de continuar en Chile, el Ministerio del Interior dispondrá, en casos calificados, que esta obligación del empleador subsiste durante un tiempo que estime prudente”. “En este caso al efecto se le podrá otorgar de oficio una visación de residente temporario por el tiempo necesario, la que no podrá ser superior a 90 días. A su término deberá salir del país o presentar una nueva solicitud de visación de residente”.

Contrato individual Extranjero Permiso especial trabajar

D.S. 597, del Ministerio del Interior, de 24.11.84

Toda persona que solicita una Visa Sujeta a Contrato o Temporaria en el Departamento de Extranjería del Ministerio del Interior como titular por primera vez, puede solicitar un permiso especial para trabajar con visa en trámite. Este permiso tiene un costo equivalente al 50% del valor de una visa sujeta a contrato de acuerdo a la nacionalidad del solicitante y tiene una vigencia que va desde el día en que se solicita la residencia, hasta que ésta es estampada en el pasaporte del solicitante. También pueden solicitar este permiso aquellos extranjeros que cuentan con un permiso que no los autoriza para desarrollar actividades remuneradas -estudiantes o dependientes- pero que solicitarán un cambio de calidad de visa a sujeta a contrato o a temporaria como titular.

Contrato individual Extranjeros Situación previsional

D. S. 597, de 1984 del Ministerio del Interior, Ley 18.156


El trabajador extranjero que presta servicios en el país debe afiliarse a una AFP para los fines previsionales, salvo que quiera eximirse de cotizar en Chile, caso en el cual debe cumplir con los requisitos que establece la Ley 18.156, siendo éstos, entre otros, los siguientes: a) que la empresa celebre contrato con personal técnico extranjero (no es necesario que se pacte sueldo en moneda extranjera), b) que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza, que otorgue prestaciones por enfermedad, invalidez, vejez y muerte a lo menos, certificado por la misma institución, y c) que el contrato contenga una cláusula relativa a la mantención de la afiliación del trabajador a un régimen de previsión o seguridad social fuera

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de Chile. Para estos efectos el contrato debe contener una cláusula especial donde el trabajador exprese su voluntad de mantener la afiliación del régimen de previsión fuera de Chile. Sin perjuicio de lo anterior, siempre existirá para el empleador la obligación de pagar el porcentaje correspondiente al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a que se refiere la Ley 16.744 y la cotización correspondiente al seguro de desempleo. La afiliación antes indicada debe acreditarse por parte del trabajador mediante certificación de la institución de seguridad social del país donde el técnico se encuentre adscrito, debidamente legalizada y en la que conste, expresamente que cubre las prestaciones prescritas por la ley, esto es, enfermedad, invalidez, vejez y muerte, y en su caso, traducida al idioma español por el Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile”.

Contrato individual Extranjeros Territorialidad de la ley

D. S. 597, de 1984 del Ministerio del Interior, Código Civil, art. 15


El artículo 14 del Código Civil establece que la ley es obligatoria para todos los habitantes de la República, incluso los extranjeros. Este artículo consagra el principio de la territorialidad de la ley, en cuya virtud la ley chilena rige a todas las personas que se encuentren dentro del territorio de la República, sean éstas nacionales o extranjeras. A la inversa, la ley chilena no rige ni obliga a chilenos ni extranjeros, aunque conserven su domicilio en Chile, cuando se encuentran fuera del país. Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que el artículo 15 del Código Civil consagra la aplicación excepcional de la ley chilena a los chilenos que se encuentren en el extranjero, en ciertas situaciones taxativas que se refieren a su estatuto personal: estado civil; capacidad, cuando el acto va a producir efecto en Chile; en las obligaciones y derechos que nacen de las relaciones de familia, pero sólo exclusivamente de sus cónyuges y parientes chilenos. En los demás casos, el chileno ausente de Chile queda íntegramente regido por la ley extranjera. Por su parte, los extranjeros que se encuentren en el extranjero, aunque realicen actos que vayan a producir efecto en Chile y tengan cónyuge y parientes chilenos, quedan regidos por las leyes extranjeras correspondientes. En resumen, “nuestra legislación no reconoce al estatuto personal del extranjero en Chile (artículo 14, Código Civil); y, por su parte, el estatuto personal del chileno no tiene aplicación más allá de nuestras fronteras, salvo en los casos taxativos que hemos indicado (artículo 15, Código Civil)”, dentro de las que no se encuentran las relaciones de trabajo. Dado esto último, cabe afirmar que la ley laboral chilena sólo se aplica territorialmente y, jamás, extraterritorialmente, pues no existe norma jurídica que así lo autorice. Así tenemos que, el contrato de trabajo se rige por la ley laboral chilena si se celebró en Chile. Con todo, las obligaciones que se ejecuten en el extranjero no podrán estar afectas a la Ley chilena porque ésta no rige extraterritorialmente. En la práctica, habrá que distinguir las obligaciones que se ejecutan en Chile de las que se ejecutan en el extranjero. Las que ejecuten en Chile, ciertamente que se regirán por la ley chilena. Por su parte, las que se ejecuten en el extranjero, se regirán por la ley del lugar o país respectivo.

Contrato individual Extranjeros Tipos de residencia

D. S. 597, de 1984, del Ministerio del Interior

Existen dos tipos de estadía en el país para los trabajadores extranjeros: 1. Residencia temporal: Nuestra legislación contempla cuatro tipos de residencia temporal, y son las siguientes: a) Sujeta a contrato: la visa sujeta a contrato es un permiso que se otorga a una persona extranjera, el cual habilita a su titular a trabajar, exclusivamente, con el empleador que suscribiera el contrato que originó su visación. Esta visa tiene una duración de hasta dos años y puede prorrogarse indefinidamente. No obstante lo anterior,


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el extranjero que hubiera permanecido dos años con este tipo de residencia puede solicitar Permanencia Definitiva. Se debe tener presente que el finiquito de contrato origina la caducidad inmediata de la visa. b) Temporaria: la visa temporaria es un permiso que se otorga a una persona extranjera, que acredita tener vínculo de familia, intereses en el país o cuya residencia sea estimada útil o ventajosa. Dicha residencia habilita a su titular para residir temporalmente en el país y para realizar cualquier actividad lícita sin limitaciones especiales. La duración de esta visa es de hasta un año y es prorrogable sólo por un año más, período tras el cual el extranjero deberá solicitar Permanencia Definitiva o hacer abandono del país. c) Estudiante: la visa de estudiante es un permiso de residencia o autorización que otorga la autoridad migratoria a una persona extranjera, y que lo habilita a estudiar en establecimientos de enseñanza debidamente reconocidos por el Estado. La duración de esta visa es de hasta un año y si se encuentra becada, hasta la duración de su beca y en todos los casos prorrogable hasta el término de los estudios. Cuando el extranjero acredita la finalización de sus estudios puede postular a la Permanencia Definitiva. d) Refugio y asilo político: la autoridad migratoria puede conceder este tipo de visación a los extranjeros que, en resguardo de su seguridad personal y en razón de las circunstancias políticas predominante en el país de su residencia, se vean forzados a recurrir ante alguna misión diplomática chilena solicitando asilo. De esta manera, de las visas antes señaladas sólo la sujeta a contrato es la que obliga a las partes a suscribir contrato de trabajo ante notario público y a comprometerse a pagar el valor del pasaje de regreso al país de origen una vez terminado el contrato. 2. Residencia definitiva: Los trabajadores extranjeros con residencia definitiva pueden radicarse indefinidamente en el país y desarrollar cualquier clase de actividades, sin otras limitaciones que las que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias. La Permanencia Definitiva es para siempre, salvo que sea revocada por el Ministerio del Interior o el titular la pierda por revocación tácita. En efecto, la residencia definitiva se puede perder por revocación de la Autoridad de acuerdo a las causales establecidas en la Ley de Extranjería y su Reglamento, y por permanecer fuera del país por más de un año sin haber prorrogado el permiso de Permanencia Definitiva (estando en el extranjero se puede solicitar en los Consulados Chilenos la prórroga 60 días antes de vencer, con un máximo de 4 prórrogas). Finalmente, puede señalarse que el trabajador extranjero con Permanencia Definitiva al cumplir cinco años con residencia en Chile, cumpliendo los demás requisitos legales, puede solicitar Carta de Nacionalización.

I.I.VI. Relativo al contrato Contrato individual Alumno en práctica



De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 8 del Código del Trabajo, no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional. De esta manera, entre un estudiante en práctica y la empresa en la cual cumple esta función no hay una relación laboral que deba regirse por el Código del Trabajo, sino que se trata de una relación sujeta al acuerdo de las partes y según las exigencias que imponga el organismo profesional o técnico que exige aquel requisito. Así las cosas, la duración de la jornada de trabajo de los estudiantes en práctica y el número de ellos que pueden laborar por empresa y las demás condiciones de su gestión no se encuentran reguladas por la legislación laboral vigente, por lo que será el acuerdo de las partes y las exigencias académicas establecidas al efecto por el respectivo establecimiento profesional o técnico quienes fijen tal regulación. Finalmente cabe agregar que el empleador

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debe proporcionar al alumno en práctica el beneficio de la colación y movilización o pagar una asignación compensatoria por tales beneficios, lo que no constituye remuneración para ningún efecto.

Contrato individual Cambio de domicilio empresa



Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del trabajador, toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato, cual es el lugar de prestación de los servicios. La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una ciudad distinta a la pactada, en opinión de la Dirección del Trabajo, no autoriza al empleador para poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocar para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, la cual genera para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento jurídico vigente. Por el contrario, si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede efectuarse por el empleador en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12 del Código del Trabajo, esto es, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Contrato individual Relativo a contrato Cambio denominación de cargo


Dirección del Trabajo, Ord. 4.154/244, de 12.08.93

Un empleador en uso de la facultad de organizar y administrar su empresa puede legalmente modificar la denominación de un cargo si no se alteran las funciones asignadas al mismo. Analizada la situación que ha motivado el requerimiento de un procedimiento, a la luz de lo informado por la fiscalizadora actuante, se establece que no existe una alteración de funciones o del sitio o recinto. Igualmente en el informe aludido se da fe de que no existe alteración de las cláusulas y acuerdo del anterior contrato de trabajo, tratándose solamente de un cambio de denominación de los cargos y sin que ello produzca efecto jurídico alguno en la respectiva relación laboral, cambió válidamente efectuado, en opinión de este Servicio por el empleador en uso de su facultad privativa de organizar, dirigir y administrar su Empresa. Por lo expuesto, el cambio de denominación efectuado por la administración de la empresa de Transporte Metro S.A., a los cargos de “Supervisores de mantención” que pasan a llamarse “Técnico de depanaje de trenes”, ha sido efectuado válidamente por el empleador en uso de su facultad privativa de organizar, dirigir y administrar su empresa y no se ha alterado en el documento las condiciones anteriormente convenidas, entendiéndose que han sido contratados en idénticas condiciones legales para los efectos de la aplicación del procedimiento del artículo 9 del Código del Trabajo.

Contrato individual Jornada de Trabajo Choferes locomoción colectiva urbana No procede pactar jornadas de 45 horas con dos empleadores



Resulta contrario a derecho que un chofer de locomoción colectiva urbana cumpla jornadas ordinarias de 45 horas semanales para dos empleadores distintos, porque esta situación involucraría transgresión a normas de orden público establecidas para la seguridad del tránsito público.


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La reposición de energías para el siguiente tiempo de conducción, es una finalidad normativa a la que aspira el actual artículo 26 del Código del Trabajo, al consignar un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno, y además al prescribir que los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas. Teniendo esta norma el carácter de orden público, desde que las partes contratantes no pueden libremente disponer de estas modalidades de jornada y descanso por responder éstas al adecuado resguardo de la seguridad en el tránsito público, no resulta conforme a derecho el desempeño de choferes de locomoción colectiva urbana en jornadas ordinarias de 45 horas semanales para dos empleados distintos, puesto que, en una situación de esta índole, inevitablemente se verían burladas las finalidades que el legislador se propuso al sancionar el mencionado artículo 26 mencionado.

Contrato individual Discapacitados

Ley 20.422

La contratación de un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto. Sin embargo debe tenerse presente lo dispuesto en la Ley 20.422 (D.O. 10.02.10) que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad. En efecto, el artículo 24 de la mencionada Ley señala que, toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos. La norma agrega que los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos de selección que se administren para el efecto, deben informarlo en su postulación, para su adaptación. Ahora bien, respecto de la celebración del contrato de aprendizaje que contempla el Código del Trabajo, el artículo 47 de la Ley 20.422 establece una norma especial al señalar que las personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el Código del Trabajo sin limitación de edad, lo cual constituye una excepción respecto de la regla general contenida en el artículo 79 del referido Código, que limita la celebración de tal tipo de contrato a las personas menores de 21 años de edad. En consecuencia, en el caso de las personas con discapacidad el contrato de aprendizaje puede celebrarse cualquiera que sea la edad del trabajador. Por otra parte, cabe agregar que el artículo segundo transitorio de la referida ley modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al contenido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, siendo su texto actual el siguiente: “7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado”. En consecuencia, el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad debe contener, además del detalle de las diversas faenas según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada.

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Contrato individual Relativo al contrato Discriminación

Constitución Política de la República, art. 19 Nº 16, inciso 3º. Código del Trabajo, art. 2 inciso 4º

Dirección del Trabajo Ord. 03704/134, de 11.08.04 Ord. Nº 850/29, de 28.02.05

La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 4º del artículo 2 del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto del artículo 2 del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos: a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía de terceros b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, sean los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación y posterior contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo ofrecido. Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa: - Acreditación de antecedentes penales o comerciales; - Apariencia física y buena presencia; - Ausencia de enfermedades o de una determinada condición física; - Fotografía en currículum vitae; - Nacionalidad determinada; - Edad mínima o máxima; - Sexo determinado; - Estado civil determinado; - Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigencia determinante, esencial y directa de la calificación o capacidad personal necesaria para el puesto de trabajo específico; - Exigencia de herramientas de trabajo (celular, vehículo propio, etc.), y - Exigencia de cartera de clientes


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Así, la Dirección del Trabajo se encuentra facultada para fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que formule, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria.

Contrato individual Discriminación Certificado de Antecedentes

Constitución Política de la República art.19 Nº 16


El artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el artículo 2 inciso final del Código del Trabajo prescribe que, corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. De esta forma, en el sistema jurídico vigente en el país, las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional, en el ámbito laboral, a no ser objeto de discriminaciones arbitrarias, esto es, cualquier discriminación que no diga relación con la idoneidad o capacidad personal. Así las cosas, la solicitud de un certificado de antecedentes sólo podría operar como requisito para la admisión a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo, único criterio legítimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratación de trabajadores, como ocurriría, por ejemplo, si el trabajador tuviera como función principal y directa la atención de menores con discapacidad. De esta forma, a objeto de garantizar la no discriminación laboral consagrada en la Constitución y la ley laboral, el reglamento interno de la empresa no podría establecer como exigencia para ingresar a la empresa la presentación de un certificado de antecedentes.

Contrato individual Relativo a contrato Garantía por deudas Riesgo empresarial

Código del Trabajo, art. 1 y 5


No resulta jurídicamente procedente que el conductor de un bus de servicio interurbano suscriba una letra de cambio endosada a favor del empleador para responsabilizarse por eventuales deudas que aquél contraiga en el futuro con la empresa, a causa o con motivo del contrato de trabajo. El artículo 1, inciso 1º, del Código del Trabajo dispone: “las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. Del precepto transcrito se infiere que las relaciones laborales y, por tanto, el conjunto de derechos y obligaciones que de éstas emanan, entre las cuales se cuentan las eventuales deudas de cualquier naturaleza que el trabajador pudiera contraer con el empleador con ocasión del cumplimiento del contrato de trabajo, se rigen por el citado Código y sus leyes complementarias circunstancia que excluye que a dichas relaciones se incorporen obligaciones propias del Derecho Comercial, como ocurriría con la aceptación y endoso de una letra de cambio destinada a que el dependiente responda precisamente por deudas que pudiere contraer con la empresa a causa o con motivo del contrato de trabajo. Asimismo, cabe señalar que de estimarse procedente que el trabajador acepte y endose una letra de cambio a favor del empleador, con la finalidad ya señalada, ello implicaría que la calificación de los hechos, la determinación del monto de la deuda y la oportunidad de su cobro, quedarían sujetos al solo arbitrio del empleador, en circunstancias que estas materias deben ser conocidas y resueltas por los Tribunales de Justicia.

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A mayor abundamiento, la aceptación del título de crédito en referencia infringe lo dispuesto en el artículo 5, inciso 2º del Código del Trabajo, que prescribe que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Contrato Individual Relativo a contrato Modificación por Reglamento Interno

Código Civil, art. 1545


No resulta jurídicamente procedente que el empleador altere unilateralmente el sistema de remuneraciones de sus dependientes a través de la dictación de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Una cláusula de un contrato no puede ser dejada sin efecto sino por el consentimiento mutuo de las partes o por causa legales de conformidad con lo prevenido en el artículo 1545 del Código Civil que al efecto dispone: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. Por su parte, el inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo, prescribe: “Los contratos individuales y los contratos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”. De las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere que para modificar un contrato individual o colectivo de trabajo la ley exige imperativamente el acuerdo o consentimiento del trabajador.

Contrato Relativo al contrato Jornada Modificación unilateral solo para adecuarla a la normativa vigente



No existiendo acuerdo entre las partes para modificar la distribución de una jornada semanal de trabajo que contraviene la normativa vigente, compete al empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo con el sólo objeto de adecuar a la ley la respectiva estipulación.

Contrato individual Relativo al contrato Multa Suspensión de funciones



El empleador que aplique a su chofer la sanción de multa o suspensión ordenada por la Asociación Gremial de Transporte a la que se encuentre afiliado, infringe lo dispuesto por el artículo 7 y 57 (actual artículo 58) del Código del Trabajo, debiendo por tanto, el fiscalizador de esta Dirección, impartir las correspondientes instrucciones y, en su caso, cursar la multa respectiva, sin perjuicio de oficiar a la Subsecretaria de Economía, Fomento y Reconstrucción a fin de que esta se pronuncie acerca de la legalidad de las reglamentaciones que dan origen a las referidas sanciones. Sobre el particular la Subsecretaria de Estado mediante Oficio Ordinario Nº 5804, de 28.11.89, señala lo siguiente: “considerando la legislación vigente en la materia y las normas de derecho común, cúmpleme informar que no existe en el D.L. 2.757, de 1979 y sus modificaciones, disposición alguna que habilite a las asociaciones gremiales para aplicar multas o sanciones a terceros y que dicha circunstancia tampoco sería factible aplicando las normas Departamento de Atención de Usuarios

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de derecho común, toda vez que la constitución de una asociación gremial es un acto jurídico que sólo puede producir afectos entre las personas que concurren a su celebración y entre éstas y las que con posterioridad, ingresen a la entidad aceptando por ese hecho, cumplir las disposiciones estatutarias por las cuales se rige la organización”.

Contrato individual Relativo a contrato Notario, Conservador, Archivero

Código del Trabajo, art. 4. Ley 20.510


De acuerdo con lo establecido en el inciso 2º del artículo 3 de la Ley 18.018, de 1981, los trabajadores que prestan sus servicios en las oficinas de los Notarios, Conservadores de Bienes Raíces y demás registros legales, y de los Archiveros Judiciales de la República, se rigen por la ley laboral común. De esta forma, a contar de la publicación de la señalada ley los trabajadores de las Notarías, de los Conservadores de Bienes Raíces y de los Archiveros Judiciales se rigen por las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo y su legislación complementaria. Por otra parte, el inciso tercero del artículo 3 del Código del Trabajo previene que para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. De esta forma, una notaría es para la legislación laboral una empresa por reunir los requisitos antes referidos. El artículo 1 del Código del Trabajo determina el campo de aplicación de dicha normativa. La norma señalada establece en su inciso final que los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se rigen por las normas de este Código. Tal señalamiento ha sido agregado por la Ley 19.759, con el propósito de hacer aplicables a los trabajadores de Notarías, Archiveros o Conservadores, todas las normas del Código del Trabajo. Más aún, la Ley 19.945, a través de su artículo. 2, interpreta el inciso cuarto del artículo 1 del Código del Trabajo estableciendo que la totalidad del Código del Trabajo y sus leyes complementarias son aplicables a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores. Finalmente, el inciso final del artículo 4 agregado por el artículo único de la Ley 20.510 (publicada en el Diario Oficial con fecha 28.04.11) señala: De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador. Por ende, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o colectivos de trabajo, éste efecto se produce cualquiera que sea la naturaleza del empleador, por lo cual, tratándose de cambios de titularidad de la persona de un Notario Público, Archivero o Conservador, los contratos siguen produciendo todos sus efectos con el nuevo titular.

Contrato individual Relativo a contrato Territorialidad de la ley

Código del Trabajo, art.1, Código Civil, art. 14

La legislación nacional sólo tiene aplicación dentro de los límites del territorio nacional y no fuera de él. En efecto, conforme a lo dispuesto en el artículo 14 del Código Civil: “La ley es obligatoria para todos los habitantes de la República, incluso los extranjeros”. Esta disposición, importa para las personas naturales o jurídicas, la obligación de someterse al imperio de la norma dictada en Chile, sea en lo que dice relación con los actos que celebren, con sus bienes y, las personas, sin perjuicios de las excepciones legales expresas. 44



Dada la aplicación del principio de territorialidad, debe tenerse en consideración la norma de competencia establecida en el artículo 1 del Código del Trabajo, que dispone lo siguiente: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores, se regularán por este Código y sus leyes complementarias”. El precepto legal transcrito consagra el principio de la territorialidad en el ordenamiento jurídico chileno, según el cual “las leyes se dictan para el territorio y tiene su límite dentro del mismo”, en oposición al principio personal o extraterritorial, en conformidad al cual, “por el contrario, las leyes se dictan para las personas, y acompañan a éstas fuera del territorio” (A. Alessandri y M. Somarriva, Curso de Derecho Civil, Tomo I, Volumen I). El principio aludido, que conforma la doctrina tradicional en materia de efectos de la ley en cuanto al territorio significa, en otros términos, “que todos los individuos que habitan en el territorio nacional sean chilenos o extranjeros, quedan sometidos a la ley chilena desde el punto de vista de sus personas, bienes y actos, de lo cual, a la inversa, se deduce lógicamente que la ley chilena no rige en el territorio de otro Estado” (op cit). De lo anterior es posible desprender que, no obstante que la ley chilena rige tanto para los chilenos como extranjeros, ello ocurre en la medida que todos ellos habiten en el territorio nacional, de donde se concluye que la ley chilena no rige en territorio de otro Estado. De esta manera, si la disposición legal, requiere, para su aplicación del cumplimiento de determinados requisitos, forzoso resulta derivar que ellos han debido configurarse dentro del territorio del país, por cuanto de otro modo se estaría dando aplicación a la ley nacional más allá de sus fronteras.

Contrato individual Relativo a contrato Seguro de vida Vigilantes privados

D.L. 3.607 de 08.01.81, del Ministerio del Trabajo, D.S. 1.773, de 14.11.94, del Ministerio del Interior

De conformidad con lo dispuesto en el D.L. 3.607, de 08.01.81, cuyo reglamento es el D.S. 1.773, de 14.11.94, del Ministerio del Interior, las personas que desarrollen labores de vigilancia y seguridad de bienes y personas, que lo hacen portando armas de fuego y vistiendo uniforme, les resultan aplicables las normas del Código del Trabajo y su jornada laboral ordinaria está limitada a un máximo de 45 horas semanales. Respecto de este personal resulta obligatorio para el empleador contratar un seguro de vida a favor del vigilante privado cuyo monto no puede ser inferior a 250 UF, monto que cubrirá todos los riesgos que se generen en el desempeño de sus funciones.

Contrato individual Relativo al contrato Seguro de vida Nocheros, porteros, rondines

D.L. 3.607, de 1981 del Ministerio del Trabajo, art. 5 bis. Ley 18.422 Ley 19.329 D.S. 93, de 06.09.85

Dirección del Trabajo, Ord. 914/037, de 07.02.95. Ord. 3432/052, de 03.08.10

El artículo 5 bis del Decreto Ley 3.607, de 1981, agregado por la letra f) del artículo único de la Ley 18.422, de 10.08.85 y modificado por la letra c) del artículo único de la Ley 19.329, publicada en el Diario Oficial del día 05.09.94, en su inciso 1º, dispone que las personas naturales o jurídicas que realicen o tengan por objeto desarrollar labores de asesoría o de prestación de servicios en materias inherentes a seguridad o de capacitación de vigilantes privados, deberán contar con la autorización previa de la Prefectura de Carabineros. Por su parte, el inciso 6º del mismo artículo, en su letra c), establece que las personas naturales o jurídicas antes señaladas deben contratar un seguro de vida en beneficio del personal que preste labores de nochero, portero, rondín u otras de similar carácter. De esta forma, las personas naturales o jurídicas que realicen o tengan por objeto desarrollar labores de asesoría o de prestación de servicios en materias inherentes a seguridad o de capacitación de vigilantes privados, están obligadas respecto del personal que presta por su intermedio labores de nochero, portero, rondín u otras de similar carácter, a contratar un seguro de vida en su beneficio que, conforme al artículo 13 del Decreto Supremo 93, de 06.09.85 debe ser de un monto no inferior a 75 UTM, monto que cubrirá todos los riesgos que se generen en el desempeño de sus funciones. Departamento de Atención de Usuarios

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De este modo, la obligación de contratación de seguro de vida a favor de nocheros, porteros y rondines, recaería sobre las empresas que intermedian sus servicios; No recayendo esta obligación cuando este personal es contratado directamente por los particulares, como ocurriría si fueran contratados por la administración de un edificio habitacional.

Servicio Militar Obligatorio Antigüedad Remuneraciones Indemnizaciones



El artículo 158 del Código del Trabajo establece que el trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciera el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales, movilizadas o llamadas a instrucción. La misma norma legal señala, entre otras cosas, que el servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. De esta forma, el cumplimiento de los deberes militares, entre ellos, el servicio militar obligatorio, no interrumpe la relación laboral existente entre el empleador y trabajador, manteniéndose en consecuencia, vigente el contrato de trabajo, y, por ende, subsisten los derechos y obligaciones inherentes a aquél, con la sola excepción, expresamente dispuesta por la ley, según la cual no existe obligación del empleador de pagar las remuneraciones correspondientes por el lapso que dure el reclutamiento. Así las cosas, por expresa disposición de la ley el servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador, como tampoco los derechos inherentes a su empleo, por lo que el tiempo que el dependiente se encuentra efectuando el servicio militar obligatorio, debe considerarse para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio.

Servicio Militar Término de contrato Pago de días sábado no laborados



Resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de un dependiente que no cumple acuartelado el servicio militar obligatorio, como es el caso del que debe prestar servicios en la Defensa Civil los días sábado y domingo. El mismo trabajador no tiene derecho a exigir que el empleador le pague remuneración por los días sábado no laborados a consecuencia del cumplimiento de dicho deber militar.

Contrato individual Trabajo Penitenciario Presos

D. S. 943, de 23.12.10, Reglamento Trabajo Penitenciario

El D.S. 943, de 23 de diciembre de 2010, Reglamenta el Estatuto Laboral y de Formación para el Trabajo Penitenciario, publicado en el Diario Oficial el 14 de mayo de 2011. En dicho cuerpo legal se establece que toda persona que se encuentre bajo control de Gendarmería de Chile, podrá acceder a las prestaciones de actividad laboral penitenciaria y/o de formación para el trabajo ofrecidas en los establecimientos penitenciarios, en las condiciones que establece el citado Reglamento. Estas actividades tienen por objeto entregar herramientas que fomenten la integración social del sujeto, de modo que el ejercicio de aquéllas propenda a su desarrollo económico y al de su familia. Se establece como principio rector de la actividad laboral y de la formación para el trabajo penitenciario, la relación de derecho público del interno con el Estado, de manera que, sin perjuicio de los derechos limitados por su detención, prisión preventiva o condena, su condición jurídica es idéntica a la de los ciudadanos libres. 46



Las relaciones entre internos y terceros ajenos a Gendarmería de Chile, que se encuentren regidas por la legislación laboral común, suponen la vigencia plena de todas las disposiciones que componen dicha normativa; sin embargo, el ejercicio de los derechos colectivos como el derecho a huelga, a sindicalizarse, a negociar colectivamente, u otros que las normas del trabajo contemplen, está limitado por el respeto al régimen penitenciario a que se encuentran sometidos los trabajadores internos. En virtud de lo dispuesto, estas relaciones laborales se ajustarán a las normas del Código del Trabajo, correspondiéndole a la Administración Penitenciaria velar por su cumplimiento y la protección de estos trabajadores. El artículo 52 del Reglamento en estudio, impone que el empleador al poner término a un convenio laboral, deberá presentar copia a Gendarmería de la comunicación que deberá efectuar a la Inspección del Trabajo, del cese de las faenas y de los finiquitos de los trabajadores; Asimismo cada vez que exista incumplimiento de las obligaciones laborales, legales y previsionales, el jefe del Establecimiento deberá oficiar a la Inspección del Trabajo respectiva, con el fin de interponer las denuncias y reclamos correspondientes, sin perjuicio que este cuerpo normativo propende la conciliación de los conflictos laborales a través de la intervención de la Administración Penitenciaria, como mediador entre las partes. Finalmente este cuerpo normativo consagra en términos resumidos tres modalidades de prestaciones de servicios en los recintos Penitenciarios, la de empresarios externos que se instalan al interior de los recintos penitenciarios; La autogestión empresarial que pueden emprender los propios presos a través de la formación de Cooperativas o pequeñas empresas; y finalmente la prestación de servicios o servicios a trato efectuados al amparo de la Institucionalidad de Gendarmería de Chile, como los Centro de Educación y Trabajo; No obstante lo anterior, pero en una modalidad aparte, se encuentran los presos trabajadores que presten sus servicios en los recintos penitenciarios cumpliendo funciones en labores de servicios de aseo, alimentación y mantención, los cuales en general podrán percibir una remuneración inferior a la contemplada en el Código del Trabajo, a diferencia de lo que no puede suceder con los trabajadores que presten servicios con los empleadores descritos precedentemente.

Contrato individual Vigilantes privados No pueden ser extranjeros


Dirección del Trabajo, Ord. 5247/121, de 30.07.90, Ord. 2628/040 de 01.07.09

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en Ord. 2628/040 de 01.07.09, que nuestro ordenamiento jurídico, en todo lo relativo a la regulación del trabajo, excluye cualquier discriminación o preferencia basada en la nacionalidad del trabajador, salvo que así lo contemple expresamente la ley para casos determinados. Entre estos casos se encuentran los contemplados en los D.S. 93, de 1985, del Ministerio de Defensa Nacional y 1.773, de 1994, del Ministerio del Interior y de Defensa Nacional, ambos reglamentarios del D.L. 3.607, que establece normas sobre funcionamiento de vigilantes privados, los que exigen la nacionalidad chilena para quienes se vayan a desempeñar como vigilantes privados, nocheros, porteros, rondines u otras labores de similar carácter.

Contrato individual Relativo al contrato Presos


Dirección del Trabajo, Ord. 4926/271 de 19.08.97

El vínculo que une a las personas privadas de libertad internas en recintos de Gendarmería de Chile que prestan servicios personales, subordinados y bajo dependencia de las empresas que utilizan sus servicios, constituye una relación laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo.


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En estas relaciones laborales, en donde el trabajador se encuentra sancionado legalmente, con la privación de ciertos derechos fundamentales, como el de desplazamiento y de libertad en su más amplio sentido, no podrá ejercer la totalidad de los derechos que el Código del Trabajo confiere a los trabajadores, dado que algunos de ellos, son incompatibles con el régimen penitenciario en donde cumplen sus penas, como ocurre con el derecho de huelga, etc.

I.I.VII. Subordinación y dependencia Contrato individual Subordinación y dependencia Concepto



La subordinación y dependencia es la característica determinante de la relación de trabajo que debe materializarse en un contrato individual de trabajo. La subordinación o dependencia es el sometimiento –en relación a las labores ejecutadas– a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación. La reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son: 1) Una prestación de servicios personales; 2) Una remuneración por dicha prestación, y 3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia. Se ha entendido que estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables, bastando sólo que existan algunas de ellas: a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento. b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo. c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores. d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador. e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador. f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar esta obligación. g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.

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h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador. i) Continuidad en el tiempo de la prestación de servicios, que es una característica esencial del contrato de trabajo, referida al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no se configure una causal objetiva o subjetiva legal de término de contrato.

Contrato individual Contrato de trabajo entre cónyuges Sociedad conyugal

Código del Trabajo, art. 7. Código Civil, art. 1.749

Superintendencia de Seguridad Social, Ord. 4215, de 02.03.99. Dirección del Trabajo, Ord. 393/03, de 24.01.06

El artículo 7 del Código del Trabajo, define lo que se entiende por contrato individual de trabajo. Producto de ello, toda prestación de servicios en los términos señalados hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Es del caso señalar que existirá el vínculo dependencia y subordinación si se dan los siguientes elementos: continuidad de los servicios prestados, obligación de asistencia del trabajador, cumplimiento de un horario de trabajo, y supervigilancia a instrucciones y controles, lo que se traduce en el derecho del empleador a impartir órdenes e instrucciones acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y el deber del trabajador de acatar y obedecer las órdenes e instrucciones y de dar cuenta del trabajo realizado. Ahora bien, en el caso que las partes de una relación laboral se encuentren unidas por un vínculo de naturaleza civil, como sucede en el matrimonio, debe señalarse que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha establecido que sólo puede existir como tal aquella entre cónyuges separados de bienes, dentro de los cuales se incluyo los con participación de gananciales, en atención a que, en caso contrario, vale decir, cuando existe régimen de sociedad conyugal, esta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1749 del Código Civil, es administrada por el marido en su calidad de jefe de la sociedad conyugal. En relación con este mismo régimen patrimonial del matrimonio se ha referido la Superintendencia de Seguridad Social, señalando a través de su jurisprudencia administrativa que el contrato de trabajo entre cónyuges no separados de bienes es susceptible de declararse nulo, por cuanto se daría el contrasentido que los dineros tendrían su origen en la sociedad conyugal formada por ambos cónyuges. Por otra parte, si el empleador no fuera su marido, como persona natural, sino que sea una persona jurídica de la cual es el representante legal, la referida Superintendencia ha concluido que, si bien el marido y la sociedad son dos personas distintas, no existe independencia entre ambas, como para establecer que el contrato de trabajo sea válido, ya que no existiría el requisito que caracteriza un contrato de trabajo, cual es el vínculo de subordinación y dependencia. Es del caso señalar que cuando existe un régimen de sociedad conyugal los aportes efectuados por el marido a la sociedad comercial han salido de la sociedad conyugal, por lo que en forma indirecta la cónyuge también tendría derechos en la misma. En este tenor se ha pronunciado la referida Superintendencia en Ord. 4215, de 02.03.99. Finalmente, el régimen de participación en los gananciales puede definirse como aquel régimen en el cual ambos cónyuges conservan la facultad de administrar, gozar y disponer libremente de sus bienes, sin otras restricciones que aquellas consagradas expresamente en la ley, debiendo, al momento de su extinción, compensarse las utilidades que cada uno obtuvo a título oneroso, configurándose un crédito numerario a favor de aquel que obtuvo menos gananciales, de modo que ambos participen por mitades en el excedente líquido. De esta forma, considerando que en el régimen matrimonial de participación de los gananciales cada cónyuge conserva sus facultades de administración, pudiendo disponer libremente de sus bienes, en opinión de la Dirección del Trabajo no existe inconveniente alguno para que entre ellos, si se da en vínculo de subordinación y dependencia, exista relación laboral.


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Contrato individual Subordinación y dependencia Cónyuge trabajadora y empresa


Superintendencia de Seguridad Social, Dictamen 004215, de 02.03.99

Toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y dependencia de un empleador hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Por su parte, contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, uno a prestar servicios bajo subordinación y dependencia, y el otro a pagar por dichos servicios. Ahora bien, la Superintendencia de Seguridad Social ha establecido en su jurisprudencia que el contrato de trabajo entre cónyuges no separados de bienes es susceptible de declararse nulo, por cuanto se daría el contrasentido que los dineros tendrían su origen en la sociedad conyugal formada por ambos cónyuges. Por otra parte, si el empleador no fuera su marido, como persona natural, sino que sea una persona jurídica de la cual es el representante legal, la referida Superintendencia ha concluido que, si bien el marido y la sociedad son dos personas distintas, no existe independencia entre ambas, como para establecer que el contrato de trabajo sea válido, ya que no existiría el requisito que caracteriza un contrato de trabajo, cual es el vínculo de subordinación y dependencia. Cuando existe un régimen de sociedad conyugal los aportes efectuados por el marido a la sociedad comercial han salido de la sociedad conyugal, por lo que en forma indirecta, la cónyuge también tendría derechos en la misma.

Contrato individual Subordinación y dependencia Elementos



Del contexto normativo y factico del artículo 7 y 8 del Código del Trabajo, se desprende que constituirá contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones: •

Una prestación de servicios personales

•

Una remuneración por dicha prestación, y

•

Ejecución de servicios en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realizan.

De las mismas disposiciones fluyen que la sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la existencia de un contrato de trabajo aun cuando las partes hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica se dan dichos elementos no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza. Como lo ha señalado la doctrina de la Dirección del Trabajo, el vínculo de subordinación o dependencia signado en la letra c) que antecede, constituye un elemento fundamental para diferenciar el contrato de trabajo de otros que se le asemejarían, como por ejemplo del arrendamiento de servicios, del mandato, de prestación de servicios profesionales (honorarios), etc. En relación con lo anterior, cabe hacer presente que esta Dirección, en forma reiterada y uniforme, ha sostenido que la subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como la continuidad o permanencia de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones y controles de diversa índole, circunstancia ésta última que se traduce en el derecho del empleador de dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas, estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a las particularidades que en cada caso presente la prestación del trabajador. 50



Ahora bien, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial del informe del fiscalizador, se desprende que los tecnólogos médicos tienen contratos de trabajo con la empresa recurrente y paralelamente han suscrito con ella sendos contratos a honorarios por las mismas labores, a realizar en jornadas y horarios diferentes. Asimismo, en los contratos de honorarios se estipula que el trabajador se compromete a efectuar las atenciones en el Servicio de radiología del Hospital cuando sean requeridos sus servicios fuera de su horario habitual, mediante un sistema de llamado, incluyendo los días sábado, domingo y festivos, sancionando su no concurrencia como falta grave al contrato, haciéndose presente en todas las cláusulas la calidades de trabajador y empleador. De esta manera, a la luz de lo expuesto consta que la prestación de servicios de los trabajadores de que se trata se efectúa bajo subordinación o dependencia del citado establecimiento hospitalario. Por consiguiente, cabe concluir que la relación jurídica que vincula a esa empresa requirente con los profesionales aludidos, en virtud de los contratos a honorarios suscritos paralelamente a sus contratos de trabajo, es también de naturaleza laboral, ajustándose a derecho las instrucciones impartidas por el fiscalizador, que le ordenan enterar las diferencias de cotizaciones previsionales por las remuneraciones percibidas en virtud de los citados contratos a honorarios.

Contrato individual Subordinación y dependencia Empaquetadores



La Dirección del Trabajo ha señalado que no cabe sino concluir que media una relación laboral entre un menor empacador y un supermercado, si la prestación de servicios del menor se verifica bajo subordinación o dependencia del segundo, elemento cuya concurrencia deberá constatarse caso a caso, y a partir de la verificación de las condiciones en que se organiza y presta el servicio, conforme a los criterios reiteradamente establecidos en dictámenes de este Servicio.

Contrato individual Subordinación/dependencia Cooperativa de trabajo y socios

D.S. 78, de 1978, del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción


No existiría relación contractual, que pueda configurar contrato de trabajo, entre una cooperativa de trabajo y sus socios, y por ende tampoco la mera incorporación a ella del socio significa contrato de trabajo, sino que la relación entre ambos es de carácter legal y estatutaria, sin perjuicio que en el hecho se pueda configurar relación laboral entre quien presta los servicios y el tercero que los contrata con la cooperativa; la normativa primeramente expuesta se encuentra regulada en el D.S. 502 del año 1978, del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción, artículos 3, 68 y siguientes, de la Ley de Cooperativas; Del análisis conjunto de las disposiciones antes citadas se desprende que cooperativas de trabajo son aquellas que tienen por objeto, entre otros, prestar servicios a terceros, utilizando para ello el trabajo mancomunado de sus propios socios, quienes deben ser personas naturales, cuyo aporte social a la misma organización consistirá en el trabajo que se obligan realizar para ella. No es impedimento para lo antes expuesto, que la misma Ley de Cooperativas repute remuneraciones, para efectos previsionales, las sumas que perciban los socios de estas cooperativas, con cargo a sus excedentes, lo que tácitamente está confirmado que estas sumas no son remuneración por propia naturaleza, y que por ello pudieren justificar la existencia de un contrato de trabajo entre ambos. Así, el artículo 80, inciso 2° de la mencionada ley, establece:


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“Para todos los efectos derivados de la aplicación de las normas previsionales y de seguridad social, serán consideradas remuneraciones las sumas que con cargo al excedente perciben los socios de las cooperativas de trabajo, en conformidad a su reglamento interno”. Sin perjuicio de lo anterior, necesario es hacer presente que bien podría configurarse relación contractual laboral entre quien ejecuta la prestación de los servicios y quien los contrata con la cooperativa, si concurren al respecto los supuestos de todo contrato de trabajo, según el artículo 7 del Código del Trabajo, tal como lo ha precisado la doctrina de esta Dirección, contenida entre otros, en Ord. 5487/259, de 22.09.92, en orden a que adquiere la calidad de empleador quien se beneficia y utiliza directamente los servicios del trabajador aún cuando no los haya contratado con éste, sino a través de una empresa, si son prestados bajo subordinación y dependencia de aquél.

I.I.VIII. Tipos de contrato Contrato individual Tipos de contrato Contrato de plazo fijo Título técnico

Código del Trabajo, art. 159 Nº 4, inciso 3º


Las personas que poseen un título técnico otorgado por un liceo industrial o comercial no quedan comprendidas en la norma del inciso 3º del N º 4 del artículo 159 del Código del Trabajo. De la norma legal precedentemente indicada, se infiere que en caso que los gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de dos años. A fin de fijar el verdadero sentido y alcance de la disposición legal transcrita y comentada, se hizo necesario requerir de informe al Departamento Jurídico del Ministerio de Educación Pública para que precisara si los títulos otorgados por liceos industriales o comerciales corresponden a títulos otorgados por instituciones de educación superior del Estado o reconocida por éste, el cual tuvo bien evacuarlo, a través de Ord. 260, de 14.05.91, señalando en su parte pertinente, lo siguiente: “…los títulos técnicos otorgados por establecimientos educacionales técnico- profesionales: Industriales o Comerciales, corresponden a títulos de nivel medio. Así por ejemplo, un alumno que sigue sus estudios de enseñanza media en un Liceo Industrial o Comercial, al finalizar su ciclo completo de estudios, obtendrá el título técnico en el área respectiva”. “En cambio, los títulos técnicos otorgados por instituciones de enseñanza superior: Centro de Formación Técnica o Institutos Profesionales, tienen carácter de títulos técnicos de nivel superior, por lo mismo es requisito indispensable que todo alumno que desee incorporarse a uno de estos establecimientos de enseñanza superior, haya obtenido previamente su Licencia de Educación Media”. Por consiguiente, sobre la base de la disposición legal citada, e informe del Ministerio de Educación, las personas que poseen un título técnico otorgado por un liceo industrial o comercial no quedan comprendidas en la norma ya mencionada.

Contrato individual Tipos de contrato Contrato de reemplazo

Ley 19.070, art. 79, D.L. 3.166, de 1980, del Ministerio de Educación


No resulta jurídicamente procedente que el contrato de reemplazo regulado en el artículo 79 de la Ley 19.070, Estatuto de los Profesionales de la Educación, tengan aplicación general en el orden laboral. 52



El artículo 79 de la Ley 19.070, establece que los contratos de los profesionales de la educación regidos por el Título IV deberán contener especialmente las estipulaciones que dicha norma enumera, disponiendo en su letra d), lo siguiente: “d) Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo. “El contrato a plazo fijo tendrá una duración de un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. El contrato de reemplazo es aquel en virtud del cual un docente presta servicios a un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa. Deberá establecerse en él, el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. El contrato de reemplazo durará por el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario.” De la disposición legal antes transcrita se infiere que el legislador, al referirse a la duración del contrato de trabajo de los docentes afectos al Título IV del citado cuerpo legal, esto es, profesionales que se desempeñan en colegios particulares subvencionados, en aquellos regidos por el D.L. 3.166, de 1980, del Ministerio de Educación y en establecimientos particulares pagados, ha distinguido entre contrato de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo. De la misma norma, en relación con el artículo 3 del Estatuto, aparece que el legislador sólo reglamentó el contrato de reemplazo y el de plazo fijo respecto de los profesionales de la educación que laboran en colegios particulares subvencionados y en aquellos regidos por el D.L. 3.166, de 1980. El contrato de reemplazo que regula la Ley 19.070, tiene por objeto suplir la ausencia transitoria de un docente con relación laboral vigente que éste impedido, por cualquier causa, de desempeñar sus funciones, disponiendo que su duración, salvo acuerdo en contrario, será aquella que comprende el período de ausencia del titular. En estas circunstancias, es posible convenir que el ordenamiento jurídico vigente contempla el contrato de reemplazo exclusivamente para el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en colegios particulares subvencionados y en aquellos regidos por el D.L. 3.166 referido, no previsto para otro tipo de trabajadores la existencia del mismo.

Tipos de contratos Contrato por Obra o Faena

Dirección del Trabajo, Ord. 2389/100, de 08.06.2004. Ord. 2659/120, de 29.06.04, Ord. 2225/034, de 27.05.11

El contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza tiene el carácter de momentánea o temporal. Por el contrario, no revestirían el carácter de contrato por obra o faena aquellas que implican la realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito que resulta esencial para configurar contratos de este tipo. Los contratos por obra o faena conllevan una prestación de servicios terminable. Lo anterior implica que el término de los contratos por obra acaece naturalmente cuando se produce la conclusión de las mismas, con prescindencia de la iniciativa del empleador o la manifestación de voluntad de los contratantes en tal sentido.


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Contrato Individual Tipos de contratos Contrato obra o faena Fuero maternal



Un contrato de trabajo celebrado para una determinada obra o faena no se transforma en indefinido por el sólo ministerio de la ley cuando el trabajador adquiere fuero laboral antes de su conclusión. Considerando que en el Código del Trabajo no existe una norma legal que se refiera a la trasformación de la duración de un contrato por obra o faena, resulta preciso sostener que el contrato de trabajo sólo puede transformarse en indefinido cuando le ha precedido un contrato de plazo fijo y estemos en presencia de alguna de las situaciones del artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo. La conclusión precedente no se ve alterada, por el hecho de que el trabajador sujeto a contrato por obra o faena hubiere adquirido el fuero maternal antes de su conclusión, como tampoco por la circunstancia de que la autorización judicial de desafuero no hubiere sido solicitada o si hubiese rechazado.

I.II. Jornada de Trabajo I.II.I. Descansos I.II.I.I. Colación Jornada de trabajo Descansos Colación Tiempo de libre disposición del trabajador


Dirección del Trabajo, Ord. 2210, de 10.06.81; Ord. 2232, de 02.05.84, Ord. 7306/346, de 12.12.94

Los trabajadores de Pesquera XXXX se encuentran facultados para ausentarse del recinto de la empresa durante el período de descanso a que alude el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo, no siendo procedente que el empleador exija para tal efecto una autorización escrita del respectivo jefe de área. Los recurrentes hacen presente que el empleador prohíbe a los dependientes la salida de la empresa durante el tiempo de descanso dentro de la jornada, salvo que estos cuenten con una autorización escrita del respectivo jefe de área. Al respecto, el artículo 34 del Código del Trabajo, dispone: “la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria”. Del precepto legal se infiere que el legislador, con la sola excepción relativa a los trabajos de proceso continuo, ha establecido la obligación de dividir la jornada en dos partes, disponiendo que entre ambas debe otorgarse un descanso de, a lo menos, media hora para la colación, el cual no se considera para los efectos de enterar la jornada diaria de trabajo. Del tenor literal de la disposición trascrita, autoriza para sostener que el descanso a que se refiere la presente consulta debe ser calificado como una interrupción de la jornada de trabajo, toda vez que “dividir”, según el Diccionario de la Real Academia, significa “partir, separar en partes”, concepto que lleva necesariamente a la conclusión de que el descanso que la ley prevé dentro de la jornada de trabajo, separa ésta, definitivamente, en dos partes.

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De esta suerte, resulta viable colegir que no existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de él, por el contrario, en la forma que estime conveniente. Por otra parte, si nos atenemos a que el objeto general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso de tiempo que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el trascurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, forzoso es convenir que durante él, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee. En consecuencia, no resulta procedente que el empleador exija a sus dependientes contar con autorización escrita del jefe de área para ausentarse del recinto de la empresa durante el período de descanso de que se trata.

Jornada de Trabajo Descanso colación Duración



El descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo, no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia ésta que, en caso de duda, deberá ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular. Para arribar a lo señalado precedentemente la doctrina contenida en el señalado dictamen establece que colación significa una refacción, esto es, un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas, concepto que lleva a concluir que la colación y, por ende, el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera, necesaria para reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria. Por otra parte, cabe señalar que el tiempo destinado para la colación no es parte de la jornada de trabajo, por lo que es de cargo del trabajador, salvo que las partes acuerden lo contrario, esto es, que dicho tiempo sea computable para completar la jornada de 45 horas o la pactada si es menor, caso en el cual es remunerado y de cargo del empleador.

Jornada de trabajo Descansos Colación Jornada diaria reducida



Respecto de la interrupción de la jornada para efectuar colación, en aquellas jornadas diarias cuya duración es breve, como la serían aquellas pactadas por dos o tres horas diarias al día, la Dirección del Trabajo ha señalado que en aquellas jornadas diarias que comprenden un reducido número de horas, no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no se daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es, el reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada.

Jornada de trabajo Descansos Colación Oportunidad



El artículo 34 del Código del Trabajo, dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado


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para computar la duración de la jornada diaria. De acuerdo con la norma legal citada, y si no se trata de trabajos de proceso continuo, el propósito del legislador ha sido otorgar a los trabajadores el derecho al denominado descanso de colación, derecho que es irrenunciable mientras se encuentre vigente el contrato respectivo, de acuerdo con lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo. La reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Ord. 2093/113, de 17.04.97 y 4914/287, de 22.09.99, ha establecido que el beneficio explicitado en el inciso primero del artículo 34 del Código Laboral, constituye para el legislador el tiempo necesario e indispensable que requiere el trabajador, para ingerir una comida ligera a fin de reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada y continuar posteriormente laborando. De esta forma, el derecho al descanso de colación procede obligatoriamente por el sólo hecho de la existencia y vigencia del contrato de trabajo, de manera que el empleador no solamente está obligado a otorgar al dependiente el tiempo necesario para interrumpir la jornada a fin de ingerir la colación correspondiente, sino que también tiene la facultad para fijar la oportunidad y la duración de la colación, la que no puede ser inferior a treinta minutos, fijarse en el transcurso de la jornada diaria pero, en ningún caso, en un momento cercano al inicio ni al término de esa jornada. En consecuencia, el empleador, en uso de sus facultades de administración, puede libremente establecer el momento en que los trabajadores harán uso del tiempo destinado a colación, teniendo presente que este debe ser de una duración no inferior a la prevista en el artículo 34 del Código del Trabajo y en un horario dentro de la jornada adecuado a la finalidad perseguida con su establecimiento.

Jornada de trabajo Descansos Colación No es obligatorio registrarlo



De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a juicio de la Dirección del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 6150/273, de 07.11.96, que no existe obligación legal de registrar en el respectivo sistema de control de asistencia el tiempo destinado a colación, sin perjuicio del derecho que asiste al empleador de incorporar tal obligación en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Jornada de trabajo Descansos Colación Tiempo máximo



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos sean de proceso continuo. De esta forma el legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Sin embargo, el descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1° del artículo 34

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del Código del Trabajo, no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia que en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular. Para arribar a lo señalado precedentemente la doctrina contenida en el señalado dictamen establece que colación significa una refacción, esto es, un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas, concepto que lleva a concluir que la colación y, por ende, el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera, necesaria para reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria. Por otra parte, cabe señalar que el tiempo destinado para la colación no es parte de la jornada de trabajo, por lo que es de cargo del trabajador, salvo que las partes acuerden lo contrario, esto es, que dicho tiempo sea computable para completar la jornada de 45 horas o la pactada si es menor, caso en el cual es remunerado y de cargo del empleador.

I.II.I.II. Compensatorio Jornada de Trabajo Descanso semanal Cómputo



El descanso dominical y en día festivo comienza a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. Se admite solo una excepción a esta regla y ella está referida a las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. En efecto, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, estos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turno puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día de descanso (sábado o día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). Ahora bien, si en la empresa existe el trabajo bajo el sistema de turno, pero el trabajador se desempeña en forma permanente en el horario nocturno que comienza a las 22:00 y termina a las 06:30 horas, sin rotación alguna, le resulta plenamente aplicable la disposición contenida en el artículo 36 del Código del Trabajo y por lo tanto, el descanso compensatorio del día domingo o festivo laborado de que haga uso, le debe ser concedido en la forma que esta norma prevé, esto es, comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día que precede al descanso y debe terminar a las 06:00 horas del día siguiente a este, debiendo reiniciar sus labores a las 22:00 horas de este día, que sería la hora de inicio habitual de su jornada diaria.

Jornada Descuento por inasistencia de festivo


Dirección del Trabajo, Ord. 3789, de 29.08.12

Cuando un trabajador está en la obligación de laborar los domingo y festivos por encontrarse en la situación prevista en el artículo 38 del Código del Trabajo, la no concurrencia a trabajar un festivo importa un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato, de forma que el empleador puede descontar tal ausencia de sus remuneraciones. Sin perjuicio de lo anterior, si el dependiente no concurre a laborar un día festivo no generará derecho al descanso compensatorio por no haber trabajado el festivo y, por último, si con tal ausencia acumulara inasistencia por dos días seguidos, o tres días en el mes o dos lunes en igual período podría llegar a configurarse la causal de despido del artículo 160 N º 3 del Código del Trabajo, materia que en todo caso deberá ponderar en cada caso el respectivo empleador y que, de existir disputa entre las partes, deberán resolver los tribunales del trabajo.


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Jornada de Trabajo Descansos Día del trabajador radial

Código del Trabajo, art. 9, Código Civil, art. 1545


Resulta jurídicamente improcedente que los empleadores de la radiodifusión sonora nacional, afiliados a la Asociación de Radiodifusores de Chile, supriman unilateralmente el derecho a esparcimiento del que han gozado, por décadas, los trabajadores de dicho sector, el día 21 de septiembre de cada año. En la especie, es un hecho público y notorio que desde hace mucho tiempo es habitual que las radioemisoras del país se silencien el día 21 de septiembre de cada año. Tal es así, que para realzar y reconocer esta fecha ante la ciudadanía, por D.S. 259, de 16.09.91, se declaró como Día Nacional del Trabajador de la Radiodifusión Sonora, el 21 de septiembre de cada año. Asimismo, como derivación lógica y natural de lo anterior, en este día, tradicionalmente estos dependientes se encuentran liberados de concurrir a sus labores, situación que se ha visto alterada por una decisión unilateral de la Asociación de Radiodifusores de Chile, que en virtud de un acuerdo de fecha 10 de agosto pasado, dejó en libertad de acción a los dueños de las emisoras afiliadas a esta entidad, para que éstas resolvieran otorgar o no este día libre a los trabajadores. En estas condiciones, aquellos trabajadores del sector de la radiotelefonía nacional, con contrato de trabajo vigente y que hayan gozado anteriormente del día 21 de septiembre, sin necesidad de concurrir a sus labores, conforme a lo señalado precedentemente, han incorporado a sus contratos individuales de trabajo -tácitamente- el derecho a esparcimiento en esta fecha. Lo expuesto se fundamenta jurídicamente en que una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas a éste las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un período prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato. Lo anterior, encuentra su fundamento -además- en la disposición contenida en el artículo 1545 del Código Civil, conforme a la cual, “todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento o por causas legales”.

Jornada de trabajo Distribución semanal Descansos Compensatorio Actividades exceptuadas de descanso en domingo y festivos no requieren de autorización



La sola circunstancia de que la labor que se desarrolla sea alguna de las contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo, faculta a las partes para distribuir la jornada de trabajo de manera que incluya los domingos y festivos, sin necesidad de autorización previa de la Dirección del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, y en virtud de las facultades fiscalizadoras que le competen, la Dirección del Trabajo puede investigar y constatar una eventual trasgresión al descanso dominical que establece el artículo 35 del Código del Trabajo, si la labor por la cual se consulta no reúne efectivamente los caracteres señalados en el artículo 38 del Código del Trabajo.

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Jornada de trabajo Distribución semanal Descanso compensatorio



La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe impedimento legal para que las empresas exceptuadas del descanso dominical en virtud del artículo 38 Nº 7 del Código del Trabajo, convengan con los trabajadores que se encuentren en la situación allí prevista, una distribución de la jornada ordinaria de trabajo que implique laborar en días festivos, con el día de descanso compensatorio correspondiente, y descansar en forma permanente los días domingo respectivos. Lo anterior ha sido establecido mediante Ord. 3906/290, de 13.09.00, y con él se reconsideró la doctrina contenida en Ord. 4294/296, de 09.09.98, pero sólo en lo referido a la situación prevista en el Nº 7 del artículo 38 del Código del Trabajo. Sin embargo, una modalidad de distribución de la jornada semanal como la señalada anteriormente solo sería posible de implementar tratándose de trabajadores de establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al público.

Jornada de trabajo Descanso compensatorio Fraccionamiento


Dirección del Trabajo, Ord. 5086/154, 23.07.91, Ord. 3741/230, de 28.07.93

No resulta jurídicamente procedente otorgar el descanso compensatorio previsto en el artículo 37 (actual artículo 38) del Código del Trabajo, en forma fraccionada. Al respecto, el artículo 37 (actual artículo 38) del Código del trabajo, en su inciso 3º dispone “Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores”. Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que las empresas exceptuadas del descanso dominical, deben otorgar un día de descanso a la semana, en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo y un día de descanso por cada día festivo trabajado, descansos éstos que pueden ser comunes para todos los trabajadores o por turnos a fin de no entorpecer el desarrollo de las actividades de la empresa. Ahora bien, el tenor literal de la norma en comento autoriza para sostener que el día de descanso que debe concederse en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo o festivo debe otorgarse en forma completa, toda vez que dicho precepto no contempla la posibilidad de fraccionarlo. En efecto, cuando el legislador ha permitido que el descanso referido se fraccione, lo ha señalado en forma expresa, como sucede en el caso previsto en el artículo 146 del Código del Trabajo (actual artículo 150 letra a), para los trabajadores de casa particular.

Jornada de trabajo Descansos Compensatorio Oportunidad



La Dirección del Trabajo reiteradamente ha señalado que si se considera que el objeto de este beneficio es permitir al dependiente reponerse del desgaste ocasionado por los días de labor, preciso es convenir que no resulta procedente otorgar, ya sea de una sola vez o separadamente, los días de descanso que no se concedieron en su oportunidad, toda vez que con ello no se cumpliría el fin perseguido por el legislador, el cual quedó desvirtuado al momento de cometerse la infracción.


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En estas circunstancias, en el caso en análisis, la omisión cometida por la empresa en este aspecto no es susceptible de ser subsanada retroactivamente sino tan solo a futuro, correspondiendo sancionar administrativamente la infracción cometida con arreglo al artículo 506 del Código del Trabajo.

Contrato Individual Restricción vehicular Descanso semanal


Los empleadores y choferes de la locomoción colectiva urbana pueden convenir que en los días no laborados con motivo de la restricción vehicular se otorguen los descansos compensatorios por los días festivos trabajados, sólo en el evento de que éstos recaigan en la oportunidad en que, de conformidad a la normativa vigente, corresponda hacer uso de tales descansos, vale decir, al séptimo día después de seis días consecutivos de labor. Asimismo en los días de restricción vehicular el empleador no se encuentra facultado para obligar a los choferes a realizar labores diferentes a las de chofer recaudador, necesitándose para tales efectos el consentimiento de dichos trabajadores.

Jornada ordinaria Descanso semanal Horario fijo nocturno


Dirección del Trabajo Ord. 1536/090, de 23.03.99

A los trabajadores que laboran en forma permanente en horario nocturno, sin rotación alguna, le resulta plenamente aplicable la disposición contenida en el artículo 36 del Código del Trabajo y por lo tanto, el descanso compensatorio del día domingo o festivo laborado de que haga uso, les debe ser concedido en la forma que esta norma prevé. Así, por ejemplo, si consideramos que el trabajador que tiene una jornada de 22:00 a 06:00 horas y hará uso de su descanso compensatorio un día miércoles, este debería comenzar a las 21:00 horas del día martes, y terminar a las 06:00 horas del día jueves, debiendo reiniciar sus labores a las 22:00 horas de este día, que sería la hora de inicio habitual de su jornada diaria.

I.II.I.III. Dominical y festivo Jornada de Trabajo Descanso semanal Cómputo



El descanso dominical y en día festivo comienza a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. Se admite sólo una excepción a esta regla y ella está referida a las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. En efecto, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turno puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día de descanso (sábado o día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). Ahora bien, si en la empresa existe el trabajo bajo el sistema de turno, pero el trabajador se desempeña en forma permanente en el horario nocturno que comienza a las 22:00 y termina a las 06:30 horas, sin rotación alguna,

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le resulta plenamente aplicable la disposición contenida en el artículo 36 del Código del Trabajo y por lo tanto, el descanso compensatorio del día domingo o festivo laborado de que haga uso, le debe ser concedido en la forma que esta norma prevé, esto es, comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día que precede al descanso y debe terminar a las 06:00 horas del día siguiente a éste, debiendo reiniciar sus labores a las 22:00 horas de este día, que sería la hora de inicio habitual de su jornada diaria.

Jornada de trabajo Descanso Día del trabajador hotelero Efectos

Decreto 101, del Ministerio del Trabajo y Previsión, de 16.01.18, Decreto 340, del Ministerio del Trabajo y Previsión, de 21.06.67

Dirección del Trabajo, Ord. 4130, de 25.11.81, Ord. 1687/107, de 05.06.02

El Reglamento de la Ley de Descanso Semanal, Decreto 101, de 16.01.18, modificado por el Decreto 340, de 21.06.67, en su parte pertinente dispone: “Se exceptúan del descanso público los individuos que se ocupen en las empresas o trabajos que se enumeran enseguida: 1ª categoría. Por la índole de las necesidades que satisfacen o por el grave perjuicio público que acarrearía su interrupción: 19. Los hoteles, salvo el tercer domingo de marzo de cada año. 20. Los restaurantes o fondas y las cocinerías, por el sólo efecto de servir comida, salvo el tercer domingo de marzo de cada año. El tercer domingo de marzo de cada año los trabajadores del Gremio Hotelero y Ramos Similares no tendrán la obligación de concurrir a su trabajo”. Del precepto anotado se puede concluir que los trabajadores que laboran en hoteles, restaurantes y similares, no obstante encontrarse exceptuados del descanso dominical, tienen derecho, de acuerdo a la modificación introducida por el Decreto 340, a disfrutar en el mes de marzo de cada año, de un descanso en día domingo, el que debe recaer en el tercer domingo del citado mes. Por otra parte cabe agregar que este Servicio mediante Ord. 4130, de 25.11.81, al fijar el sentido y alcance de las expresiones “hoteles, restaurantes o clubes”, precisó que “ha de entenderse por hotel, restaurante o club cualquier tipo de establecimiento que proporcione al público servicio de alojamiento y/o comidas sólidas o líquidas para su consumo inmediato, comprendiéndose, por tanto, dentro de este concepto, a establecimientos tales como residenciales, pensiones, hospederías, albergues, moteles, bares, fuentes de soda, casinos, discotheques, churrasquerías, quinta de recreo, etc.”. En todo caso, cabe agregar que de conformidad al artículo 2 del mencionado Decreto 340, el beneficio en cuestión, de manera alguna implicará el cierre de hoteles, restaurantes y establecimientos similares, determinando para tales efectos que los sindicatos respectivos, o el delegado del personal, en su caso, deben establecer de común acuerdo con el empleador un sistema especial de turnos para la atención de dichos establecimientos.

Jornada de Trabajo Descanso Dominical y festivos Días festivos

Ley 2.977 de 01.02.15 Ley 20.148 Ley 20.299

El artículo 1 de la Ley 2.977, publicada en el Diario Oficial de fecha 01.02.15, dispone: “Desde la fecha de la presente ley sólo se considerará como feriados los días siguientes: Departamento de Atención de Usuarios

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1º. Los domingos de todo el año; 2º. Los festivos correspondientes al 1º de enero, 15 de agosto, 1º de noviembre, 8 y 25 de diciembre; Estas festividades religiosas podrán ser modificadas por el Presidente de la República en virtud de concordato con la Santa Sede; 3º. Los viernes y sábados de la Semana Santa; 4º. El 18 de septiembre en conmemoración de la Independencia Nacional; 5º. El 19 de septiembre y el 21 de mayo en celebración de todas las glorias del Ejército y de la Armada de Chile; 6º. El día que deba tener lugar la elección del Presidente de la República”. Por su parte, el artículo 35 del Código del Trabajo, en su inciso 2º, prescribe: “Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado”. Cabe agregar que el D.L. 687, de 1974, restableció el carácter de feriado del día 12 de octubre de cada año, al dejar sin efecto el D.L. 63, de 1973, que lo había suprimido, pero conforme a la Ley 19.668 tal feriado ha sido trasladado al día lunes de la semana en que ocurre, en caso de corresponder a día martes, miércoles o jueves, o al día lunes de la semana siguiente, en caso de corresponder a día viernes. Igualmente es trasladable el feriado establecido por la Ley 18.432 correspondiente al 29 de junio (día de San Pedro y San Pablo). Por su parte, la Ley 20.148 declaró feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi. Finalmente, la Ley 20.299 declaró feriado el día 31 de octubre, por conmemorarse el día Nacional de las Iglesias Evangélicas y Protestantes, feriado que se traslada al día viernes de la misma semana en caso de corresponder a día miércoles y se traslada al día viernes de la semana inmediatamente anterior en caso de corresponder dicha fecha a día martes.

Jornada de trabajo Descanso Dominical y festivos Fraccionamiento



No resulta jurídicamente procedente otorgar el descanso compensatorio previsto en el artículo 38 del Código del Trabajo, en forma fraccionada. Al respecto, el artículo 38 del Código del Trabajo, en su inciso 3º dispone “Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no realizar el curso de las labores”. Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que las empresas exceptuadas del descanso dominical, deben otorgar un día de descanso a la semana, en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo y un día de descanso por cada día festivo trabajado, descansos éstos que pueden ser comunes para todos los trabajadores o por turnos a fin de no entorpecer el desarrollo de las actividades de la empresa. Ahora bien, el tenor literal de la norma en comento autoriza para sostener que el día de descanso que debe concederse en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo o festivo debe otorgarse en forma completa, toda vez que dicho precepto no contempla la posibilidad de fraccionarlo. En efecto, cuando el legislador ha permitido que el descanso referido se fraccione, lo ha señalado en forma expresa, como sucede en el caso previsto en el artículo 150 del Código del Trabajo letra a), para los trabajadores de casa particular.

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I.II.I.IV. Dos domingos al mes Jornada de trabajo Descansos Dos domingo al mes Licencia médica Feriado Efectos



La Dirección del Trabajo ha señalado que si el feriado legal o licencia médica otorgada a un trabajador abarca un período inferior a un mes, éste sólo tendrá derecho a gozar de descanso en día domingo en los términos establecidos en el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo, en la medida en que durante el período posterior a su reintegro haya prestado servicios efectivos en domingo o festivos y exista la posibilidad de conceder uno o ambos en lo que resta del respectivo mes calendario.

Jornada de trabajo Descansos Dos domingo al mes Retroactividad



El inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo establece que en los casos a que se refieren los números 2 y 7 de dicho artículo, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario debe necesariamente otorgarse en día domingo. De esta manera, atendido el carácter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulación o acuerdo alguno. Así las cosas, dado el carácter imperativo de la norma que concede el beneficio y no estando sujeto a regulación o acuerdo alguno, resulta obligatorio para el empleador otorgar oportunamente descanso en dos domingos al mes. En otras palabras, el referido beneficio no se pierde por el hecho de no ser concedido oportunamente debiendo el empleador necesariamente conceder en forma retroactiva el o los días de descanso en día domingo no otorgados en su oportunidad.

I.II.II. Jornada extraordinaria Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Compensación de horas no laboradas en semana distinta



Cuando la empresa y los trabajadores convienen en no laborar un determinado día de la semana, y recuperarlo con trabajo extraordinario, tal recuperación debe hacerse necesariamente en la misma semana en que se deja de trabajar tal día. En efecto, nuestra legislación establece que la jornada de trabajo es semanal, de manera que todas las horas que exceden a las 45 horas semanales o de la pactada si es menor, serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal que se establece en el inciso 3º del artículo 32 del Código del Trabajo. En el evento de que las referidas horas ordinarias se recuperen en una semana distinta a la que pertenecen, implicará que en la semana en que se recuperen tales horas se habrá trabajado en exceso sobre las 45 horas, de forma que tal exceso serán horas extras de dicha semana que el empleador deberá pagar como tales.


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Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Cómputo



Según lo previsto en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. De esta manera, para determinar la existencia de horas extraordinarias, el empleador debe, al término de cada semana, sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el dependiente firmar en señal de conformidad con la sumatoria. Si el resultado arroja una cantidad superior a las 45 horas o de la pactada si es menor, corresponderá que el exceso se pague con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en el contrato. De lo anterior se desprende que es procedente que para los efectos del cómputo de las horas extraordinarias se compensen las horas no laboradas en la semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 319/25, de 19.01.93, que para los efectos del pago del sobretiempo deben sumarse no tan solo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. En efecto, el tiempo extraordinario existe desde el momento mismo en que se sobrepase la jornada ordinaria que aparece convenida en el respectivo contrato, debiendo, por tanto, computarse, para los efectos del pago del sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el límite indicado, de lo que se desprende que para tales fines deben sumarse del registro de control de asistencia no tan sólo las horas sino también los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada.

Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Horas laboradas en el extranjero



La jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. Ahora bien, si los contratos de trabajo del personal tienen estipulada explícitamente una jornada máxima semanal, precisando incluso su distribución diaria, el respectivo trabajador se encuentra sujeto a limitación de jornada, y en el evento de ser excedida, con conocimiento del empleador, devenga el pago de horas extraordinarias, las que deben ser remuneradas con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido, o por el porcentaje pactado si es mayor. Al respecto, cabe agregar, que a juicio de la Dirección del Trabajo en nada haría variar lo antes expresado, el hecho que las labores en las cuales se habría excedido la jornada semanal pactada se desarrollaron fuera del país, que no habría estado sujeto a fiscalización superior inmediata y se habría laborado fuera del local del establecimiento, excepciones que no tienen relevancia jurídica si los contratos de trabajo han estipulado una jornada máxima semanal. Por lo demás, los contratos de trabajo del personal si bien han sido celebrados en el país, para producir sus efectos en el mismo, originando una especie de estatuto de obligaciones y derechos laborales para las partes, se estima que tal régimen no podría verse suspendido o modificado por el hecho que se haya debido desempeñar circunstancialmente y en forma transitoria cometido fuera del país, en cumplimiento del mismo contrato. De esta forma, procedería aplicar al personal que labora cometidos esporádicos en el extranjero, el estatuto contractual laboral que le rige en el país, por lo que constituiría jornada extraordinaria las horas que se ha excedido de su jornada máxima semanal pactada en el cometido desarrollado en el extranjero.

Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Incidencia de Festivos



Para los efectos de calcular tanto la jornada ordinaria como el sobretiempo que pudiere existir en la semana en que ha recaído un día festivo, debe deducirse de la jornada ordinaria pactada las horas de trabajo que corresponderían al día festivo, considerándose, por tanto, como horas extraordinarias las laboradas en exceso sobre la jornada ordinaria, reducida en la forma indicada. 64



De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado y el trabajador se encuentra eximido de prestar servicios en días domingos y festivos para calcular el sobretiempo en la semana en que ha incidido un feriado legal, deberá deducirse de la jornada ordinaria pactada las horas de trabajo que correspondería laborar en tal día, para luego computar como horas extraordinarias aquellas con las cuales se exceda de la jornada semanal que le ha correspondido laborar en dicha semana, esto es, la jornada semanal disminuida por la incidencia del día feriado legal. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, agregando que debe procederse de la misma forma en caso de que durante una semana el trabajador haya hecho uso de una licencia médica por algunos días y haya laborado los restantes días de su jornada semanal: “En el evento de haber incidido en la semana respectiva, un día de feriado legal o de licencia médica, no resulta jurídicamente procedente completar la jornada ordinaria de trabajo pactada, con las horas extraordinarias trabajadas en dicha semana, debiendo deducirse los días no laborados para el cómputo de las mismas”.

Jornada de trabajo Horas extraordinarias Incidencia de Festivos en el cómputo



Para los efectos de calcular tanto la jornada ordinaria como el sobretiempo que pudiere existir en la semana en que ha recaído un día festivo, debe deducirse de la jornada ordinaria pactada las horas de trabajo que corresponderían al día festivo, considerándose, por tanto, como horas extraordinarias las laboradas en exceso sobre la jornada ordinaria, reducida en la forma indicada. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado y el trabajador se encuentra eximido de prestar servicios en días domingos y festivos para calcular el sobretiempo en la semana en que ha incidido un feriado legal, deberá deducirse de la jornada ordinaria pactada las horas de trabajo que correspondería laborar en tal día, para luego computar como horas extraordinarias aquellas con las cuales se exceda de la jornada semanal que le ha correspondido laborar en dicha semana, esto es, la jornada semanal disminuida por la incidencia del día feriado legal. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, agregando que debe procederse de la misma forma en caso de que durante una semana el trabajador haya hecho uso de una licencia médica por algunos días y haya laborado los restantes días de su jornada semanal: “En el evento de haber incidido en la semana respectiva, un día de feriado legal o de licencia médica, no resulta jurídicamente procedente completar la jornada ordinaria de trabajo pactada, con las horas extraordinarias trabajadas en dicha semana, debiendo deducirse los días no laborados para el cómputo de las mismas”.

Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Límite en sexto día



La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco días, resulta procedente el trabajo extraordinario en el sexto día, dado el cómputo en unidad semanal de dicha jornada extraordinaria que efectúa el artículo 30 del Código del Trabajo. Respecto de este tipo de trabajadores, atendido el hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana, el límite al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su duración máxima, es de 12 horas semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto día. Ahora bien, los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco días están afectos, en el sexto día, al límite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso 1° del artículo 31 del referido Código, cuando en los cinco días en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas, límite semanal, durante los cinco días a que se ha


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hecho referencia, procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto día. En tal caso su límite diario ha de ser necesariamente de 7,5 horas (el dictamen señala 8 horas dado que a la fecha de su emisión la jornada ordinaria admitía un máximo de 48 horas semanales). Finalmente, cabe señalar que en atención a las nuevas disposiciones sobre jornada extraordinaria, que apuntan a enfatizar la naturaleza temporal y transitoria de las mismas, excluyendo toda posibilidad de laborar horas extraordinarias con carácter permanente, sólo resulta procedente laborar tales horas durante el sexto día, al igual que en el resto de los días en que se distribuye la jornada ordinaria, en la medida que se cumplan a su respecto, de forma estricta, las referidas restricciones en cuanto a su naturaleza, así como las formalidades y límites para su pacto.

Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Necesidades temporales concepto



Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sea posible de evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Pacto genérico



No existe impedimento jurídico para que las partes suscriban un pacto genérico sobre trabajo extraordinario por un plazo no superior a tres meses, a través del cual el trabajador se obligue a laborar sobretiempo cuando concurran las situaciones o necesidades temporales especificadas previamente en el referido acuerdo. Con todo, el pacto de las horas extraordinarias no puede exceder de tres meses y el límite de sus renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podrá afectar en caso alguno el carácter ocasional del trabajo extraordinario. Ahora bien, será factible la suscripción del pacto genérico siempre y cuando en él se especificaran las situaciones cuya ocurrencia podría generar trabajo extraordinario durante el plazo de tres meses que la ley establece, pudiendo dicho pacto ser complementado por el lapso que restare, en el evento que durante el transcurso del mencionado plazo se presentaren situaciones o necesidades temporales no previstas inicialmente por las partes.

Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Pacto Renovación automática no procede



De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. Ahora bien, la normativa laboral no determina las condiciones de tal renovación, limitándose a exigir para ello el acuerdo expreso de las partes, por lo que resulta evidente que la misma sólo podrá proceder en el evento de mantenerse las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen, lo cual sólo podrá determinarse al vencimiento del plazo primitivamente establecido y, por tanto, no resulta jurídicamente procedente convenir una cláusula de renovación automática del aludido pacto, si se considera que, en tal caso, no resulta factible de determinar en forma previa la permanencia de tales necesidades o situaciones. De esta forma, la referida renovación debe ser acordada en la oportunidad correspondiente, esto es, a la fecha de vencimiento del plazo que se hubiere fijado al efecto.

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Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Trabajadores de espectáculos

Código del Trabajo, art. 22, 32, 145-C


El artículo 145-C del Código del Trabajo dispone que, la jornada de 45 horas semanales que se establece en el artículo 22 del mismo Código no es aplicable a los trabajadores de artes y espectáculos. En todo caso, agrega la norma, la jornada ordinaria diaria de trabajo de estos trabajadores no podrá exceder de diez horas. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1942/54, de 04.05.05, que no resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de artes y espectáculos compensen las horas no trabajadas en un día con aquellas que se laboren en exceso al día siguiente, debiendo éstas pagarse como extraordinarias con el recargo legal correspondiente. De esta forma, la jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales, no resulta aplicable a los trabajadores de artes y espectáculos regidos por el Capítulo IV, Título II, Libro Primero del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, el artículo 145-C, limita la jornada diaria de dichos dependientes a 10 horas, según se ha señalado, lo que permite concluir que si bien tales dependientes no están afectos a la jornada ordinaria semanal máxima que prevé nuestro ordenamiento jurídico laboral, no podrán pactar una jornada ordinaria diaria superior a las referidas 10 horas. Lo señalado precedentemente significa que tales trabajadores se encuentran impedidos de laborar una jornada ordinaria diaria superior al límite previsto en forma imperativa por el legislador, de suerte que no resulta jurídicamente procedente que tales trabajadores puedan compensar las horas no trabajadas un día determinado con horas por sobre la jornada ordinaria diaria precitada. El citado pronunciamiento agrega que nada obsta a que estos dependientes trabajen en forma extraordinaria hasta dos horas por día, de acuerdo a las reglas generales que contempla el Código del Trabajo, tiempo que debe ser remunerado con el recargo legal correspondiente. De esta manera, el eventual sobretiempo que es posible de convenir entre las partes de acuerdo a lo establecido en el artículo 32 del Código del Trabajo, debe ser remunerado con el 50% de recargo sobre el sueldo convenido, y de no haberse convenido un monto como sueldo, o de haberse convenido una suma inferior al ingreso mínimo mensual, el pago de las horas extraordinarias deberá efectuarse considerando dicho monto mínimo como base de cálculo. En cualquier caso, las partes pueden convenir un recargo mayor al señalado por la ley, debiendo en dicho caso respetarse el acuerdo de las partes.

I.II.III. Jornada ordinaria I.II.III.I. Bisemanal Jornada de trabajo Bisemanal Compensación de descansos al concluir el contrato



De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo, en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y el trabajador no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período, aumentados en uno. De esta manera, la jornada bisemanal si es de 90 horas, que es el máximo que se puede convenir, puede estar distribuida en 10, 11 o 12 días, y sólo es posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley. Ahora bien, si la relación contractual terminara al finalizar el ciclo de trabajo, correspondería que el empleador pagara los descansos devengados. En efecto, el empleador que ponga término al contrato de trabajo al término del ciclo de desempeño de una jornada bisemanal, se encuentra obligado a incluir en el finiquito


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respectivo el pago del descanso compensatorio inmediatamente siguiente. El fundamento de lo anterior está dado por el hecho de que en cada período de alteración de la distribución de los descansos, que produce el efecto de ir postergándolos, va generando un derecho para el trabajador de exigir su cumplimiento al término de la jornada especial de labores, derecho que ha sido devengado día a día con su cumplimiento.

Jornada de trabajo Bisemanal Distribución de 90 horas



De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo, en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período, aumentados en uno. Para establecer tal jornada de trabajo, la que no requiere autorización de la Dirección del Trabajo, el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. Ahora bien, no existe inconveniente legal para que las partes de la relación laboral convengan una jornada bisemanal ordinaria de 90 horas distribuidas en 10, 11 o 12 días. La distribución de las 90 horas, que es el máximo, en el número de días antes indicado, sólo es posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos días íntegros, a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas, 8 horas y 10 minutos, y 7 horas y 30 minutos diarios, respectivamente. Por otra parte, cabe señalar que todas las horas que excedan de la jornada de trabajo convenida serán horas extraordinarias que deberán pagarse como tal. En relación con el inicio del descanso, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha determinado que éste debe iniciarse a las 21:00 horas del día anterior al descanso compensatorio y terminar a las 6:00 horas del día siguiente de éste, salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo.

Jornada de trabajo Bisemanal Dos domingos al mes no proceden



No procede otorgar a lo menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario en día domingo, a los trabajadores afectos al sistema de jornada bisemanal previsto en el artículo 39 del Código del Trabajo. Es del caso señalar que el régimen de distribución de jornada de trabajo y descansos que la ley permite pactar a los trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos cuya prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, en los términos del artículo 39 del Código del Trabajo, debe ceñirse a las normas propias y expresas sobre descanso compensatorio allí establecidas, no resultando, por ende, aplicables a tales trabajadores las disposiciones que sobre la materia se contienen en el artículo 38 del citado cuerpo legal.

Jornada de trabajo Bisemanal Procedencia



De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Código del Trabajo, en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido en dicho período, aumentados en uno. Ahora bien, sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas

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diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geográfica exigido por la ley. De esta manera, para que sea factible la utilización del sistema excepcional de jornada de trabajo bisemanal, el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo.

I.II.III.II. Duración Jornada de Trabajo Atraso e impedimento de ingreso

Código del Trabajo, art. 33 Reglamento 969, de 1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 20


El empleador que suscribe un contrato con un trabajador se obliga a proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una remuneración en tanto que el dependiente tiene por obligación prestar los servicios pactados. De esta forma, el empleador no se puede eximir de tales obligaciones aun cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias. En efecto, el empleador se encuentra en la obligación de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Por otra parte, conforme a lo dispuesto en el artículo 20 del Reglamento 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al término de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en señal de aceptación. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determinan por sí solos la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensación sólo es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquellas que se laboran en exceso la semana siguiente. De esta forma, si el empleador no permite el ingreso del trabajador por llegar atrasado, estará sancionándolo doblemente, por una parte, impidiéndole cumplir con su obligación contractual de trabajar las 45 horas consignadas en su contrato, lo que implicará una reducción de sus remuneraciones más allá del tiempo incurrido en el atraso (se descontará el día completo) y, por otra parte, lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera su tercer día de ausencia en el mes. Finalmente, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídicamente procedente que una empresa impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho lo hace, incurre en incumplimiento de su obligación contractual de proporcionar trabajo, debiendo cancelar el salario, con deducción del tiempo que no se habría laborado.

Jornada de Trabajo Cambio de vestuario



Se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Lo antes dicho constituye una excepción a la norma contenida en el inciso 1º del señalado artículo 21, que fija el concepto de jornada de trabajo, circunscribiéndolo al período durante el cual se realiza, en forma efectiva o activa, toda vez que considera también como tal el tiempo en que el trabajador permanece a disposición de su empleador sin realizar labor por causa ajena a su persona. Ahora bien,


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la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el tiempo destinado a cambiarse de vestuario antes del inicio o con posterioridad al término de la jornada de trabajo, esto es, fuera de la jornada laboral convenida, por regla general, no constituye parte de la misma, toda vez que durante dicho lapso no se encuentran prestando los servicios propios o específicos por los cuales fueron contratados. Por el contrario, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento.

Jornada de Trabajo Descansos entre una jornada y otra

Código del Trabajo, art. 28 inciso 2º


Entre una jornada efectiva de trabajo y otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al período laborado. Asimismo se infringe el inciso 2º del artículo 28 del Código del Trabajo aquella jornada que no obstante laborarse en dos turnos distintos, abarca un total de 15 horas en un mismo día. De conformidad con la doctrina sustentada por este Servicio contenida en el Ord. 220 de 24.01.83, la reglamentación relativa a la jornada de trabajo lleva siempre implícita la existencia, entre una jornada efectiva y otra, de un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al período laborado. Por otro lado, la duración de la jornada de trabajo del personal que labora en turno el día sábado, que se inicia a las 23:00 horas y termina a las 07:00 del día domingo y que, conforme a la rotación de turnos, debe reincorporarse a las labores a las 15:00 horas y trabajar hasta la 23:00 hrs. del mismo día, excede los máximos legales establecidos en el inciso 2º del artículo 28 del Código del Trabajo.

Jornada de Trabajo Descansos digitador

D.S. 594 del año 1992, Ministerio de Salud. art. 95


No constituye jornada laboral especial distinta a la regulada por el Código del Trabajo, las medidas previstas en el actual artículo 95 del D.S. 594 del año 1999, del Ministerio de Salud, Reglamento sobre condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los lugares de trabajo, por las cuales se dispone que el digitador no puede destinar más de 8 horas diarias o 40 horas a la semana para la operación efectiva de digitar dentro de su jornada ordinaria de trabajo, y que debe descansar cinco minutos cada veinte minutos de digitación, debiendo entenderse, sin embargo, incorporadas a la jornada de trabajo para los efectos de determinar su configuración. El artículo 95 del D.S. 594, de 1999, del Ministerio de Salud, o “Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo” dispone: “Un trabajador no podrá dedicar a la operación de digitar, para uno o más empleadores, un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 semanales, debiendo concedérsele un descanso de cinco minutos después de cada período de 20 minutos de digitación continua, durante la jornada de trabajo”. De este modo, la disposición reglamentaria en comento pone limitantes especiales a la función de digitación, dentro de la jornada pactada ordinaria de trabajo, del artículo 22 del Código del Trabajo, de un máximo actual de 45 y a la jornada diaria ordinaria de hasta 10 horas, del inciso 2º del artículo 28 del mismo Código.

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De esta suerte, cualquiera sea la distribución semanal y mensual de la jornada laboral pactada en la empresa, a las labores de digitación, no se puede dedicar más de ocho horas diarias, con descansos de 5 minutos cada 20 minutos de labor, ni más de 40 horas a la semana, dentro de los máximos legales señalados. De lo expuesto se sigue que las limitantes que afectan a la función de digitación, al no constituir una jornada especial distinta a las que consagra el Código del Trabajo, deben aplicarse cualquiera sea la jornada convenida o su distribución dentro de los máximos que contempla el Código del Trabajo.




Cuando un trabajador está en la obligación de laborar los domingo y festivos por encontrarse en la situación prevista en el artículo 38 del Código del Trabajo, la no concurrencia a trabajar un festivo importa un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato, de forma que el empleador puede descontar tal ausencia de sus remuneraciones. Sin perjuicio de lo anterior, si el dependiente no concurre a laborar un día festivo no generará derecho al descanso compensatorio por no haber trabajado el festivo y, por último, si con tal ausencia acumulara inasistencia por dos días seguidos, o tres días en el mes o dos lunes en igual período podría llegar a configurarse la causal de despido del artículo 160 N º 3 del Código, materia que en todo caso deberá ponderar en cada caso el respectivo empleador y que, de existir disputa entre las partes, deberán resolver los tribunales del trabajo.

Jornada de trabajo Jornada ordinaria Distribución semanal Descanso compensatorio



La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe impedimento legal para que las empresas exceptuadas del descanso dominical en virtud del artículo 38 Nº 7 del Código del Trabajo, convengan con los trabajadores que se encuentren en la situación allí prevista, una distribución de la jornada ordinaria de trabajo que implique laborar en días festivos, con el día de descanso compensatorio correspondiente, y descansar en forma permanente los días domingo respectivos. Lo anterior ha sido establecido mediante Ord. 3906/290, de 13.09.00, y con él se reconsidera la doctrina contenida en Ord. 4294/296, de 09.09.98, pero sólo en lo referido a la situación prevista en el Nº 7 del artículo 38 del Código del Trabajo. Sin embargo, una modalidad de distribución de la jornada semanal como la señalada anteriormente solo sería posible de implementar tratándose de trabajadores de establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al público.

Jornada de Trabajo Elecciones Municipales, Parlamentarias y Presidenciales Permiso para sufragar

Ley 18.695, art. 85, Ley 18.700, art. 155

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 85 de la Ley 18.695 de 1988, modificado por la Ley 19.130, de 1992 y en los artículos 155, 156 y 169 de la Ley 18.700, de 1988, el día fijado para las elecciones, sea de concejales, parlamentarias o presidenciales, es feriado legal. Lo anterior implica que ningún empleador puede exigir a sus trabajadores, durante ese día, servicio o trabajo alguno que les impida sufragar, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 155, inciso 1° de la Ley 18.700. En el caso de aquellas actividades laborales que por encontrarse exceptuadas del descanso en domingo y festivos deben realizarse el día de las elecciones, los trabajadores tienen derecho para


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ausentarse de su trabajo durante dos horas a fin de sufragar, sin descuento de su remuneración. En el caso que el lapso de dos horas resulte insuficiente para cumplir con este deber ciudadano, la Dirección del Trabajo recomienda que los trabajadores y empleadores concuerden una modalidad de extensión del permiso que permita sufragar y cumplir con este deber constitucional. En lo que se refiere de los trabajadores designados como vocales o presidentes de Mesas Receptoras de Sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados de la Junta Electoral, debe tenerse presente que los empleadores deben concederles los permisos necesarios para cumplir tales funciones, sin descuento de su remuneración, conforme lo establece el artículo 156 de la aludida Ley 18.700. Finalmente, cabe agregar que los trabajadores del comercio que prestan servicios en un complejo comercial administrado bajo una misma razón social el día de las elecciones, sea de concejales, parlamentarias o presidenciales, es de descanso irrenunciable.

Jornada de Trabajo Duración Flexibilidad horaria



No existe inconveniente legal alguno para pactar en el contrato de trabajo una cláusula que establezca una franja horaria de ingreso al trabajo de sesenta minutos a elección del trabajador, toda vez que ello sería plenamente compatible con nuestra legislación laboral. En efecto, el número 5 del artículo 10, del Código del Trabajo, establece como una de las menciones mínimas del contrato de trabajo: “la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno”. La disposición citada importa la obligación para las partes de señalar cuál será la extensión del tiempo en que el trabajador deberá prestar servicios subordinados y de qué modo se distribuirá semanalmente dicho tiempo, no existiendo excepción alguna al deber señalado. De este modo, una cláusula que indique una franja horaria de, por ejemplo, una hora para ingresar al trabajo, no sólo cumpliría con el sentido literal evidente de la exigencia del número 5 del artículo 10 del Código del Trabajo, sino que, además, deja incólume la finalidad perseguida por el legislador de dar certeza y seguridad jurídica al trabajador acerca del tiempo en que deberá estar a disposición laborativa del empleador. En este caso el trabajador no sólo conocería de antemano la jornada convenida, sino que acepta y conviene en el contrato de trabajo una franja horaria de inicio de la jornada ordinaria diaria, siendo, incluso, dicha jornada variable en directo beneficio para el trabajador, en cuanto le permite dentro del margen pactado por las partes, elegir el momento en que dará inicio a su jornada de trabajo. En ese sentido, una cláusula como la descrita a modo de ejemplo, junto con no infringir disposiciones legales imperativas como la contenida en el artículo 10 número 5 del Código del Trabajo, tampoco importa la transgresión del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, contemplado en el artículo 5 inciso segundo del mismo texto legal. En efecto, la irrenunciabilidad de los derechos como medida de protección legal del trabajador, tiene como supuesto la infracción de alguna disposición normativa de orden público, cuya función es la de excluir de la negociación y del regateo privado un mínimo de beneficios socialmente aceptables, ya sea que dicho mínimo se exprese en una regla de tope mínimo propiamente tal, como por ejemplo, el ingreso mínimo mensual, o, más bien, en una regla de tope máximo, como por ejemplo, el límite a la jornada ordinaria semanal. En consecuencia, una cláusula como la descrita no importaría infringir, por el acuerdo de las partes, el mínimo social fijado en esta materia: el tope máximo impuesto por la ley a la extensión semanal de la jornada de trabajo.

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Jornada de Trabajo Anexo de Jornada de Trabajo


No existe inconveniente jurídico para que el Instituto Nacional de Capacitación Profesional “Inacap” y su personal modifique semestralmente la jornada de trabajo convenida, mediante la suscripción de anexos a los respectivos contratos de trabajo, de los profesionales de la educación del sector particular pagado. Lo expuesto de desprende de las disposiciones legales aplicables al caso en estudio, inciso final del artículo 5 y Nº 5 del artículo 10 del Código del Trabajo y artículo 1545 del Código Civil. De estas normas se infiere que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causales legales, de modo que es posible en la medida que existe mutuo acuerdo de las partes que cada semestre se produzcan modificaciones o alteraciones de la jornada de trabajo de los profesores de la educación particular pagada, sea disminuyendo aumentando la duración de la misma.

Jornada de Trabajo Duración Límite diario



El máximo de horas ordinarias que puede trabajar un dependiente son diez horas por día. De esta forma, infringe lo dispuesto en el inciso 2 º del artículo 28 del Código del Trabajo aquella jornada que no obstante laborarse en dos turnos distintos, abarca un lapso superior a 10 horas en un mismo día.

Contrato Jornada Modificación unilateral solo para adecuarla a la normativa vigente



No existiendo acuerdo entre las partes para modificar la distribución de una jornada semanal de trabajo que contraviene la normativa vigente, compete al empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo con el sólo objeto de adecuar a la ley la respectiva estipulación.

Jornada de Trabajo Jornada Ordinaria Panaderos

Código del Trabajo, art. 21, 22 y 38

Dirección del Trabajo, Ord. 369/08, 16.01.90

En virtud de lo dispuesto en los artículos 21, 22 y 38 del Código del Trabajo, se colige que los trabajadores que realizan labores de panificadores, no se encuentran excluidos del cumplimiento de una jornada de trabajo, inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, debiendo someterse al cumplimiento de la jornada ordinaria, la cual actualmente no puede exceder de 45 horas semanales, no siendo procedente que dichos dependientes permanezcan más de de 12 horas en el lugar de trabajo, considerando las horas ordinarias y extraordinarias que se pueden laborar en un día, en atención que el tope máximo de horas ordinarias por día no puede exceder de 10 y de horas extraordinarias de 2 por día.


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I.II.III.III. Jornada excepcional Jornada de trabajo Excepcional Modificación mutuo acuerdo Recontratación Efectos



Sobre la vigencia del sistema excepcional de jornada y descansos otorgado a un empleador debe señalarse en primer término que para su autorización se ha debido contar con el debido consenso de los trabajadores involucrados, y además, la solicitud formalizada en su oportunidad y el cumplimento de los criterios básicos que esta Dirección ha establecido al efecto. En estas condiciones, las partes han quedado justificadamente impedidas de pactar una jornada distinta respecto de aquellas faenas o funciones que comprende la resolución respectiva, toda vez que al otorgarse esta autorización administrativa -trabajador y empleador- se sujetaron a una actuación reglada que concluye y surte determinados efectos legalmente establecidos, entre los cuales se encuentra el que las partes quedan adscritas a una especie de régimen estatutario de jornada y descanso, que para ser dejado sin efecto, requiere de la dictación de otro acto administrativo que deshaga lo hecho. Lo anterior porque en derecho -como se sabe- las cosas se deshacen de igual forma como se hacen. En este orden de ideas, debe tenerse presente que un sistema excepcional se adopta atendidas las especiales características de la prestación de servicios, circunstancia esencial de la cual la autoridad toma debida nota, de ahí que, razonablemente se debe inferir que no es posible aplicar las reglas generales sobre jornada y descansos. Lo anterior significa, que cambiando las circunstancias que se tuvieron en vista para su otorgamiento podrá autorizarse por la Dirección del Trabajo su modificación. De hecho, la propia Resolución que autoriza el sistema excepcional en su parte resolutiva especifica que “esta Dirección se reserva la facultad de revocar la autorización que precede en caso de que los supuestos tenidos en consideración para autorizarla varíen de manera determinante”. Mientras no se dicte ningún acto formal revocatorio o modificatorio de la Resolución, ni conste petición en tal sentido, el sistema excepcional de jornada y descansos se encontrará plenamente vigente, puesto que los derechos y obligaciones a que quedan sujetas las partes de la relación laboral, en lo relativo a jornada y descansos, se incorporan al conjunto de materias que las partes no pueden convenir libremente, y por tanto, la eficacia y validez de esta resolución administrativa se encontrará amparada y garantizada por el principio de irrenunciabilidad de derechos a que se refiere el inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo, no pudiendo las partes resolver autónomamente sobre la modificación o revocación del sistema. Así se desprende de lo señalado en Ord. 3777/136, de 11.09.03, por lo cual, las partes de común acuerdo no pueden dejar sin efecto o modificar una resolución de la Superioridad del Servicio dictada en virtud de las atribuciones que le otorga el inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo.

I.II.III.IV. Jornada parcial Jornada de Trabajo Jornada parcial Descanso colación

Código del Trabajo, art. 40 bis A, inciso 2º


La jornada ordinaria diaria de la jornada parcial debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación. De esta forma, los trabajadores de jornada parcial, esto es, aquella que no excede de 30 horas semanales, deben laborar su jornada diaria en forma continua, vale decir, sin interrupción, excepto para los efectos de colación, la que sólo puede extenderse por un lapso no inferior a

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media hora ni superior a una hora, si ha mediado acuerdo para tal descanso. La expresión “continua” a que alude la norma legal, significa que los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada diaria sin interrupción excepto para los efectos de la colación, la que sólo puede extenderse entre los límites de media y una hora, asegurando con ello que la jornada diaria no se divida en dos partes muy alejadas la una de la otra, lo cual explica, además, el límite máximo -una hora- que se fija para el tiempo de colación.

Jornada de Trabajo Jornada parcial Indemnización cuando existen períodos con distinta jornada

Código del Trabajo, art. 40 bis D


Si el período que sirve de base para cálculo de la indemnización por años de servicios que le corresponde a un trabajador despedido por aplicación de la causal de necesidades de la empresa fuese de carácter mixto, esto es, contemplar algunos años laborados bajo el sistema de jornada completa y otros, el o los últimos, con jornada parcial, atendiendo que la ley no ha hecho distinción alguna al respecto, la Dirección del Trabajo ha estimado que tal período debe considerar unos y otros, vale decir, el período completo trabajado.

I.II.III.V. Jornada prolongada Jornada de trabajo Jornada prolongada Concepto de camareros y garzones



De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo, la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. Queda exceptuado de lo señalado precedentemente el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. Ahora bien, quedan comprendidos dentro de los conceptos “camareros” y “garzones”, conforme al Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT, todos aquellos que sirven alimentos y bebidas en restaurantes, clubes, establecimientos comerciales y cantinas. El que prepara las mesas o mostradores para la comida colocando manteles limpios, cubiertos, vasos, saleros, condimentos y flores; presenta el menú al cliente, responde las preguntas que se le hacen sobre alimentos y bebidas, y hace sugerencias al cliente; toma nota del pedido y lo transmite a la cocina; sirve la comida; presenta la cuenta al cliente para que la abone o la firme; retira el mantel, servilletas, platos, vasos y cubiertos usados o da órdenes para su retiro.

Jornada de trabajo Jornada prolongada Concepto de hotel, restaurante y club


Dirección del Trabajo, Ord. 4.130, de 25.11.81

Para los efectos de aplicar la jornada prolongada del artículo 27 del Código del Trabajo, debe entenderse que el término “hotel” comprende, además de estos establecimientos, las residencias, pensiones, posadas, moteles, albergues, hosterías, y todo otro tipo de establecimiento en los cuales se proporcione servicio de hospedaje con o sin alimentos. La expresión “restaurante” incluye a todo establecimiento en que se sirvan o despachen al público alimentos aptos para el consumo, diferenciándose del hotel solamente en la circunstancia de no proporcionar


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servicios de alojamiento. Del mismo modo y como la expresión “comida” incluye tanto alimentos sólidos como líquidos, dentro del término “restaurante” quedan comprendidos establecimientos tales como bares, mesones, discotheques, drive-in y otros que proporcionen al público servicios de alimentos líquidos para el consumo inmediato. Finalmente, cabe consignar que la expresión “club” es un término que puede ser asimilado ya sea a “restaurante” o a “hotel”, según si proporciona, además de comidas, alojamiento.

Jornada de trabajo Jornada prolongada Concepto de movimiento diario notoriamente escaso



El “movimiento diario notoriamente escaso” supone una carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidades de realizar un especial esfuerzo de percepción aparece de manifiesto que es reducida, calificación que debe practicarse en cada caso en particular previa visita inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se trate. En el evento de existir duda respecto de la aplicabilidad de esta jornada especial y sólo a petición del interesado, el Director del Trabajo resuelve si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descrita precedentemente y de su resolución se puede recurrir ante el juez competente dentro del quinto días de notificada, resolviendo éste en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

Jornada de trabajo Jornada prolongada Concepto personal de cocina



De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo, la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. Queda exceptuado de lo señalado precedentemente el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. Ahora bien, por “personal de cocina” ha de entenderse a todos aquellos trabajadores que laboren en la preparación, aderezamiento o guisado de alimentos sólidos o líquidos, independientemente del lugar, dentro del respectivo establecimiento, donde se desarrollen sus actividades, sea en la propia cocina, junto al mostrador o mesón o al aire libre.

Jornada de trabajo Jornada prolongada Concepto de personal de lavandería, lencería, administrativo y cocina



De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo, la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. La jornada prolongada sólo se puede distribuir en cinco días

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en la semana. Queda exceptuado de lo señalado precedentemente el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. Ahora bien, quedan comprendidos dentro del concepto de personal de lavandería todos aquellos trabajadores cuyas funciones consisten específicamente en lavar, ya sea a mano o a máquina, la ropa que se utiliza comúnmente en los establecimientos de que se trata. Por otra parte, quedan comprendidos dentro del concepto de “personal de lencería” todos aquellos dependientes que desempeñan funciones relacionadas con la conservación y cuidado de la ropa blanca que se emplea habitualmente en los hoteles, restaurantes o clubes. En lo concerniente al personal de cocina, quedan comprendidos dentro de tal expresión tanto aquellos que derechamente se desempeñan como cocineros, como también los denominados pinches o ayudantes de cocina y, en general, todos los preparadores de alimentos sólidos o líquidos, tales como sandwicheros, barmanes y otros. Finalmente, en lo que respecta al personal administrativo cabe señalar que debe entenderse por tal a aquellos cuyas labores se relacionan con tareas propias de oficina tales como, redacción y/o confección de cartas comerciales y otros documentos, recepción y clasificación de correspondencia, archivo de documentación, mantención de registros de personal y otras que revistan tal carácter, conforme se señalan en el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT para los empleados de servicios administrativos y los de oficinas.

Jornada de trabajo Jornada prolongada Concepto de recepcionista y auxiliar de recepción de hotel


Dirección del Trabajo, Ord. 3376/176, de 30.05.95, Ord. 2211, de 10.06.81

De conformidad con lo establecido en el artículo 27 del Código del Trabajo, la duración máxima de 45 horas que establece el artículo 22 del referido Código no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. Queda exceptuado de lo señalado precedentemente el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina, los cuales están afectos a una jornada máxima de 45 horas semanales. Ahora bien, respecto de los recepcionistas de hoteles, restaurantes o clubes debe entenderse que tal personal queda afecto a una jornada de trabajo de 45 horas semanales como máximo, por ser personal administrativo. En efecto, el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la Oficina Internacional del Trabajo ha incluido al recepcionista de hotel en el grupo 3 - 9, bajo la denominación “Personal administrativo y trabajadores asimilados no clasificados bajo otros epígrafes”, señalando, en el grupo primario 3-94.20, que sus funciones son las siguientes: “Recepcionista de hotel. Recibe a los clientes en hoteles y establecimientos similares y les presta diversos servicios a su llegada, a su partida o durante su estancia: anota en un libro las habitaciones reservadas; hace reservas y lleva el control de las habitaciones ocupadas; recibe a los clientes, averigua lo que desean y les asigna las habitaciones; responde a las preguntas que se le hacen sobre el hotel, posibilidades turísticas y otros servicios y atracciones del lugar; transmite los recados destinados a los clientes; presenta la cuenta a los huéspedes en el momento de abandonar el hotel y toma las medidas necesarias para que se ocupen de su equipaje y para facilitarles la partida. Puede desempeñar algunas de las funciones del conserje de hotel (5-40.55), por ejemplo, entregar llaves de las habitaciones y dar instrucciones al portero, y recibir y clasificar la correspondencia que llega. Puede encargarse de llevar las cuentas de los clientes y preparar y cobrar las facturas. Puede vender tabaco, periódicos, revistas y otros artículos”. Finalmente, respecto de los auxiliares de recepción la Dirección del Trabajo ha manifestado en Ord. 2211, de 10.06.81, que, siendo los auxiliares de recepción dependientes cuyas funciones consisten en secundar al recepcionista de hotel, compartiendo con ellos en mayor o menor grado, las labores que se les asignan, deben, con-


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secuentemente, estar afectos a una jornada de trabajo similar al recepcionista, estos es, a la que señala el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, con un máximo de 45 horas semanales.

I.II.III.VI. Trabajadores excluidos de jornada Jornada de Trabajo Jornada ordinaria Personal excluido de Jornada



No es necesaria la calificación o autorización previa de la Dirección del Trabajo para pactar la exclusión de la jornada ordinaria máxima conforme al inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo. Los administradores y los dependientes que laboran sin fiscalización superior inmediata, entre otros trabajadores contemplados en el comentado precepto legal, se encuentran excluidos de la referida limitación de jornada y, ello autoriza al empleador para excluirlos de jornada, sin que requiera de otra autorización adicional, toda vez que el legislador no ha contemplado la necesidad de calificación previa por parte de la Dirección del Trabajo. En otros términos, a la Dirección del Trabajo no le corresponde calificar que determinados servicios prestados por trabajadores se consideren excluidos de la limitación de jornada de trabajo, teniendo efecto dicha exclusión legal por la sola concurrencia de los hechos y circunstancias señaladas en la norma legal. Sin perjuicio de la conclusión anterior, hay que tener presente que el D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo, prescribe en su artículo 1 que a este Servicio “le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que leyes especiales le encomiendan: a) la fiscalización de la aplicación de la legislación laboral”, de modo que deberá supervigilar la observancia y correcta aplicación de la normativa laboral, dentro de la cual se encuentra esta prerrogativa que pueden utilizar los empleadores.

Jornada de Trabajo Duración Trabajadores excluidos pueden pactar jornada



El precepto del inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo, que excluyó de la limitación de jornada a los trabajadores a que el mismo se refiere, no puede estimarse que impida a las partes contratantes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pactar una jornada laboral determinada, atendido que ello no afecta el principio de la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en el artículo 5 del Código del Trabajo, por cuanto, lo dispuesto en el referido inciso segundo constituye una excepción a la regla general sobre limitación de jornada, que es el derecho que protege la ley, de suerte que el acogerse o no a esta excepción está sujeto al solo arbitrio de las partes contratantes.

I.II.IV. Registro de Asistencia Documentación laboral Conservación del Registro Asistencia


Dirección del Trabajo, Ord. 8003/321, de 11.12.95, Ord.7301/341, de 12.12.94, Ord. 7053/160, de 28.09.90

De acuerdo a lo dispuesto en el Ord. 7053/160, de 28.09.90, “el lapso durante el cual un empleador debe conservar la documentación laboral, tributaria y contable es, a lo menos, el suficiente para respaldar debidamente las

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obligaciones laborales y contables de la empresa frente al eventual ejercicio de acciones labores, previsionales, civiles, penales o tributarias, según los casos, espacio de tiempo que por lo tanto no podría ser inferior a los plazos de cada uno de los diversos derechos y acciones”. Conforme con lo anterior, el Ord.7301/341, de 12.12.94, resolvió que el empleador debe conservar los registros de asistencia por un período de seis meses en el evento que se trate de horas extraordinarias, atendido que al tenor de lo previsto en el inciso 3º del actual artículo 510 del Código del Trabajo (ex artículo 480), el derecho al cobro de las mismas prescribe en seis meses desde la fecha en que debieron ser pagadas. De esta forma, el lapso durante el cual un empleador debe conservar el registro de asistencia dependerá en cada caso particular de los derechos laborales y previsionales que se hagan valer; así, a vía ejemplar, tratándose del beneficio de semana corrida y del descanso semanal dicho período será de dos años, en tanto que, en el caso de las horas extraordinarias sólo será de seis meses.

Jornada de Trabajo Registro de Asistencia Dos o más registros del mismo tipo en una misma empresa



El empleador se encuentra facultado para utilizar más de un libro de asistencia del personal para los efectos previstos en el inciso 1º del artículo 33 del Código del Trabajo, sin que sea necesario para ello la autorización de la Dirección del Trabajo. Del tenor literal de la indicada norma aparece que el legislador ha limitado la forma de dar cumplimiento a la obligación con él consignada, en el sentido de prohibir al empleador la utilización de dos sistemas simultáneos de control, de suerte tal que en una empresa no pueden coexistir dos sistemas distintos, salvo que tenga más de un establecimiento. La conclusión anterior se fundamenta en que, de acuerdo a lo dispuesto por la referida norma legal, el empleador tiene la obligación de llegar “un” registro de asistencia y de control de las horas trabajadas y que el sentido natural y obvio de la expresión “un” utilizada por el legislador, según el Diccionario de la Real Academia de la lengua Española, indica “número singular” y “singular”, a la vez, significa “sólo, sin otro de su misma especie”.

Jornada de Trabajo Registro asistencia



Para los efectos previstos en el artículo 33, inciso 1º del Código del Trabajo, no resulta procedente utilizar hojas sueltas, sin perjuicio de lo expresado en el cuerpo del presente informe. En relación a la jurisprudencia reiterada y uniforme de esta Dirección sobre el artículo 33 del Código del Trabajo ha precisado que dicha norma no reconoce excepción alguna en su aplicación, de suerte tal que cada empresa, de acuerdo a las circunstancias de hecho existente en la misma deberá implantar uno de los sistemas de control que establece la ley, esto es, un libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro. Respecto del primero de los sistemas señalados la misma jurisprudencia ha precisado el concepto de libro utilizado por el legislador, señalando, entre otros, en Ord. 2091, de 18.04.96, que para los efectos anotados debe entenderse por tal conforme al tenor literal del inciso 1º del señalado precepto una reunión de muchas hojas de papel, vitela, etc., ordinariamente impresas, que se han cosido juntas con cubiertas de papel, cartón o pergamino u otra piel, etc. y que forman un volumen.


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Analizada la situación en consulta a la luz de la disposición legal en comento y jurisprudencia administrativa vigente sobre la materia, forzoso es concluir que el empleador no se encuentra facultado para utilizar hojas sueltas para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo de su personal. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de los sistemas especiales que puede autorizar el Director del Trabajo, en uso de las facultades que le confiere el inciso segundo del citado artículo 33 del Código del Trabajo, previo cumplimiento de los requisitos copulativos que se establecen en el mismo precepto.

Jornada ordinaria Registro de asistencia Marcaje por un tercero

Reglamento 969, de 1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 20


El empleador se encuentra en la obligación legal de tener en uso un sistema de control de asistencia para controlar la asistencia del personal y las horas trabajadas, el cual puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Al respecto, cabe señalar que si bien es el empleador quien administrará el sistema de control de asistencia, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 20 del Decreto Reglamentario 969, de 1933, actualmente vigente, se infiere que la obligación de registrar diariamente las horas de ingreso y salida en el respectivo sistema de control de asistencia corresponde en forma personal a cada uno de los dependientes, no resultando viable, de este modo, que esta operación sea realizada por un tercero, aún cuando sea también dependiente de la misma empresa.

Jornada de Trabajo Registro asistencia Hoja por trabajador u hoja común


Dirección del Trabajo Ord. 535/28, de 04.02.97, Ord. 6414/298, de 05.11.92

El empleador se encuentra facultado para asignar una hoja del libro de asistencia del personal para cada trabajador, como también, una hoja diaria común donde todos ellos consignen su asistencia y horas de trabajo Lo expuesto precedentemente se desprende de la doctrina vigente de este Servicio, contenida, entre otros en Ord. 6414/298, de 05.11.92, la circunstancia de utilizar una hoja diaria común del respectivo libro de asistencia del personal para los efectos de registrar la asistencia y horas de trabajo, no desvirtúa de manera alguna la finalidad perseguida por el legislador al imponer la obligación de mantener un registro de control de asistencia y de las horas trabajadas, toda vez que tal circunstancia no impide un adecuado control de las normas legales que regulan el límite máximo de la jornada de trabajo ni el cumplimiento de la exigencia prevista en el artículo 20 del Reglamento 969, que indica “Con el fin de establecer el número de horas extraordinarias, el empleador colocará diariamente formularios o libros de asistencia que los empleadores firmarán a las horas precisas de llegadas y salidas, y también en los casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio”. “Al final de cada semana el empleador sumará el total el total de las horas trabajadas por cada empleado y éste firmará en el mismo formulario o libro en señal de aceptación”, de esta disposición se desprende que la finalidad del legislador sobre el particular fue velar por el estricto cumplimiento al límite máximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, finalidad ésta que se cumple con el registro diario que debe efectuar el dependiente a las horas precisas de su ingreso y salida, más la sumatoria semanal de la misma por el empleador, la cual en la especie, no se encuentra impedido de hacerlo por no contar cada trabajador con una hoja del libro de asistencia.

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Jornada ordinaria Registro de asistencia Sistema distinto por establecimiento



De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La norma legal obliga al empleador a implementar un sólo tipo de registro, sin perjuicio de que pueda llevar varios del mismo tipo, según sus necesidades. Ahora bien, el legislador ha limitado la forma de cumplimiento de la antedicha obligación en el sentido de prohibir al empleador la utilización de dos sistemas simultáneos de control, de tal manera que en una empresa no pueden coexistir sistemas distintos, salvo que tenga más de un establecimiento. De esta forma, la prohibición a que se encuentra afecto el empleador en relación con el registro de asistencia se encuentra referida únicamente a la utilización de más de uno de los sistemas que contempla la ley para controlar dicha asistencia y determinar las horas ordinarias y extraordinarias de trabajo, esto es, a la mantención simultánea reloj control y libro de asistencia del personal, prohibición ésta que no rige, según ya se dijera, en cuanto aquélla cuente con más de un establecimiento, caso en el cual, en cada uno de ellos podrá emplearse indistintamente en cualquiera de los mencionados registros

Jornada de Trabajo Registro de asistencia. Dos o más establecimientos en un mismo recinto



Resulta procedente utilizar un único libro para el control de asistencia y de jornada en dos establecimientos educacionales que funcionan en un mismo recinto y administrados por un mismo sostenedor. Sobre el particular, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otras, en Ord. 6829/221, de 09.09.87, ha establecido que “detenta la calidad del empleador el sostenedor o dueño del establecimiento educacional respectivo, por cuanto es él quien utiliza los servicios personales, materiales o intelectuales, del personal docente y demás dependientes que se desempeñan en alguno de sus establecimientos”, de manera que en la especie y según informe evacuado por el fiscalizador, se ha constatado que ambos establecimientos educacionales tienen como sostenedor a la misma persona, la cual es la empleadora de los trabajadores que laboran en ambos establecimientos educacionales. Por consiguiente, cabe concluir que resulta procedente llevar un sistema de control de asistencia y jornada para el personal de dichos establecimientos, puesto que en tales circunstancias se satisface la exigencia legal contemplada en el artículo 33 del Código del Trabajo.

Jornada de Trabajo Registro asistencia Vigencia de art. 20 Reglamento 969

Código del Trabajo, art. 33 Reglamento 969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1933


La norma contenida en el artículo 20 del Reglamento 969, de 1933, se encuentra actualmente vigente, circunstancia que ha sido reiteradamente sostenida por este Servicio mediante jurisprudencia invariable contenida, entre otros, en Ord. 4.734/199, de 28.11.90, doctrina fundada en la interpretación que de conformidad con sus facultades legales ha efectuado esta Dirección del Trabajo de las normas previstas en los artículos 12 transitorio del D.L. 2.200, 3 transitorio de la Ley 18.620 y 3 transitorio del D.F.L. 1, de 07.01.94, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, todas normas legales que se dan por reproducidas. Departamento de Atención de Usuarios

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El análisis de las normas legales precedentemente anotadas autorizan para sostener que concurren respecto del D.S. 969 los dos requisitos que ellos prevén y cuyo cumplimiento produce el efecto de mantener la vigencia de las normas reglamentarias compatibles con las establecidas en el Código del Trabajo, toda vez que, por una parte, se encontraba vigente a la fecha de entrada en vigor de los respectivos cuerpos legales por aplicación de los artículo 12 transitorio del D.L. 2.200 y 3 transitorio de la Ley 18.620, respectivamente, y, por otra, fue dictado en virtud de un cuerpo legal expresamente derogado por el artículo 2 de la citada ley, cual es, como ya se dijera, el D.F.L.178, de 1931, denominado Código del Trabajo. De consiguiente, atendido todo lo expuesto y considerando, además, que la norma reglamentaria que se contiene en el artículo 20 del D.S. 969 no resulta incompatible con la que sobre la materia se prevé en el actual Código del Trabajo, forzoso es concluir que dicho precepto se encuentra plenamente vigente.

I.III. Remuneración I.III.I. Asignaciones No Imponibles Remuneraciones Asignaciones no imponibles Asignación por kilometraje

Código del Trabajo art. 41 inciso 2°

Superintendencia de Seguridad Social Dictamen 1.252 de 02.06.82

El inciso 2 º del artículo 41 del Código del Trabajo establece, los pagos que no son remuneración y, por ende, no imponibles. Dicha norma legal señala, entre otras cosas, que no constituyen remuneración las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. Ahora bien, la Superintendencia de Seguridad Social señaló que el reembolso por gastos de kilometraje recorrido al servicio de la institución constituye un gasto en que se puede incurrir por causa del trabajo, supuesto que las labores deben desarrollarse en terreno, no estando afecto a descuento de cotizaciones previsionales. Sin perjuicio de lo señalado precedentemente, cabe tener presente que para que un concepto pagado por el empleador no sea remuneración, el monto que se pague debe ser razonable y prudente en relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, que los valores que se entreguen por tal concepto, guarden relación con el costo real o aproximado de que se trata.

Instituciones y Empresas del Estado Remuneraciones Asignaciones no imponibles Instituto de Fomento Pesquero

Resolución 82 del Ministerio de Hacienda Economía Fomento y Reconstrucción de 26.05.92, art. 2 Nº 13

Dirección del Trabajo, 743/030, de 31.01.94

El Consejo Directivo del Instituto de Fomento Pesquero puede legalmente modificar en forma unilateral el sistema de viáticos de su personal, adecuándolo a las disposiciones presupuestarias de la institución, debiendo además negar el pago del beneficio cuando el trabajador que cumple por el día una comisión de servicios no pernocta fuera de su lugar ordinario de trabajo y les son indemnizados los gastos de movilización y alimentación. Lo expuesto precedentemente se desprende del cuerpo normativo que regula las remuneraciones para el personal del Instituto de Fomento Pesquero, correspondiente a la Resolución 82 del Ministerio de Hacienda y Economía, Fomento y Reconstrucción, de fecha 26.05.92, que en su artículo 2, Nº 13 dispone: El otorgamiento de los beneficios estipulados en este artículo 2, se efectuará siempre que las disponibilidades financieras del Instituto lo permitan. La calificación de la situación financiera del Instituto la realizará el Consejo Directivo, basado en los informes financieros. Asimismo, teniendo presente el carácter compensatorio del viático, se resolvió que en el ámbito del sector privado, revisten legalmente tal calidad las sumas de dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a 82



fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.

Remuneraciones Asignaciones no imponibles Monto

Código del Trabajo art. 41 inciso 2°

Superintendencia de Seguridad Social, Dictamen 2.879, de 12.08.83 y 7.086, de 17.06.85

No constituyen remuneración y, por ende, no son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse presente que lo antes indicado es plenamente aplicable respecto de una asignación convencional cuyo monto sea razonable en relación con la finalidad para la cual ha sido establecida, esto es, entregar al trabajador una suma equivalente al costo que para él implique el alimentarse durante las horas de trabajo y el movilizarse entre su residencia y el lugar de trabajo. Así las cosas, y como también lo ha sostenido reiteradamente la Superintendencia de Seguridad Social, entre otros, en dictamen 2.879, de 12.08.83 y 7.086, de 17.06.85, aun cuando las asignaciones de colación y movilización hayan sido excluidas del concepto de remuneración conforme al señalado inciso 2° del artículo 41, adquirirán tal carácter en la medida que las sumas otorgadas por tal concepto excedan los gastos razonables de colación y movilización en que el dependiente debe incurrir, tanto para alimentarse durante las horas de trabajo como para movilizarse para concurrir a sus labores, correspondiendo al inspector del trabajo respectivo calificar esta circunstancia en cada caso en particular.

Remuneraciones Asignaciones no imponibles Reembolso de combustible y aceite

Código del Trabajo, art. 41 inciso 2°

Servicio de Impuestos Internos Circular 59, 09.10.97

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, no constituyen remuneración y, por ende, no son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. Al respecto, la Superintendencia de Seguridad Social ha señalado en su jurisprudencia que no constituye remuneración imponible el pago de kilometraje por reembolso de gastos de aceite y combustible de vehículo particular. Respecto del máximo de reembolso que puede hacer el empleador, cabe señalar que la Dirección del Trabajo no se ha pronunciado sobre tal materia. No obstante, el Servicio de Impuestos Internos ha señalado que para los efectos tributarios, el máximo a reembolsar a cada trabajador equivale a 0,00222 UTM del mes respectivo por kilómetro recorrido, considerando que en el mes el trabajador recorre 2.200 km. como máximo, más el equivalente a 10 litros de bencina de 93 octanos, sin plomo, por cada 100 km. diarios recorridos, con un tope mensual de 2.200 km., vale decir, como máximo 220 litros de bencina por mes.

I.III.II. Comisiones Remuneraciones Comisiones Cálculo sobre valor neto


Dirección del Trabajo Ord. 5574, de 17.11.83. Ord. 2538/191, de 20.06.00

Las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al público, excluyéndose de él, el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A), a excepción de aquellos casos en que en virtud de una convención, se determinen sobre el valor bruto de la venta. Departamento de Atención de Usuarios

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Remuneraciones Comisiones Afiliación a AFP

Superintendencia de Pensiones, Circulares 271; 466 y 527. Dirección del Trabajo, Ord. 311/21, de 19.01.93

El derecho de los ejecutivos de ventas de una Administradora de Fondos de Pensiones a percibir las comisiones por concepto de afiliaciones y traspasos de trabajadores dependientes e independientes, se devengan en el momento que se cumpla con los procedimientos establecidos al efecto en la Circular 271, complementada por la Circular 527 y en la Circular 466, de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, según corresponda, por lo que se reconsidera el Ord. 3993/148, de 26.05.87 y toda otra doctrina incompatible con la formulada en el presente oficio. En relación a la materia en análisis, cabe tener presente que de conformidad con el ordenamiento jurídico laboral el contrato de trabajo es bilateral, esto es, genera obligaciones recíprocas para ambas partes, a saber, para el trabajador ejecutar la labor o servicio material o intelectual convenidos y para el empleador la obligación que le asiste de pagar las remuneraciones y demás beneficios acordados. De ello se sigue, entonces, que el dependiente tiene derecho a percibir de parte de su empleador una retribución en la medida que preste el o los servicios para los cuales fue contratado. De esta forma, es posible afirmar que el derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sería el caso de una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho. Lo anterior no obstante a que, sin transformarse en una obligación condicional, la prestación del trabajador, eventualmente, constituye un acto complejo, esto es, una operación cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas etapas o del cumplimiento de procedimientos reglados, ya sea por el legislador o por la autoridad administrativa en el ejercicio de sus atribuciones. En la especie, el examen de las circulares anotadas, permite apreciar que si bien la obligación de afiliar o traspasar es una obligación pura y simple, no es menos cierto que ella no se cumple con la ejecución de un sólo acto sino que supone una multiplicidad de trámites cuya culminación determinan el perfeccionamiento de la afiliación o traspaso, y con ello, el momento en que el ejecutivo de ventas devenga la respectiva comisión. De esta suerte, a la luz de lo expuesto posible es concluir que la afiliación o traspaso a una Administradora de Fondos de Pensiones se reputa perfecta desde el momento en que se dé íntegro cumplimiento a todas y cada una de las etapas que comprende el procedimiento de afiliación y traspaso contenido en las Circulares 271, 527 y 466 de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, lo que constituye una excepción en cuanto a la forma en que se devengan las remuneraciones, y no con la suscripción por parte del afiliado de la correspondiente solicitud de incorporación a la A.F.P. o de la orden de traspaso a otra A.F.P., puesto que dicho acto sólo constituye, en su caso, el inicio del referido procedimiento.

Remuneraciones Comisiones Oportunidad pago


Durante el período en que el agente de ventas está acogido a licencia médica, tiene derecho a subsidio y a la o las cuotas por concepto de comisiones desfasadas que correspondan al mes en que ha hecho uso de licencia médica.

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En consecuencia, el pago de comisiones debe efectuarse incluso durante los períodos de tiempo en que el trabajador se encuentra con licencia médica, vacaciones, descanso de pre y post natal siempre que dichas comisiones hayan sido devengadas con anterioridad al período en que se comienza a hacer uso de licencia médica, feriado legal o descanso correspondiente.

Remuneraciones Comisiones Pago condicionado



No resulta jurídicamente procedente convenir una remuneración consistente en una comisión de 1,5% sobre las ventas a crédito que efectúe el trabajador, pactando que el monto de dichas ventas sólo pasará a integrar la base de cálculo sobre la cual se determina la comisión, en el mes que el cliente entere las cuotas del respectivo crédito.

Remuneraciones Comisiones Pago desfasado Licencia médica



El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador una retribución en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado, agregando, que el derecho al pago de la retribución nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad como sería el caso de una condición suspensiva, esto es a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende la adquisición del derecho. De esta forma, el empleador se encuentra en la obligación legal de pagar al trabajador todas las comisiones que ha devengado en el respectivo mes, siendo improcedente diferir su pago para el mes siguiente o subsiguiente u otro período que no sea el mes en que se devengaron. Ahora bien, si el empleador, incurriendo en infracción, ha convenido pagar en forma diferida las comisiones, en el evento que el trabajador en un determinado mes se encuentre gozando de licencia médica, lo que le dará derecho a un subsidio que reemplazará las remuneraciones, el empleador estará igualmente obligado a pagar las comisiones que se encontraban devengadas con anterioridad y que correspondían ser pagadas en el mes en que el dependiente está con goce de licencia médica. Aceptar lo contrario, esto es, que dichas comisiones no se paguen en razón de que el trabajador percibe un subsidio que reemplaza la remuneración, importaría un enriquecimiento sin causa por parte del empleador.

I.III.III. Comprobante de Pago Remuneraciones Liquidaciones de sueldo Firma del trabajador

Código del Trabajo, inciso final art. 54


No procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador en señal de aceptación, sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación y dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.


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I.III.IV. Descuentos Remuneraciones Descuentos Crédito comercial



Los descuentos de las cantidades que se liquidan en el finiquito por concepto de créditos derivados del sistema de prestaciones adicionales que una Caja de Compensación mantiene con Bancos e Instituciones Financieras, se encuentra afecto al tope o límite establecido en el inciso 2º (actual inciso 3º) del artículo 58 del Código del Trabajo al hacerse efectivos sobre las remuneraciones que corresponda pagar, no así en el evento de hacerlo sobre las indemnizaciones a que tenga derecho el dependiente al término de la relación laboral. De lo expuesto es posible concluir que, los créditos en contra del trabajador se pueden descontar, sin tope alguno, de sus indemnizaciones legales, ya que en ese caso no opera el tope legal del artículo 58, pero para ello se requiere necesariamente del acuerdo del trabajador. Por otra parte, los créditos de carácter comercial intermediados por las cajas de compensación no tienen el carácter de crédito social y, por tanto, para poder descontarse requieren de acuerdo previo con el trabajador y están sujetos al tope del 15% que establece como máximo el inciso 2º (actual inciso 3º) del artículo 58 del Código del Trabajo.

Remuneraciones Descuentos Crédito Social Caja de Compensación

Ley 18.833, art. 1 y 22, Código del Trabajo, art. 58

Superintendencia de Seguridad Social, Oficio Nº 25.331 de 18.07.00

El nuevo empleador debe descontar la deuda que el trabajador mantiene con una Caja de Compensación por concepto de crédito social aun cuando esté afiliado a una Caja de compensación distinta. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artículo 1 de la Ley 18.833, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar tienen la calidad de entidades de previsión social y según lo prescribe el artículo 22 de la misma ley, lo adeudado por prestaciones de crédito social a una Caja de Compensación por un trabajador afiliado, deberá ser deducido de la remuneración por la entidad empleadora afiliada, retenido y remesado a la Caja acreedora y se regirá por las mismas normas de pago y cobro que las cotizaciones previsionales. Por otra parte, el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, prescribe que el empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. De esta forma, por tener dichos descuentos el carácter de legales, no están afectos a los límites del actual inciso 3º de la citada norma, esto es, al 15% de la remuneración del trabajador. Además, el empleador se encuentra obligado a practicar los descuentos, no requiriendo al efecto ninguna autorización o petición del trabajador en tal sentido, ya sea que el crédito social haya sido contraído por el trabajador mientras prestaba servicios en otra empresa o en la empresa actual y sea que la empresa esté afiliada a la misma o a otra C.C.A.F.

Remuneraciones Descuentos Cuota sindical Licencia médica



Durante el período que el trabajador o dependiente no recibe remuneración por encontrarse en alguna de las situaciones como Licencia médica, permiso convencional sin goce de remuneraciones, cesa la obligación del

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empleador de practicar los descuentos de la cuota sindical. En dicho caso el trabajador está obligado a pagar directamente a la organización sindical a que pertenezca su correspondiente cuota sindical hasta que comience a percibir su remuneración a parte de la misma, momento en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos. Lo resuelto precedentemente, debe entenderse, obviamente, sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos de la respectiva organización sindical sobre la materia.

Remuneraciones Descuentos Cuota Sindical



El legislador no ha condicionado el descuento de la cuota sindical a la circunstancia que el trabajador haya laborado el mes completo, por lo que es posible afirmar que carece de incidencia la circunstancia de que el dependiente no hubiere prestado servicios en determinados días del mes. En consecuencia, el empleador debe deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas sindicales, ordinarias y extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda aún cuando el trabajador que no ha laborado el mes completo. Lo anterior, debe entenderse sin perjuicio de lo que sobre el particular se establezca en los estatutos.

Remuneraciones Descuentos Ahorro en fondos mutuos



Las deducciones que realice un empleador de las remuneraciones de sus trabajadores que han celebrado acuerdo para ahorrar invirtiendo en Fondos Mutuos con una Sociedad Administradora de Fondos Mutuos determinada, no están sujetas al límite de descuento de las remuneraciones que contempla el inciso 2º (actual inciso 3º) del artículo 58 del Código del Trabajo. Lo expuesto precedentemente en atención al destino que se le da al dinero descontado de las remuneraciones del trabajador, dado que ellos constituyen un aporte en beneficio del titular, en este caso, el propio trabajador, y no un pago, como dispone el inciso 2º (actual inciso 3º) de la mencionada norma legal, de modo que jurídicamente la suma en cuestión no debiera ser considerada para los efectos del límite que contempla la indicada norma. Legalmente se justifica lo anterior por no constituir realmente la deducción en análisis un pago en el sentido legal del mismo, siendo asimilable, por el contrario a la institución del mandato civil, ya que estas son sumas que permanecerán en poder del trabajador, sin salir de su patrimonio y estarán siempre a su disposición. En razón de lo anterior, el descuento por ahorro voluntario conferido a través de mandato no tiene más límite que la remuneración líquida del trabajador.

Remuneraciones Descuentos Daños por accidente



No resulta jurídicamente procedente que a los choferes se les descuente de su remuneración el 50% del daño derivado de los accidentes del tránsito en que tengan participación, salvo acuerdo de las partes con arreglo al


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inciso 2º (actual inciso 3º) del artículo 58 del Código del Trabajo, y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generan responsabilidad para el trabajador y el monto de los descuentos correspondientes no quede entregada unilateralmente al empleador. Sobre el particular, si una de las partes contratantes tiene la facultad de efectuar descuentos de la remuneración ante circunstancias calificadas por ella misma y por los montos que ella también determina, se está afectando el objetivo de una serie de normas jurídicas que el contenido de este pronunciamiento describe. Lo anterior es sin perjuicio de la facultad del empleador para perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que pudiera afectar al dependiente por los daños de accidentes de tránsito en que se vea involucrado, ejerciendo las acciones civiles o criminales correspondientes ante los Tribunales de Justicia.




Cuando un trabajador está en la obligación de laborar los domingo y festivos por encontrarse en la situación prevista en el artículo 38 del Código del Trabajo, la no concurrencia a trabajar un festivo importa un incumplimiento a las obligaciones que impone el contrato, de forma que el empleador puede descontar tal ausencia de sus remuneraciones. Sin perjuicio de lo anterior, si el dependiente no concurre a laborar un día festivo no generará derecho al descanso compensatorio por no haber trabajado el festivo y, por último, si con tal ausencia acumulara inasistencia por dos días seguidos, o tres días en el mes o dos lunes en igual período podría llegar a configurarse la causal de despido del artículo 160 N º 3 del Código, materia que en todo caso deberá ponderar en cada caso el respectivo empleador y que, de existir disputa entre las partes, deberán resolver los tribunales del trabajo.

Remuneraciones Descuentos Embargo



Las remuneraciones de los trabajadores en un procedimiento judicial-administrativo de cobro de obligaciones tributarias sólo podrán ser embargadas en la parte que exceda de 56 unidades de fomento. Lo expuesto precedentemente en virtud de lo dispuesto en el artículo 57 del Código del Trabajo que señala “las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento. Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones”.

Remuneraciones Descuentos Deportistas

Código del Trabajo, art. 58 inciso 5º, art. 152 Bis K


No se ajusta a derecho el descuento efectuado por el Club Deportivo Rangers de Talca a las remuneraciones de sus dependientes, ascendente al 25% de la remuneración del mes de octubre de 1989, razón por la cual se mantiene a firme las instrucciones de los fiscalizadores de este Servicio que ordenaron el reintegro correspondiente.

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Sobre el particular hay que tener presente el inciso 3º (actual inciso 5º) del artículo 58 del Código del Trabajo, que dispone: “El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa”. Asimismo, si fue regulado como multa a través del Reglamento Interno, hay que estar sobre el particular, a lo dispuesto en el artículo 152 Bis K del Código del Trabajo, que dispone “Las entidades deportivas estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas, en los términos establecidos en el Titulo III, del libro I”. “En ningún caso podrán imponerse sanciones por situaciones o conductas extradeportivas. Tampoco podrán imponerse sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o cualquier descanso, así como la exclusión de los entrenamientos con el plantel profesional”. Por consiguiente, atendido el tenor de la norma citada, la multa debe contemplarse en el reglamento interno, y ésta no podrá sancionar ciertas conductas, como tampoco exceder ciertos máximos monetarios.

Remuneraciones Descuentos Días no trabajados



Resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente del monto de las remuneraciones de los profesionales de la educación, criterio aplicable también a todo trabajador regido por el Código del Trabajo, los días de inasistencia, dentro de los plazos y en los términos dispuestos por el artículo 510 del Código del Trabajo, que señala “Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios”. Esta norma es aplicable, como lo señala el presente pronunciamiento tanto respecto de los derechos que asisten a los trabajadores, como a los empleadores, criterio interpretativo que desprende el Servicio a través de criterios como, equidad natural, definido como “el sentimiento seguro y espontáneo de lo justo y lo injusto que deriva de la naturaleza humana” de modo que lo equitativo y justo es que esta norma debe interpretarse por igual respecto de los derechos del trabajador como del empleador, máxime si respecto del particular deben aplicarse aforismos interpretativos como, “donde existe la misma razón, debe existir la misma disposición”.

Remuneraciones Descuentos



La Empresa de XXXX se encuentra legalmente facultada para negarse a efectuar los descuentos de las remuneraciones de sus trabajadores por sumas correspondientes a cuotas sociales de una Mutual o de atención de farmacias u ópticas, en el evento de no existir un acuerdo escrito entre ambas partes en tal sentido. Lo expuesto precedentemente, tiene su fundamento en la propia disposición legal que regula el tema, artículo 58 inciso 2º (actual inciso 3º) del Código del Trabajo, que dispone “Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador”.


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Remuneraciones Descuentos por daño de productos



No resulta jurídicamente procedente que a los dependientes de los dueños de camiones fleteros de Embotelladora Andina se les descuente de su remuneración, sumas por concepto de quebrazón y picadura de envases. Pérdida de envases y daños derivados de accidentes del tránsito, salvo acuerdo de las partes con arreglo al inciso 2º (actual inciso 3º) del artículo 58 del Código del Trabajo y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que generan responsabilidad para el trabajador y el valor de los descuentos correspondientes no queda entregada unilateralmente al empleador. Lo expuesto precedentemente guarda armonía con lo dispuesto en el actual inciso 8º al artículo 58 del Código del Trabajo (modificado por la Ley 20.425), que dispone: “En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado”. A su vez, esta norma prohíbe al empleador efectuar otros descuentos, entre los cuales se encuentra el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno, dentro de las cuales no menciona la de estudio. Por ende, y considerando, que sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberán consta por escrito, y toda vez que el descuento de estudio no se encuentra dentro de los enumerados en los dos párrafos anteriores, los convenidos por este estudio podrán deducirse de las remuneraciones, ya que corresponden a sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo del 15% de la remuneración total del dependiente.

Remuneraciones Descuentos Contrato Individual Cláusulas ilegales


No se ajusta a derecho una cláusula contractual a través de la cual se impone a los trabajadores la obligación de responder por deudas contraídas por terceros, clientes de la empresa en que aquéllos laboran, cuando éstos últimos no pagan. Sobre el particular y conforme lo dispone el artículo 7 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo es una convención por la cual las partes se obligan recíprocamente, una a prestar servicios, bajo subordinación y dependencia y el otro a pagar por ellos. De ello se infiere que el contrato de trabajo es un acto jurídico bilateral que genera obligaciones recíprocas entre las partes, constituyendo las principales obligaciones para cada una de ellas, proporcionar trabajo y pagar por él una remuneración determinada y para el trabajador su obligación es prestar servicios para los cuales fue contratado. En efecto, tales trabajadores realizan su trabajo “por cuenta de otro” o “por cuenta ajena” lo que de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relación laboral se traduce en que estos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión.

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Lo anterior es plenamente concordante con lo establecido por el actual inciso 6º del artículo 58 (norma modificada por la Ley 20.425), que indica lo siguiente: “Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento”.

Remuneraciones Descuentos Licencia médica



Sólo procede que el empleador descuente las cuotas sindicales de los trabajadores acogidos a licencia médica en el evento que éstos perciban remuneraciones regulares durante la vigencia de la respectiva licencia, o subsidio y remuneración regular, o remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes. De este modo, si los dependientes son beneficiarios únicamente de subsidio no procede practicar tal descuento; y, por el contrario, procederá efectuar el mismo si gozan del derecho a la remuneración regular durante el período que comprende la respectiva licencia, o de subsidio y remuneración. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente que el empleador deduzca las cuotas sindicales por el período de tiempo en que los trabajadores hacen uso de permisos convencionales sin goce de remuneraciones.

Remuneraciones Descuentos Orden de prelación



El legislador, además de señalar expresamente los descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajadores, ha establecido, a juicio de esta Dirección del Trabajo, un orden de prelación de los mismos, de modo que las cuotas sindicales deberán descontarse en la forma dispuesta en el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, es decir ocupando el tercer lugar, de acuerdo a la propia disposición legal. En razón de lo expuesto el legislador ha señalado taxativamente los descuentos que el empleador está obligado a efectuar a las remuneraciones, conforme indica el artículo 58 del Código del Trabajo, que impone el siguiente orden de prelación: 1) Los impuestos que la graven, 2) Las cotizaciones de seguridad social, 3) Las cuotas sindicales conforme a la ley, 4) las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas, y 5) Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Remuneraciones Descuentos Pensiones alimenticias Orden de prelación



La doctrina de este Servicio, manifestada, entre otros en Ord. 3912/115, de 03.06.1991, y 2701/66, de 17.04.1990, ha concluido que el legislador además de precisar de modo expreso los descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajadores, ha establecido un orden de prelación o preferencia de los descuentos entre sí, de modo que, por ejemplo, las cuotas sindicales deben deducirse en el tercer lugar en el cual son mencionadas en la norma legal transcrita, coincidente con una tercera mención efectuada por dicha norma legal. De esta manera, los descuentos con instituciones de previsión, como serían los que correspondería efectuar en favor de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, deberían concretarse en cuarto lugar, porque es la ubicación que les confiere la ley en el orden de su mención. Departamento de Atención de Usuarios

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Sin embargo, el artículo 58 del Código del Trabajo, no señala el orden en que deberán descontarse las pensiones alimenticias decretadas judicialmente. Para determinar cuál sería el orden en que ellos se deberían realizar en relación con los legales ya señalados, o si deberían primar sobre estos descuentos contenidos en el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo es de la opinión que carece de competencia para su pronunciamiento, toda vez que se trata de una materia de carácter judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de cálculo de la respectiva pensión alimenticia, y la forma o lugar que ocuparía su retención en la remuneración del trabajador. En efecto, el artículo 76, inciso 1º, de la Constitución Política de la República, dispone. “La facultad de conocer de las causas civiles y criminales, de resolverlas y de hacer ejecutar lo juzgado, pertenece exclusivamente a los tribunales establecidos por la ley. Ni el Presidente de la República ni el Congreso pueden, en caso alguno, ejercer funciones judiciales, avocarse causas pendientes, revisar los fundamentos o contenidos de sus resoluciones o hacer revivir procesos fenecidos”. De este modo, el conocimiento de las causas civiles, como es un juicio de alimentos, de resolverlas y de hacer ejecutar lo juzgado corresponde únicamente a los tribunales de justicia, por lo que será el juez que conoce de una causa por pensiones alimenticias quien deba resolver como se cumple lo juzgado.

Remuneraciones Descuentos Pérdida o extravío de especies


No resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente de las remuneraciones de los dependientes, que laboran en establecimientos de alimentación, gastronomía hotelería y actividades anexas, sumas por concepto de pérdida o extravío de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que le asiste de perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que por tales hechos pudiere afectar a aquellos, ejerciendo ante los Tribunales Ordinarios de Justicia las acciones civiles y criminales correspondientes. Lo anterior es plenamente concordante con lo establecido por el actual inciso 8º del artículo 58 (norma modificada por la Ley 20.425), que prescribe: “En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado”.

Jornada de Trabajo Permiso comparecer juicio


El empleador se encuentra obligado a otorgar a los respectivos trabajadores los permisos necesarios para que éstos comparezcan a testificar en juicio, no asistiéndoles, por el contrario, la obligación de pagar la remuneración correspondiente al tiempo que ocupan los dependientes con tal objeto. Sobre el particular, las normas legales aplicables son el inciso 1º del artículo 359 del Código de Procedimiento Civil, que prescribe “Toda persona, cualquiera sea su estado o profesión, está obligada a declarar y a concurrir a la audiencia que el tribunal señale con este objeto”. A su vez, al artículo 380, inciso 2º del mismo cuerpo legal “El testigo que legalmente citado no comparezca podrá ser compelido por medio de la fuerza a presentarse ante el tribunal que haya expedido la citación, a menos que compruebe que ha estado en imposibilidad de concurrir”. De tal suerte, que si un trabajador es citado por un tribunal a comparecer a testificar en juicio, este no puede negarse a concurrir a la audiencia respectiva y, por ende, el empleador se encuentra obligado a otorgar el permiso 92



necesario que permita al referido dependiente cumplir con la obligación que le impone le ley, no correspondiéndole al empleador la obligación de pagar, el tiempo no trabajado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que establece el artículo 381 del Código de Procedimiento Civil, en el sentido que el trabajador que sirve de testigo tiene derecho a reclamar de su empleador le abone los gastos que le impone su comparecencia, en el evento que éste lo haya presentado como testigo.

Remuneraciones Descuentos Límite



El empleador debe deducir de las remuneraciones de sus trabajadores el monto de los préstamos médicos otorgados por las Isapres, sujetándose el límite del 15% de la remuneración total de aquéllos previsto en el actual inciso 3º del artículo 58 del Código del Trabajo. Los descuentos a favor de las referidas Isapres por concepto de préstamos médicos que dichas entidades otorgan a sus afiliados, no tienen el carácter de obligatorios, puesto que no están comprendidos en la remuneración a que se refiere el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo. De igual manera, resulta dable considerar que dichas deducciones tampoco se encuentran incluidas en los rubros que el actual inciso 5º del mismo artículo 58 prohíbe rebajar de las remuneraciones del trabajador. De esta suerte, forzoso es concluir que los descuentos por estos conceptos deben ceñirse a lo establecido en la norma contenida en el actual inciso 3º del artículo 58, conforme al cual pueden efectuarse, previa convención entre el empleador y sus trabajadores, hasta el límite máximo del 15% de la remuneración total de estos últimos.

I.III.V. Gratificación Remuneraciones Gratificación Ajuste remuneración



El procedimiento de ajuste de las remuneraciones mensuales a que alude la parte final del artículo 50 del Código del Trabajo, no resulta obligatorio en el evento de que se trate del cálculo y pago de una gratificación de carácter convencional. En base de las disposiciones legales aplicables, artículos 46 y 50 del Código del Trabajo y consideraciones expuestas en jurisprudencia administrativa, el procedimiento de ajuste de las remuneraciones mensuales a que alude la norma señalada en el párrafo primero, sólo resulta obligatorio en el caso que el empleador opte por pagar la gratificación legal contemplada en el mismo artículo 50, pudiendo, por tanto, las partes convenir un mecanismo directo en el evento de que en los respectivos contratos individuales de trabajo establezcan una gratificación convencional garantizada.

Remuneraciones Gratificación Ajuste remuneración Procedimiento



El procedimiento de ajuste de las remuneraciones para los efectos del pago de la gratificación legal opera cuando el empleador abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, como lo dispone la parte final del artículo 50 del Código del Trabajo, que señala “Para determinar el veinticinco Departamento de Atención de Usuarios

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por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo”. Esta interpretación, para fines didácticos se explica a través del siguiente ejemplo: “Si un trabajador, al inicio del ejercicio comercial, esto es, en el mes de enero, ganaba $10.000 mensuales por concepto de remuneraciones y al final de dicho ejercicio, esto es, en el mes de diciembre, percibe $15.000 mensuales, el porcentaje de variación experimentado por sus remuneraciones es de un 50% dentro del ejercicio comercial. Ahora bien, este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar el empleador por concepto de gratificaciones, en el evento que opte por este sistema”.

Remuneraciones Gratificación Choferes locomoción colectiva particular



Los choferes de la locomoción colectiva particular que prestan servicios a personas naturales o sociedades de personas no tendrían derecho a gratificación legal. La gratificación legal constituye un beneficio sujeto a una condición suspensiva que consiste en que la empresa o establecimiento reúna los requisitos señalados en el artículo 47 del Código del Trabajo, de suerte tal que, si ellos no concurren en su totalidad, la condición resulta fallida, desapareciendo, por ende, la obligación del empleador de otorgarla. Sobre el particular, cabe señalar que de acuerdo a lo dispuesto por el Nº 2 del artículo 34 bis Ley de la Renta, los contribuyentes, que no sean sociedades anónimas o en comandita por acciones, que exploten a cualquier título vehículos motorizados en el trasporte terrestre de pasajeros, cumplen sus obligaciones tributarias acogidos a régimen de renta presunta de derecho, equivalente al 10% de valor corriente en plaza de cada vehículo, determinado por este Servicio al 1º de enero de cada año en que deba declararse el impuesto correspondiente. De lo anterior se desprende que los choferes de la locomoción colectiva particular que presten sus servicios a personas naturales o sociedades de personas no tienen derecho a gratificación legal por no reunirse a su respecto todas las condiciones que señala la ley como esenciales para el pago de dicho beneficio. Por el contrario, aquellos que se desempeñen en empresas constituidas como sociedades anónimas o en comandita por acciones tienen derecho a gratificación legal, siempre y cuando estas obtengan, en definitiva, utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

Remuneraciones Gratificación Derecho de opción se ejerce por cada trabajador

Código del Trabajo art. 46 y siguientes


De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia que tanto la obligación del empleador de pagar la gratificación a sus trabajadores así como su derecho a optar por el pago del porcentaje que señala el artículo 50 del referido Código, nace en el momento en que se presenta al Servicio de Impuestos Internos el balance o liquidación correspondiente y, consecuentemente, a partir de ese momento el empleador se encuentra en condiciones de determinar qué sis-

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tema de pago elegirá de conformidad a la opción que le confiere la ley, toda vez que sólo entonces conocerá el resultado del ejercicio financiero y el monto de las utilidades, salvo que convencionalmente se hubiere obligado a hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artículo 47 y 50 del Código del Trabajo. Ahora bien, un empleador puede elegir, respecto de cada uno de sus trabajadores, si el sistema que va a aplicar para pagarle la gratificación es aquel establecido en el articulo 47 o el previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo, pudiendo disponer libremente de la diferencia que eventualmente resultare a su favor al no aplicar a todos y cada uno de ellos el sistema previsto en el artículo 47, antes referido.

Remuneraciones Gratificación Establecimiento Particular Subvencionado



Los establecimientos educacionales particulares subvencionados, exceptuados aquellos constituidos como Corporaciones o Fundaciones, se encuentran obligados a gratificar anualmente a sus trabajadores por concurrir a su respecto los requisitos que, conforme al artículo 47 del Código del Trabajo, hacen exigible el pago de dicho beneficio, siempre que los mismos obtengan, en definitiva, utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

Remuneraciones Gratificación Licencia médica anual y mensual

Código del Trabajo art. 46 y siguientes, D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Dirección del Trabajo Ord. 1395, de 25.06.82, Superintendencia de Seguridad Social, Dictamen 1818, de 22.02.90

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos que hacen exigible el pago del beneficio (que sea una empresa que lleve libros de contabilidad, que persiga fines de lucro y obtenga utilidades líquidas en el año comercial) se encontrará en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades líquidas o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales (vigente al 31 de diciembre del ejercicio comercial correspondiente). Ahora bien, si el empleador paga la gratificación legal en forma anual, esto es, a más tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el monto del beneficio deberá considerarse el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a licencia médica. De esta manera, los trabajadores con licencia médica por enfermedad común, o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, tienen derecho a gratificación por ese período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador. Por el contrario, si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificación, esto es, anticipando el beneficio, no estará obligado a pagar el beneficio por el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica en un determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligación. En efecto, de acuerdo con lo establecido por el D.F.L. 44, de 1978, en sus artículos 10 y 11, para la determinación del correspondiente subsidio que reemplazó la remuneración del trabajador por el período que duró la licencia médica, la institución previsional pertinente debió incluirse la gratificación, de forma que respecto al tiempo que hubo licencia médica la gratificación estaría pagada. Al respecto cabe señalar que la Superintendencia de Seguridad Social, mediante dictamen 1818, de 22.02.90, señaló que los anticipos mensuales a cuenta de gratificación legal, en la medida que integran las remuneraciones imponibles deben incluirse en el cálculo del subsidio por incapacidad de origen común o incapacidad temporal derivados de la


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Ley 16.744. Así también se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante Ord. 260/14, de 14.01.93, al señalar que no procede impetrar del empleador el pago de la gratificación legal pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio en el caso de dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad común.

Remuneración Gratificación legal


Dirección del Trabajo, Ord 3463/78, de 23.05.90

El tope de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo, debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en el respectivo período anual, en el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo. La aplicación del principio de la proporcionalidad al tiempo trabajado, que se encuentra contemplado en el artículo 52 del Código del Trabajo, es aplicable sólo a la modalidad de pago contemplado en el artículo 50 y no a la del artículo 47 del Código del Trabajo, toda vez que el pago conforme a esta última modalidad está directamente relacionada con las remuneraciones devengadas en el respectivo ejercicio comercial.

Remuneraciones Gratificación Cotizaciones Prorrateo mensual

Código del Trabajo art. 46 y siguientes, Ley 17.365, art. 3

Superintendencia de Seguridad Social, Ord. 49.779, de 07.11.02

El artículo 3, de la Ley 17.365, dispone: “Las sumas pagadas a título de gratificación legal, contractual o voluntaria o como participación de utilidades estarán afectas a las mismas imposiciones que las remuneraciones mensuales”. “Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad”. De la disposición legal anterior, se deriva que, para determinar la parte de beneficios como gratificación legal o voluntaria, o participación de utilidades, que están afectas a cotizaciones, atendido el tope máximo imponible legal, sus montos se prorratearán por los meses a los cuales corresponda el beneficio, agregándose a las remuneraciones mensuales del período, suma que permitirá establecer la imponibilidad de los beneficios hasta el tope legal. Concordante con lo anterior, la Superintendencia de Seguridad Social, mediante Oficio Nº 49.779, de 07.11.02, ha determinado que tratándose de las gratificaciones legales, contractuales o voluntarias, para determinar la parte de aquellos beneficios que están afectos a imposiciones, en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda el límite de imponibilidad. El criterio manifestado en la disposición citada, se ha estimado aplicable a todas las remuneraciones accesorias o complementarias que se pagan en un mes determinado, pero que han sido devengadas en un período más largo de trabajo, por lo que corresponde, para los efectos de determinar las imposiciones que las afectan, que éstas sean reliquidadas prorrateando su monto en el período respectivo, sumando el monto que resulte al de la remuneración mensual, de modo que este procedimiento debe aplicarse en el caso consultado.

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En consecuencia, la gratificación legal que se paga en forma anual, debe reliquidarse para imponerse en forma mensual, durante el período anual, conjuntamente con las demás remuneraciones, y no debe imputarse solamente al el mes en que se pagó.

I.III.VI. Horas Extraordinarias Remuneraciones Horas extraordinarias Cálculo horas extras sueldo diario y jornada en 5 días


Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en cinco días en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (5), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,1666667. Para determinar el sueldo diario con el incremento señalado debe dividirse el sueldo diario por cinco y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario. Fórmula: [ (sueldo diario) x 5 + semana corrida ] x 1,5 = valor hora extraordinaria

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Fórmula para aplicar factor: [ (sueldo diario) + sueldo diario ] x 0,1666667 = valor hora extraordinaria 5

Remuneraciones Horas extraordinarias Cálculo horas extras con sueldo diario y jornada en 6 días


Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario y una jornada distribuida en seis días en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que debe prestar servicio (6), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,2. Para determinar el sueldo diario con el incremento señalado debe dividirse el sueldo diario por el número de días que comprende su jornada y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario. Fórmula: [ (sueldo diario) x 6 + semana corrida ] x 1,5 = valor hora extraordinaria

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Fórmula para aplicar factor: [ (sueldo diario) + sueldo diario ] x 0,2 = valor hora extraordinaria

6


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Remuneraciones Horas extraordinarias Cálculo horas extras con sueldo por hora y jornada en 5 días


Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora para una jornada distribuida en cinco días en la semana, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende su jornada semanal a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal (5). Finalmente, el resultado final obtenido debe incrementarse en un 50% para obtener el valor de la hora extraordinaria. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. Para los efectos de determinar el valor hora con el incremento señalado debe dividirse el valor hora por cinco (5) y el resultado obtenido sumarse al valor hora. Fórmula: [ (valor hora) x 45 + semana corrida ] x 1,5 = valor hora extraordinaria

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Fórmula para aplicar el factor:

[ (valor hora) + valor hora ] x 1,5 = valor hora extraordinaria 5

Remuneraciones Horas extraordinarias Cálculo horas extras con sueldo por hora y jornada en 6 días


Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora para una jornada distribuida en seis días en la semana, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende su jornada semanal a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal (6). Finalmente, el resultado final obtenido debe incrementarse en un 50% para obtener el valor de la hora extraordinaria. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. Para los efectos de determinar el valor hora con el incremento señalado debe dividirse el valor hora por seis (6) y el resultado obtenido sumarse al valor hora. Fórmula: [ (valor hora) x 45 + semana corrida ] x 1,5 = valor hora extraordinaria 45 Fórmula para aplicar el factor:

[ (valor hora) + valor hora ] x 1,5 = valor hora extraordinaria 6

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I.III.VII. Ingreso Mínimo Remuneraciones Ingreso Mínimo Mensual Trabajador exceptuado de jornada de trabajo



Los estudiantes Universitarios contratados como promotores y agentes de ventas por AFP XXXX, al no tener establecida una jornada determinada en sus contratos de trabajo, no pueden percibir como remuneración una cantidad inferior al ingreso mínimo. La procedencia de que los trabajadores perciban una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual, está subordinada por el legislador a la existencia de una jornada parcial y ésta, a su vez, a una jornada de trabajo limitada que exige necesariamente que el dependiente registre su asistencia en el registro que la empresa lleve al efecto. De esta suerte, el personal que está exceptuado de la limitación de jornada no puede, en caso alguno, percibir un ingreso mínimo proporcional ya que no existe un parámetro que permita hacer el cálculo respectivo.

Remuneraciones Ingreso Mínimo


No resulta necesario modificar un convenio colectivo para consignar en él, por escrito, el nuevo monto del ingreso mínimo mensual. La intención del legislador al establecer el ingreso mínimo mensual fue asegurar a cada trabajador un ingreso mensual que se estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, constituyendo un mandato legal cuya inobservancia acarrea sanción administrativa, necesario es concluir que no se requiere modificación del convenio colectivo para consignar por escrito en él, el nuevo monto del ingreso mínimo mensual.

I.III.VIII. Libro de Remuneraciones Remuneraciones Libro de remuneraciones Contenido

Código del Trabajo art. 62 D.S. 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo, art. 3

De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Ahora bien, el artículo 3 del D.S. 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social establece que el Libro Auxiliar de Remuneraciones debe contener las siguientes menciones: nombre y apellido del trabajador, y remuneraciones imponibles, no imponibles y remuneración total. La norma legal faculta a los empleadores para consignar otros antecedentes, como asimismo las remuneraciones desglosadas por rubros, Ítem, o partidas más detalladas, debiendo, en todo caso, asentarse en forma separada las remuneraciones imponibles de las que no lo sean y la remuneración total.


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Remuneraciones Libro de remuneraciones Oportunidad de llenado

Código del Trabajo, art. 62, D.S. 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social


De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Ahora bien, el artículo 8 del D.S. 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que las anotaciones en el libro se deben hacer en cada período de pago o por períodos mensuales, indicándose claramente el período que comprenden.

Remuneraciones Libro de remuneraciones Sumatoria anual

Código del Trabajo, art. 62 D.S. 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 9

De conformidad con lo establecido en el artículo 62 del Código del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o más trabajadores. El libro en cuestión debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y sólo las remuneraciones que en él figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Ahora bien, el artículo 9 del D.S. 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece que al término de cada ejercicio financiero, los empleadores deben sumar lo pagado durante cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.

I.III.IX. Remuneraciones en General Remuneraciones Actualización



No es preciso modificar el contrato de trabajo para hacer constar los aumentos originados por un reajuste legal de remuneraciones, sin perjuicio de la actualización que ordena el artículo 11 del Código del Trabajo. Sobre el particular, el artículo 10 del Código del Trabajo, en su Nº 4 dispone: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada”. Por su parte, el artículo 11 del mismo Código dispone: “Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas al dorso de los ejemplares del mismo o en un documento anexo”. “No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes legales de remuneraciones. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes”. Del análisis armónico de los preceptos transcritos, aplicables en la especie por la vía de la supletoriedad consagrada en el artículo 51 (actual artículo 71) del Estatuto Docente, se infiere que el monto de la remuneración es una estipulación que no puede faltar en el contrato de trabajo y que el trabajador debe conocer con certeza, tanto al momento de celebrarse el acto jurídico de que se trata como durante todo su desarrollo. Se colige también que cuando se trata de aumentos de la remuneración que tengan su origen en un reajuste dispuesto por ley, no es preciso modificar el contrato para consignar por escrito tal circunstancia. Con todo, la norma obliga a realizar la actualización de las remuneraciones del trabajador a lo menos una vez al año, de modo que se cumpla con el objetivo de certeza de las mismas al que la ley propende. 100



De consiguiente, no se ha incurrido en infracción a la norma legal al no consignar el monto actualizado de las remuneraciones de los docentes de que se trata, inmediatamente después de la vigencia de la ley que otorgó el reajuste señalado en la presentación, sin perjuicio de lo cual no podrá transcurrir más de un año sin que se exprese, al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo, el monto reajustado de las remuneraciones, contado desde la última actualización.

Remuneraciones Asignaciones especiales Empresas e Instituciones del Estado, antigüedad, zona, movilización, pérdida de caja, viáticos, colación, cambio de residencia, asignación por trabajo nocturno y festivos

D.L. 249 de 1973, Ley 19.354

Dirección del Trabajo, Ord. 2963/112 de 20.05.96, Ord. 4850/230, 04.08.95, Ord. 1666/60,18.03.96

A los trabajadores de las Empresas e Instituciones que el año 1974 pertenecían al Estado y que posteriormente fueron traspasadas al sector privado y que se encuentran actualmente enumeradas en el artículo 1 del D.L. 249, del año 1973 (publicado el 05 de enero de 1974), que fijó la escala única de sueldos para el personal del sector público, como por ejemplo Correos de Chile, Instituto Forestal, Corporación Nacional Forestal, Ferrocarriles del Estado, Consejo Nacional de Televisión, Instituto de Investigación Geológicas, Parque Metropolitano de Santiago, etc. les asiste el derecho, según lo dispone el artículo 5 del D.L. 249, a percibir remuneraciones adicionales por concepto de asignación de: antigüedad, zona, movilización, pérdida de caja, viáticos, colación, cambio de residencia, asignación por trabajo nocturno y festivos, según corresponda en cada caso, conforme las leyes que traspasaron estas Instituciones y demás cuerpos normativos dictados sobre el particular.

Remuneraciones Universidad Técnica Federico Santa María Asignación de Zona

D.L. 249, de 1973 Decreto 271, de 1974, del Ministerio de Hacienda


La Universidad Técnica Federico Santa María, en virtud de las normas previstas en el D.F.L. 3, de 1980, del Ministerio de Educación, se encontró facultada para dejar de otorgar a sus funcionarios, a partir del año 1981, la asignación de zona contemplada en el artículo 5 del D.L. 249, de 1973, en razón que a contar de la dictación del D.L. 271, de 1974, se dispuso la eliminación de esa casa de Educación Superior del listado de Instituciones regidas por la escala única de sueldos, y por ende de los beneficios o asignaciones enumeradas en el mencionado artículo 5, dejando de revestir dichas asignaciones un beneficio legal respecto de los funcionarios en referencia.

Remuneraciones Asignaciones especiales Empresas e instituciones del Estado Corporación Nacional Forestal Asignación de Modernización

Ley 19.553 Decreto 110, de 1979, del Ministerio de Justicia D.L. 249, de 1973


La Corporación Nacional Forestal constituye una entidad de derecho privado que se rige por sus estatutos y en lo no contemplado en ellos por el Título XXXIII del Código Civil y por las disposiciones del Decreto 110, de 1979, del Ministerio de Justicia. No obstante lo señalado precedentemente dicha Corporación se encuentra incluida en la nómina de entidades del artículo 1 del D.L. 249, de 1973 y, por ende, se encuentra sujeta a la Escala Única de Sueldos y a las demás disposiciones que dicho cuerpo legal establece. Departamento de Atención de Usuarios

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Asimismo, la Conaf, de acuerdo a la reiterada jurisprudencia de la Contraloría General de la República, por tratarse de una entidad de derecho privado, el régimen jurídico y de remuneraciones de su personal corresponde que sea determinado por la Dirección del Trabajo; De conformidad al artículo 1 de la Ley 19.553, concede una asignación de modernización a los personales de planta y a contrata, y a los contratados conforme al Código del Trabajo. Por su parte, el citado artículo 2, establece que esta asignación corresponderá, entre otros, a los trabajadores de las instituciones regidas por las normas remuneracionales del D.L. 249, entre las cuales se encuentra, como ya se manifestara en párrafos anteriores, la Corporación Nacional Forestal.

Remuneraciones Asignaciones no imponibles Asignación de zona



La asignación de zona que el Hogar de Menores Isla de Pascua dependiente de la Fundación “Niño y Patria” pagaba a sus trabajadores civiles, constituye remuneración y pronunciarse sobre la incidencia de este carácter en materias previsionales, corresponde a la Superintendencia de Seguridad Social. Sobre el particular se entienden reproducidos los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo, de los cuales se colige que las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que el trabajador perciba del empleador a causa del contrato de trabajo, constituyen remuneración. No tienen este carácter, en cambio, los beneficios señalados en el inciso 2º del artículo 41, entre otras, las asignaciones de movilización, pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación. Ahora bien, la asignación de zona reúne las características del inciso 1º del artículo 40, señala como propias de la remuneración, de suerte que debe ser considerada como tal. No obstante es necesario precisar que compete a la Superintendencia de Seguridad Social, en conformidad a lo prevenido en el artículo 38 letra f) de la Ley 16.395, pronunciarse sobre los efectos que en materias previsionales, tales como obligación de pagar cotizaciones previsionales, determinar a quién corresponde esta carga, etc. produce la circunstancia de que la asignación de zona por la que se consulta revista carácter remuneratorio.

Remuneraciones Bono por mantenimiento de cartera de clientes


El “bono de mantenimiento” que la AFP XXXX paga a sus ejecutivos de cuentas, en virtud de la Cláusula 2) letra b) del anexo de contrato de trabajo, no constituye una comisión. Del estudio de los antecedentes se desprende que el bono de mantenimiento es un estipendio que las partes han acordado pagar adicionalmente a la remuneración fija mensual y a la comisión pactada por los afiliados que incorpore el dependiente a la Administradora de Fondos de Pensiones Invierta S.A., de modo que el premio se devenga por una sola vez al sexto mes contado desde que se produjo la afiliación o traspaso, en las condiciones previstas en dicha cláusula, en el evento que se mantenga vigente la afiliación en la AFP. Lo anterior permite sostener que esta remuneración no responde a un porcentaje sobre una venta u otra operación que el trabajador efectúe para el empleador, puesto que el servicio ejecutado por éste, cual es la afiliación, ya ha sido remunerado, precisamente, con la comisión, sino que responde a un porcentaje que se otorga por la mantención de los afiliados al organismo empleador.

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Remuneración Chofer con licencia suspendida



El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. De la disposición legal se infiere que el contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas o correlativas para las partes contratantes, y que debe ser cumplido en su integridad en tanto éstas no acuerden dejarlo sin efecto o concurra una causa legal que lo invalide. Ahora bien, en el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar por estos servicios la remuneración que hubieren convenido, y en el del trabajador, en prestar los servicios para los cuales fue contratado. De ello se sigue que si el trabajador se encuentra impedido para dar cumplimiento a su obligación básica de prestar servicios por causas imputables a él y no al empleador, éste último se libera de dar cumplimiento a las obligaciones correlativas que le impone el contrato de trabajo, esto es, la de proporcionar el trabajo convenido y la de pagar la remuneración acordada. Conforme a lo expresado, cabe concluir que, el empleador no estaría obligado al pago de las remuneraciones correspondientes al período en que el chofer se encuentra inhabilitado para conducir por causas que le fueren imputables, toda vez que, en tal evento ha sido el propio trabajador el que se ha colocado en la situación de no poder prestar los servicios para los cuales ha sido contratado.

Remuneraciones Concepto de mes

Código del Trabajo art. 55

Dirección del Trabajo Ord. 1.351, de 13.03.86

De conformidad con lo establecido en el artículo 55 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no pueden exceder de un mes. Ahora bien, la expresión “mes” no tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que “mes” para la legislación laboral es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 o 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, a vía de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.

Remuneraciones Demasías Horas extras


Dirección del Trabajo, 369/8, de 16.01.90, Superintendencia de Seguridad Social, Of. 9442, 14.08.85

El pago de horas extraordinarias no está en contraposición con el pago de la demasía, puesto que el primero obedece a una remuneración relacionada con el exceso de tiempo que el trabajador labora por sobre su jornada normal y el segundo corresponde al pago de una mayor tarea realizada por el dependiente por sobre la pactada en su contrato de trabajo, es decir, se trata de remuneraciones que obedecen a presupuestos jurídicos distintos, sin que ello desvirtúe su naturaleza. Sobre el particular la Superintendencia de Seguridad Social, a través del Oficio 9442, de 14.08.85 señaló que la naturaleza del pago de la demasía pactada contractualmente corresponde a una remuneración que percibe el trabajador por causa de su contrato de trabajo. De este modo estos dependientes, en la medida que laboran sobretiempo, tienen derecho al pago de horas extraordinarias por tratarse de trabajadores que tienen establecida su remuneración en base de un sueldo diario.


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Remuneraciones Forma de pagar días del mes de ingreso

Código del Trabajo art. 54 y siguientes


Con relación al número de días que corresponde pagar a los trabajadores afectos a remuneraciones mensuales, que hubieren ingresados a prestar servicios en cualquier fecha que no sea coincidente con el inicio del mes, cabe señalar, en primer lugar, que para los efectos de calcular la remuneración diaria de los trabajadores que tiene pactada una remuneración mensual fija, el referido período mensual debe ser considerado sobre una base de 30 días, siendo indiferente para estos efectos que el mes de que se trate tenga 28, 29, 30 o 31 días. De esta forma, debe darse por establecido que el valor de un día de trabajo siempre se calculará considerando cada período mensual como una unidad permanente de 30 días. Cabe señalar que la obtención del valor del día trabajado sobre la base de 30 días resulta necesario para los efectos de calcular la remuneración que debe pagarse por fracciones de mes, pero no así para la determinación de aquella que corresponda a un mes completo, cualquiera sea su número de días, pues en tal caso se generará siempre para el trabajador el derecho a percibir la totalidad de la remuneración mensual convenida. De esta forma, si la fecha de ingreso de un trabajador no resulta coincidente con el del inicio del mes respectivo tendrá derecho a que el empleador le pague la remuneración diaria calculada en la forma antes señalada por el período trabajado en la respectiva anualidad. Así, por ejemplo, si el dependiente ingresa un día 25 de febrero y se le pone término el 1 de marzo habrá prestado servicios por un total de 4 días que serán los que corresponde remunerar en tal caso. En el mismo ejemplo, si en vez de 28, febrero tiene 29 días, el mismo trabajador tendrá derecho a impetrar 5 días de remuneración. Si ingresó en la misma fecha, pero de un mes de 31 días, al término de éste el trabajador habrá prestado servicios por un total de 7 días, estando obligado el empleador a remunerarlos según el procedimiento antes señalado, careciendo de incidencia para estos efectos de que el séptimo día corresponda al día 31 de dicho mes. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante Ord. 3754, de 16.08.04.

Remuneraciones Igualdad de remuneraciones por género

Código del Trabajo art. 62 bis Ley 20.348

Dirección del Trabajo Ord. 1187/018 de 10.03.10

El inciso primero del nuevo art. 62 bis del Código del Trabajo introducido por la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones establece que: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”. Ahora, el objetivo o finalidad de la Ley 20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género. De esta forma, la citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.

Remuneraciones Inactividad por panne


La inactividad laboral por panne del vehículo constituye una situación de hecho que debe ser analizada y resuelta en cada caso particular por la respectiva Inspección del Trabajo, remunerándose, en su caso, en conformidad a lo pactado por las partes, expresa o tácitamente y a falta de pacto, según el promedio de lo percibido en los últimos tres meses laborados.

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Remuneraciones Metas de producción Improcedencia de fijarlas de forma unilateral



El empleador se obliga mediante el contrato de trabajo no sólo a admitir al dependiente al trabajo, sino que no puede exonerarse de su obligación de proporcionarle el trabajo convenido, obligación que puede extenderse al deber de solucionar aquellas fallas técnicas o administrativas del proceso productivo, especialmente si influyen en las comisiones del personal, en orden a que las labores puedan ser desarrolladas real y efectivamente por el dependiente, salvo caso fortuito o fuerza mayor, por lo que los incumplimientos al respecto podrían ser puestos en conocimiento de la Inspección del Trabajo respectiva. Por otra parte, el empleador se encuentra impedido de colocar metas de producción a los dependientes si ello no ha sido previamente acordado con los mismos, atendido el principio de consensualidad del contrato, que exige consentimiento de las partes para celebrar y modificar los contratos, que emana del artículo 1.545 del Código Civil, norma que prescribe que todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales. De este modo, el contrato de trabajo obliga al empleador no solo a admitir al dependiente al trabajo, sino que también a proporcionárselo, solucionando aspectos técnicos o administrativos que impidan o entorpezcan que el trabajador pueda desarrollarlo real y efectivamente en los términos convenidos; y no podrá exigir a los trabajadores metas de producción si ello no ha sido previamente acordado con ellos.

Remuneraciones Pago de prestaciones adeudadas a trabajador fallecido


Dirección del Trabajo Ord. 2.407, de 02.05.85

El artículo 60 del Código del Trabajo establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Ahora bien, si la suma adeudada es superior al monto indicado, los herederos, para obtener el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la herencia. Se establece en el referido dictamen que el cónyuge, los hijos o los padres del trabajador fallecido pueden disponer, sin necesidad de la obtención previa de la posesión efectiva de la herencia, de las remuneraciones adeudadas a este último por el empleador en la forma y hasta el monto señalado en el artículo 60 del Código del Trabajo.

Remuneraciones Restricción vehicular Choferes


La remuneración a que tienen derecho durante el período en que los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva no prestaron servicios como consecuencia de la restricción vehicular, debe calcularse en base al promedio diario de lo devengado por los trabajadores durante los últimos tres meses trabajados, si dichos dependientes se encuentran afectos a un sistema de remuneración variable.


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I.III.X. Semana Corrida Remuneraciones Semana corrida Cálculo mensual



La Dirección del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos tipos y múltiples formulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente, ha determinado que su cálculo puede ser mensual. En efecto, el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento siguiente: a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y, b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho período mensual. c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho lapso. A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo comprendidos en dicho lapso.

Remuneraciones Semana corrida Inasistencia por 5 o 6 días de jornada



Si el trabajador no prestó servicio durante los cinco o seis días en que tiene distribuida su jornada en la semana, por encontrarse acogido a una licencia médica por enfermedad que abarcó exclusivamente tal lapso, tiene derecho a percibir remuneración por el día domingo que incide en el respectivo período semanal, la que debe calcularse conforme al promedio percibido por subsidio en la respectiva semana.

Remuneraciones Semana corrida Jornada distribuida en menos de 5 días



El artículo 45 del Código del Trabajo, establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. Ahora bien, los trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo. 106



Remuneraciones Semana corrida No incluye horas extraordinarias



Para los efectos de calcular la semana corrida no debe considerarse los pagos que tengan el carácter de accesorio o extraordinarios como es el caso de las horas extraordinarias, gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones u otros de tal carácter. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado que, no resulta procedente considerar el valor de las horas extraordinarias de trabajo en el mencionado cálculo, atendido que el sobresueldo constituye una remuneración tanto extraordinaria como accesoria, ya que es infrecuente e incapaz de subsistir por sí misma, por cuanto su monto se calcula en base a la remuneración principal constituida por el sueldo. Conforme a la citada doctrina, la conclusión anotada no se ve alterada por el hecho de que las horas extraordinarias sean permanentes, ya que, aún en ese caso, seguirán teniendo el carácter de accesorias, circunstancia ésta que las excluye del cálculo en comento.

Remuneraciones Semana corrida Origen del beneficio

Ley 8.961 Código del Trabajo, art. 45

Desde 1914 el día domingo fue declarado festivo en Chile como forma de dar un descanso a los trabajadores, sin embargo todos aquellos trabajadores que no poseían un contrato mensual se le descontaba el día no trabajado de su sueldo, hasta que en 1948 con la publicación de la Ley 8.961, se otorgó el beneficio denominado semana corrida, norma que obligó a los patrones (empleador) a pagar los días domingo y festivos, a todos los trabajadores, incluyendo a los trabajaban por tarifa, trato, u otros.

Remuneraciones Semana corrida Término del contrato antes del día de descanso



El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 317/04, de 20.01.03, que no procede el pago de semana corrida por los días de descanso a favor de los trabajadores remunerados exclusivamente por día, en el evento que el contrato de trabajo concluya antes de la llegada de tales días de descanso.

Remuneraciones Semana corrida Trabajadores excluidos de jornada



La Dirección del Trabajo ha establecido que, los trabajadores excluidos de la limitación de jornada en los términos del inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo y a quienes no les resulta aplicable la nueva normativa sobre sueldo base contemplada en la letra a) del artículo 42 del mismo cuerpo legal, tendrán derecho al beneficio de semana corrida en la medida que las remuneraciones variables que perciban reúnan los requisitos que para tal efecto exige la ley, esto es, que se devenguen diariamente y que sean principales u ordinarias. Departamento de Atención de Usuarios

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I.IV. Feriado I.IV.I. Anual Feriado Feriado anual Cómputo Sábado


Dirección del Trabajo, Ord. 212/010 de 13.01.94, Ord. 0109/010 de 09.01.98, Ord. 4821/0206 de 11.11.03

Según lo señalado en Ord. 5057/242, de 30.08.94, la norma contenida en el artículo 69 del Código del Trabajo, conforme a lo cual el sábado constituye un día inhábil para los efectos de computar el feriado anual, es aplicable a aquellos feriados cuyo período de duración emana sólo de la ley, y no aquellos que son de nivel igual o superior en virtud de contratos individuales o colectivos de trabajo convenidos antes del 1 de noviembre de 1993. Asimismo, se estableció expresamente que respecto de los instrumentos colectivos que se celebren a partir del 1 de noviembre de 1993, fecha en que comenzó a regir la norma sobre cómputo de feriado contenida en el artículo 69 en análisis, las partes al convenir un feriado superior al legal deberán tener presente la regla contenida en dicho precepto, en términos tales que para calcular el feriado que éstas convengan, el sábado se considerará siempre inhábil cualquiera sea el número de días en que se distribuya la respectiva jornada de trabajo.

Feriado legal Período de huelga debe computarse



El período en que los trabajadores de Laboratorio XXXX se mantuvieron en huelga legal es computable para los efectos del feriado de dichos trabajadores, no procediendo por ende, que la empresa otorgue en forma proporcional el referido beneficio. En la especie la huelga suspende los efectos del contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados en ésta, pero deja subsistente su vigencia, de este modo el tiempo de duración de ésta es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados.

Feriado Feriado anual Reintegro labores



El trabajador se encuentra obligado a reintegrarse a sus labores una vez expirado el feriado, sea en día sábado, domingo o festivo, según corresponda, si éstos forman parte de su jornada habitual de trabajo. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Por su parte, el artículo 69 del referido Código establece que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. Así las cosas, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, domingo y festivos, su feriado legal deberá contabilizaste para determinar los 15 días hábiles sólo los días que corren de lunes a viernes. Ahora bien, una vez terminado el feriado el dependiente deberá reintegrarse a sus labores habituales al día siguiente si tal día es laborable para el trabajador según la jornada pactada en el contrato o la establecida en el reglamento interno si es por turnos de trabajo. Así las cosas, si el feriado termina en un día viernes el trabajador deberá volver al trabajo el día sábado si su jornada ordinaria de trabajo incluye tal día; por el contrario, si trabaja de lunes a viernes volverá a sus labores habituales el día 108



lunes. Finalmente, si el trabajador está afecto a turnos rotativos cuya jornada ordinaria incluye los días domingo y festivos, una vez terminado el feriado el dependiente deberá reintegrarse inmediatamente a las labores al día siguiente, en caso que el turno que le corresponda laborar en tal día sea aquel al cual está adscrito el trabajador conforme a la programación que tenía la empresa y sea conocida por el trabajador, es decir, que corresponda tal día al ciclo de trabajo; en su defecto, empezará a gozar de su descanso ordinario semanal, en el caso que a su turno le corresponda iniciar o se encuentre cumpliendo el descanso semanal, debiendo reintegrarse a sus labores habituales una vez que concluya tal descanso.

Feriado Feriado anual Solicitud

Reglamento 969, de 1933, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 44


El artículo 44 del D.S. 969, de 1933 del Ministerio del Trabajo, establece que el feriado será concedido preferentemente en la Primavera o en el Verano, y se distribuirá entre los empleados en forma de poder mantener en servicio, a lo menos, las cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección de un negocio que tenga más de cinco empleados; si tuviere menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez, no haya más de un empleado gozando de feriado. Por su parte, el artículo 43 del referido decreto prescribe que cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del empleado. De las normas precedentemente señaladas se desprende que el titular del derecho a feriado es el trabajador y es a él a quien le corresponde determinar la fecha en que hará uso del beneficio, sin que resulte viable que el empleador modifique o altere la fecha solicitada salvo por causa fundada en necesidades del Servicio en los términos previstos en el señalado artículo 44 del Reglamento 969. Ahora bien, para determinar la proporcionalidad que señala la norma, el empleador, una vez que ha recepcionado las solicitudes de los trabajadores entregadas con la anticipación legal, deberá determinar respecto de cada sección o departamento en que esté estructurada su empresa, la cantidad de trabajadores que representa el 20% de cada una de las secciones o departamentos que podrán simultáneamente hacer uso del feriado. En el evento de que hubiere más solicitudes que cupos de trabajadores habilitados para hacer uso simultáneo del beneficio en una determinada fecha, el empleador podrá respecto del exceso alterar o modificar la fecha solicitada, procurando convenir con los dependientes afectados una nueva fecha para hacer uso del beneficio.

Feriado Feriado anual Zonas extremas

Código del Trabajo, art. 67, Ley 20.058


De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, norma introducida por la Ley 20.058, de 26.09.05, los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 4349/073, de fecha 06.10.10, que tienen derecho a este beneficio los trabajadores que residiendo en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena desempeñan sus labores en dichas localidades. Con el mencionado pronunciamiento se ha reconsiderado la doctrina contenida en los Oficios 1137, de 10.03.10 y 1063, de 19.03.09, y se complementa, en la parte pertinente, el Ord. 5081/125, de 09.11.05, en los términos ya indicados.


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I.IV.II. Colectivo Feriado Feriado colectivo Finiquito antes de cumplir el año



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. Estos últimos trabajadores tienen derecho a la remuneración íntegra por el período que se extiende el feriado, pudiendo descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire antes de cumplir el año de servicios que da derecho a este beneficio. El descuento proporcional señalado encuentra su fundamento, por una parte, en que el feriado se entendía solamente anticipado y, por otra, en el hecho que el empleador se encuentra obligado a pagar una indemnización por este beneficio legal en forma proporcional al tiempo trabajado cuando el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado por disposición expresa del inciso 3° del artículo 72 del citado cuerpo legal. Finalmente, cabe indicar que, para los efectos del descuento proporcional que procede efectuar en el finiquito de la remuneración pagada durante el feriado colectivo, debe considerarse dicha remuneración reajustada en la forma señalada en el inciso 2º del artículo 63 del Código del Trabajo.

Feriado Feriado colectivo Licencia médica



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, si iniciado el feriado colectivo a un trabajador le sobreviene una enfermedad que le confiere derecho a licencia médica, resulta jurídicamente procedente para él la suspensión del feriado colectivo.

I.IV.III. Progresivo Feriado Feriado progresivo Años laborados en el extranjero



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante

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ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el aumento de días de feriado en razón de más años de trabajo es un beneficio que persigue la protección de la persona del trabajador, independientemente del lugar o ámbito territorial donde tales trabajos se hayan prestado, sea en el país o en el extranjero, si la institución o figura legal tiene por base la persona del trabajador y no el espacio territorial donde reunió los año de servicios. De esta forma, resulta procedente computar para efectos de lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, sobre feriado progresivo, el tiempo en un país extranjero, sin perjuicio que para hacer valer el beneficio deba seguirse los procedimientos y mecanismos vigentes en el país para acreditar satisfactoriamente tales años de trabajo prestados en el extranjero.

Feriado Feriado Progresivo Compensación incluye sábado, domingo y festivos



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Es del caso señalar que la norma legal citada establece que el feriado progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de concederse el descanso se remunere. Ahora bien, la compensación del exceso del feriado básico a que se refiere el artículo 68 del Código del Trabajo, comprende, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos que incidan en el período de descanso que se compensa.

Feriado Feriado Progresivo Oportunidad para hacerlo efectivo


Dirección del Trabajo, Ord. 5985, de 14.12.84, Ord. 1760, de 15.05.78

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, respecto de la oportunidad en que debe hacerse efectivo el feriado progresivo, cabe tener presente, en primer lugar, que para acceder al feriado progresivo, el dependiente debe, previamente, reunir los requisitos necesarios para tener derecho al feriado básico, esto es, haber cumplido un año de servicio, de acuerdo al artículo 67 del referido Código. Lo anterior encuentra su fundamento en el carácter accesorio del feriado progresivo, toda vez que si se adiciona al feriado básico, no puede subsistir independientemente de éste. En consecuencia, el feriado progresivo existe sólo en función del feriado completo, pudiendo solamente adicionarse a los días de feriado propiamente tal que correspondan al trabajador. Así las cosas, en atención a su carácter adicional, el feriado progresivo debe hacerse efectivo conjuntamente con el feriado básico.

I.IV.IV. Proporcional Feriado Feriado Proporcional Fracción de día debe considerarse


Dirección del Trabajo, Ord. 0826/013, de 05.03.07, Ord. 8.413/143, de 30.10.89

La Dirección del Trabajo ha establecido un procedimiento para determinar el monto de la compensación por el feriado en proporción al período trabajado cuando no se alcanza a completar el año que da derecho al beneficio señalando lo siguiente:


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a) “Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho por el número de meses que comprende el año”. “El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador debe compensarse por cada mes trabajado”. b) “El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda”. “La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador debe compensarse por concepto de feriado, y c) “El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir desde el día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los domingos, festivos, como asimismo, los días sábado por aplicación del artículo 69 del Código del Trabajo, que señala que para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil”. Ahora bien, para determinar el monto del feriado proporcional, la fracción de día -por ínfima que ella sea- que no alcanza hacerse valer en el último día hábil anterior a un sábado, domingo o festivo, pasa al día hábil siguiente, de tal forma que estos días intermedios deben servir de base para liquidar el beneficio.

I.IV.V. Permisos Jornada de Trabajo Elecciones Municipales, Parlamentarias y Presidenciales Permiso para sufragar

Ley 18.695, art. 85, Ley 18.700, art. 155

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 85 de la Ley 18.695 de 1988, modificado por la Ley 19.130, de 1992 y en los artículos 155, 156 y 169 de la Ley 18.700, de 1988, el día fijado para las elecciones, sea de concejales, parlamentarias o presidenciales, es feriado legal. Lo anterior implica que ningún empleador puede exigir a sus trabajadores, durante ese día, servicio o trabajo alguno que les impida sufragar, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 155, inciso 1º de la Ley 18.700. En el caso de aquellas actividades laborales que por encontrarse exceptuadas del descanso en domingo y festivos deben realizarse el día de las elecciones, los trabajadores tienen derecho para ausentarse de su trabajo durante dos horas a fin de sufragar, sin descuento de su remuneración. En el caso que el lapso de dos horas resulte insuficiente para cumplir con este deber ciudadano, la Dirección del Trabajo recomienda que los trabajadores y empleadores concuerden una modalidad de extensión del permiso que permita sufragar y cumplir con este deber constitucional. En lo que se refiere de los trabajadores designados como vocales o presidentes de Mesas Receptoras de Sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados de la Junta Electoral, debe tenerse presente que los empleadores deben concederles los permisos necesarios para cumplir tales funciones, sin descuento de su remuneración, conforme lo establece el artículo 156 de la aludida Ley 18.700. Finalmente, cabe agregar que los trabajadores del comercio que prestan servicios en un complejo comercial administrado bajo una misma razón social el día de las elecciones, sea de concejales, parlamentarias o presidenciales, es de descanso irrenunciable.

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Jornada de Trabajo Permiso comparecer juicio


El empleador se encuentra obligado a otorgar a los respectivos trabajadores los permisos necesarios para que comparezcan a testificar en juicio, no asistiéndoles, por el contrario, la obligación de pagar la remuneración correspondiente al tiempo que ocupan los dependientes con tal objeto. Sobre el particular, las normas legales aplicables son el inciso 1 del artículo 359 del Código de Procedimiento Civil, que prescribe “Toda persona, cualquiera sea su estado o profesión, está obligada a declarar y a concurrir a la audiencia que el tribunal señale con este objeto”. A su vez, al artículo 380, inciso 2 del mismo cuerpo legal “El testigo que legalmente citado no comparezca podrá ser compelido por medio de la fuerza a presentarse ante el tribunal que haya expedido la citación, a menos que compruebe que ha estado en imposibilidad de concurrir”. De tal suerte, que si un trabajador es citado por un tribunal a comparecer a testificar en juicio, este no puede negarse a concurrir a la audiencia respectiva y, por ende, el empleador se encuentra obligado a otorgar el permiso necesario que permita al referido dependiente cumplir con la obligación que le impone le ley, no correspondiéndole al empleador la obligación de pagar, el tiempo no trabajado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que establece el artículo 381 del Código de Procedimiento Civil, en el sentido que el trabajador que sirve de testigo tiene derecho a reclamar de su empleador le abone los gastos que le impone su comparecencia, en el evento que éste lo haya presentado como testigo.

Jornada de Trabajo Permisos especiales a deportistas

Ley 19.712

El artículo 74 de la Ley 19.712, Ley del Deporte, publicada en el Diario Oficial el 09.02.01, establece en sus dos incisos lo siguiente: “Los deportistas, técnicos, jueces, árbitros y dirigentes designados por las instituciones competentes para representar al deporte chileno en eventos de carácter nacional, sudamericano, panamericano, mundial u olímpico y que sean funcionarios de los órganos y servicios públicos a que se refiere el artículo 1 de la Ley 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, tendrán derecho a un permiso especial con goce de remuneraciones, con el objeto de participar en dichos torneos por el período que dure su concurrencia, previa certificación del Instituto. Las instituciones o empresas privadas deberán conservar la propiedad del empleo de los trabajadores que deban concurrir, en las mismas condiciones y plazos, a las competencias mencionadas en el inciso primero de este artículo, pudiendo al efecto considerar dicho lapso como efectivamente trabajado para todos los efectos legales. La certificación a que se refiere el inciso primero de este artículo, deberá ser efectuada por el Instituto a solicitud de la entidad que realice la designación”. Ahora bien, los empleadores del sector privado se encuentran en la obligación de dar los permisos necesarios para que los referidos deportistas puedan representar al deporte chileno en los eventos a que se refiere la norma legal, conservando su empleo, sin que se vea el empleador en la obligación de pagar las remuneraciones por tal período toda vez que no habría prestación de servicios, pero tal tiempo debe ser considerado como trabajado para todos los efectos legales como, por ejemplo, para el goce del feriado legal, la indemnización por años de servicios, en caso de corresponder, etc.


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I.V. Protección a la Maternidad I.V.I. Descansos Maternales Protección a la maternidad Descansos maternales Postnatal procede cuando existe parto



El descanso postnatal que contempla el inciso 1º del artículo 195 del Código del Trabajo, procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que este nazca muerto. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2974/085 de 25.07.2003.

I.V.II. Fuero Maternal Protección a la maternidad Trabajos perjudiciales. Traslado de trabajo



El artículo 202 del Código del Trabajo establece que durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha señalado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo; e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 1867/78, de 04.05.04, que de la disposición legal se deriva que la trabajadora que está embarazada, no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de gravidez y sin disminución de sus remuneraciones, precisando la misma norma algunos trabajos que se estiman perjudiciales y, en general, aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora. Si la trabajadora encontrándose embarazada realiza alguno de los trabajos señalados por la norma legal, debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el empleador debe tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. Por el contrario, si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador sólo estará obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, función o trabajo que esté desempeñando esta última en estado de gravidez. La autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el médico tratante, pueden determinar si el trabajo que desempeña la trabajadora embarazada puede ser causa o constituye un perjuicio para su salud, pudiendo solicitar una evaluación del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la

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empresa. El trabajo o labor se entenderá especialmente perjudicial si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.

I.V.III. Permiso de Alimentación Maternidad Permiso alimentación Alcance



Los vocablos “dar alimento” utilizados en el incisos 1º de los artículos 203 y 206 del Código del Trabajo, tienen una acepción amplia, comprensiva de cualquier alimento que la madre proporcione al hijo y no están restringidas sólo al amamantamiento y la leche materna. Se ha llegado a la indicada conclusión a través del elemento interpretativo histórico, prevenido en el artículo 19 inciso 2º del Código Civil, sobre el particular, es necesario puntualizar que el artículo 37 de la Ley 17.301, publicada en el Diario Oficial de 22 de abril de 1970, remplazó el inciso 1º del artículo 315 del antiguo Código del Trabajo, de 1931, la palabra “amamantar”, claramente restrictiva, por los vocablos “dar alimento”, con lo cual, se amplió el derecho de que se trata a la posibilidad de que la madre trabajadora suministre a su hijo cualquier alimento, En otros términos, el derecho de que se trata no se limita al amamantamiento y la leche materna.

Maternidad Permiso alimentación Remuneraciones Horas extraordinarias



No es jurídicamente procedente descontar el tiempo de permiso a que alude el artículo 206 del Código del Trabajo de la remuneración que corresponda percibir a las trabajadoras por concepto de sobresueldo. Sobre el particular el inciso 1º del artículo 206, señala: “Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo”. El inciso 3º de la misma norma agrega que: “Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado”. Del precepto legal preinserto se colige que el legislador ha otorgado a las madres trabajadoras el derecho a disponer de un permiso, que puede ser utilizado a través de diversas modalidades, el cual no exceda de una hora al día, para los efectos de dar alimentos a sus hijos. La norma legal en comento agrega que dichas porciones de tiempo se considerarán como efectivamente trabajadas para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneración, característica que permite afirmar que no resulta jurídicamente procedente descontar el tiempo que abarca el permiso de la remuneración que corresponda percibir a las trabajadoras por concepto de sobresueldo.


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Protección a la maternidad Permiso de alimentación Jornada Parcial



No procede otorgar proporcionalmente el tiempo para alimentar a los hijos contemplado en el artículo 206 del Código del Trabajo, respecto de las trabajadoras con jornada parcial. De la norma legal aplicable, se desprende que las madres trabajadoras tienen derecho a disponer de dos porciones de tiempo, precisamente determinadas en su extensión, para dar alimentos a sus hijos, las cuales deben considerarse laboradas efectivamente y remuneradas como tal. Se infiere que la norma es de carácter excepcional, en cuanto altera las reglas generales del Código del Trabajo para otorgar un beneficio especial, y resulta procedente, por lo mismo, interpretarla de modo estricto o restrictivo, para los casos y en la forma expresamente señalada en ella. Por ello, no se puede extender la disposición a casos o situaciones no contempladas, ni invocarse ellas para alterar el tiempo que la ley asigna al ejercicio del derecho a dar alimento, sea en beneficio o en perjuicio del dependiente.

I.V.IV. Sala cuna Protección a la maternidad Sala cuna Costo de útiles



La Dirección del Trabajo ha establecido que la obligación del empleador para el mantenimiento de las salas cuna, comprende la de cuidar y conservar salas cuna en condiciones que permitan la permanencia, cuidado y atención de los menores de dos años como, asimismo, la de suministrar o proveer la alimentación que los menores requieren mientras permanecen en esos establecimientos. Por el contrario, el empleador no está obligado a pagar los gastos de los útiles de trabajo y de los útiles de aseo, utilizados por los menores de dos años que son llevados por la madre trabajadora a una sala cuna, salvo que las partes así lo hayan pactado expresa o tácitamente. La Dirección del Trabajo ha fundado tal pronunciamiento en que los útiles de trabajo y los útiles de aseo que requieren los menores durante su permanencia en la sala cuna, no comprenden el concepto de mantenimiento y, por ende, el empleador no estaría obligado a sufragar el gasto que ello importa, porque dichos elementos no forman parte de la idea de cuidar y conservar salas cunas, ni la de proveer ni suministrar la alimentación que los menores requieren durante su permanencia en dichos establecimientos.

Protección a la maternidad Sala cuna Disminución de número de trabajadoras


Dirección del Trabajo, Ord. 1629/100, de 29.05.02, Ord. Nº 4430/192, de 07.08.96

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. La Dirección del Trabajo ha señalado que la empresa se encuentra en la obligación a mantener el beneficio de sala cuna, a la trabajadora que estaba haciendo uso de ella al momento de disminuir a menos de veinte la dotación de trabajadoras. Se funda tal conclusión en que las trabajadoras estaban ejerciendo un derecho, incorporado a su patrimonio, de utilizar la sala cuna, mientras reunieran los requisitos legales, derecho que no podría verse perjudicado por la concurrencia de un hecho ajeno, cual sería que la empresa dejara de cumplir con el mínimo de veinte trabajadoras, que se exige para proporcionar dicha sala.

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Por el contrario, la empresa no estaría obligada a proporcionar sala cuna a las restantes dependientes que en tal ocasión no reunían los requisitos legales para gozar del derecho, como son tener a su cuidado un menor de dos años y tener que dejarlo en ella durante su trabajo, si a sus respectos existía una mera expectativa de uso de la sala cuna, lo que no constituye derecho.

Protección a la maternidad Sala cuna Dos empleadores



Si una madre trabajadora presta servicios para dos empleadores diferentes, recayendo sobre ambos la obligación de mantener salas cunas, de conformidad al artículo 203 del Código del Trabajo, aquella gozará del derecho a exigir a ambos el beneficio de sala cuna y, por ende, el permiso para dar alimento a sus hijos, por cuanto, en dicho caso existen dos relaciones laborales que al tenor de los dispuesto por el artículo 7 del Código del Trabajo, genera respecto de cada una de ellas todos los derechos y obligaciones propias del contrato de trabajo, encontrándose dentro de éstos el derecho de la trabajadora y la correlativa obligación del empleador, respecto de los beneficios de que se trata.

Protección a la maternidad Sala cuna Licencia médica



La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que, el empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos de sala cuna durante los períodos en que las trabajadoras que tienen un hijo menor de dos años, hacen uso de feriado o de permiso por enfermedad u otra causa. Lo que tuvo en vista el legislador al imponer a las empresas la obligación de tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de dos años, facultando, al mismo tiempo, al empleador para cumplir dicha obligación pagando directamente los gastos de sala cuna, fue permitir a las trabajadoras disponer de un lugar donde dejar a sus hijos menores mientras concurren a la empresa prestar servicios. De esta forma, la procedencia del beneficio está condicionada a que las trabajadoras concurran y desempeñen efectivamente sus labores. Si la trabajadora no debe presentarse al establecimiento para el cual presta servicio durante el período en que hace uso de licencia médica no concurriría el requisito básico enunciado anteriormente, cual es, asistir y realizar efectivamente su trabajo, encontrándose, por tanto, liberado el empleador de cumplir con la obligación en análisis, cualquiera que sea la forma que dicho cumplimiento revista.


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I.VI. Comité Paritario Comité Paritario Disolución de Comité Paritario

D.S. 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social Ley 16.744

Superintendencia de Seguridad Social, Ord. 6950, de 22.06.94, Dirección del Trabajo, Ord. 7304/344, de 12.12.94

No resulta jurídicamente procedente que el empleador ponga fin, unilateralmente, al Comité Paritario Permanente de Higiene y Seguridad. La materia se encuentra regulada en la Ley 16.744 y en el D.S. 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, particularmente en los artículos 1, incisos 1º, y 2º, 25 inciso 1º y 26. En virtud de las disposiciones legales mencionadas, tanto el Comité Permanente como el resto de los Comités Paritarios constituidos en la empresa, sólo pueden disolverse por término de faena, sucursal o agencia o empresa respectiva. En virtud de lo expuesto, resulta lícito sostener que encontrándose el Comité Permanente sujeto a la causal de carácter general de disolución señalada y atendido su carácter de tal, este debe funcionar mientras subsista la empresa que optó por su constitución y en cuanto en tal entidad existieren diversas faenas, sucursales o agencias y en cada una de ellas estuvieren constituidos Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. En consecuencia, el Comité Permanente de la empresa debe permanecer en funciones mientras ésta subsista. En efecto, si el Comité Permanente lo es de toda la empresa, su existencia se encuentra ligada a la subsistencia de la Empresa como tal y, por tanto, no resulta procedente que el empleador le haya puesto término en forma unilateral.

Comité Paritario Fuero Cesación

D.S. 54, de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 21


El fuero de que goza el representante titular de los trabajadores ante el respectivo Comité Paritario se extingue de inmediato si dicho representante cesa en su cargo por no asistir, sin causa justificada, a dos sesiones consecutivas del referido organismo, como lo dispone el artículo 21 del D.S. 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo, que señala “cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas sin causa justificada”. La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para resolver si un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad ha incurrido en alguna de las causales de cesación en el cargo contempladas en el artículo 21 del D.S. 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Comité paritario de Higiene y Seguridad Corrales de caballos

D.S. 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social


Los “corrales” donde prestan servicios los cuidadores de caballos constituyen una faena, de manera que respecto de cada uno de ellos, existe la obligación de constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la medida que en éstos laboren más de 25 personas.

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El D.S. 54, de 1969,del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que Aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en su artículo 1, inciso primero, prescribe ”En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que laboren más de 25 personas, se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley 16.744, serán obligatorias para la empresa y los trabajadores”. De la norma precedentemente transcrita se infiere que los Comités de Higiene y Seguridad deben constituirse en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que laboren más de 25 personas. Como es dable apreciar, la legislación laboral vigente no sólo establece la obligación de constituir Comités paritarios a nivel de una empresa, sino también en toda faena, sucursal o agencia en que presten servicios más de 25 personas. Precisado lo anterior y a objeto de resolver adecuadamente la consulta planteada, se hace necesario determinar, en definitiva, si los corrales donde prestan servicios los cuidadores de caballos constituye una faena, sucursal, o agencia. Al respecto cabe tener presente que este Servicio al fijar el verdadero sentido y alcance de las expresiones faena, sucursal o agencia, contenidas en el trascrito y comentado artículo 1 del D.S. 54, estableció mediante Ord. 538/013, de 19.01.89, que ha de entenderse por faena “trabajo corporal” o “trabajo mental”, por sucursal ”establecimiento que, situado en distinto lugar que la central de la cual depende, desempeña las mismas funciones que ésta” y, por agencia “sucursal o delegación subordinada de una empresa”, concluyendo conforme a ello, que “toda labor, sea física o intelectual constituye una faena”. Aplicando lo expuesto precedentemente a la especie, posible es afirmar que los corrales de que se trata pueden jurídicamente calificarse como una faena en los términos señalados, atendido que en ellos se ejecuta un trabajo ya sea físico o intelectual. En efecto, de acuerdo a los antecedentes reunidos en torno a este punto, se ha podido establecer que los corrales constituyen el lugar donde prestan servicios los cuidadores de caballos, ejecutándose en ellos, además, labores por parte de los capataces, herreros y en algunos casos, funciones de carácter administrativo por personal contratado para tal efecto. De consiguiente, al tenor de lo expuesto, forzoso resulta convenir que deberán constituirse Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en cada uno de los corrales en que laboren más de 25 personas, no siendo exigible tal obligación respecto de aquellos en que presten servicios un número inferior de trabajadores.

I.VII. Reglamento Interno Reglamento Interno Edificios Copropiedad



Como consecuencia de las modificaciones introducidas al Código del Trabajo por la Ley 19.759, de 05.10.01, la cual le dio un contenido distinto al concepto de empresa, en materia del reglamento interno, pasando a ser este más amplio, en lo que respecta a las finalidades que le asigna, en forma tal que, en este aspecto, comprende toda organización, sean sus objetivos de orden económico, social, cultural o benéfico, independientemente si persigue o no fines de lucro, los edificios y condominios regidos por la Ley 19.537, sobre Copropiedad Inmobiliaria, se encuentran obligados a confeccionar un reglamento interno de orden higiene y seguridad en los términos dispuestos por el artículo 153 del Código del Trabajo.


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El Ord. 2936/84, de 23.07.03, reconsidera la doctrina contenida en el Ord. 2.680/127, de 16.07.01, sólo en cuanto los edificios y condominios señalados anteriormente, se encuentran obligados a confeccionar un reglamento interno de orden higiene y seguridad en los términos dispuestos por el artículo 153 del Código del Trabajo.

Reglamento Interno Prohibiciones

Código del Trabajo, art. 153 y 154 Nº 10


No existe impedimento legal para que el empleador prohíba a sus trabajadores, en el reglamento interno, efectuar negociaciones dentro del giro o actividades de la empresa, no obstante su ámbito de aplicación se reducirá al período que el trabajador permanezca en el recinto de la empresa, sin alcanzar a las actividades que realice fuera de él, toda vez que el reglamento interno, según lo dispone expresamente la parte final del inciso primero del artículo 153 del Código del Trabajo, sólo tiene por efecto regular “…las obligaciones y prohibiciones a que debe sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”. Por otro parte, la trasgresión de la prohibición establecida en el reglamento interno sólo traerá consigo para el trabajador la aplicación de las sanciones propias del reglamento interno previstas en el Nº 10 del artículo 154 del Código del Trabajo, esto es, “Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestaciones verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria”, pero de ninguna manera provocará la terminación de la relación laboral, a menos que la prohibición se encuentre también expresamente establecida en el respectivo contrato.

I.VIII. Capacitación Comité Bipartito de Capacitación Competencia Dirección del Trabajo

Ley 19.518, art. 18


El artículo 18 de la Ley 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo dispone que será competencia de la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 17 (designación de los representantes de la empresa y elección de los representantes de los trabajadores para el comité bipartito de capacitación) y conocer de las infracciones que por su incumplimiento se produjeren. De esta forma, la norma señalada establece expresamente que la Dirección del Trabajo debe conocer de las infracciones que se produjeren por incumplimiento de las reglas de designación de los representantes de los referidos comités, y por la no observancia de las normas sobre constitución de los mismos. Ahora bien, el artículo 75 de la Ley 19.518 establece que las empresas, los organismos técnicos de capacitación o los organismos técnicos intermedios para capacitación que infrinjan las normas de la Ley 19.518, podrán ser sancionados con multa de 3 a 50 UTM. Por su parte, el actual artículo 506 del Código del Trabajo prescribe que las infracciones al Código del Trabajo y a sus leyes complementarias que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas conforme a lo señalado en dicha norma. De esta forma, y toda vez que la Ley 19.518 es complementaria del Código del Trabajo y tiene una sanción especial en su artículo 75, corresponde que la Dirección del Trabajo sancione a la empresa cuando corresponda, con una multa de 3 a 50 unidades tributarias mensuales.

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Capacitación Comité bipartito de capacitación Entidades públicas Asociaciones de funcionarios

Ley 19.518, art. 17, Ley 19.296, Ley 18.834

Dirección del Trabajo, Ord. 2299/55 de 17.06.03, Ord. 5390/354, de 04.11.98

Los dependientes de una entidad como la Universidad de Chile, que se encuentren afiliados a asociaciones de funcionarios regidas por la Ley 19.296, deben entenderse sindicalizados para los efectos previstos por el inciso 2º, letra a) del artículo 17 de la Ley 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo y, por tanto, dichos dependientes deberán designar a sus representantes en el comité bipartito de capacitación en la forma contemplada por la referida norma; en tanto que los dependientes de la aludida Universidad que no se encuentren afiliados a alguna de las mencionadas asociaciones deberán elegir a los representantes de que se trata en conformidad a lo establecido por el inciso 4º, letra b) de la misma disposición legal. El criterio anteriormente señalado se encuentra contenido en Ord. 2.299/55, de fecha 17.06.03, y con ello se reconsidera la doctrina contenida en los puntos 1) y 2) de Ord. 5.390/354, de 04.11.98, en el sentido antes anotado. El mismo pronunciamiento agrega que para poder ser designados o elegidos representantes de los trabajadores en el comité bipartito de capacitación, los dependientes de la Universidad de Chile deberán tener la calidad de funcionarios de dicha entidad, en conformidad a la Ley 18.834, de 1989, Estatuto Administrativo, que los rige; en tanto que, en lo que concierne a los representantes de la referida Universidad en dicho comité, la ley otorga a ésta la facultad de designar a su personal calificado, debiendo, en tal caso, al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma, en conformidad al citado cuerpo legal aplicable a éste, sin que exista impedimento alguno para que la aludida entidad pueda designar a otras personas de su confianza, aún cuando no tengan la calidad de dependientes de la misma.

Contrato individual Capacitación Descuentos Fianza



De conformidad con lo establecido en el artículo 179 del Código del Trabajo, la empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores y los desembolsos que demandan tales actividades de capacitación son de cargo de la respectiva empresa. Por otra parte, cabe tener presente que la Constitución asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección, derechos que se encuentran consagrados en el artículo 19. Nº 16. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado que no se ajustan a derecho las cláusulas contractuales que constituyen fianzas u otra forma de garantía de la devolución proporcional del dinero correspondiente al valor de los cursos de capacitación en el caso de renuncia voluntaria del trabajador, incorporadas a los contratos individuales y colectivos de trabajo, en cuanto su contenido importa limitar y restringir el ejercicio de un derecho subjetivo, que la Constitución reconoce como una garantía y al que el Código del Trabajo le otorga el carácter de derecho irrenunciable.


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I.IX. Contratos Especiales I.IX.I. Trabajadores Agrícolas Contratos especiales Trabajador agrícola Jornada de trabajo

Código del Trabajo, art. 87, Reglamento 45, de 16.05.86. Resolución 170/74, ambos del Ministerio del Trabajo

La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del D.S. 594, de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo resulta aplicable las disposiciones del Reglamento 45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente. En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente el día anterior. Respecto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la 170, de 1974 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deban reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Por el contrario, si se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.

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Contratos especiales Trabajador agrícola Regalías

Código del Trabajo, art. 91. Res Ex 170, de 14.08.74

De conformidad con lo establecido en el artículo 91 del Código del Trabajo, la remuneración de los trabajadores agrícolas puede estipularse en dinero y en regalías, sin que el valor de éstas últimas puedan exceder del 50% de la remuneración. Si la remuneración se paga parte en dinero y parte en regalías, las variaciones que sufrieren por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalías, se aplican separadamente al dinero y a las especies, sin que la variación de alguno de estos factores determine la alteración del otro, aunque de ello se derive la modificación del porcentaje indicado anteriormente. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. El valor de las regalías se encuentra fijado en la Resolución Exenta 70, publicada en el Diario Oficial de 14.08.74, que se empezaron a aplicar a partir del 1 de enero de 1974. Los valores fijados en dicha resolución para las regalías tierra, cerco, talaje y la leña, que son los vigentes al mes de enero de 1974, deben ser reajustados de acuerdo con el porcentaje general de alzas que ha experimentado las remuneraciones del sector privado. Finalmente, cabe agregar que las regalías en especie como trigo, harina, pan, fideos, leche, porotos, papas, maíz y otros productos se imputan al valor puesto predio o comercial, según se produzcan en éste o se adquieran para entrega. La luz y el gas licuado se imputan al valor fijado en la respectiva localidad. Por último, debe tenerse presente que los valores generales y específicos que se fijan en la resolución señalada son de aplicación obligatoria.

Contratos especiales Trabajador Agrícola, ayudante



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 del Código del Trabajo, toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y dependencia de un empleador hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. La figura del “ayudante” utilizada en el trabajo agrícola de temporada, que corresponde al trabajo desempeñado normalmente por personas menores de 18 años, familiares o conocidos de los contratados formalmente por la empresa y que efectúan las mismas labores agrícolas de recolección, no está reconocida en nuestra legislación laboral, por lo que si se da el elemento de subordinación y dependencia antes señalado la ley hará presumir legalmente que existe contrato de trabajo con dicha persona. La intermediación o subcontratación no sería posible en este caso, ya que no se trata de empresas de colocación de personal o de contratistas, sino que de trabajadores (los que proveen de ayudantes) formalmente contratados bajo el régimen laboral y no de contratantes civiles o comerciales con los cuales la empresa haya suscrito un contrato de provisión de persona o servicios. Tampoco resulta procedente argumentar que se trata de una especie de delegación del trabajo o de un arriendo de servicios, ya que legalmente la prestación de servicios a que se encuentra obligado el trabajador es de carácter personal (artículo 7 del Código del Trabajo), es decir, es indelegable e intransferible, no pudiendo practicar respecto de ella actos jurídicos (ej. otorgar poder de representación). Así las cosas, el trabajador debe prestar los servicios en forma directa y personal sin que medie individuo alguno en dicha prestación.

Contratos especiales Trabajador agrícola Inicio de la jornada



El artículo 3 del D.S. 45, de 1986, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo, que aprueba el Reglamento para la aplicación de los artículos 136 y 137 del D.L. 2.200, insertos en el Título XIII, párrafo 2º, relativo al contrato de trabajadores agrícolas, normas que actualmente se reproducen en los artículos 89 y 90 del Código del Trabajo, dispone que la jornada de trabajo se computará desde el momento en que el trabajador


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se presente en el lugar de la obra o faena a la cual haya sido destinado. Por otra parte, la Dirección del Trabajo ha sostenido en Ord. 5224, de 24.10.83, que si los trabajadores agrícolas, previamente a la llegada a su sitio de faena, son citados a otra oficina del mismo predio, como por ejemplo, a la “llavería” del fundo con el objeto de entregarles sus implementos o herramientas de trabajo, el tiempo que emplean en ello debe computárseles para los efectos de enterar la jornada de trabajo convenida puesto que durante él se encuentran evidentemente a disposición del empleador. De esta forma, la jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas debe entenderse iniciada desde el momento en que llegan al lugar de faena a la cual hayan sido destinados, salvo en cuanto el empleador les exija presentarse previamente en la llavería o en otras dependencias del predio, con la finalidad ya indicada, caso en el cual el tiempo respectivo debe considerarse parte integrante de su jornada laboral.

Contrato especiales Trabajador agrícola de temporada Obligaciones especiales

Código del Trabajo, art. 93 y siguientes


Los trabajadores agrícolas de temporada se rigen por las disposiciones contenidas en los artículos 93 y siguientes del Código del Trabajo. Dentro de las principales obligaciones que le asisten a los empleadores respecto de tales trabajadores son el escriturar el contrato dentro del plazo de 5 días de incorporado el trabajador agrícola en cuatro ejemplares, debiendo remitir a la Inspección del trabajo una copia si la prestación de servicios es superior a 28 días, remisión que debe hacerse dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del contrato. También es obligación del empleador proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona y condiciones climáticas, salvo que el dependiente acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico, atendida la distancia y medios de comunicación, que le permita desempeñar sus labores, También es obligatorio para el empleador proporcionar las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos y si por la distancia o las dificultades de transporte no se posible al trabajador adquirir alimentos, deberá el empleador proporcionárselos.

I.IX.II. Trabajadores de Casa Particular Contrato individual Trabajadora de casa particular Aporte Indemnizatorio Licencia médica


Dirección del Trabajo, Oficio Ord. 2259, de 21.04.97, Superintendencia de Pensiones, FIS-961, de noviembre de 2004

De conformidad a lo prescrito en la letra a) del artículo 163 del Código del Trabajo, los trabajadores de casa particular tienen derecho, cualquiera sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financia con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se rige, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 del Código del Trabajo. De acuerdo con la letra e) del artículo 165 del Código del Trabajo, en caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que perciba aquél. En consecuencia, en caso que un trabajador de casa particular se encuentre gozando de licencia médica, será el empleador el que estará obligado a enterar el aporte equivalente al 4,11%, sobre el monto de los subsidios que por incapacidad laboral perciba el trabajador. Así se ha pronunciado la Superintendencia de Administradora de Fondos de Pensiones mediante FIS-961, de noviembre de 2004.

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Contrato Contratos especiales Trabajadora de casa particular Chofer Indemnizaciones



El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. Ahora bien, al personal que presta servicios como chofer en una casa particular se le aplican las normas de las trabajadoras de casa particular que se establecen en el capítulo IV, del Título II del Libro I del Código del Trabajo, por lo cual, le son aplicables por ejemplo, el período de prueba respecto de las dos primeras semanas, la jornada de trabajo y descanso especial si vive en la casa del empleador, el término del contrato por enfermedad contagiosa, la reserva del empleo por un determinado período en caso de enfermedad del trabajador. No obstante lo anterior, la Dirección del trabajo ha señalado que en el evento de terminar el contrato por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, tendría derecho a la indemnización por años de servicios que se establece en el artículo 163 del referido código por cuanto tal beneficio no se encuentra establecido en el capítulo aplicable a las trabajadoras de casa particular, así como tampoco resultaría aplicable a dichos trabajadores la norma establecida en el artículo 163 inciso 4°, que obliga al empleador a cotizar de su cargo el porcentaje de 4,11% de la remuneración para el fondo de indemnización, por cuanto tal obligación sólo es obligatoria respecto de las trabajadoras de casa particular, cosa que el chofer no lo es, aun cuando le resultan aplicables sus normas. Así, el criterio de la Dirección del Trabajo ha sido que tratándose de los choferes de casa particular tienen derecho a la indemnización por años de servicios equivalente a 30 días de remuneración por cada año de servicios y fracción superior a seis meses, con un límite de 330 días de remuneración.

Contrato individual Trabajadora de casa particular Transcurso plazo de espera enfermedad no es causal de término



El mero transcurso de los plazos indicados en el inciso 1º del artículo 152 del Código del Trabajo, relativo a enfermedad de trabajadores de casa particular, no constituye causal de término del contrato de trabajo del dependiente que no se reincorpora oportunamente a sus funciones, debiendo el empleador recurrir, para tal efecto, a algunas de las causales indicadas en los artículos 159 y siguientes del referido texto legal. Con todo, si el trabajador de casa particular está gozando de licencia médica, sea por los plazos previstos en dicha norma o por uno superior, no procede legalmente que el empleador invoque a su respecto el desahucio del contrato durante el lapso que dure la respectiva licencia. Por el contrario, la situación contemplada en el inciso 2º de la misma disposición legal, esto es, enfermedad contagiosa de una de las partes o de las personas que habiten la casa, constituye propiamente una causal legal especial de término de estos contratos, que puede ser invocada tanto por el empleador como por el trabajador, según sea el caso.


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Contrato individual Trabajadora de casa particular Indemnización a todo evento

Código del Trabajo art. 163 y 165

Dirección del Trabajo, Oficio Ord. 2259, de 21.04.97

Los trabajadores de casa particular tienen derecho, cualquiera sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financia con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se rige, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 del Código del Trabajo. De acuerdo con la letra e) del artículo 165 del Código del Trabajo, en caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que perciba aquél. Ahora bien, la Dirección del Trabajo, a petición de la Superintendencia de AFP, ha establecido que durante el período correspondiente a la suspensión convencional de las obligaciones del contrato de trabajo, conocido como permiso sin goce de remuneraciones, se mantiene vigente la obligación del empleador de efectuar el aporte del 4,11% de las remuneraciones mensuales imponibles que pague a estos tipos de trabajadores, en conformidad al artículo 163 del Código del Trabajo.

Trabajadora de casa particular Terminación de contrato Indemnización a todo evento Indemnización sustitutiva

Código del Trabajo, inciso 2º del art. 161 e inciso 4º del art. 163


En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular la indemnización especial financiada con aporte de cargo del empleador de un 4,11% mensual, reemplaza únicamente la indemnización por años de servicios respecto de estos dependientes, y no la sustitutiva del aviso previo, si éste se ha dado con menos de treinta días de anticipación. De conformidad a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 161 e inciso 4º del artículo 163 del Código del Trabajo, el legislador ha contemplado respecto de la terminación de contrato de los trabajadores de casa particular dos indemnizaciones con distinta causa, una en caso de desahucio del contrato sin el aviso previo de treinta días, y otra especial, en reemplazo de la indemnización de treinta días por cada año de servicio y fracción superior de seis meses, financiada con el aporte del empleador de un 4,11% mensual sobre la remuneración imponible del trabajador. En razón de lo expuesto, es razonable concluir que la indemnización especial formada con el aporte indicado de cargo del empleador, reemplaza solamente la indemnización por años de servicio de los trabajadores de casa particular y no así la sustitutiva del aviso previo, que les corresponde en caso de desahucio del contrato con menos de treinta días de anticipación.

Contrato individual Trabajadora de casa particular Trabajadores asimilados Indemnización

Código del Trabajo, art. 163 inciso 4º, art.146 inciso 2º


La Dirección del Trabajo ha establecido que las normas establecidas en el inciso 4º del artículo 163 del Código del Trabajo, esto es, la indemnización a todo evento de las trabajadoras de casa particular, no resultan aplicables a los dependientes asimilados a los trabajadores de casa particular a que se refiere el inciso 2º del artículo 146 del Código del Trabajo, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho personal debe regirse por las normas generales que, sobre el particular, contempla el Código del Trabajo.

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Contrato individual Trabajadora de casa particular Despido por enfermedad contagiosa Aviso de término



El inciso 2º, del artículo 152, del Código del Trabajo, ubicado en el Capítulo “Del contrato de trabajadores de casa particular”, dispone que toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato. La terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, atendida la especial característica del ámbito donde se ejecuta este contrato, el interior de un hogar, y el derecho a la protección de la salud que asiste tanto al trabajador como al empleador, cualesquiera de los dos puede adoptar la decisión de concluir el contrato ante el inminente riesgo de contraer una enfermedad contagiosa en el hogar. Respecto de dar o no el aviso previo cabe indicar que el razonamiento anterior guarda armonía con la lógica, si la norma protege a las partes de un inminente riesgo de contagio de una enfermedad no sería consecuente avisar el término del contrato con treinta días de anticipación, o tener que verse obligado en tal caso el empleador para evitar el plazo al pago de la indemnización sustitutiva del preaviso, por cuanto en este evento esta indemnización dejaría de ser una obligación alternativa que consagra la ley, y pasaría a ser el único medio de cumplir con el aviso de desahucio contrariándose el texto expreso legal. Así las cosas, no se requiere dar aviso previo de 30 día para aplicar esta norma de terminación del contrato.

Contrato individual Contratos especiales Trabajadora de casa particular Despido por enfermedad contagiosa Aviso Fuero maternal



El inciso 2°, del artículo 152, del Código del Trabajo, ubicado en el Capítulo “Del contrato de trabajadores de casa particular”, dispone que toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato. La terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, atendida la especial característica del ámbito donde se ejecuta este contrato, el interior de un hogar, y el derecho a la protección de la salud que asiste tanto al trabajador como al empleador, cualesquiera de los dos puede adoptar la decisión de concluir el contrato ante el inminente riesgo de contraer una enfermedad contagiosa en el hogar. Respecto de dar o no el aviso previo cabe indicar que, si la norma protege a las partes de un inminente riesgo de contagio de una enfermedad, no sería consecuente avisar el término del contrato con treinta días de anticipación, o tener que verse obligado en tal caso el empleador para evitar el plazo al pago de la indemnización sustitutiva del preaviso, por cuanto en este evento esta indemnización dejaría de ser una obligación alternativa que consagra la ley, y pasaría a ser el único medio de cumplir con el aviso de desahucio contrariándose el texto expreso legal. Así las cosas, no se requiere dar aviso previo de 30 día para aplicar esta norma de terminación del contrato. Ahora bien, la trabajadora de casa particular que se encuentra sujeta a fuero maternal, no puede ser despedida por la causal prevista en el artículo 152 del Código del Trabajo, sin que previamente exista una resolución judicial que otorgue el correspondiente desafuero de la trabajadora, en los casos taxativamente previstos por la ley.


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I.IX.III. Trabajadores de Artes y Espectáculos Jornada de trabajo Jornada extraordinaria Trabajadores de espectáculos

Código del Trabajo, art. 22, 32, 145-C


El artículo 145-C del Código del Trabajo dispone que, la jornada de 45 horas semanales que se establece en el artículo 22 del mismo Código no es aplicable a los trabajadores de artes y espectáculos. En todo caso, agrega la norma, la jornada ordinaria diaria de trabajo de estos trabajadores no podrá exceder de diez horas. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 1.942/54, de 04.05.05, que no resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de artes y espectáculos compensen las horas no trabajadas en un día con aquellas que se laboren en exceso al día siguiente, debiendo éstas pagarse como extraordinarias con el recargo legal correspondiente. De esta forma, la jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales, no resulta aplicable a los trabajadores de artes y espectáculos regidos por el Capítulo IV, Título II, Libro Primero del Código del Trabajo. No obstante lo anterior, el artículo 145-C, limita la jornada diaria de dichos dependientes a 10 horas, según se ha señalado, lo que permite concluir que si bien tales dependientes no están afectos a la jornada ordinaria semanal máxima que prevé nuestro ordenamiento jurídico laboral, no podrán pactar una jornada ordinaria diaria superior a las referidas 10 horas. Lo señalado precedentemente significa que tales trabajadores se encuentran impedidos de laborar una jornada ordinaria diaria superior al límite previsto en forma imperativa por el legislador, de suerte que no resulta jurídicamente procedente que tales trabajadores puedan compensar las horas no trabajadas un día determinado con horas por sobre la jornada ordinaria diaria precitada. El citado pronunciamiento agrega que nada obsta a que estos dependientes trabajen en forma extraordinaria hasta dos horas por día, de acuerdo a las reglas generales que contempla el Código del Trabajo, tiempo que debe ser remunerado con el recargo legal correspondiente. De esta manera, el eventual sobretiempo que es posible de convenir entre las partes de acuerdo a lo establecido en el artículo 32 del Código del Trabajo, debe ser remunerado con el 50% de recargo sobre el sueldo convenido, y de no haberse convenido un monto como sueldo, o de haberse convenido una suma inferior al ingreso mínimo mensual, el pago de las horas extraordinarias deberá efectuarse considerando dicho monto mínimo como base de cálculo. En cualquier caso, las partes pueden convenir un recargo mayor al señalado por la ley, debiendo en dicho caso respetarse el acuerdo de las partes.

I.IX.IV. Trabajadores Deportistas Remuneraciones Descuentos Deportistas

Código del Trabajo, art. 58 inciso 5º, art. 152 bis K


No se ajusta a derecho el descuento efectuado por el Club Deportivo Rangers de Talca a las remuneraciones de sus dependientes, ascendente al 25% de la remuneración del mes de octubre de 1989, razón por la cual se mantiene a firme las instrucciones de los fiscalizadores de este Servicio que ordenaron el reintegro correspondiente. Sobre el particular hay que tener presente el inciso 3º (actual inciso 5º) del artículo 58 del Código del Trabajo, que dispone: “El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa”. Asimismo, si fue regulado como multa a través del Reglamento Interno, hay que estar sobre el particular, a lo dispuesto en el artículo 152 bis K del Código del Trabajo, que dispone “las entidades deportivas estarán obligadas

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a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas, en los términos establecidos en el Titulo III, del libro I”. “En ningún caso podrán imponerse sanciones por situaciones o conductas extradeportivas. Tampoco podrán imponerse sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o cualquier descanso, así como la exclusión de los entrenamientos con el plantel profesional”. Por consiguiente, atendido el tenor de la norma citada, la multa debe contemplarse en el reglamento interno, y ésta no podrá sancionar ciertas conductas, como tampoco exceder ciertos máximos monetarios.

I.IX.V. Trabajadores Embarcados Contratos especiales Trabajador embarcado Actividades en puerto

Código del Trabajo, art. 22, inciso 1º. D. S. 101, de 2004, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 1


Los serenos que prestan servicios a bordo de naves pesqueras, cuando estas se encuentren en puerto o bahía, están afectos a la jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales previstas en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo. Conforme lo dispuesto en el artículo 1, del D.S. 101, de 2004, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que fijó el Reglamento del Trabajo a Bordo de los Barcos Pesqueros, se colige que el trabajo a bordo de los barcos pesqueros comprende las maniobras marineras y faenas que allí se especifican, dentro de las cuales no se mencionan las labores de vigilancia. En razón de lo expuesto, a los serenos por los cuales se consulta les son aplicables las normas comunes sobre jornada de trabajo contenidas en el Código del Trabajo. En razón de ello, es viable sostener que a los vigilantes que prestan servicios a bordo de las naves pesqueras cuando estas se encuentran fondeadas, les es aplicable, en lo que dice relación con la jornada de trabajo, el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo. Concordante con lo anterior el Ord. 4.603/262, de 02.09.99, ha señalado que tratándose de los trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras, en aquellos casos en que por causas tales como entrada de la nave a varadero, carena, mantención o reparación, etc., no desempeñan sus labores habituales en navegación, sino que desarrollan en tierra tareas anexas a aquella, por ejemplo, pintura o limpieza del buque, se encuentran afectos a las reglas generales sobre límite máximo de la jornada semanal y distribución de la misma contempladas en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, esto es, un límite de 45 horas semanales y distribuidas en no menos de cinco ni en más de seis días.

Contratos especiales Trabajadores embarcados Cambio de funciones



Los trabajadores que se desempeñan como motoristas de pesqueros de alta mar no deben desplazarse a cubierta a prestar servicios para atender artefactos tales como el “winche” o el “sistema petrel” toda vez que sus funciones deben circunscribirse a la sala de máquinas de la respectiva nave y su empleador no se encuentra facultado para aplicar el artículo 12 del Código del Trabajo, en razón de instrucciones dictadas para la seguridad de la navegación y de la vida humana en el mar, como lo señaló la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante.


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Al efecto a través del Ord. 12600/83, de 22.01.90, dicha Dirección marítima señaló “en términos generales, la modalidad de trabajo que se estaría generando en el sentido de que el Motorista de cargo se desplace a efectuar maniobras en cubierta durante la operación de pesca se estima que no es aceptable, ya que con ello se expone a las naves a potenciales riesgos, considerando que en el transcurso de las faenas de pesca, el Motorista de cargo, además de la obligatoriedad de la atención del motor principal y auxiliar cuando se requieren en servicio, debe atender el sistema de achique de la bodega, dada la importante cantidad de agua que ingresa a ella, no obstante el secador de cubierta”.

Contrato individual Cláusulas Funciones Trabajador “Redero”

Código del Trabajo, art. 10 Nº 3 y 154 Nº 7


Las funciones que comprende el cargo de un trabajador “Redero” deben ser establecidas específicamente, en forma clara y precisa, en el respectivo contrato de trabajo y reglamento interno, en cumplimiento de la obligación de consignar la naturaleza de los servicios a que aluden los artículos 10 Nº 3 y 154 Nº 7 del Código del Trabajo, sin perjuicio de establecer en cada caso particular si comprende la obligación de cargar y descargar redes, si así lo han convenido expresa o tácitamente las partes, hechos que deben ser comprobados por un fiscalizador en caso de dudas. El cargo u ocupación de “redero”, como la de la mayoría de cargos u ocupaciones no se encuentra definido legalmente sino que, por el contrario, para precisar cuáles son las tareas que dicho cargo conlleva, hay que determinar en la práctica, y previa constatación de los hechos por un fiscalizador en cada caso particular, cuales son las funciones asignadas, sea en forma escrita o tácita, sin perjuicio de la obligación que pesa sobre el empleador de consignarlas en detalle y con absoluta especificidad, en el correspondiente contrato de trabajo y reglamento interno. A esta misma conclusión se llega de la lectura de los Nº. 6152 y 6153 del Libro editado por la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. “Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones”, los cuales incluyen en las ocupaciones de “Pescadores de Agua Dulce y Aguas Costeras” y las de “Pescadores de Alta Mar”, concepto genérico, que al igual que el anterior, admite considerar como labores de un trabajador “redero”, las de carga o descarga de redes o boliches.

Contratos especiales Trabajador embarcado Día calendario

Código del Trabajo, art.116


La expresión “día calendario” utilizado en el artículo 116 del Código del Trabajo debe entenderse referida a un período de 24 horas que va entre las 00:00 y las 24:00 horas de un día determinado, ambas inclusive. Para absolver esta consulta, resulto necesario precisar el verdadero sentido y alcance de la expresión “día calendario” utilizado por el legislador, debiendo recurrirse al efecto a las normas de interpretación legal contenidas en el artículo 19 y 20 del Código Civil, conforme a las primeras de las cuales, “cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu, agregando la segunda que “las palabras de la ley, se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras”. Al respecto, la jurisprudencia ha sostenido invariablemente que “el sentido natural y obvio” es aquel que a las palabras da el Diccionario de la Real Academia Española, según el cual “día” es el “espacio de tiempo que resulta de dividir la graduación del año solar en 365 partes iguales” o bien “tiempo comprendido entre dos medias noches consecutivas”.

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Ahora bien, la expresión “día calendario” utilizada por el legislador debe entenderse referida, a juicio del Servicio, al período de 24 horas que va entre las 00:00 y las 24:00 horas de un día determinado, espacio de tiempo que forma parte, a su vez del “año calendario”. Cabe señalar que en nuestro país rige el año calendario gregoriano, coincidente con la definición de “año” que da el diccionario de la Real Academia Española, esto es “aquel período de doce meses a contar desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre, ambos inclusive”.

Contratos especiales Trabajador embarcado Cocineros de barco

D.S. 101, de 2004, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 49. Código del Trabajo, art. 23


Los tripulantes cocineros no tienen la obligación de efectuar las compras de víveres para la nave por las que se consulta, dado que para estos efectos deberían esperar la hora de atención del comercio en los diferentes lugares designados por el armador, después de la recalada de la nave y trasladarlos personalmente a bordo para luego zarpar el mismo día, lo que eventualmente, vulneraría la norma sobre descanso mínimo obligatorio y los haría asumir una obligación que legalmente corresponde al armador. De conformidad al D.S. 101, de 2004, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Reglamento de Trabajo a Bordo de Naves de Pesca, aparece que entre las obligaciones de los tripulantes cocineros de los barcos pesqueros se cuenta, entre otras, la de responder de los víveres que se le hayan entregado para la preparación del rancho, pero no la de adquirirlos, puesto que esta, en conformidad al artículo 49 del referido D.S. 101, de 2004, es obligación del armador. De lo anterior se sigue que los tripulantes no están obligados a participar en este deber de provisión ni tampoco a concurrir con el armador al financiamiento de los gastos inherentes a la existencia de dichos pertrechos, según esta Dirección ya ha manifestado mediante Ord. Nº 3.712/145, de 07.07.92. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y de las consideraciones formuladas, cúmpleme informar que, en conformidad a la legislación laboral actualmente vigente, los tripulantes cocineros de los barcos pesqueros no tienen la obligación de ocupar tiempo de su descanso para efectuar las compras de víveres para la nave.

Contratos especiales Trabajadores embarcados



A los trabajadores que se desempeñan en buques pesqueros les son aplicables las disposiciones del D.S. 101, de 2004, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, salvo en aquellas materias específicamente reguladas en el Código del Trabajo y que resulten contrarias a éste. El mencionado decreto reglamentario es de aquellos que, en el ámbito del Derecho Administrativo, se denominan “autónomos”, esto es, “no se relacionan con una ley determinada y reglan materias no normadas por una ley ni declaradas de la exclusiva incumbencia de ésta por la Constitución y se dictan por la autoridad administrativa en ejercicio de sus propias atribuciones o de los poderes discrecionales que se le reconocen” (A. Alessandri R. y M. Somarriva V, Curso de Derecho Civil, Tomo I, Vol. I, pág. 56).


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Contratos especiales Remuneraciones Barcos de Pesca Marina Mercante

D.S. 680, de 1985, del Ministerio de Defensa Nacional, Reglamento de Títulos Profesionales y Permisos de Embarco


Las remuneraciones del Sr. XXXX, trabajador de la Pesquera YYYY, deben ser pagadas por su empleador durante el período de tiempo, en que debió permanecer en puerto por haber sido nombrado vocal de la comisión designada por Resolución de la Gobernación Marítima de Arica para tomar exámenes a postulantes para motoristas de naves especiales. El Reglamento de Títulos Profesionales y Permisos de Embarco de Oficiales de la Marina Mercante y de Naves Especiales, D.S. 680, de 1985, actualmente sólo es aplicable con respecto a los Oficiales de Buques de Pesca, en aquello que les sea pertinente, según lo dispuesto en el D.S. 90, de 15.06.99, publicado en el Diario Oficial el 13.11.1999.

Contratos especiales Trabajadores embarcados Viaje redondo o por marea


La prestación de servicios efectuada a una empresa pesquera por tripulantes que se desempeñan a bordo de naves mediante contratos sucesivos “por marea” o “viaje redondo”, para los efectos de desarrollar actividades de pesca de índole “permanente”, constituye una relación laboral única que debe estar regida por un contrato de trabajo de carácter indefinido, el cual otorga a los dependientes a quienes afecta todos los derechos y prerrogativas que emanan de un contrato de esta naturaleza. El fundamento jurídico de la orden de realizar guardias al arribo a puerto, es debido a una de las obligaciones derivadas del hecho de encontrarse la relación laboral regida por un contrato de trabajo de carácter indefinido y, por tanto, subsistente a lo largo de los sucesivos viajes y recaladas.

Contratos especiales Transbordadores Normativa aplicable

D.L. 2.222, de 1978, Ley de Navegación


La actividad marítima desarrollada por la empresa XXXX y las relaciones laborales entre ésta y los trabajadores que se desempeñan a bordo de los transbordadores de su propiedad, se encuentran afectas a las leyes de navegación, contenida en el D.L. 2.222, de 1978, y al Código del Trabajo, respectivamente. Los transbordadores son naves mercantes, en atención a lo dispuesto en el artículo 4 del D.L. 2.222, de 1978, ya que se encuentran destinadas al transporte nacional. Los vehículos motorizados en el canal de Chacao y Estuario de Reloncaví, precisado la anterior, es posible afirmar que la actividad marítima que estos desarrollan se encuentra sujeta, a las leyes sobre navegación y, en materia laboral, artículo 96 y siguientes del Código del Trabajo, y el D.S. 101, de 2004, que aprueba el Reglamento de Trabajo a Bordo de Naves de Pesca.

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I.X. Terminación de contrato I.X.I. Aviso de Despido Terminación de contrato Indemnizaciones Aviso de despido Indemnización sustitutiva no es proporcional

Código del Trabajo, art. 161 y 162.


No resulta jurídicamente procedente pagar una indemnización sustitutiva proporcional al plazo de preaviso, en el evento que este último no se dé con la anticipación prevista en el inciso 2º del artículo 3 e inciso 4º del artículo 4 de la Ley 19.010, actualmente inciso 2º del artículo 161 e inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo. En virtud de las disposiciones legales indicadas, que se tienen por reproducidas, es posible sostener que tienen derecho a impetrar la indemnización sustitutiva del aviso previo que contempla el inciso 4º del artículo 4 de la Ley 19.010, inciso 2º del artículo 3 del mismo texto legal, únicamente aquellos trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado en conformidad al artículo 3 de la citada ley y a quienes el empleador no haya dado el aviso correspondiente con 30 días de anticipación Ahora bien, la ley ha señalado imperativamente que debe darse un aviso con 30 días de anticipación, a lo menos, o pagarse una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada, sin contemplar más alternativas de cumplimiento del mandato legal, de manera tal que es forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en forma íntegra.

Término de contrato Aviso de término Servicio Militar

Código del Trabajo, art. 158, art. 162, inciso 4º.

Dirección del Trabajo, Ord. 4810/228, de 17.08.94.

El cumplimiento del servicio militar interrumpe el plazo de aviso de terminación del contrato de trabajo previsto en el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo, el cual continúa corriendo una vez que el trabajador se reincorpore a sus labores, o bien a partir del momento que hayan transcurrido los plazos indicados en el inciso final del artículo 158 del mismo Código. Asimismo, no resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aun en el evento que el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el período de reclutamiento.

Dirección del Trabajo Competencia Término relación laboral


La Dirección del Trabajo carece de competencia legal tanto para intervenir en la decisión de dar por terminada una relación laboral como para ponderar si ella se encuentra ajustada a derecho. Las materias señaladas son de incumbencia del empleador y de los tribunales de Justicia, respectivamente.


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Término de contrato Artículo 161 Aviso de despido Revocación

Código del Trabajo, art. 161,162 y 163


El empleador no está facultado para revocar o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en conformidad al inciso 4º del artículo 162, en el caso que ponga término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo. Los preceptos legales que no se reproducen por ser ampliamente conocidos, expresan que la comunicación que el empleador envía al trabajador para poner término al contrato de trabajo en conformidad al aviso previo de 30 días, invocando para ello la causal de término de contrato de necesidades de la empresa, constituye una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones contempladas en la norma citada y en el artículo 163 del Código del Trabajo. Sobre el particular, el artículo 19 del Código Civil expresa que “ las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras” y la Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia han determinado que el sentido natural y obvio de las expresiones lo constituye la acepción que a dichos términos confiere el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, conforme al cual “irrevocable” significa “que no se puede revocar” y “revocar”, a su vez, ”dejar sin efecto una concesión, un “mandato o una resolución”. Con el mérito de lo expuesto, resulta forzoso concluir que el empleador no puede dejar sin efecto el aviso que ha enviado al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo por causa de necesidades de la empresa.

Servicio Militar Término de contrato Pago de días sábado no laborados



Resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de un dependiente que no cumple acuartelado el servicio militar obligatorio, como es el caso del que debe prestar servicios en la Defensa Civil los días sábado y domingo. El mismo trabajador no tiene derecho a exigir que el empleador le pague remuneración por los días sábado no laborados a consecuencia del cumplimiento de dicho deber militar.

I.X.II. Causales Terminación de Contrato Muerte del trabajador Finiquito



La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias mensuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Ahora bien, producida la muerte del trabajador el contrato termina pero no procede otorgarse el finiquito, por cuanto el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta 134



última que no tienen las personas mencionadas (cónyuge, hijos o padres del fallecido) respecto de aquella que suscribió un contrato de trabajo con el dependiente fallecido. Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación, en que conste el pago efectuado, con expresa declaración de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden, los que, en opinión de la Dirección del Trabajo, bastarían para acreditar dicho pago y para dar por cumplida la obligación que el precepto contenido en el artículo 60 del citado Código impone al empleador.

Terminación de Contrato Art. 160 Prohibición de efectuar labores dentro del giro del empleador, alcance



No existe impedimento legal alguno para que un trabajador desarrolle actividades relacionadas con el giro de la empresa una vez extinguida la relación laboral. En relación a la materia, el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República, en su parte pertinente prescribe: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”. “Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así”. Por otra parte, el artículo 160 del Código del Trabajo dispone “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando alguna de las siguientes causales: Nº 2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador”. De éste último precepto legal se deduce que al empleador sólo le está permitido prohibir a sus dependientes, mientras se mantenga vigente la relación laboral, el ejercicio de labores que estén dentro del giro del negocio y siempre que dicha prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo respectivo.

Contrato individual Termino del contrato Renuncia voluntaria Falta de anticipación del aviso



La circunstancia de haber dado el aviso de término de contrato de trabajo por renuncia voluntaria del trabajador con menos de treinta días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos treinta días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización sí procediere, conforme a las reglas generales. Sobre el particular y conforme lo dispuesto en el Nº 2 del artículo 159 e inciso 1º del artículo 177 del Código del Trabajo, se requiere que la renuncia cumpla con las siguientes formalidades, 1) conste por escrito, 2) Entregarse al empleador con treinta días de anticipación a lo menos a la fecha de terminación del contrato de trabajo, 3) Firmarse por el interesado y por el presidente del sindicato o del delegado del personal o sindical respectivo. Ahora bien, en caso de incumplimiento de estas formalidades, especialmente el Nº 2) la legislación laboral no contempla sanción, ni menos una indemnización sustitutiva porque el trabajador no avisó con la antelación impuesta por el legislador.


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Término de contrato Indemnización al empleador Art. 159


No procede que el empleador y el trabajador convengan el pago de una indemnización al empleador, en el evento, que el trabajador no cumpla con avisar su renuncia voluntaria con una anticipación mínima de 60 días. En lo que respecta a los efectos del incumplimiento de las formalidades, señaladas por el legislador, para las causales de término de contrato de trabajo, no contempla una indemnización, como tampoco otra sanción de naturaleza pecuniaria que favorezca al empleador. En la especie, el incumplimiento del plazo de aviso de renuncia voluntaria del trabajador, tanto el previsto por el legislador, como del convenido por los contratantes, si fuere superior, no faculta a los mismos para acordar el pago de una indemnización por tal concepto. Lo anterior, obviamente ha de entenderse sin perjuicio del derecho del empleador de exigir una eventual indemnización de perjuicios, si procediere, conforme a las reglas del ordenamiento jurídico general.

Contrato individual Terminación del contrato Renuncia voluntaria Aviso término contrato



Cuando el trabajador se retira voluntariamente de su empleo, nuestro ordenamiento jurídico laboral no le confiere derecho a indemnización por años de servicio, a menos que así se conviniera, teniendo en tal caso el beneficio un origen contractual y no legal, de suerte tal que las partes pueden fijar la forma y condiciones que estimen conveniente para el pago del mismo, como lo sería el hecho de fijar un plazo superior a treinta días para el aviso anticipado de renuncia voluntaria. Lo expuesto precedentemente permite concluir que, en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, no existiría inconveniente jurídico para que el trabajador y el empleador acuerden en los respectivos contratos de trabajo un plazo de aviso anticipado de renuncia del trabajador superior a treinta días como condición para acceder al pago de un beneficio de carácter convencional.

I.X.III. Finiquito Finiquito Recontratación Efectos sobre afiliación sindical


La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, mediante Ord. 820/017, de 26.02.03, que el finiquito y recontratación inmediata al término de la relación laboral de los trabajadores, no produce la desafiliación de los mismos al sindicato constituido en ella, salvo que dicha recontratación se lleve a efecto en forma tal que no opere una continuidad en la prestación de los servicios, caso en el cual se producirá la pérdida de su calidad de trabajador y, por ende, la desafiliación al sindicato. Sin perjuicio de lo anterior, cabe agregar que en todo caso correspondería someter la situación señalada al conocimiento y resolución de los Tribunales de Justicia, con el objeto que estos resuelvan en cada caso en particular si el finiquito suscrito por las partes responde efectivamente a la realidad laboral, o si, por el contrario, se estaría simulando una nueva contratación, tendiente a impedir los efectos jurídicos de una relación única y continua

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Terminación de contrato Finiquito Efectos de omisión de formalidades



La omisión de las formalidades que debe cumplir el finiquito de acuerdo al artículo 177 del Código del Trabajo, no produce el efecto de mantener subsistente la relación laboral que unía a las partes contratantes, sin perjuicio de que el mencionado instrumento no podría ser invocado por el empleador y carecería del mérito ejecutivo que dicha norma prevé. Asimismo, el finiquito otorgado en la forma señalada, carece de poder liberatorio y pleno valor probatorio que, conforme a la jurisprudencia, posee el que es otorgado con las formalidades legales.

Término de contrato Finiquito Indemnizaciones Alojamiento, habitación


El empleador, no se encuentra obligado a proporcionar alojamiento y alimentación al trabajador que, no teniendo residencia en la zona y habiendo dejado de prestar servicios para su empleador, se encuentra en la espera de suscribir finiquito. Sobre el particular, el Servicio ha sostenido, entre otros, en Ord. 3251/191, de 01.07.93, que la oportunidad para el otorgamiento del finiquito no es otra que el cese de la relación laboral; Asimismo como la legislación laboral no contempla una norma que imponga al empleador cubrir esos gastos, hay que estar sobre el particular a lo que las partes contratantes hayan convenido, de modo que si nada han acordado el empleador no se encontraría obligado a otorgar alojamiento y alimentación requerida.

Terminación de contrato Finiquito Ministro de fe Orden de prelación

Código del Trabajo, art.177


No existe orden de prelación entre los ministros de fe ante los cuales deba ratificarse el desahucio dado por el trabajador, la terminación de la relación laboral por el mutuo acuerdo de las partes y el finiquito de los contratos de trabajo. El artículo 177 del Código del Trabajo, utiliza el vocablo “podrán”, forma verbal del infinitivo “poder”, que significa “facultad, autorización para hacer una cosa”, y a su vez, la palabra “también”, “ que se usa para afirmar la igualdad, semejanza, conformidad o relación de una cosa con otra ya nombrada”. A lo anterior cabe agregar, también dentro del ámbito del inciso 2º, que al mencionar a los funcionarios que pueden actuar como ministros de fe la ley ha empleado la expresión “o”, conjunción disyuntiva que denota, de acuerdo al mismo diccionario, “alternativa entre dos o más personas, cosas o ideas”. Por consiguiente, del sentido gramatical de las reglas de interpretación indicadas, se infiere que el legislador, al señalar que los notarios públicos y demás funcionarios que enumera, podrán actuar también como ministros de fe, se está refiriendo a que estas personas se encuentran facultadas o autorizadas igualmente, o a semejanza del inspector del trabajo, para intervenir en el acto de que se trata, de lo cual se deriva que cualquiera de dichas personas podrán desempeñar las funciones de ministro de fe al igual que este último, sin diferenciación alguna en el ejercicio de tal atribución, es decir, en igualdad de condiciones.


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Terminación de Contrato Muerte del trabajador Finiquito

Código del Trabajo, art. 159 Nº 3.


La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias mensuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Ahora bien, producida la muerte del trabajador el contrato termina pero no procede otorgarse el finiquito, por cuanto el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta última que no tienen las personas mencionadas (cónyuge, hijos o padres del fallecido) respecto de aquella que suscribió un contrato de trabajo con el dependiente fallecido. Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación, en que conste el pago efectuado, con expresa declaración de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden, los que, en opinión de la Dirección del Trabajo, bastarían para acreditar dicho pago y para dar por cumplida la obligación que el precepto contenido en el artículo 60 del citado Código impone al empleador.

Terminación de contrato Prescripción



El plazo durante el cual el empleador deberá conservar el registro de asistencia es de a lo menos dos años, en razón de lo dispuesto en el artículo 510 del Código del Trabajo, a pesar que dicha disposición legal dispone que el derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Lo expuesto en el párrafo anterior tiene lugar en razón que el registro control de asistencia permite acreditar el cumplimiento de varias obligaciones laborales, dentro de las cuales no sólo se incluye el pago de las horas extraordinarias, sino que también por ejemplo, el beneficio de la semana corrida y el descanso semanal, razón por la cual el plazo para guardar dicho documento, es el que señala el inciso primero de la norma mencionada, que dispone: “Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles”.

I.X.IV. Indemnizaciones Término de contrato Indemnizaciones Anticipos de indemnización



Para los efectos de realizar la liquidación final de la indemnización por años de servicios cuando han existido anticipos por causas distintas a las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o el desahucio, el empleador deberá calcular, en primer lugar, el monto total que debería pagar al dependiente por tal concepto, por todos los años de prestación de servicios y, enseguida, restar a este monto la cantidad que haya pagado al trabajador por anticipos de la indemnización convencional, éstos últimos reajustados, en conformidad a lo prevenido en los incisos 1º y 2º del artículo 63 del Código del Trabajo. 138



Terminación de contrato Indemnizaciones Aviso de despido Indemnización sustitutiva no es proporcional



No resulta jurídicamente procedente pagar una indemnización sustitutiva proporcional al plazo de preaviso, en el evento que este último no se dé con la anticipación prevista en el inciso 2º del artículo 3 e inciso 4º del artículo 4 de la Ley 19.010, actualmente inciso 2º del artículo 161 e inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo. En virtud de las disposiciones legales indicadas, que se tienen por reproducidas, es posible sostener que tienen derecho a impetrar la indemnización sustitutiva del aviso previo que contempla el inciso 4º del artículo 4 de la Ley 19.010, inciso 2º del artículo 3 del mismo texto legal, únicamente aquellos trabajadores cuyo contrato de trabajo haya terminado en conformidad al artículo 3 de la citada ley y a quienes el empleador no haya dado el aviso correspondiente con 30 días de anticipación Ahora bien, la ley ha señalado imperativamente que debe darse un aviso con 30 días de anticipación, a lo menos, o pagarse una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada, sin contemplar más alternativas de cumplimiento del mandato legal, de manera tal que es forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en forma íntegra.

Terminación de contrato Indemnizaciones Mes con subsidio

Código del Trabajo, art. 163, inciso 2º y 172, inciso 2º


Para la indemnización por años de servicios por término de contrato tanto de trabajadores con remuneración variable como con remuneración fija, debe descartarse aquellos meses en los cuales se haya percibido subsidio por incapacidad laboral y considerarse únicamente los meses o la última mensualidad anterior en que se haya percibido remuneración completa, sin subsidio. El presente criterio se encuentra entre otros en los dictámenes Ord. 5766/188, de 27.08.91 y 4257/175, de 27.06.86, por tal razón para el cálculo de la indemnización por años de servicios por término de contrato tanto de trabajadores con remuneración variable como fija, debe descartarse aquellos meses en que se haya percibido subsidio por incapacidad laboral y considerarse únicamente los meses anteriores en los cuales se haya percibido remuneración en forma completa, sin subsidio.

Término contrato Indemnización Asignación de casa



La suma pagada por el empleador para que el trabajador solvente total o parcialmente sus gastos de vivienda, no tiene el carácter indemnizatorio de un daño ocasionado por la prestación de servicios convenida, sino que, por el contrario, constituye simplemente un incremento de la remuneración ordinaria pactada, conclusión a la que se llega si se asume que, de aceptarse la teoría anterior, toda remuneración o sueldo convenido, serían susceptibles de ser desglosados como suma de asignaciones no incluibles en la indemnización, tales como asignación de médico, de farmacia, etc. contingencias que no son otra que los gastos normales de subsistencia de un trabajador y su familia las que procede sean cubiertos por el dependiente con el producto de su trabajo, dentro del cual se incluye, obviamente, la asignación de casa o habitación.


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Tampoco se estima a la fecha procedente, considerar que el beneficio en comento no guarda relación con la prestación de los servicios, ya que, precisamente, esta es la única causa del pago del beneficio aludido y éste es percibido por el dependiente, única y exclusivamente, en razón de darse una prestación de servicios, no siendo lícito en consecuencia separar del concepto a que alude el artículo 41 del Código del Trabajo, aquello que no es otra cosa que la contraprestación que asume el empleador, por el hecho de serle prestados los servicios convenidos. Finalmente, de darse los demás requisitos que indica este pronunciamiento, esta asignación debe incluirse en la base de cálculo de las indemnizaciones legales.

Contrato individual Término de contrato Indemnizaciones Descuento de incremento previsional

Ley 19.010 D. L. 3.501, de 1980, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social


El incremento o factor previsional establecido por el D.L. 3.501, de 1980, debe deducirse para los efectos de calcular las indemnizaciones previstas en la Ley 19.010, (hoy contenidas en el D.F.L. Nº 1), sólo respecto de los trabajadores que teniendo contrato vigente al 1 de diciembre de 1990, hubieren sido contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981, (actualmente esta norma se encuentra contemplada en el artículo 9 transitorio del D.F.L. Nº 1). De acuerdo a la norma, para los efectos de calcular las indemnizaciones contempladas en la Ley 19.010 de los trabajadores que teniendo contrato vigente al 1 de diciembre de 1990, pero que iniciaron sus servicios con anterioridad al 1 de marzo de 1981, debe deducirse el factor o incremento previsional establecido en el D.L. 3.501, de suerte tal, que los dependientes que se encuentren en esta situación, les corresponderá percibir el monto de la indemnización respectiva, sin el porcentaje que dicho incremento o factor represente. De ello se sigue, a contrario sensu, que respecto de aquellos dependientes cuya relación laboral se encontraba vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados a partir del 1 de marzo de 1981, no procede efectuar la deducción en análisis, de modo que tales trabajadores tienen derecho a percibir las indemnizaciones en referencia sin que se les descuente el referido factor o incremento previsional, vale decir, deben impetrar el beneficio con el monto que represente el factor o incremento previsional. En el mismo orden de ideas, posible es sostener que el referido factor o incremento, no debe deducirse para los efectos de calcular las indemnizaciones contempladas en la Ley 19.010, de aquellos trabajadores cuya relación laboral se inició con posterioridad al 14 de agosto de 1981, aún cuando la misma hubiese estado vigente al 1 de diciembre de 1990, por cuanto tales dependientes no cumplen uno de los requisitos exigidos por el artículo 3 transitorio en análisis, (hoy 9 transitorio D.F.L. 1) cual es, haber sido contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981.

Terminación de contrato Indemnizaciones Exención tributaria



Se informa sobre el alcance de la exención tributaria que establece el inciso primero del actual artículo 178 del Código del Trabajo para las indemnizaciones por término de contrato contenidas en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos. El inciso 1º del artículo 178 del Código del Trabajo establece que, no constituyen remuneración: 1) las legales, 2) las pactadas en contratos colectivos, y 3) Las estipuladas en convenios colectivos de trabajo que complementen, modifiquen o reemplacen cláusulas de un contrato colectivo.

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Respecto a si es exigible o no la identidad de los trabajadores o grupos negociadores en los correspondientes instrumentos para los mismos efectos, la Dirección del Trabajo, considerando, por una parte, el objetivo del legislador cuál es evitar el establecimiento en forma discriminatoria de indemnizaciones elevadas exentas de tributación, y, por otra, el hecho de que el comentado artículo 178 no contempla tal exigencia, estima que la exención tributaria procederá aún cuando en la celebración del respectivo convenio hayan participado trabajadores que no hubieren sido parte de la negociación anterior. En razón de lo expuesto debe existir continuidad pero no necesariamente identidad de trabajadores entre el convenio colectivo que otorga la indemnización por el término de contrato y el instrumento colectivo que le antecede.

Terminación de contrato Indemnizaciones Quiebra Privilegio primera clase

Código del Trabajo, art. 61, 161 y 162. Código Civil, art. 2472


La indemnización sustitutiva del aviso previo a que pueden tener derecho los trabajadores en virtud de lo dispuesto en los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, goza del privilegio previsto en el artículo 2472 del Código Civil, independientemente de la circunstancia de si estos tienen o no más de un año de servicios para la respectiva empresa. En virtud de las disposiciones legales involucradas, artículos 61, 161 y 162 del Código del Trabajo y 2472 del Código Civil, se puede sostener que la indemnización sustitutiva del aviso previo a que puede tener derecho un trabajador, queda también protegida por el privilegio de la 1ª clase previsto en las normas legales en análisis, en la medida que se encuentre devengada a la fecha en que se haga valer, independientemente de la circunstancia de si éste tiene o no más de un año de servicios en la respectiva empresa. Los dos únicos requisitos exigidos para que una indemnización goce del privilegio de la 1ª clase, son dos, 1) revestir el carácter de indemnización legal o convencional de origen laboral y 2) estar devengadas a la fecha en que se hagan valer, no siendo procedente establecer otras exigencias.

Término relación laboral Indemnizaciones Indemnización a todo evento



Las partes no se encuentran legalmente facultadas para pactar la indemnización a todo evento a que se refiere el actual artículo 164 del Código del Trabajo, respecto de los primeros seis años de servicio y de aquellos posteriores al undécimo año de la relación laboral, a menos que se trate de trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, en cuyo caso el límite máximo de once años previsto en el citado artículo no rige. En efecto, en virtud de lo dispuesto en el artículo 164 del Código del Trabajo, es posible concluir que las partes, de común acuerdo, se encuentran facultadas para reemplazar la indemnización legal por años de servicio, vale decir, aquella que el empleador se encuentra obligado a pagar cuando pone término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, por una indemnización a todo evento, esto es, pagadera con motivo del término de la relación laboral cualquiera que sea la causal que la origine. Sin embargo, dicha facultad puede ejercerse respecto del lapso de tiempo posterior a los primeros seis años de servicios, o sea a partir del séptimo año de la relación laboral, y hasta el undécimo año de dicha relación, no encontrándose facultadas para pactar indemnizaciones a todo evento, respecto de los primeros seis años de servicio y de aquellos posteriores al undécimo año de la relación laboral (en este último caso con la excepción de los trabajadores con anterioridad al 14 de agosto de 1981) en atención que el mandato del legislador sobre dichos límites se encuentra explícitamente establecido en la indicada norma. Departamento de Atención de Usuarios

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Terminación de contrato Indemnizaciones Remuneración variable



Para los efectos de calcular la indemnización prevista en el inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo, respecto de aquellos trabajadores sujetos a un sistema de remuneración variable, y a cuyos contratos se les pone término antes que trascurran tres meses de labor, debe considerarse, exclusivamente, períodos de tiempo de a lo menos un mes y no fracciones de este. Las disposiciones legales aplicables, artículos 161, inciso 2º; 162, inciso 4º; 163, inciso 3º y 172 del Código del Trabajo, permiten concluir que la forma en que se debe calcular el monto de la indemnización prevista en el inciso 4º del artículo 162 del Código, en el caso de un trabajador afecto a un sistema de remuneración variable y que se desempeña en la empresa durante un mes y fracción debe comprender solo la remuneración devengada por el mes completo.

Terminación de contrato Indemnizaciones Empleada casa particular

Código del Trabajo, inciso 2º del art. 161 e inciso 4º del art. 163


En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular la indemnización especial financiada con aporte de cargo del empleador de un 4,11% mensual, reemplaza únicamente la indemnización por años de servicios respecto de estos dependientes, y no la sustitutiva del aviso previo, si éste se ha dado con menos de treinta días de anticipación. De conformidad a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 161 e inciso 4º del artículo 163 del Código del Trabajo, el legislador ha contemplado respecto de la terminación de contrato de los trabajadores de casa particular dos indemnizaciones con distinta causa, una en caso de desahucio del contrato sin el aviso previo de treinta días, y otra especial, en reemplazo de la indemnización de treinta días por cada año de servicio y fracción superior de seis meses, financiada con el aporte del empleador de un 4,11% mensual sobre la remuneración imponible del trabajador. En razón de lo expuesto, es razonable concluir que la indemnización especial formada con el aporte indicado de cargo del empleador, reemplaza solamente la indemnización por años de servicio de los trabajadores de casa particular y no así la sustitutiva del aviso previo, que les corresponde en caso de desahucio del contrato con menos de treinta días de anticipación.

I.X.V. Prescripción Terminación de contrato Prescripción



El plazo durante el cual el empleador deberá conservar el registro de asistencia es de a lo menos dos años, en razón de lo dispuesto en el artículo 510 del Código del Trabajo, a pesar que dicha disposición legal dispone que el derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Lo expuesto en el párrafo anterior tiene lugar en razón que el registro control de asistencia permite acreditar el cumplimiento de varias obligaciones laborales, dentro de las cuales no sólo se incluye el pago de las horas extraordinarias, sino que también por ejemplo, el beneficio de la semana corrida y el descanso semanal, razón por la cual el plazo para guardar dicho documento, es el que señala el inciso primero de la norma mencionada, que dispone: “Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles”.

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I.X.VI. Quiebra Terminación de contrato Indemnizaciones Quiebra Privilegio primera clase

Código del Trabajo, art. 61, 161 y 162. Código Civil, art. 2472


La indemnización sustitutiva del aviso previo a que pueden tener derecho los trabajadores en virtud de lo dispuesto en los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, goza del privilegio previsto en el artículo 2472 del Código Civil, independientemente de la circunstancia de si éstos tienen o no más de un año de servicios para la respectiva empresa. En virtud de las disposiciones legales involucradas, artículos 61,161 y 162 del Código del Trabajo y 2472 del Código Civil, se puede sostener que la indemnización sustitutiva del aviso previo a que puede tener derecho un trabajador, queda también protegida por el privilegio de la 1ª clase previsto en las normas legales en análisis, en la medida que se encuentre devengada a la fecha en que se haga valer, independientemente de la circunstancia de si éste tiene o no más de un año de servicios en la respectiva empresa. Los dos únicos requisitos exigidos para que una indemnización goce del privilegio de la 1ª clase, son dos, 1) revestir el carácter de indemnización legal o convencional de origen laboral y 2) estar devengadas a la fecha en que se hagan valer, no siendo procedente establecer otras exigencias.

Término de contrato Quiebra no es causal de término


La declaración judicial de quiebra de una empresa, aun cuando no se decrete la continuidad de su giro, no constituye causal legal de término de ella ni de los contratos individuales o colectivos de trabajo y organizaciones sindicales existentes en la misma, debiendo el Síndico, si procediere, encuadrarse dentro de las causales legales y requerir judicialmente el desafuero de los dirigentes para ponerle término a las respectivas relaciones laborales. Las causales de término de contrato son de derecho estricto, vale decir, que las situaciones de facto que se invoquen por las partes para poner término a la relación laboral deben encuadrarse, necesariamente, en alguna de las causales señaladas expresamente por el propio legislador en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, o en algunas de las otras especiales contempladas en la legislación laboral, cuyo caso no es el de la declaración de quiebra de la empresa, de este modo el sólo hecho de la declaración de quiebra no produce el término ipso facto a las relaciones laborales de la empresa con sus dependientes, continuando por tanto, vigente los derechos y obligaciones que ellas generaron.


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I.XI. Negociación Colectiva I.XI.I. Contrato Colectivo Negociación Colectiva Contrato colectivo Condicionar beneficio a mantención de afiliación


No se ajusta a derecho una cláusula de un contrato colectivo de trabajo que condiciona el goce de los beneficios que en ella se contemplan, a la circunstancia de que los trabajadores se mantengan afiliados a la respectiva organización sindical. Una estipulación mediante la cual se condiciona el goce de los beneficios obtenidos a través de un contrato colectivo a la circunstancia de que los trabajadores involucrados mantengan durante su vigencia la calidad de afiliados al respectivo sindicato, no se ajusta a derecho, por cuanto la misma importaría una alteración de los efectos de los contratos colectivos que, la ley ha radicado en quienes fueron parte del proceso de negociación.

Contrato colectivo Sindicato Finiquito Recontratación, efectos

Dirección del Trabajo, Ord. 820/17, de 26.02.03, Dirección del Trabajo, Of. 1.438, de 15.04.03

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 820/17, de 26.02.03, que “el finiquito y recontratación inmediata al término de la relación laboral de los trabajadores, no produce la desafiliación de los mismos al sindicato”. Efectivamente, este pronunciamiento sobre la base de los principios de primacía de la realidad y de continuidad de la relación laboral, reafirmó la vigencia del sindicato y la afiliación de sus asociados, en el caso que haya operado un término de contrato de trabajo, el correspondiente finiquito y una ulterior recontratación que haya preservado la continuidad de la relación de dependencia. A su vez, sobre la base de este pronunciamiento, esta Dirección por Oficio 1.438, de 15.04.03, hizo extensivo este criterio a la vigencia de los instrumentos colectivos, dejando establecido que, “así como los nuevos contratos de trabajo no afectan la vigencia de la organización sindical ni el vínculo con sus asociados, del mismo modo, pues -donde existe la misma razón debe existir la misma disposición- es de toda lógica y plenamente consistente con este predicamento, que tampoco se vean entorpecidos los efectos normales del instrumento colectivo”.

Contrato Colectivo Error gráfico


Las partes de un contrato colectivo pueden unilateralmente salvar un error gráfico cuando aparece de manifiesto que no hay concordancia con las letras o cifras consignadas en normas oficiales sobre la materia.

Contrato colectivo Modificación de la empresa

Código del Trabajo, art. 4 inciso 2º, art. 369


La división, filialización, fusión o transformación de la empresa primitiva, siendo actos que se originan al arbitrio del empleador, no afectan el derecho de los trabajadores a ejercer todas y cada una de las instancias reconocidas en el Libro IV del Código del Trabajo, “De la Negociación Colectiva”. 144



El espíritu del legislador al establecer la norma que da cuenta el artículo 4 inciso 2º, del Código del Trabajo, expresamente reconoce la continuidad y vigencia no sólo de los beneficios derivados del contrato individual sino que además se refiere a “los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”; asimismo se reproduce el artículo 369 del Código del Trabajo, a través del cual es posible concluir que el legislador ha facultado a ambas partes para que, de común acuerdo, prorroguen la vigencia del contrato colectivo y continúen las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término del respectivo contrato. Se desprende, asimismo, que aún cuando no existiere instrumento colectivo anterior y se completen cuarenta y cinco días o sesenta días de iniciada la negociación colectiva, según se trate de un proyecto presentado por un sindicato de empresa o un grupo de trabajadores de una misma empresa o por dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa o una federación o una confederación, sin que se hubiere logrado un acuerdo, las partes pueden igualmente continuar con las conversaciones con el objeto de conseguirlo.

Contrato Colectivo Negociación Colectiva


No existe impedimento legal para suscribir un contrato colectivo en el caso de trabajadores afectos a contratos de trabajo cuya terminación ocurra antes del vencimiento del instrumento colectivo. Cabe destacar que en la legislación laboral vigente el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo son convenciones distintas que coexisten y cuyas estipulaciones son complementarias en lo pertinente. En consecuencia, no existe impedimento legal para negociar un contrato colectivo por los trabajadores afectos a un contrato de trabajo cuya expiración podría ocurrir anticipadamente si no se renueva el contrato de prestación de servicios, lo cual es perfectamente posible.

I.XI.II. Extensión de Beneficios Extensión de beneficios Aporte voluntario del 75%, efectos



Resulta jurídicamente improcedente pretender, mediante el aporte voluntario de cotización al sindicato, acceder a un beneficio contemplado en un instrumento colectivo del que no se es parte. El trabajador que cotiza voluntariamente el aporte del 75% de la cuota sindical no podría obtener los beneficios del instrumento colectivo celebrado entre la empresa y el sindicato, según el tenor literal del artículo 346 del Código del Trabajo, ya que es el empleador quien debe hacer extensivos los beneficios del instrumento colectivo, con el acuerdo expreso o tácito de los trabajadores a quienes se efectúa, siempre que reúnan los requisitos para su procedencia que la misma ley fija, de manera que, la obligación de hacer el aporte del 75% de la cuota sindical, supone necesariamente de la intervención del empleador para que proceda la extensión de los beneficios. Por otra parte, el aporte en comento constituye una consecuencia de la extensión y no una causa de la misma, por lo que el acto voluntario no puede sustituir la participación del empleador para que ocurra jurídicamente la extensión de beneficios.


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Negociación Colectiva Extensión de Beneficios Aumento real y significativo de remuneraciones



No resulta jurídicamente procedente que la empresa Banco de Chile condicione el descuento previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, al aumento superior sólo en un cinco por ciento de las remuneraciones por la extensión de los beneficios pactados en un instrumento colectivo, por cuanto basta la extensión represente para los trabajadores un aumento real y significativo en las remuneraciones y condiciones de trabajo, independientemente del preciso valor porcentual que en su caso se produzca. De este modo, constituye una situación de hecho que requiere analizar cada caso en particular, con el fin de resolver si la extensión de los beneficios de acuerdo a la naturaleza, monto y periodicidad de los mismos, reportan al respectivo trabajador un aumento real, permanente y significativo en sus remuneraciones y condiciones de trabajo.

Sindicato Extensión de beneficios Devolución descuentos por sobre el 75% Autonomía sindical

Ley 19.759


Atendida la derogación efectuada por la Ley 19.759, del Capítulo XI del Título I del Libro III del Código del Trabajo, sobre la Fiscalización de las Organizaciones Sindicales y de las Sanciones, en la actualidad este Servicio se encuentra impedido de requerir a una organización sindical para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. Lo anterior, sin perjuicio del derecho que asiste a los trabajadores afectados para recurrir ante los Tribunales de Justicia para que se pronuncien en definitiva sobre la legalidad del procedimiento adoptado por la organización sindical de que se trate para fijar el valor de la cuota sindical sobre cuyo monto se aplica el porcentaje del aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo y ordene, en su caso, la restitución de las sumas indebidamente percibidas por tal concepto, por la respectiva organización. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante Ord. 482/26, de 28.01.04 reconsiderando el punto 2 del Ord. 5934/259, de 29.10.96, y cualquier otro que contenga una doctrina diferente a la enunciada. En consecuencia, la Dirección del Trabajo, en su calidad de autoridad pública, debe inhibirse de participar frente a los conflictos que se susciten al interior de una organización sindical y deben ser los propios interesados, de acuerdo con el principio de autonomía sindical que rige a estas organizaciones, los que encuentren solución a los desacuerdos o disputas que se originen.

Negociación Colectiva Extensión de beneficios Sólo cuando se negocia con un sindicato



La obligación de cotizar prevista en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, nace sólo cuando el empleador hace extensivos beneficios contenidos en un contrato o convenio colectivo o fallo arbitral, originado por una negociación colectiva con un sindicato. Por consiguiente, no es aplicable a los trabajadores que reciban beneficios contenidos en un instrumento distinto de los mencionados precedentemente, o que no se origine en un proceso de negociación colectiva en el que participe un sindicato, lo dispuesto precedentemente.

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Negociación Colectiva Extensión beneficios



La obligación de cotizar establecida en el inciso 1 del artículo 346 del Código del Trabajo, resulta exigible en el caso de que la extensión de los beneficios de un instrumento colectivo se hiciere en virtud de una decisión unilateral del empleador, como asimismo, cuando la referida extensión haya tenido su origen en un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el trabajador respectivo. La obligación de cotizar a favor del sindicato que hubiere obtenido los beneficios, debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo, a partir de la fecha en que éste se aplique.

Organizaciones Sindicales Extensión de beneficios Finalidad



El artículo 346 del Código del Trabajo tiene como objetivo fundamental la promoción de las organizaciones sindicales e incentivar la afiliación a las mismas, en cuanto permite obtener recursos de parte de los trabajadores que pudiendo estar incorporados a la organización respectiva no lo están por diversas razones, pero se ven beneficiados con la gestión del sindicato en el proceso de negociación colectiva efectuado.

Negociación Colectiva Extensión de beneficios No existe obligación de cotizar si negocia un grupo de trabajadores



Los trabajadores a quienes se les hicieron extensivos los beneficios del convenio colectivo suscrito directamente entre el empleador panificador y sus dependientes, no se encuentran obligados a efectuar a favor de Sintrapan la cotización prevista en el artículo 346 del Código del Trabajo. Dado que la referida obligación legal de cotizar de los trabajadores a quienes se les extiendan beneficios contenidos en un instrumento colectivo, nace a favor del sindicato que hubiere obtenido tales beneficios en un proceso de negociación colectiva, cosa que en la especie no ocurre, ya que no hay intervención de un sindicato en la generación de los beneficios. En otros términos, para que exista la obligación de cotizar, los beneficios que se hagan extensivos por el empleador deben encontrarse contemplados en un contrato colectivo, en un convenio colectivo o en un fallo arbitral, generado en una negociación colectiva en la cual hayan sido parte el mismo empleador y un sindicato. En la especie, si bien es cierto los beneficios que los empleadores otorgaron a los trabajadores no afiliados a la organización sindical, se encuentran contenidos en un convenio colectivo no lo es menos que este instrumento tuvo su origen en negociaciones efectuadas separadamente en diferentes locales o empresas del sector que nos ocupa y, lógicamente, por empleadores distintos con grupos negociadores de trabajadores, vale decir, en dicha negociación no tuvo intervención alguna una organización sindical que “hubiere obtenido los beneficios” en los términos de la norma legal precedentemente transcrita y comentada.


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Negociación colectiva Extensión beneficios



Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios contenidos en un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador, no se encuentran obligados a efectuar la cotización prevista en el artículo 346 del Código del Trabajo, aún en el evento que durante el proceso de negociación colectiva, se hubiere constituido un sindicato con el concurso de la mayoría de los dependientes involucrados en dicho proceso. Conforme lo dispone el inciso 1º de la mencionada norma legal, se infiere que la obligación de efectuar la cotización por parte de los trabajadores a quienes se les hicieron extensivos los beneficios contenidos en un instrumento colectivo, se genera sólo a favor del sindicato que hubiere obtenido tales beneficios en un proceso de negociación colectiva. En la especie no procede el aporte por cuanto los beneficios de que se trata no fueron obtenidos por el sindicato que se constituyó durante el proceso de negociación colectiva con el concurso de la mayoría de los dependientes involucrados en dicho proceso.

Negociación Colectiva Extensión de beneficios Renuncia a aporte del 75%



No se ajusta a derecho la cláusula contenida en el Título IV del contrato colectivo, de fecha XXXX, suscrito entre empresa y el Sindicato de Trabajadores constituidos en dicha empresa, a través de la cual la comisión negociadora renuncia al aporte sindical establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, esto es, la obligación de que los trabajadores a quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo para los dependientes que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deberán aportar al sindicato que ha obtenido los beneficios, el 75% de la cotización mensual ordinaria a que alude el artículo 346 del Código del Trabajo, según el valor que ésta tenga al momento de la presentación del proyecto de contrato colectivo.

Negociación Colectiva Extensión de Beneficios Desafiliación e ingreso a otra organización sindical



En conformidad al artículo 346 del Código del trabajo y jurisprudencia administrativa, como por ejemplo Ord. 3403/164, de 14.06.94 y Ord. 882/43, de 09.02.94, los trabajadores de la empresa XXXX, que, con posterioridad a la negociación colectiva en que participaron tres sindicatos de la misma, se desafiliaron de aquél del cual eran socios al momento de dicha negociación e ingresaron a otra de las organizaciones sindicales que suscribieron el respectivo contrato colectivo, no se encuentran afectos a la obligación consignada en precitada norma legal, debiendo enterar, únicamente, en su calidad de socios, la respectiva cuota sindical a la organización sindical a la que actualmente pertenecen.

Negociación Colectiva Extensión beneficios Cuota sindical Valor nominal



El setenta y cinco por ciento de la cuota sindical que deben enterar al sindicato los trabajadores a los que se han hecho extensivos los beneficios de un instrumento colectivo, es un valor nominal que se fija al inicio de la negociación colectiva y que permanece inalterado durante toda la vigencia del instrumento colectivo, resultando improcedente la aplicación de reajustes e intereses. 148



El Ord. 5423/249, de 25.08.95, ha dejado establecido que la obligación de contribuir a los gastos, de la cuota sindical por extensión de beneficios, nace al momento en que se inicia la negociación colectiva, debiendo considerarse, por lo tanto, el valor de la cuota del aporte o cotización que se descuente al trabajador vigente a esa época, “sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones”, según consignó expresamente el referido pronunciamiento.

I.XI.III. Fuero Estatuto Docente Particular subvencionado Negociación Colectiva Aviso Despido



La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 394/011, de 23.01.03, que no resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato a que se refiere el artículo 87 de la Ley 19.070, durante el período en que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral, en los términos previstos en el artículo 309 del Código del Trabajo. Ahora bien, tal doctrina resulta plenamente aplicable para cualquier situación en la que un trabajador esté gozando alguno de los fueros que se establecen en el Código del Trabajo como, por ejemplo, el fuero sindical, fuero maternal, etc. De esta forma, el aviso dado con infracción a la ley laboral no produciría efecto alguno y el contrato debería seguir vigente al tenor de lo dispuesto en el artículo 87 del Estatuto Docente.

Negociación Colectiva Fuero



El fuero de que goza el personal docente involucrado en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período de suspensión de dicho procedimiento con ocasión de las vacaciones de verano, razón por la cual el empleador no puede poner término a los respectivos contratos de trabajo, en ese lapso, salvo previa autorización judicial, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen, o alguna de las causales del artículo 160 del Código del trabajo, todo ello en conformidad a lo prevenido en el artículo 174 del Código del Trabajo.

I.XI.IV. Procedimiento de negociación Negociación Colectiva Procedimiento Censura Comisión Negociadora



La comisión negociadora no está obligada a consultar previamente con los trabajadores los acuerdos adoptados con el empleador en la suscripción de un contrato colectivo. Del análisis de las normas contenidas en el Titulo II, libro IV del Código del Trabajo, relativas a “De la presentación y tramitación del proyecto de contrato colectivo” y puntualmente del artículo 326 del Código del Trabajo, permite sostener que el legislador ha dotado a la comisión negociadora de las más amplias e irrestrictas facultades, pudiendo alcanzar todo tipo de acuerdo a fin de dar solución a dicha negociación, sin establecer como trámite necesario la consulta previa de sus asociados, con la sola excepción de las situaciones previstas en los artículos 370 y 378 del Código del Trabajo.


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No obstante lo expuesto, cabe hacer presente que de conformidad al artículo 379 del Código del Trabajo, durante el procedimiento de negociación colectiva los trabajadores involucrados en ella, cumpliendo con los quórums que esta norma establece pueden pronunciarse acerca de la censura de la comisión negociadora, en el evento que el actuar de ésta no responda al sentir de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, derecho que precluye al momento de suscribir el contrato colectivo.

Negociación Colectiva Obra o faena



Se encuentran impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales para estos efectos de acuerdo a lo ya señalado, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular. Por el contrario, no estarían afectos a la mencionada prohibición, los trabajadores que si bien han sido contratados para una obra, faena o servicio determinado, éstos no poseen las características de los contratos por obra o faena transitoria, que por su naturaleza intrínseca tienen el carácter de momentánea o temporal.

Negociación Colectiva Huelga Difusión de voz de locutores en huelga



No resulta jurídicamente procedente que una radioemisora difunda, mediante el uso de cualquiera técnica de reproducción, las voces grabadas de su personal de locutores que se encuentran ejerciendo su derecho de huelga. Suspendida la obligación de prestar servicios como consecuencia de la huelga, la empresa radioemisora está inhabilitada para difundir las voces de los locutores involucrados en ella, por cuanto el uso de las grabaciones es una facultad que emana del contrato de trabajo y, específicamente, de dicha obligación. Durante la huelga, no existe título jurídico para transmitir las voces de trabajadores cuyos contratos se encuentran suspendidos, más aún cuando también está suspendida la obligación del empleador de pagar las correspondientes remuneraciones, que es causa de la obligación recíproca de prestar servicios.

Negociación Colectiva Docentes de reemplazo Prohibición de Negociación



Los docentes afectos a un contrato de reemplazo se encuentran comprendidos dentro de la prohibición consignada en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo, que señala que no podrán negociar colectivamente los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada, como también no podrán integrar comisiones negociadoras. De este modo, los docentes contratados como reemplazo, se asimilan a los trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada, por cuanto tales prestaciones está circunscrita al período de ausencia del docente titular, esto es, mientras perdure la causa que impida a este ejercer sus funciones.

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Negociación Colectiva Huelga, efectos

Dirección del Trabajo, Ord. 4621, de 22.09.83, Ord. 6751/222, de 14.11.91

La huelga sólo suspende los efectos del contrato de trabajo dejando subsistente su vigencia, de suerte que el tiempo que ésta se extienda es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados. En relación al feriado, cuando los trabajadores se encuentren haciendo uso, al momento de iniciarse la huelga, el citado beneficio conforme lo dispone el Ord. 4621, de 22.09.1983 de este Servicio, se suspende durante el período que aquella se hubiere hecho efectiva y se reanuda una vez que se haya producido la reincorporación a sus labores. En lo que dice relación con los efectos de la huelga y las remuneraciones de los trabajadores, a raíz que durante el período de huelga se suspenden los efectos del contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados en ésta, no existe obligación de prestar servicios ni el empleador tiene obligación de pagar las remuneraciones, regalías y beneficios establecidos en dicho contrato. En lo que respecta a la gratificación legal, a juicio de la Dirección ella no se vería afectada directamente por el hecho de haberse hecho efectiva la huelga en la respectiva empresa, la que se fundamenta en que la normativa que regula esta Institución, gratificación, aparece vinculada exclusivamente a la existencia de utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial, limitándose en su artículo 52 del Código del Trabajo a establecer un pago proporcional respecto de aquellos trabajadores que no alcancen a completar un año de permanencia en la respectiva empresa. En lo que se refiere a los beneficios de bono de vacaciones, de nacimiento, de matrimonio y de fallecimiento de familiar y a los aguinaldos de fiestas patrias y de navidad, preciso es sostener que tales beneficios tampoco se verían afectados por el hecho de haberse hecho efectiva la huelga.

Negociación Colectiva Huelga Externalizar faena



No resulta jurídicamente procedente que la Empresa Pesquera, encontrándose en huelga los trabajadores, proceda a faenar el producto o materia prima entregado por los barcos en otras empresas pesqueras de la zona, con trabajadoras de estas últimas. Por tratarse el artículo 377 del Código del Trabajo, de una norma de orden público, el empleador no puede hacer sino aquello para lo cual lo faculta expresamente, de este modo el empleador no puede recurrir a otra empresa pesquera de la zona para que el personal de ésta ejecute la labor aludida. Asimismo, tampoco resulta ajustado a derecho, encontrándose en huelga los trabajadores, envíe a los trabajadores no sindicalizados, que no están involucrados en la huelga, a trabajar para otra empresa pesquera, procesando el producto.

Negociación Colectiva Huelga Docentes


Es jurídicamente procedente entender suspendida la huelga que se hizo efectiva antes del término del año escolar por sobrevenir el período en que cesan las actividades docentes con ocasión de las vacaciones de verano.


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En la especie, la huelga debe reiniciarse el primer día hábil que corresponda laborar tras el período de feriado, durante el período de vacaciones el colegio está obligado a pagar las remuneraciones de sus trabajadores durante enero y febrero del presente año.

Negociación Colectiva Huelga Establecimientos Educacionales



El procedimiento de negociación colectiva en un establecimiento educacional debe entenderse suspendido durante los períodos en que cesan las actividades docentes con ocasión de vacaciones de invierno y de Fiestas Patrias respecto de los trabajadores involucrados en el mismo, en el evento que coincida con tales períodos el día en que deba hacerse efectiva la huelga. Si el día en que debe hacerse efectiva la huelga incide dentro del período en que el establecimiento educacional de que se trata cesa en sus actividades docentes debido a “vacaciones de invierno”, el respectivo proceso debe entenderse suspendido, debiendo hacerse efectiva la huelga el primer día hábil en que les corresponde prestar servicios una vez reiniciadas las actividades docentes.

Negociación Colectiva Huelga Oportunidad para hacerla efectiva Quórum



La oportunidad en que debe hacerse efectiva la huelga legal en aquellas empresas en que se labora mediante sistema de turnos, es al inicio de cada uno de los turnos que, a su vez, se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. Aplicando a la materia el artículo 374 del Código del Trabajo y el principio gramatical de interpretación, cabe concluir que, para calcular el quórum necesario para hacer efectiva la huelga, el cómputo deberá hacerse una vez comenzado el tercer y último turno que tiene inicio durante el tercer día siguiente a la fecha de la aprobación de la misma, sumando para ello, el total de inasistencias producidas al inicio de cada uno de los turnos comenzados en dicho tercer día y calculando, respecto del número total de trabajadores involucrados en la negociación colectiva, si más de la mitad de éstos han continuado o no laborando.

Negociación Colectiva Huelga, oportunidad para hacerla efectiva Feriado bancario



Sobre la base del artículo 374 del Código del Trabajo, en el evento que el tercer día hábil siguiente al de aprobación de una huelga coincida con el 31 de diciembre, fecha en que los Bancos Comerciales no atienden público, sólo los trabajadores que estén obligados a laborar ese día pueden manifestar su voluntad de hacerla efectiva o no en esa oportunidad y aquellos que están liberados de prestar servicios, deberán manifestarla el primer día hábil siguiente a dicho tercer día en que les corresponda laborar.

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Feriado legal Período de huelga debe computarse



El período en que los trabajadores de Laboratorio XXXX se mantuvieron en huelga legal es computable para los efectos del feriado de dichos trabajadores, no procediendo por ende, que la empresa otorgue en forma proporcional el referido beneficio. En la especie la huelga suspende los efectos del contrato de trabajo respecto de los trabajadores involucrados en ésta, pero deja subsistente su vigencia, de este modo el tiempo de duración de ésta es computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados.

Negociación Colectiva Huelga Prohibición de admitir a trabajadores en huelga



No procede jurídicamente que un empleador ofrezca o proporcione trabajo durante la huelga a un trabajador involucrado en ella, salvo en las situaciones de excepción legal que contemplan los artículos 380 y 386 del Código del Trabajo. Lo expuesto se desprende a raíz que el artículo 382 del Código del Trabajo, debe interpretarse en sentido amplio, y ello en atención que al empleador se le prohíbe ofrecerles individualmente a los trabajadores el reintegro, de modo que aplicando las reglas de interpretación legal, al que se le prohíbe lo menos, cual es ofrecer un trabajo, obviamente se le encuentra prohibido lo más, en la especie proporcionar al trabajador en huelga el trabajo convenido durante el período de la instancia aludida.

Negociación Colectiva Procedimiento Prorroga de contrato Trabajadores sin contrato colectivo anterior



Cuando una negociación colectiva involucra tanto a trabajadores sujetos a un contrato colectivo como a dependientes regidos sólo por sus contratos individuales de trabajo, el ejercicio del derecho a que se refiere el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo, implica para estos últimos la conservación de las cláusulas pactadas en sus respectivos contratos individuales de trabajo. En la especie el legislador al aludir a los respectivos contratos “con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes”, no distinguió respecto de instrumentos colectivos o individuales, por tanto, se ha referido a unos como a otros. Por consiguiente, tratándose de dependientes sujetos exclusivamente a un contrato individual de trabajo, las cláusulas que a su respecto deben producirse en el contrato que se celebre como resultado del ejercicio de la facultad prevista en el precepto en comento, serán precisamente las que se contienen en sus contratos individuales.


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Negociación Colectiva Estatuto Docente Huelga


El personal que participa en una huelga legal en un colegio particular subvencionado, sea docente o no docente, no se encuentra obligado a recuperar las horas no laboradas por haberse hecho efectiva la huelga legal. Lo anterior, sin perjuicio de la obligación que pesa sobre el establecimiento de dar cumplimiento al calendario escolar que cada año fija el Ministerio de Educación, no correspondiendo a esta Dirección determinar las medidas que el empleador deberá arbitrar para lograr ese objetivo, siendo necesario hacer presente que tales medidas, en caso alguno, podrán significar una trasgresión a derechos mínimos e irrenunciables consagrados por las leyes laborales.

Negociación Colectiva Docentes Recuperación horas clases Huelga


La recuperación de las actividades docentes correspondientes al período de huelga, al comprender tanto docencia de aula como actividades de colaboración obliga a su pago según el valor convenido para la hora ordinaria docente y no solamente para la hora pedagógica de 45 minutos. Conforme a jurisprudencia contenida en Ord. 5283/123, de 30.07.90, a los docentes les asiste el derecho de percibir remuneración adicional por el período de recuperación de clases no dictadas a causa de la paralización de actividades producida durante el respectivo proceso de negociación colectiva. En relación a esta materia, a juicio de este Servicio, el monto de la remuneración debe calcularse según el valor de la hora ordinaria de docencia convenido, por cuanto el tiempo que se está recuperando corresponde precisamente a horas ordinarias de dicha docencia. Asimismo, no limita la recuperación a la docencia de aula exclusivamente, lo que permite derivar que, de darse una paralización de tales actividades las que son de colaboración, complementarias de aquéllas, deben igualmente cumplirse y, por ende, remunerarse según se hubiere convenido.

Negociación Colectiva Huelga Trabajadores que laboran en el extranjero



Los trabajadores que se desempeñan como choferes de camiones de una empresa de transporte, que al tercer día de aprobada la huelga se encuentran laborando en el extranjero o en un lugar del territorio nacional distinto de aquél determinado previamente como destino final del recorrido, deben hacerla efectiva al inicio de la respectiva jornada de dicho tercer día en el lugar en que se encuentren. En la especie, la situación en estudio no ha sido prevista expresamente por el legislador, resulta lícito sostener que los trabajadores en cuestión pueden hacer efectiva la huelga encontrándose fuera del territorio nacional o en un lugar distinto del de destino del recorrido y al que por su lejanía, resulta imposible presentarse al inicio de la jornada del tercer día siguiente a su aprobación. Lo expuesto resulta concordante con lo establecido constitucionalmente en el artículo 19 Nº 16, disposición que garantiza la libertad de trabajo y su protección, incluido el derecho de los trabajadores a negociar colecti154



vamente y a declarar la huelga, como asimismo, los principios generales de la legislación laboral en materia de negociación colectiva, por cuanto con ello se resguarda el ejercicio real y concreto de dichos derechos.

Negociación colectiva Huelga Última oferta Retiro



No resulta jurídicamente procedente que en un proceso de negociación colectiva el empleador retire la última oferta cuando esta es coincidente con la proposición que forma parte de su proyecto respuesta. De conformidad a lo dispuesto en los artículos 329 y siguientes del Código del Trabajo, la “última oferta”, puede ser un documento diferente de la inicial respuesta al proyecto de contrato colectivo, de este modo, es posible convenir que el legislador al referirse en el artículo 372, a la última oferta está aludiendo a una proposición eventualmente distinta de la respuesta, y no a la que forma parte del proyecto presentado por el empleador, de suerte tal, que el precepto aludido no resulta aplicable cuando en el proceso de negociación existe sólo la proposición del empleador contenida en el proyecto que forma parte de su respuesta.

Organizaciones Sindicales Huelga Universidades



El procedimiento de negociación colectiva en un establecimiento universitario debe entenderse suspendido durante los períodos en que cesan las actividades académicas con ocasión de vacaciones de verano, invierno y fiestas patrias, respecto de los trabajadores involucrados en el mismo, en el evento que coincida con tales períodos el día en que deba hacerse efectiva la huelga.

I.XII. Organizaciones Sindicales I.XII.I. Asociación de Funcionarios Asociación de Funcionarios Expulsión

Ley 19.296, art. 36


La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse acerca de la legalidad de la medida de expulsión adoptada en asamblea extraordinaria por la Asociación de Funcionarios Municipales de Lota. En la especie sí una Asociación de Funcionarios no hubiere cumplido con los requisitos que la ley o sus estatutos prescriben para la adopción de los acuerdos, nace para los afectados el derecho a impugnar la validez de dichos acuerdos conforme a las reglas generales. Por ende, es posible afirmar que emitir el pronunciamiento requerido importa resolver acerca de la validez o nulidad de acuerdos sindicales, materia ésta que corresponde a la función jurisdiccional y constituye una atribución privativa de los tribunales de justicia, según lo disponen los artículos 1681 y siguientes del Código Civil.


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Organizaciones sindicales Asociación de funcionarios Facultades Declaración de nulidad


La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre la validez de un proceso electoral destinado a elegir los directores de una asociación de funcionarios. El reclamo sobre elecciones con visos de posible nulidad, desborda la competencia de este Servicio, toda vez que cualquiera irregularidad en un proceso eleccionario ya consumado, conlleva la nulidad del mismo, materia que, por definición sólo corresponde ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, de esto modo el indicado reclamo debe dirigirse ante el correspondiente Tribunal Electoral Regional, atendido lo dispuesto en el artículo 10 párrafo 2º de la Ley 18.593, de los Tribunales Electorales Regionales, que establece de que es competencia de estos órganos jurisdiccionales.

Asociaciones de funcionarios Capacitación Comité bipartito de capacitación

Ley 19.518, art. 17, Ley 19.296, Ley 18.834


Los dependientes de una entidad como la Universidad de Chile, que se encuentren afiliados a asociaciones de funcionarios regidas por la Ley 19.296, deben entenderse sindicalizados para los efectos previstos por el inciso 2º, letra a) del artículo 17 de la Ley 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo y, por tanto, dichos dependientes deberán designar a sus representantes en el comité bipartito de capacitación en la forma contemplada por la referida norma; en tanto que los dependientes de la aludida Universidad que no se encuentren afiliados a alguna de las mencionadas asociaciones deberán elegir a los representantes de que se trata en conformidad a lo establecido por el inciso 4º, letra b) de la misma disposición legal. El criterio anteriormente señalado se encuentra contenido en Ord. 2299/55, de fecha 17.06.03, y con ello se reconsidera la doctrina contenida en los puntos 1) y 2) de Ord. 5390/354, de 04.11.98, en el sentido antes anotado. El mismo pronunciamiento agrega que para poder ser designados o elegidos representantes de los trabajadores en el comité bipartito de capacitación, los dependientes de la Universidad de Chile deberán tener la calidad de funcionarios de dicha entidad, en conformidad a la Ley 18.834, de 1989, Estatuto Administrativo, que los rige; en tanto que, en lo que concierne a los representantes de la referida Universidad en dicho comité, la ley otorga a ésta la facultad de designar a su personal calificado, debiendo, en tal caso, al menos uno de ellos tener la calidad de personal superior de la misma, en conformidad al citado cuerpo legal aplicable a éste, sin que exista impedimento alguno para que la aludida entidad pueda designar a otras personas de su confianza, aún cuando no tengan la calidad de dependientes de la misma.

Sindicato Asociación de funcionarios Permisos en horario nocturno

Ley 19.296, art. 31


El director de una asociación de funcionarios de la salud cuya jornada se cumple íntegramente de noche, tiene derecho a los permisos que le corresponden como dirigente para realizar funciones propias de su cargo, sin perjuicio que si los mismos no cumplen el objetivo legal le harían incurrir en un abuso de derecho. Sobre el particular, el artículo 31, inciso 1º, de la Ley 19.296, de 1994, sobre Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado, dispone en general que la jefatura deberá conceder los permisos a los directores para

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ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a los tiempos mínimos que el legislador otorga semanalmente para ello. De la disposición legal citada se desprende que la jefatura superior de la respectiva repartición está obligada a conceder permiso a los directores de las asociaciones de funcionarios a fin de que puedan cumplir con sus funciones propias fuera del lugar de trabajo, por los lapsos señalados en la misma disposición, sin distinguir acerca del horario de la prestación de los servicios.

I.XII.II. Sindicatos Organizaciones Sindicales Directores sindicales Acceso a la empresa

Constitución Política del Estado, art. 19 Nº 19


El empleador no puede negar a los directores de un sindicato interempresa el acceso a las dependencias donde laboran socios de la misma organización sindical, cuando aquéllos desarrollan las funciones que les son propias. De este modo los directores de un sindicato interempresa cuentan con la facultad de realizar visitas a las sedes con que cuenta la organización, y también la de ingresar a las dependencias de la empresa donde laboran sus afiliados, toda vez que, en caso contrario, los objetivos sindicales resultarían restringidos, perturbando la garantía constitucional consagrada en el artículo 19 Nº 19 de la Carta Fundamental, esto es, la autonomía sindical, entendida como aquella que tiene el ente colectivo para desarrollar las finalidades que le son propias.

Organizaciones Sindicales Permiso Sindical Acompañamiento a comparendo



No reviste el carácter de citación de autoridad, en los términos previstos en el inciso 3º del artículo 249 del Código del Trabajo, la comparecencia de un dirigente sindical a un comparendo en la Inspección del Trabajo, acompañando a un asociado. Por tanto, las horas empleadas en dicho trámite deberán ser consideradas dentro de las horas de permiso que confiere la ley al dirigente, en virtud de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo mencionado precedentemente, según sea el número de afiliados que agrupe la respectiva organización.

Organizaciones Sindicales Afiliación a Central Sindical



No resulta jurídicamente procedente que una federación o confederación acuerde en el acto mismo de su constitución afiliarse a una central sindical. Lo expuesto en virtud de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 281 del Código del Trabajo, que dispone que la afiliación a una central sindical la decide la asamblea de la organización sindical que se incorpora a la central o se retira, y por la mayoría absoluta de sus miembros, en votación secreta y sesión citada para este efecto, ante la presencia de un ministro de fe.


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Organización sindical Artículo 12 Aplicación a trabajadores que constituyen sindicato



El empleador se encuentra facultado para aplicar la norma contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo a los dependientes que participen como constituyentes de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa, de un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, en la etapa previa a la constitución, es decir, durante los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y mientras se encuentran amparados por el fuero adicional de treinta días posteriores a la realización de la misma, con un tope de cuarenta días, acumulados ambos periodos, o hasta el día siguiente de haberse realizado la citada asamblea, con un máximo de quince días, en el caso de los trabajadores eventuales o transitorios.

Organización Sindical Patrimonio Aval



No resulta jurídicamente procedente que una organización sindical se constituya en aval de sus afiliados respecto de créditos personales otorgados a estos últimos por una Caja de Compensación de Asignación Familiar. La circunstancia que una organización sindical se constituya en aval de uno de sus afiliados por créditos personales otorgados a este, cualquiera que sea la institución otorgante, en la práctica implica necesariamente comprometer todo o parte del patrimonio sindical a favor de los intereses de uno de sus asociados, incorporando indirectamente dicho patrimonio social al de estos, vulnerándose de esta manera la expresa prohibición contenida en el artículo 259 del Código del Trabajo.

Organización Sindical Permisos Citaciones de autoridad



Una “invitación” cursada a los dirigentes sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas debe ser considerada para los fines previstos en el artículo 249 del Código del Trabajo como “citación”, por lo que, no deben computarse las horas empleadas en darle cumplimiento para calcular el máximo de los permisos a que alude la citada norma. En virtud de lo expuesto, es lícito concluir que las invitaciones cursadas por las autoridades públicas a los dirigentes sindicales, en su carácter de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citación para los fines de la aplicación del inciso 3º del artículo 249 del Código del Trabajo, de tal suerte que estas horas no deben ser consideradas dentro de los seis semanales de permiso que corresponde a cada director, sin perjuicio, de la obligación de acreditarlas.

Organización Sindical Cuota Sindical Condonación de deudas



No resulta jurídicamente procedente que una organización sindical pueda, aun con acuerdo de asamblea, condonar cuotas sociales morosas de sus afiliados por un período de tiempo determinado.

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La presente materia se encuentra regulada en el artículo 260 del Código del Trabajo, que establece la obligación de cotizar, la cual no reconoce excepción alguna, de suerte tal que todos los afiliados a la organización sindical se encuentran obligados a efectuar la señalada cotización; de este modo acordar una condonación de las cuotas morosas significaría beneficiar a algunos socios, en perjuicio de aquellos socios que han cumplido oportunamente con su obligación sindical.

Organizaciones Sindicales Cuota Sindical Descuento retroactivo



El empleador se encuentra obligado a descontar de las remuneraciones de sus trabajadores cuotas sindicales de períodos anteriores a las fechas de hacerse efectiva la respectiva autorización cuando aquellos lo hayan solicitado en forma expresa. Sobre el particular, el legislador ha establecido la obligación de descontar las cuotas sindicales sin distinguir si la autorización que se está otorgando al empleador se refiere a cuotas sindicales de períodos anteriores o posteriores a la fecha de hacerse el respectivo requerimiento, conforme lo dispuesto en el artículo 262 del Código del Trabajo.

Organizaciones Sindicales Cuota Sindical Compensación


Dirección del Trabajo, Ord. 841 /61, de 25.02.93

El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical respectiva, sin que sea procedente efectuar compensación o rebaja de ellas por concepto de dineros adeudados por la organización. Por consiguiente, el descuento y entrega de las cuotas sindicales que debe hacer el empleador constituye una obligación legal de carácter imperativa cuya omisión la ley sanciona severamente, de esta manera no se puede eludir la entrega de los dineros, correspondientes a cuotas sindicales, alegando una eventual compensación con dineros que supuestamente le adeudaría el respectivo sindicato, cualquiera sea la causa.

Organización Sindical Declaración Nulidad

Código Civil, art. 1681, Ley 18.593, art. 10


La declaración de nulidad de una actuación sindical no compete a la Dirección del Trabajo, sino que debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la facultad de los Tribunales Electorales Regionales para conocer las reclamaciones que se interpongan con motivo de las elecciones de carácter gremial. La Dirección del Trabajo manifestó en Ord. 865, de 19.04.82, que para el legislador tienen el mismo valor las disposiciones dictadas por él y las contempladas en los estatutos y que la fuerza obligatoria de las últimas encuentra su fundamento en el deseo del legislador de no intervenir en la reglamentación de aquellas materias propias del funcionamiento interno del sindicato, a fin de que sea la propia organización la que, en el ejercicio de la autonomía sindical, fije las reglas que en cada situación deberán aplicarse, como sucede por ejemplo, con las convocatorias a asambleas o votaciones, los quórum que deben reunir las asambleas ordinarias o extraordinarias cuando la ley no ha dicho nada al respecto, la forma de votar las censuras, etc. Lo expuesto permite concluir que, todo acto que realice un sindicato debe ajustarse estrictamente no solo a la ley y su reglamento sino que también a las disposiciones que señalen los estatutos, de suerte tal que su incumplimiento podría traer consecuencialmente su nulidad la que, en todo caso, debe ser declarada por los Tribunales Ordinarios de Justicia conforme a las normas contenidas en los artículos 1681 y siguientes del Código Civil.


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Organizaciones Sindicales Patrimonio Sindical Destino



El producto de la venta de bienes y activos de una organización gremial, son del dominio exclusivo del sindicato. No existe inconveniente legal para que el sindicato destine los fondos de la venta de sus bienes, a la creación de un fondo de ayuda escolar para ser distribuido entre sus asociados. Los mismos fondos producto de la venta, no pueden ser invertidos para comprar equipos computacionales que serían incorporados al patrimonio individual de los asociados, ni para incrementar las cuentas de capitalización individual de los asociados que administra el sindicato, ni para distribuir esos dineros entre los asociados.

Organizaciones Sindicales Fuero Sindical Libertad Sindical



Los dirigentes sindicales que dentro de la empresa detenten cargos de la exclusiva confianza se encuentran amparados por el fuero sindical y el empleador no puede ejercer a su respecto, salvo caso fortuito o fuerza mayor, las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo, como tampoco puede realizar acción alguna que perturbe su derecho a la libre sindicalización.

Organizaciones Sindicales Patrimonio Sindical Donación de bienes



Resulta jurídicamente procedente que una organización sindical done un bien raíz de su propiedad a una corporación de derecho privado integrada por sus actuales socios y por los ex afiliados que detentaban la calidad de asociados al momento de adquirir el referido inmueble. En razón que el dominio o propiedad del inmueble de que se trata se radicaría en una corporación, persona jurídica distinta de los miembros que la componen, teniendo presente, además, que conforme al artículo 549 del Código Civil, “lo que pertenece a una corporación, no pertenece ni en todo ni en parte a ninguno de los individuos que la componen”.

Organizaciones Sindicales Elecciones de directorio Organización acéfala Ministros de fe



En ausencia de directorio sindical, y por ende del secretario del mismo, suple las acciones asignadas a este último como lo dispone el inciso 2º del artículo 237 del Código del Trabajo, en lo relativo al procedimiento de presentación de candidatura a directorio, cualquiera de los siguientes ministros de fe: los Inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los Oficiales del Registro Civil y los Funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo, quienes, por tanto deberán observar y cumplir las formalidades legales, salvaguardando de esta manera los derechos de los candidatos a directores, como por ejemplo, el fuero previsto en el artículo 238 del mismo cuerpo legal.

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Organizaciones Sindicales Patrimonio Enajenación de bienes


Resulta jurídicamente procedente que el Sindicato de Trabajadores Independientes pescadores Artesanales Buzos Ayudantes de Ancud traspase sus bienes y particularmente una concesión de acuicultura a una cooperativa de pescadores. En la especie, las transferencias de las concesiones marítimas regidas por la Ley 18.892, como aquellas sujetas al D.F.L. 340 y su reglamento, son posibles.

Organizaciones Sindicales Financiamiento Aportes de la empresa



Resulta jurídicamente procedente que una organización sindical reciba financiamiento de la empresa a que pertenecen sus asociados, el cual podrá canalizarse a través de un convenio colectivo derivado de negociación colectiva no reglada, o de un acuerdo directo entre empleador y sindicato, como asimismo por medio de una donación de parte del empleador. Por el contrario, no resulta procedente que el aludido financiamiento se materialice a través de un contrato colectivo que culmina una negociación colectiva reglada.

Organizaciones Sindicales Fines de la Organización Actividad con fines de lucro



Resulta jurídicamente procedente que una organización sindical que agrupa a pescadores artesanales obtenga concesiones de acuicultura. Dado que en virtud de lo dispuesto en el artículo 220 del Código del Trabajo, puntualmente. Son fines principales de las organizaciones sindicales Nº 12 “En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”, de modo que las organizaciones sindicales están facultadas para desarrollar actividades con fines de lucro, a condición de que las ganancias de esa actividad deben vincularse al financiamiento de los objetivos sindicales. Asimismo, la Ley de Pesca establece que podrán ser concesionarios de acuicultura o titulares de una autorización para realizar actividades de acuicultura entre otras, las personas jurídicas que sean chilenas constituidas según las leyes patrias.

Contrato colectivo Sindicato Finiquito Recontratación, efectos

Dirección del Trabajo, Ord. 820/17, de 26.02.03, Dirección del Trabajo, Oficio1.438, de 15.04.03

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 820/17, de 26.02.03, que “el finiquito y recontratación inmediata al término de la relación laboral de los trabajadores, no produce la desafiliación de los mismos al sindicato”. Efectivamente, este pronunciamiento sobre la base de los principios de primacía de la realidad y de continuidad de la relación laboral, reafirmó la vigencia del sindicato y la afiliación de sus asociados, en el caso que haya operado un término de contrato de trabajo, el correspondiente finiquito y una ulterior recontratación que haya preservado la continuidad de la relación de dependencia.


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A su vez, sobre la base de este pronunciamiento, esta Dirección por Of. Nº 1.438, de 15.04.03, hizo extensivo este criterio a la vigencia de los instrumentos colectivos, dejando establecido que, “así como los nuevos contratos de trabajo no afectan la vigencia de la organización sindical ni el vínculo con sus asociados, del mismo modo, pues -donde existe la misma razón debe existir la misma disposición- es de toda lógica y plenamente consistente con este predicamento, que tampoco se vean entorpecidos los efectos normales del instrumento colectivo”.

Organizaciones Sindicales Patrimonio Sindical Inversiones, actividades con fines de lucro


Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones sindicales inviertan sus fondos en la compra de acciones de empresas o sociedades formadas por los socios de las mismas organizaciones o ejerzan otra actividad de similar naturaleza, en la medida que las ganancias respectivas las destinen a los objetivos y finalidades previstas en la ley y los estatutos respectivos. Las Organizaciones Sindicales están facultadas para desarrollar actividades con fines de lucro, a condición que las ganancias o réditos de esa actividad deben vincularse al financiamiento de objetivos sindicales, de tal modo que sean utilizadas exclusivamente en los fines previstos en la ley y los estatutos de la respectiva organización, artículo 257 del Código del Trabajo.

Organizaciones Sindicales Permisos Sindicales No procede sumar horas de permiso del sindicato base y la federación



No procede sumar las horas de permiso sindical de un dirigente de sindicato base con las que le corresponden como dirigente de una federación, no alterándose esta conclusión con lo pactado en contrato colectivo suscrito con la Empresa de Ferrocarriles del Estado, por el cual hace de su cargo el pago de tales permisos. De este modo los permisos sindicales, en cuanto a su extensión, se encuentran en directa relación con el grado de la organización, incrementándose en la medida que se trate de una organización de mayor grado, no procediendo sumar las horas de permiso sindical que corresponden a un dirigente de un sindicato base con las de dirigente de una federación o confederación no obstante que ambos cargos los desempeña la misma persona.

Permiso Sindical Semana Corrida



El tiempo de duración de los permisos sindicales no puede afectar el derecho al pago del beneficio de semana corrida contemplado en el artículo 45 del Código del Trabajo, a favor de los trabajadores contratados exclusivamente por día. Al efecto la indicada norma legal dispone: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los domingos y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana”. Cabe hacer presente que el artículo 45 ha sido modificado por la Ley 20.281, extendiendo el beneficio de la semana corrida a los trabajadores remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. 162



Por consiguiente, el tiempo de duración de los permisos sindicales no pueden afectar el derecho al pago del beneficio de semana corrida contemplado en el artículo 45 del Código del Trabajo prevista para los trabajadores remunerados exclusivamente por día y los trabajadores remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables.

Organizaciones Sindicales Permisos Sindicales Abuso de derecho


Las trabajadoras matronas que cumplen turnos y que detentan la calidad de dirigentes sindicales tienen derecho a los permisos correspondientes durante su jornada laboral, sin perjuicio que si los mismos no cumplen con el objetivo legal harán incurrir en un abuso de derecho. Los permisos sindicales están concebidos como la posibilidad de ausentarse de las labores habituales y poder realizar funciones gremiales tanto dentro como fuera de la repartición donde se trabaja, resulta factible que un dirigente durante un horario nocturno pueda desempeñar labores gremiales dentro de la repartición, ya sea con los asociados que compartan la misma jornada, o en labores administrativas de las mismas. Ahora, si se pretende cumplirlas fuera del recinto, en tal horario no aparecería practicable, a menos que se trate de relaciones con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna, y como no obstante el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene le es imperativa, si en el hecho se recurre a tales permisos se incurriría por el interesado en un mal uso del derecho o abuso de derecho de no observarse la finalidad propia de tales permisos.

Sindicato Permisos en horario nocturno

Ley 19.296, art. 31

Dirección del Trabajo, Ord. 1446/082, de 17.03.99, Ord. 6.410/425, de 28.12.98

Los permisos sindicales están concebidos como la posibilidad de ausentarse de las labores habituales y poder realizar funciones gremiales tanto dentro como fuera de la repartición donde se trabaja, por lo que resulta factible que un dirigente durante un horario nocturno pueda desempeñar labores gremiales dentro de la repartición, ya sea con los asociados que compartan la misma jornada, o en labores administrativas de las mismas. Ahora, si se pretende cumplirlas fuera del recinto, en tal horario no aparecería practicable, a menos que se trate de relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna, y como no obstante el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene le es imperativa, si en el hecho se recurre a tales permisos se incurriría por el interesado en un mal uso del derecho o abuso de derecho de no observarse la finalidad propia de tales permisos, prevista de modo expreso por el legislador en la norma en comento. Por lo expresado, en la especie, las trabajadoras matronas que cumplen turnos nocturnos y que tienen la calidad de dirigentes tienen derecho a permisos sindicales durante su jornada para efectuar labores propias de sus cargos gremiales, sin perjuicio que si no se cumple con el objetivo legal de estos les haría incurrir en abuso de derecho.

Organizaciones Sindicales Patrimonio Sindical Planes habitacionales


No existe impedimento jurídico para que el Sindicato de Trabajadores Nº 2 de la Empresa Corporación Cultural del Teatro Municipal promueva y asuma planes de tipo habitacional con el Comité de Viviendas de la Agrupación Nacional de Periodistas de Televisión, pudiendo gestionar, desarrollar y garantizar los créditos bancarios comprometidos en su financiamiento. Departamento de Atención de Usuarios

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No obstante lo expuesto precedentemente, dicha organización deberá arbitrar las medidas necesarias para que sus fondos institucionales sean reguardados en su totalidad, no pudiendo invertir fondos propios en beneficio del patrimonio personal de sus socios, por eso deberá resguardar las operaciones que efectúe con terceros.

Organizaciones Sindicales Quórum



El registro actualizado de los miembros que lleve la organización respectiva, ya sea, en el formato de Libro de Socios o aquél que lo reemplace, de acuerdo con los estatutos del sindicato, debe ser el elemento determinante para verificar el cumplimiento del quórum a que hace referencia el inciso 2º del artículo 227 del mismo cuerpo legal.

Organizaciones Sindicales Reelección directorio Períodos sucesivos



Para los efectos previstos en el inciso 1º del artículo 274 del Código del Trabajo, debe entenderse por “períodos sucesivos” todos aquellos que, sin solución de continuidad, suceden a aquél en que el respectivo trabajador ejerció el cargo de director de una federación o confederación, independientemente de la oportunidad en que se lleve a afecto el acto eleccionario correspondiente. Para los efectos previstos en la norma en estudio, se entiende por “períodos sucesivos” son todos aquellos que, sin solución de continuidad, suceden a aquél en que el respectivo dirigente ejerció el cargo de director de una federación o confederación, de este modo deberá considerarse que el dirigente es reelecto por períodos sucesivos cuando en virtud de tal reelección deba integrar el respectivo directorio en el período inmediatamente siguiente a aquél en que le correspondió desempeñarse como dirigente de alguna de esas organizaciones de grado superior, independientemente de la oportunidad en que se lleve a efecto el correspondiente acto eleccionario.

Organizaciones Sindicales Remoción del cargo Censura



No resulta jurídicamente procedente que en los estatutos de una confederación se establezca la posibilidad de que un dirigente pueda ser removido de su cargo por los otros miembros del directorio. Sobre el particular, la única forma en que los dependientes afiliados a una organización sindical pueden pedir la renuncia de un dirigente, es a través del mecanismo previsto en el artículo 244 del Código del Trabajo, denominado “censura”.

Organizaciones Sindicales Asamblea General Responsabilidad directores



La asamblea general de socios de una organización sindical no tiene facultades para exonerar a los directores sindicales de responsabilidad en el ejercicio de su gestión. En virtud de lo dispuesto en los artículos 258 y 259 del Código del Trabajo, se infiere que los directores sindicales deben administrar el patrimonio sindical como un buen padre de familia, y que su responsabilidad, alcanza hasta la culpa leve, y es entre ellos solidaria. 164



En la especie, la exoneración de justificar gastos realizados en el ejercicio de la función directiva implica excluir a los directores de la responsabilidad precisa que les impone la ley, acuerdo que excede de las facultades de la asamblea y constituye una remisión de lo adeudado que ella no puede disponer, en cuanto equivale a pasar bienes sindicales a dominio de algunos de sus asociados, hecho que se encuentra prohibido por el legislador.

Organizaciones Sindicales Sindicato Trabajadores Independientes No puede ser empleador de socios



No resulta jurídicamente procedente que un Sindicato de Trabajadores Independientes detente la calidad de empleador de uno o más de sus afiliados -lo expuesto precedentemente en virtud de lo dispuesto en el artículo 216 del Código del Trabajo-, dado que este tipo de organización se encuentra conformada por trabajadores que no están bajo dependencia de ningún empleador. Por el contrario, no existe impedimento legal alguno en que tenga tal calidad respecto de terceros ajenos a la respectiva organización.


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II. Dirección del Trabajo Dirección del Trabajo Competencia Declaración e integro de cotizaciones Previsionales

Código del Trabajo, art. 9, D.L. 3.500, de 1980, art. 19

Contraloría General de la República, Ord. 29418, de 02.11.89. Dirección del Trabajo, Ord. 7053/334, de 19.12.96, Ord. 1441/077, de 17.03.99

Corresponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar la declaración e integro de las cotizaciones previsionales de los empleados del sector público. Tratándose de la fiscalización de la declaración e integro de cotizaciones establecida en el artículo 19 del D.L.3.500, de 1980, respecto de empleadores del sector público, la Contraloría General de la República, mediante dictamen 29.418, de 02.11.89, ha señalado, en su parte pertinente que el artículo 19 del D.L.3.500 de 1980 -relativo al procedimiento que debe seguirse en la declaración y pago de cotizaciones en las Administradoras de Fondos de Pensiones- señala en su inciso sexto que corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones establecidas en este artículo, estando investidos sus Inspectores de la facultad de aplicar las multas a que se refiere el inciso precedente. Enseguida, conviene anotar que el dictamen 26.010 de 1986, aplicando una reiterada línea jurisprudencial, señaló que tratándose de instituciones públicas afectas a la plena fiscalización de este Organismo de Control, aquellas atribuciones específicas que en el orden laboral han sido entregadas a la Dirección del Trabajo deben ser ejercidas por la Contraloría General, pues a ella corresponde el control e interpretación exclusivos de las normas legales que rigen a los servidores públicos, aun cuando éstos tengan como Estatuto Administrativo el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. Como puede apreciarse, el problema que ahora se plantea difiere del analizado por la jurisprudencia administrativa antes citada, toda vez que en este caso no se trata de efectuar un control o interpretación de las normas que rigen las relaciones laborales de determinados funcionarios públicos, sino de ejercer la fiscalización de la declaración e integro oportuno de cotizaciones previsionales en el régimen del D.L. 3.500 de 1980, materia respecto de la cual no corresponde actuación alguna a la Contraloría General, debiendo agregarse que dicha función ha sido entregada expresamente por el referido decreto ley a la Dirección del Trabajo . A su vez, el dictamen 5.763, de 05.03.91, del mismo Organismo Contralor, señala que sobre el particular, conviene tener presente el inciso sexto del artículo 19 del D.L. 3.500, norma que dispone que en lo relativo a la declaración y pago de cotizaciones de dicho régimen, corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización de las obligaciones establecidas en dicho artículo, estando investidos sus Inspectores de la facultad de aplicar las multas respectivas, sin perjuicio de que con arreglo al inciso duodécimo del mismo precepto sean las Administradoras de Fondos de Pensiones las obligadas a seguir las acciones tendientes al cobro de las cotizaciones adeudadas y sus reajustes e intereses. Como puede apreciarse, dentro del régimen de pensiones del D.L. 3.500 se ha previsto expresamente un sistema especial de fiscalización que recae en un organismo preciso y determinado, esto es, en la Dirección del Trabajo, y un procedimiento para el cobro de las cotizaciones adeudadas que corresponde efectuar a las Administradoras de Fondos de Pensiones.


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Dirección del Trabajo Competencia Institución pública

Ley 18.712, art. 3

Dirección del Trabajo, Ord. 3405/257, de 14.08.00, Contraloría General de la República, Ord. 27398, de 28.09.90

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre la materia consultada por ser el Comando de Apoyo Administrativo del Ejército de Chile un Servicio de Bienestar de una Institución Pública, correspondiendo esta facultad a la Contraloría General de la República. Según lo ha señalado la Contraloría General de la República en dictamen 27.398, de 28.09.90, el Comando de Apoyo Administrativo del Ejército de Chile, en su calidad de Servicio de Bienestar Social de dicha Institución, se rige por la Ley 18.712, la que en su artículo 3 le confiere la facultad para contratar personal civil, rigiéndose esta relación contractual por las normas contenidas en el Código del Trabajo. Dicha Entidad en el mismo pronunciamiento, agrega que: “es necesario precisar que los trabajadores que se desempeñan en Empresas o Instituciones del Estado tienen la calidad de servidores públicos, cualesquiera que sean las normas que regulen sus vinculaciones con el organismo y, en este caso en particular, el Código del Trabajo constituye el estatuto de sus derechos y obligaciones. Por lo tanto, como el Comando de Apoyo Administrativo constituye un Servicio de Bienestar de una Institución Pública como lo es el Ejército de Chile, corresponde a esta contraloría su fiscalización, aún cuando el estatuto jurídico de esos servidores sea el Código del Trabajo”. Ahora bien, de acuerdo a lo señalado precedentemente y no obstante que el personal de que se trata se rige por el Código del Trabajo, no cabe sino concluir que el control de la aplicación de este cuerpo legal y sus leyes complementarias cuando se trata de servidores del Estado, compete en forma exclusiva a la Contraloría General de la República, ya que esa normativa constituye el estatuto administrativo propio de esos funcionarios. En base a este criterio sustentado por el citado Organismo Contralor, esta Dirección invariablemente ha sostenido que carece de competencia para fiscalizar el cumplimiento de las leyes laborales en organismos estatales, como el de la especie, en empresas del Estado y Municipales.

Dirección del Trabajo Empresa Nacional de Aeronáutica de Chile Competencia

Ley 18.297, art. 15

Contraloría General de la República, 65.176, de 02.11.10

No corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales aplicables al personal dependiente de la Empresa Nacional de Aeronáutica de Chile, Enaer. El artículo 15 de la Ley 18.297, Orgánica de la Empresa Nacional de Aeronáutica de Chile, dispone: “la empresa Nacional de Aeronáutica de Chile estará sujeta a la fiscalización de la Contraloría General de la República, exclusivamente en lo concerniente al examen de las cuentas de entradas y gastos”, por ende, se pudiera pensar que la Contraloría General de la República no tiene injerencia alguna en materias ajenas a éstas, como ocurre con las laborales, no obstante ello, a través del Ord. 65.176, de 02.11.2010 de esa Institución de control, se reconsidera la jurisprudencia contenida entre otros a través de Ord. 3.501/90, de 30.03.90, que estableció que le correspondía a la Dirección del Trabajo el conocimiento y resolución de las materias laborales y previsionales del personal que se desempeña en esa empresa del Estado y producto de ello, contaba con competencia para interpretar y fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales aplicables a su personal, acorde a lo previsto en el artículo 1 letras a) y b) del D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ley Orgánica de este Servicio. Por ende, producto de la reconsideración de la jurisprudencia administrativa efectuada por la Contraloría General de la República, a contar del 2 de noviembre de 2010, le corresponde exclusivamente a esa Institución de

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Control, y no a la Dirección del Trabajo, la interpretación de las normas del Código del Trabajo y sus leyes complementarias, en lo que dice relación a los funcionarios y/o servidores de Enaer. Las razones para el cambio de criterio se han adoptado a raíz que el órgano de control, ha considerado que cuando por mandato legal se afecta a los empleados del Estado a la legislación laboral común, esta última adquiere, tanto para ellos como para la Administración del Estado, el carácter de estatuto jurídico de derecho público, en razón de la naturaleza del organismo y la especialidad del vínculo que existe entre ambos, por lo cual dicha legislación se aplica dentro del marco de principios y normas peculiares reconocidos por la Constitución Política y que no tienen aplicación tratándose de relaciones laborales del sector privado, y para dicho sustento señala los siguientes Ord. 19.383, de 2001 y 44.405, de 2007, Ord. 65.176, de 2010.

Dirección del Trabajo Competencia Empresas Portuarias de Chile

Ley 19.542

Dirección del Trabajo, 5447/363, 05.11.98, Contraloría General de la República, 038710, de 23.10.98

La Dirección del Trabajo se encuentra impedida de pronunciarse sobre la aplicación de las normas de carácter laboral respecto del personal de las Empresas del Estado creadas en virtud de la Ley 19.542, sucesoras legales de la Empresa Portuaria de Chile, toda vez que su fiscalización corresponde a la Contraloría General de la República. Al respecto, dicho organismo contralor mediante oficio 038710, de 23.10.98 resolvió lo siguiente: En relación con la materia cabe anotar, en primer término, que el artículo 1 de esa Ley 19.542 dispuso la creación de diez empresas del Estado, que serán las continuadoras legales de la Empresa Portuaria de Chile en todas sus atribuciones, derechos, obligaciones y bienes, en conformidad con las disposiciones que dicho cuerpo legal contiene. A su turno, el artículo 2 de la misma ley agregó que las empresas a que se refiere el artículo 1 son personas jurídicas de derecho público, constituyen una empresa del Estado con patrimonio propio, de duración indefinida y se relacionarán con el Gobierno por intermedio del Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones. Ahora bien, la jurisprudencia de esta Entidad de Control -dictamen 3.437, de 1992, por ejemplo- consignó que la Empresa Portuaria de Chile posee, de acuerdo a su ley orgánica aprobada por el D.F.L. 290, de 1960, el carácter de ente estatal, y que sus funcionarios están sometidos al régimen de la Ley 18.834, sobre Estatuto Administrativo, de modo, entonces, que este Organismo Contralor posee plenas atribuciones para fijar el sentido y alcance de las normas aplicables a su personal. Luego, y como quiera que las disposiciones antes descritas no tuvieron la virtud de alterar este criterio, sino que, por el contrario, lo reafirmaron en lo que concierne a las nuevas diez empresas creadas por la aludida Ley 19.542, resulta forzoso inferir que esta Contraloría General tiene plena competencia para pronunciarse en los aspectos laborales que atañen a sus personales, no obstante haber pasado éstos a regirse por el Código del Trabajo.

Código del Trabajo Ámbito de aplicación Instituto de Investigaciones Agropecuarias

Ley 15.020


El personal contratado por el Instituto de Investigaciones Agropecuarias se encuentra afecto, en materia jurídico laboral, al Código del Trabajo y leyes complementarias. El Instituto se constituyó de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 15.020 (esta ley fue derogada, pero no se afecto la existencia del Instituto de Investigaciones Agropecuarias, INIA), concurriendo a su formación el Instituto de Desarrollo Agropecuario, la Corporación de Fomento de la Producción, la Universidad de Chile, la Universidad Católica de Chile y la Universidad de Concepción y asignándosele la fisonomía jurídica de una Corporación de


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Derecho Privado. De la disposición estatutaria preinserta se infiere que el INIA es una Corporación de Derecho Privado que se encuentra regida por sus estatutos y por las normas contenidas en el Código Civil referentes a las Corporaciones, como asimismo por el Reglamento 110 del Ministerio de Justicia relativo a la concesión de personalidad jurídica. De lo expuesto en párrafos precedentes es dable colegir que el Instituto de que se trata tiene el carácter de entidad privada, hecho que ha sido reconocido, tanto por la jurisprudencia administrativa de la Contraloría General de la República como de la Dirección del Trabajo. De consiguiente y no habiendo normas especiales que rijan a su personal en materia laboral, es posible concluir que los dependientes del INIA se encuentran sujetos a las reglas generales contenidas en el Código del Trabajo y leyes complementarias.

Dirección del Trabajo Competencia Normas previsionales

D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social Ley 16.395, art. 38


La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre materias relacionadas con la interpretación de normas legales o reglamentarias de carácter previsional. Las normas que determinan las remuneraciones que se deben considerar para el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral y por accidentes del trabajo se encuentran contenidos en el D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y en la Ley 16.744, de 1968, cuerpos legales ambos que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley 16.395, de 1966, Orgánica de la Superintendencia de Seguridad Social, corresponde sean interpretadas por dicha Superintendencia, toda vez que se trata de normas de carácter previsional.

Dirección del Trabajo Competencia Mutual de Carabineros

Constitución Política del Estado, art. 19 Nº 2

Dirección del Trabajo, Ord. 5462/321, de 02.11.99 Contraloría General de la República, Ord. 26130, de 20.07.99. Superintendencia de Seguridad Social, Ord. 24.100, de 19.08.99

La Dirección del Trabajo es competente para fiscalizar la legislación laboral y previsional aplicable a la Mutualidad de Carabineros. Sobre el particular, la Contraloría General de la República a través del dictamen 26.130, de 20.07.99, dejó establecido que “el conjunto del personal de la Mutual de Carabineros tiene la calidad de empleados particulares y por lo tanto se rigen desde el punto de vista laboral por el Código del Trabajo, teniendo en definitiva la Dirección del Trabajo competencia para impartir instrucciones respecto de estos trabajadores”. Requerida también, para mayor seguridad, la Superintendencia de Seguridad Social, por Ord. 24.100, de 19.08.99, hace ver su incompetencia, adhiriéndose a la opinión que sobre la materia sostiene Contraloría General. Por su parte, esta Dirección comparte las opiniones institucionales precedentes, que se pronuncian sobre la competencia de este Servicio, pero además, estima indispensable relevar el principio de igualdad ante la ley que expresamente contempla nuestra Constitución Política en su artículo 19 número 2. En efecto, vulnera la Carta Fundamental concluir que los dependientes de la Mutualidad de Carabineros no tienen protección administrativa de sus cotizaciones previsionales, sin que exista un motivo justo, legal y racional que los diferencie y distinga -en este aspecto- del resto de los trabajadores que se desempeñan bajo subordinación y dependencia, la generalidad de los cuales, efectivamente, cuenta con dicha protección. La igualdad

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supone una distinción razonable entre quienes no se encuentren en la misma situación o condición y como es sabido, no es absoluta. Sin embargo, en el caso en examen, no se advierte el sustento de razonabilidad que tendría sustraer a la Mutualidad de Carabineros de la obligación general de todos los empleadores de cumplir con sus obligaciones previsionales para con sus dependientes.

Contrato individual Extranjeros Competencia

Código del Trabajo, art. 7, 8, 23, 32

Dirección del Trabajo, Ord. 5848/386, de 26.11.98, Circular 113, de 16.07.98

La Dirección del Trabajo está facultada para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales del personal extranjero, sea que los trabajadores de que se trata estén o no autorizados para prestar servicios en el país, de conformidad a las normas de extranjería. Nuestro ordenamiento jurídico excluye cualquier discriminación o preferencia basada en la nacionalidad del trabajador, salvo que así lo contemple expresamente la ley para casos determinados. De consiguiente, si el trabajador extranjero presta sus servicios personales, intelectuales o materiales bajo subordinación y dependencia, el empleador está obligado a dar cumplimiento a todas las normas laborales vigentes, entre ellas, las de los artículos 9 y 10 del Código del Trabajo, sin que tenga incidencia alguna la circunstancia de que el trabajador no reúna los requisitos de extranjería sobre residencia o permanencia legal. Siguiendo este razonamiento, la Dirección del Trabajo, mediante Circular 113, de 16.07.98, ha establecido que en lo que se refiere al personal extranjero, ya sea que esté o no autorizado para prestar servicios, se procede en los mismos términos que en el caso de una fiscalización efectuada respecto de trabajadores chilenos, respecto de contrato de trabajo, registro control de asistencia, jornadas, remuneraciones, descansos, etc., instruyéndose lo que corresponda y sancionándose todas y cada una de las infracciones que pudieran detectarse con arreglo a los procedimientos vigentes. Respecto de la normativa previsional, los trabajadores extranjeros también se rigen en todo por la actual normativa vigente, debiendo seguirse los mismos procedimientos administrativos que se utilizan en una fiscalización de rutina. Por lo tanto, ante cualquier situación de incumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales que afecte a los trabajadores extranjeros, sea que estos cuenten o no con autorización para trabajar en el país, se debe realizar la denuncia o el reclamo correspondiente ante la Inspección del Trabajo, según los procedimientos generales.

Competencia Dirección del Trabajo, Contraloría, Servicio de Bienestar de institución pública

Ley 18.712, art. 3

Dirección del Trabajo, Ord. 3405/257, de 14.08.00, Contraloría General de la República, Ord. 27398, de 28.09.90

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre la materia consultada por ser el Comando de Apoyo Administrativo del Ejército de Chile un Servicio de Bienestar de una Institución Pública, correspondiendo esta facultad a la Contraloría General de la República. Según lo ha señalado la Contraloría General de la República en dictamen Nº 27398, de 28.09.90, el Comando de Apoyo Administrativo del Ejército de Chile, en su calidad de Servicio de Bienestar Social de dicha Institución, se rige por la Ley 18.712, la que en su artículo 3º le confiere la facultad para contratar personal civil, rigiéndose esta relación contractual por las normas contenidas en el Código del Trabajo. Dicha entidad en el mismo pronunciamiento, agrega que: “es necesario precisar que los trabajadores que se desempeñan en Empresas o Instituciones del Estado tienen la calidad de servidores públicos, cualesquiera que sean


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las normas que regulen sus vinculaciones con el organismo y, en este caso en particular, el Código del Trabajo constituye el estatuto de sus derechos y obligaciones. Por lo tanto, como el Comando de Apoyo Administrativo constituye un Servicio de Bienestar de una Institución Pública como lo es el Ejército de Chile, corresponde a esta contraloría su fiscalización, aún cuando el estatuto jurídico de esos servidores sea el Código del Trabajo”. En consecuencia, el control de la aplicación de este cuerpo legal y sus leyes complementarias cuando se trata de servidores del Estado, compete en forma exclusiva a la Contraloría General de la República, ya que esa normativa constituye el estatuto administrativo propio de esos funcionarios. En base a este criterio la Dirección del Trabajo invariablemente ha sostenido que carece de competencia para fiscalizar el cumplimiento de las leyes laborales en organismos estatales, como el de la especie, en empresas del Estado y Municipales. Ord. 3405/257, de 14.08.00.

Dirección del Trabajo Competencia Interpretación de la Ley

D.F.L. 2, de 1976, art. 1, letra b


La Dirección del Trabajo se encuentra legalmente impedida de emitir un pronunciamiento respecto de materias no contenidas en las leyes del trabajo, como lo dispone el D.F.L. 2, de 1967, artículo 1 letra b) que señala…“Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo”. Del tenor literal de la norma precedentemente expuesta, como del art. 5 letra b) del mismo cuerpo normativo, se desprende que la facultad interpretativa otorgada por el legislador a esta Dirección se encuentra limitada al marco referencial que le señala la propia ley orgánica, cual es, fijar “el sentido y alcance de las leyes laborales” encontrándose por ende, impedida de emitir un pronunciamiento acerca de normas legales de naturaleza distintas de aquellas.

Dirección del Trabajo Competencia Término relación laboral


La Dirección del Trabajo carece de competencia legal tanto para intervenir en la decisión de dar por terminada una relación laboral como para ponderar si ella se encuentra ajustada a derecho. Las materias señaladas son de incumbencia del empleador y de los tribunales de Justicia, respectivamente.

Dirección del Trabajo Facultades Declaración de nulidad de instrumento colectivo


A la Dirección del Trabajo no se le han conferido facultades para pronunciarse sobre la validez o nulidad de un convenio colectivo de trabajo, materia que, en conformidad a las reglas generales, está entregado al conocimiento y resolución de los Tribunales de Justicia. Toda nulidad, absoluta o relativa no produce sus efectos dentro de la legislación Chilena, sino en virtud de sentencia judicial pasada en autoridad de cosa juzgada. Mientras la nulidad absoluta o relativa no ha sido judicialmente declarada, el acto viciado surte todos sus efectos, porque lleva envuelto en él una presunción de validez, bien que una vez declarada, la nulidad opera retroactivamente y destruye todos los efectos del acto nulo en el pasado (Curso de Derecho Civil, A. Alessandri y M. Somarriva, Tomo I, Volumen I). 172



Dirección del Trabajo Jurisprudencia administrativa, alcance

D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social


Los dictámenes evacuados por la Dirección del Trabajo, en uso de las atribuciones conferidas por el D.F.L. 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en cuanto fijan el sentido y alcance de una norma laboral, son obligatorios, de manera tal que su no cumplimiento se traduciría en una infracción a dicha norma legal, susceptible de ser sancionada con una multa administrativa. Sobre el particular cabe señalar que el D.F.L. 2, de 1967, establece en su artículo 1 letra b) lo siguiente: “Al Director le corresponderá especialmente: “b) Fijar de oficio o a petición parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo”. A su vez, el artículo 5 del mismo cuerpo legal, en su letra b) dispone: “Al Director le corresponderá especialmente b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros Servicios u Organismos Fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de los Tribunales y esta Circunstancia esté en su conocimiento”. Si los dictámenes contienen la interpretación de la legislación laboral y, por otra parte, se tiene en cuenta que a esta Dirección corresponde, asimismo, velar por la correcta aplicación de dicha legislación, posible resulta afirmar que este Servicio, en uso de sus funciones fiscalizadoras, puede exigir el cumplimiento de una norma laboral conforme a la interpretación que de las respectiva norma ha efectuado, de manera tal que si un empleador no acatare el requerimiento, podrá ser sancionado con una multa administrativa por tal causa.

Dirección del Trabajo Dictámenes Retroactividad e irretroactividad

Código Civil, art. 9


Los dictámenes meramente declarativos que interpretan una norma legal, retrotraen sus efectos a la fecha de la norma interpretada. Por el contrario, aquellos que varían la doctrina contenida en uno anterior sólo producen efectos desde la fecha de su emisión. Tratándose de aquellos dictámenes que no obstante ser, por su naturaleza, declarativos, reconsideran uno anterior, resulta aplicable el principio general de los actos administrativos contenido, en el artículo 9 del Código Civil, consistente en la irretroactividad de la ley, la cual sólo puede disponer para el futuro, agregando que ésta no tendrá jamás efecto retroactivo, razón por la cual sólo pueden disponer para lo futuro, no afectando situaciones pasadas. El fundamento de esta tesis radica en que las situaciones acaecidas con anterioridad a su vigencia se constituyeron válidamente bajo el imperio de una doctrina emanada del órgano administrativo competente; en otros términos, no resulta factible desconocer la validez de las actuaciones que terceros realizaron ajustándose a lo establecido por la doctrina reconsiderada, toda vez que ello pugnaría con el principio de la certeza que debe inspirar las actuaciones administrativas. En estas circunstancias, cuando entre un primitivo pronunciamiento y otro posterior hubiese oposición contraría a los intereses de las personas que se hubiesen acogido de buena fe al primero de dichos pareceres, es posible afirmar que el dictamen revocatorio sólo producirá efectos desde la fecha de su emisión, quedando a salvo, por consiguiente, los derechos otorgados en virtud de aquel.


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Empleador Empresas e Instituciones del Estado Empresa de Correos de Chile. Competencia

Ley 19.279, art. 1, D.L. 2.950, de 1979, art. 2 D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 1, letra a)

Contraloría General de la República, Ord. 000128, de 03.01.95, Dirección del Trabajo, Ord. 4395/213, de 17.07.95

Corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las normas de carácter laboral aplicables al personal dependiente de la Empresa de Correos de Chile. La Contraloría General de la República, a través de Ordinario 000128, de 03.01.95, en su parte pertinente concluye que “Corresponde a la Dirección del Trabajo la interpretación y fiscalización de las normas laborales de los trabajadores de la Empresa de Correos de Chile, facultades que son de carácter específico y, por ende, no afectan la competencia, de esta Contraloría General en otras materias”. Señala tal entidad en el referido oficio, a modo ilustrativo, entre las materias que quedan radicadas en su competencia, la interpretación de normas de seguridad social y otros aspectos del servicio público, tales como sus cometidos orgánicos, su patrimonio y el ingreso e inversión de sus fondos. En consecuencia, corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las normas de carácter laboral aplicables al personal dependiente de la Empresa de Correos de Chile.

Dirección del Trabajo, Facultad para citar. Comparecencia personal Diputados, Senadores

D.F.L. 2, de 1967, art. 29. Constitución Política de la República, art. 61


La Dirección del Trabajo está facultada para requerir la comparecencia personal o por mandatario y sancionar la falta de comparecencia de quienes, teniendo la calidad de Diputados o Senadores de la República, aparezcan en sus relaciones particulares como infractores de la legislación laboral. El artículo 29 del D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, “La Dirección del Trabajo y los funcionarios de su dependencia podrán citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de unos y otros, o cualquier persona en relación con problemas de su dependencia, para los efectos de procurar solución a los asuntos que se les sometan en el ejercicio de sus respectivas funciones o que deriven del cumplimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como asimismo para prevenir posibles conflictos”. “La comparecencia deberá ser personal o por intermedio de mandatario o apoderado con amplias facultades otorgadas por escrito”. “No obstante lo anterior, cuando se estime indispensable la comparecencia deberá ser exclusivamente personal, circunstancia que deberá hacerse constar en la citación respectiva”. Lo expuesto en esta norma, no se desvirtúa con lo dispuesto en el actual artículo 61 de la Constitución Política de la República, que prescribe: “Los diputados y senadores sólo son inviolables por las opiniones que manifiesten y los votos que emitan en el desempeño de sus cargos, en sesiones de sala o de comisión”… Y que continúa indicando en los incisos siguientes…, que la inmunidad o fuero parlamentario es un privilegio que sólo se circunscribe al ámbito penal, de modo tal que no se extiende a las acciones judiciales derivadas del orden civil o privado, patrimonial, de familia etc. frente a las cuales dichas personas quedan sometidas a las normas comunes, al igual que el resto de los ciudadanos, no obstante lo cual el legislador ha previsto algunos privilegios como, por ejemplo, la facultad de declarar por oficio, prevista en el artículo 361 del Código de Procedimiento Civil.

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Dirección del Trabajo, Facultades Materia sometida a tribunales


La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para interpretar la legislación y reglamentación social e impartir las instrucciones que correspondan, no obstante existir un caso resuelto o sometido al pronunciamiento de los Tribunales sobre la misma materia, cuando en dicha causa no sean partes los mismos trabajadores que han solicitado la intervención del Servicio. No corresponde que la Dirección Trabajo se inhiba de pronunciarse sobre una materia determinada, cuando ella está sometida al conocimiento de Tribunales, sin que las partes que intervengan en el juicio sean las mismas que están recurriendo ante esta repartición, significaría llegar al absurdo de que la Dirección del Trabajo no podría ejercer en plenitud las facultades que en materia de interpretación le confiere el artículo 5 del D.F.L. 2, de 1967, ya que siempre existirán “materias” iguales o similares sometidas, a la vez, al conocimiento de Tribunales.

Dirección del Trabajo Obligaciones funcionarios Denuncia de irregularidades

Ley 18.834, art. 61


Los funcionarios de la Dirección del Trabajo, por su calidad de funcionarios públicos se encuentran obligados a denunciar a la justicia las irregularidades que observen en el desempeño de sus funciones. Esta obligatoriedad de denunciar a la justicia ordinaria los hechos que revistan carácter delictivo, si acaso se ha tomado conocimiento de ellos, no es más que una emanación del deber que en tal sentido le asiste a todo funcionario público, según dispone la letra k) del artículo 61 de la ley 18.834, “Estatuto Administrativo”, que, a la letra dice: “Serán obligaciones de cada funcionario: k) Denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario presta servicios, con la debida prontitud, los crímenes y simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular, especialmente de aquéllos que contravienen el principio de probidad administrativa regulado por la Ley 18.575. A mayor abundamiento, cabe tener presente, también lo dispuesto en el artículo 84 del Código de Procedimiento Penal que, en su numeral 3, expresa: “Están obligados a denunciar: 3º Los empleados públicos, los crímenes o simples delitos de que tomen conocimiento en el ejercicio de sus funciones, y especialmente los que noten en la conducta ministerial de sus subalternos”. Por otra parte, la Dirección del Trabajo, en tanto órgano del Estado, actúa válidamente previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescriba la ley, debiendo someter su acción a la Constitución y a las normas dictadas conforme a ella, según preceptúan los artículos 6 y 7 de la Constitución Política de la República; razón por la cual, si la ley ha ordenado que deba efectuar una denuncia, no le queda sino sólo acatar dicho mandamiento, a riesgo, ciertamente, de generar las responsabilidades pertinentes.

Dirección del Trabajo Sentencias Judiciales Alcance


Las sentencias de los Tribunales de Justicia sólo tienen validez y fuerza obligatoria respecto de la situación particular en que hayan recaído, no siendo posible hacer extensivas sus conclusiones a casos similares a aquel que ha sido materia del juicio.


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De esta forma, la sentencia del Juez, sólo obliga a las partes que litigan; por eso se dice que la sentencia produce efectos relativos. Y es natural; sólo los individuos que litigan hicieron oír su voz; todos los demás han sido ajenos a la contienda, de manera que, de acuerdo al inmemorial adagio que nos viene de la Biblia, es lógico que no sean condenados antes de ser oídos. En este principio sencillo radica el fundamento filosófico de la relatividad de efectos de la sentencia judicial”. Conforme a lo anterior, es posible afirmar que una sentencia judicial no puede obligar a la Dirección del Trabajo a modificar la interpretación que de una norma jurídica pudiere haber hecho, como tampoco a variar la apreciación que de ciertos hechos hubiere formulado.

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III. Empleador

III. Empleador

III. Empleador

III. Empleador Contrato individual Cambio de domicilio empresa



Si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa a una ciudad distinta a la primitivamente estipulada en el contrato de trabajo, el empleador debe contar necesariamente con el consentimiento del trabajador, toda vez que con ello se estaría alterando una de las condiciones del contrato, cual es el lugar de prestación de los servicios. La negativa del trabajador de desempeñar los servicios convenidos en una ciudad distinta a la pactada, en opinión de la Dirección del Trabajo, no autoriza al empleador para poner término a la respectiva relación laboral por una causal imputable a aquél, debiendo invocar para tales efectos la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, la cual genera para el trabajador el derecho a percibir las indemnizaciones que prevé el ordenamiento jurídico vigente. Por el contrario, si el cambio de domicilio de una empresa se efectúa dentro de la misma ciudad inicialmente convenida en el contrato de trabajo, puede efectuarse por el empleador en forma unilateral, dando cumplimiento a los requisitos contemplados en el artículo 12 del Código del Trabajo, esto es, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Contrato individual Cláusula tácita Color uniformes Facultades de administración


No resulta jurídicamente procedente considerar como cláusula tácita del contrato de trabajo el color del uniforme utilizado por los trabajadores durante varios años, por cuanto la determinación del colorido del uniforme se encuentra comprendida dentro de las atribuciones del empleador de organizar y dirigir el trabajo desde el punto de vista de su personal. De este modo corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos económico, técnico, personal etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos que la empresa cumpla sus fines, la cual en caso alguno, es absoluta, toda vez que, debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad; por ello debe velar, específicamente en lo que dice relación con el personal, con los medios a través de los cuales se va a efectuar la difusión de sus productos o servicios en el mercado, como la utilización de logotipos, accesorios especiales, uniformes o colores que lo caractericen distinguiéndolo del resto de las empresas. En todo caso, la conclusión anterior no resulta aplicable cuando el color de ropa que utiliza el personal, que se desempeña en la empresa o en un área de ella, lo haya obtenido a través de un acuerdo convencional con su empleador, el cual sólo, podría dejarse sin efecto o modificarse por mutuo acuerdo de las partes.


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Empleador Documentación laboral Mantención Locomoción colectiva

D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 31


Los empleadores de la locomoción colectiva particular urbana se encuentran obligados a mantener la documentación laboral en los establecimientos y faenas en que desarrollan labores y funciones, los que, respecto del personal que trabaja a bordo de vehículos, están constituidos por los lugares, locales y oficinas en que esos empleadores realizan actos de administración, sea que actúen por sí o por otras personas, u organizaciones. En el caso que una línea o variante mantenga dependencias u oficinas de administración, ellas son lugares de trabajo para los efectos del artículo 31 del D.F.L. 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y, por lo mismo, las personas u organizaciones que realizan allí actos de administración por los respectivos empleadores, están obligadas a mantener y presentar la documentación laboral que les sea requerida por los funcionarios del Trabajo. En concordancia con lo expuesto, si en las situaciones precedentes es una asociación gremial quien efectúa labores de administración por cuenta o encargo de sus asociados, recaerá en ella la obligación de proporcionar la documentación laboral, la que deberá mantener en las dependencias u oficinas en que funciona para los señalados fines administrativos. La Resolución 1.719, de 16.10.90, emanada de esta Dirección, deberá aplicarse, naturalmente, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 31 del D.F.L. 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, pues este precepto legal contiene normas válidas para las diversas áreas y actividades laborales, y por eso su naturaleza y alcance, debe orientar también la aplicación de las normas procedimentales de fiscalización establecidas en esa resolución, para el control de las horas de trabajo, remuneraciones y beneficios conexos que corresponden a los trabajadores que laboran a bordo de los vehículos de la locomoción colectiva particular urbana.

Documentación laboral Conservación del Registro Asistencia.


Dirección del Trabajo, Ord. 8003/321, de 11.12.95 Ord.7301/341, de 12.12.94 Ord. 7053/160, de 28.09.90

De acuerdo a lo dispuesto en el Ord. 7053/160, de 28.09.90, “el lapso durante el cual un empleador debe conservar la documentación laboral, tributaria y contable es, a lo menos, el suficiente para respaldar debidamente las obligaciones laborales y contables de la empresa frente al eventual ejercicio de acciones labores, previsionales, civiles, penales o tributarias, según los casos, espacio de tiempo que por lo tanto no podría ser inferior a los plazos de cada uno de los diversos derechos y acciones”. Conforme con lo anterior, el Ord. 7301/341, de 12.12.94, resolvió que el empleador debe conservar los registros de asistencia por un período de seis meses en el evento que se trate de horas extraordinarias, atendido que al tenor de lo previsto en el inciso 3º del actual artículo 510 del Código del Trabajo (ex artículo 480), el derecho al cobro de las mismas prescribe en seis meses desde la fecha en que debieron ser pagadas. De esta forma, el lapso durante el cual un empleador debe conservar el registro de asistencia dependerá en cada caso particular de los derechos laborales y previsionales que se hagan valer; así, a vía ejemplar, tratándose del beneficio de semana corrida y del descanso semanal dicho período será de dos años, en tanto que, en el caso de las horas extraordinarias sólo será de seis meses.

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III. Empleador

Empleador Conservación de documentos Prescripción derechos laborales y previsionales

D.F.L. 2, de 1967, art. 31. Código del Trabajo, art. 510

Dirección del Trabajo, Ord. 7053/160, de 28.09.90, Superintendencia de Seguridad Social, Ord. 4198, de 26.05.89

El lapso de tiempo durante el cual el empleador deberá conservar la documentación laboral y previsional es, a lo menos, el suficiente para respaldar debidamente las obligaciones laborales y contables de la empresa frente al eventual ejercicio de acciones laborales, previsionales, civiles, penales o tributarias, según los casos, espacio de tiempo que, por lo tanto, no podría ser inferior a los plazos de prescripción de cada uno de los diversos derechos y acciones según su naturaleza. En conformidad a lo dispuesto en el artículo 31 del D.F.L. 2, de 1967, se ha otorgado a los funcionarios de la Dirección del Trabajo, entre otras, la facultad de requerir del empleador toda la documentación que considere necesaria para desarrollar adecuadamente sus funciones. Se colige, además, que el empleador se encuentra obligado a mantener todos los documentos referidos a las relaciones de trabajo en cada establecimiento o faena en que realice labores o funciones, incluyendo los registros contables. No obstante lo expuesto, no existe disposición legal que fije el tiempo durante el cual dicha documentación y antecedentes deben conservarse para la inspección aludida; a raíz de la presente realidad es aconsejable mantener la documentación por el tiempo necesario hasta que se cumplan los plazos de prescripción, para lo cual es necesario distinguir entre los derechos laborales y previsionales de los trabajadores. En relación a la prescripción de los derechos laborales, hay que estar a la norma del actual artículo 510 del Código del Trabajo, de 6 meses a 2 años. A su vez en cuanto a la prescripción de los derechos previsionales de los trabajadores y, en especial, de las cotizaciones previsionales, que emanan de las remuneraciones adeudadas y devengadas en el período en que la relación laboral se encontraba vigente, la Superintendencia de Seguridad Social, a través del Ord. 4198, de 26.05.89, ha resuelto que mientras no se haya extinguido el plazo de cinco años contados desde el término del contrato, que la ley señala, cobrar las cotizaciones previsionales, aportes y multas adeudadas, independientemente de la causa y forma en que se ponga término a la relación laboral. La conclusión anotada, permite sostener que en materia previsional, los fiscalizadores se encontrarían legalmente habilitados para revisar los antecedentes relativos a prestaciones previsionales originadas en el curso de relaciones laborales extinguidas, pudiendo actuar dentro del plazo de cinco años con plenas facultades en lo previsional. Respecto de los antecedentes o documentos contables, los plazos de prescripción se encontrarían en diversos cuerpos normativos, como ocurre con el artículo 200 del Código Tributario que contempla plazos de 3 - 6 años; acciones civiles artículos 2.514 y 2.515 del Código Civil, plazo que es de 3 - 5 años, dependiendo de la naturaleza de las acciones, ejecutivas u ordinarias; finalmente, las acciones penales artículo 93, 94 del Código Penal, prescriben entre los 6 meses y 15 años, dependiendo sin son faltas, delitos o crímenes los cometidos.

Empleador Empresas e Instituciones del Estado Empresa de Correos de Chile. Competencia

Ley 19.279, art. 1, D.L. 2.950, de 1979, art. 2 D.F.L. 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 1, letra a)

Contraloría General de la República, Ord. 000128, de 03.01.95. Dirección del Trabajo, Ord. 4395/213, de 17.07.95

Corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las normas de carácter laboral aplicables al personal dependiente de la Empresa de Correos de Chile. La Contraloría General de la República, a través de Ord. 000128, de 03.01.95, en su parte pertinente concluye que “Corresponde a la Dirección del Trabajo la interpretación y fiscalización de las normas laborales de los trabaja-


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dores de la Empresa de Correos de Chile, facultades que son de carácter específico y, por ende, no afectan la competencia, de esta Contraloría General en otras materias”. Señala tal entidad en el referido oficio, a modo ilustrativo, entre las materias que quedan radicadas en su competencia, la interpretación de normas de seguridad social y otros aspectos del servicio público, tales como sus cometidos orgánicos, su patrimonio y el ingreso e inversión de sus fondos. En consecuencia, corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las normas de carácter laboral aplicables al personal dependiente de la Empresa de Correos de Chile.

Empleador Extranjero Territorialidad de la ley


Las empresas extranjeras que operan en Chile se encuentran sometidas a la ley chilena por ser ésta obligatoria para todos los habitantes de la República, incluso los extranjeros y, particularmente, en materia laboral al ordenamiento laboral vigente para el sector privado, dentro del cual opera la competencia de esta Dirección, contenido en el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. Por consiguiente, toda controversia que surja o derive de las relaciones entre tales empleadores y sus trabajadores dependientes, será resuelta por las autoridades administrativas y/o judiciales competentes de nuestro país, sobre la base del ordenamiento jurídico laboral precedentemente indicado.

Empleador Facultades de administración Revisión de vehículos


Resulta jurídicamente procedente que la Empresa XXXX revise los vehículos de transporte destinados al traslado de su personal. Lo expuesto en el párrafo anterior, en atención que no existe inconveniente legal alguno para que el empleador, en uso de sus facultades, adopte otras medidas de precaución que no atenten contra la honra y dignidad de los trabajadores, tendientes a evitar los posibles hurtos de que pueda ser objeto, no correspondiendo a este Servicio determinar cuál es el sistema más adecuado para lograr tal finalidad. Ahora bien, analizada la situación en consulta a la luz de las consideraciones expuestas precedentemente, posible resulta afirmar que la revisión que la Empresa efectúa a los buses que contrata para el transporte de su personal no excede de las facultades que sobre esta materia competen a todo empleador, cuales son los de adoptar las medidas de prevención destinadas a evitar la comisión de actos que atenten contra derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política de la República como son los de propiedad, salud e integridad física, etc.; máxime si se considera que tal medida no importa una revisión de la persona del trabajador o de sus efectos personales, sino de vehículos de propiedad de terceros que la Empresa destina al traslado de sus dependientes.

Contrato colectivo Modificación de la empresa

Código del Trabajo, art. 4 inciso 2º, art. 369


La división, filialización, fusión o transformación de la empresa primitiva, siendo actos que se originan al arbitrio del empleador, no afectan el derecho de los trabajadores a ejercer todas y cada una de las instancias reconocidas en el Libro IV del Código del Trabajo, “De la Negociación Colectiva”.

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III. Empleador

El espíritu del legislador al establecer la norma que da cuenta el artículo 4 inciso 2º, del Código del Trabajo, expresamente reconoce la continuidad y vigencia no sólo de los beneficios derivados del contrato individual sino que además se refiere a “los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”. Asimismo se reproduce el artículo 369 del Código del Trabajo, a través del cual es posible concluir que el legislador ha facultado a ambas partes para que, de común acuerdo, prorroguen la vigencia del contrato colectivo y continúen las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al cumplirse la fecha de término del respectivo contrato. Se desprende, asimismo, que aun cuando no existiere instrumento colectivo anterior y se completen cuarenta y cinco días o sesenta días de iniciada la negociación colectiva, según se trate de un proyecto presentado por un sindicato de empresa o un grupo de trabajadores de una misma empresa o por dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa o una federación o una confederación, sin que se hubiere logrado un acuerdo, las partes pueden igualmente continuar con las conversaciones con el objeto de conseguirlo.


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IV. Estatuto de Salud Estatuto Salud Primaria Ámbito de aplicación

Ley 19.378, art. 1 y 2


Cabe indicar respecto de la materia que según señala el artículo 1 de la Ley 19.378, que estableció el Estatuto de Salud Primaria Municipal, dicho cuerpo legal tiene como ámbito de regulación la administración, régimen de financiamiento y coordinación de la atención primaria de salud y se aplicará, según al artículo 2 de dicha ley, a los establecimientos municipales de atención primaria y a las entidades administradoras de salud municipal. En segundo término, cabe señalar que respecto del personal a quienes se le aplica el referido Estatuto debe distinguirse entre la situación de los establecimientos municipales de atención primaria de salud y las entidades administradoras de salud municipal. En el caso de los establecimientos municipales de atención primaria de salud, constituidos según al artículo 2 de la Ley 19.378, por los consultorios generales urbanos y rurales, las postas rurales y, entre otros, por cualquier otra clase de establecimiento de salud administrados por la municipalidad, el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal dispone que sus normas se aplicarán a los profesionales y trabajadores que se desempeñen en ellos, sin ninguna distinción basada en la naturaleza de sus funciones dentro de dichos establecimientos. En el caso de las entidades administradoras de salud municipal, esto es, las personas jurídicas que tengan a su cargo la administración y operación de establecimientos de atención primaria de salud municipal, sean estas las municipalidades o instituciones privadas sin fines de lucro a las cuales las municipalidades les hayan entregado la administración, la Ley 19.378 sólo se aplica a los profesionales y trabajadores que ejecuten personalmente funciones y acciones directamente relacionadas con atención primaria de salud. De esta forma, en este último caso, sólo estarán sujetos al Estatuto referido, los trabajadores que ejecuten personalmente funciones y acciones directamente relacionadas con la atención primaria de salud. Por tanto, la sujeción del personal al Estatuto de Atención Primaria de Salud en el caso de las personas jurídicas que tengan a su cargo la administración y operación de establecimientos de atención primaria de salud municipal, se vincula a la concurrencia de dos condiciones: que las tareas y funciones se ejecuten personalmente, y, que los mismos estén directamente relacionadas con la atención primaria de salud. Así, por ejemplo, si el Director de la División Salud, la Secretaria y el Administrativo de la Oficina Central de una Corporación Municipal de Servicios Traspasados realizan personal y directamente labores relacionadas con la administración de los consultorios de atención primaria administrados por dicha Corporación estarían afectos a la regulación legal establecida en el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal.

Estatuto Salud Primaria Asociaciones de Funcionarios Calificación a Directores

Ley 19.296, art. 25


Por así disponerlo el artículo 25 de la Ley 19.296, sobre asociaciones de funcionarios, norma plenamente aplicable al personal que labora en el sistema de salud primaria municipal, los directores de las asociaciones de funcionarios no serán objeto de calificación anual durante su mandato salvo que así lo solicite expresamente el propio director, caso en el cual se mantendrá la última calificación.


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Estatuto Salud Primaria Asociaciones de Funcionarios Derecho a constituir

Ley 19.378, art. 4. Ley 19.296, arts. 1 y 2

Por así disponerlo el artículo 4 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el personal que labora bajo dicha normativa puede asociarse de acuerdo con las normas que rigen al sector público. Es decir, el personal regido por la Ley 19.378 que no tiene la calidad de funcionario público, puede constituir Asociaciones de Funcionarios, de acuerdo con las disposiciones de la Ley 19.296, de 1994, que establece normas sobre Asociación de Funcionarios de la Administración del Estado, tanto a nivel nacional como regional, provincial e, incluso, comunal, como ocurre en el caso de las entidades comunales de salud.

Estatuto Salud Primaria Asociaciones de Funcionarios Directores Sumario

Ley 19.296, art. 25 Ley 19.378, art. 48

Dirección del Trabajo, Ord. 4218/205, de 12.12.02. Contraloría General República, Ord. 13.659, de 2000 y 1.172, de 2002

La Dirección del Trabajo, así como también la Contraloría General de la República, se han pronunciado señalando que el hecho que un funcionario del sistema de salud primaria municipal cuente con el fuero otorgado por la Ley 19.296, sobre asociaciones de funcionarios públicos, no impide la existencia de un sumario administrativo en su contra.

Estatuto Salud Primaria Asociaciones de Funcionarios Representación de asociados

Ley 19.296, art. 7


La Dirección del Trabajo se ha pronunciado indicando que las asociaciones de funcionarios de la salud municipal, constituidas al amparo de la Ley 19.296, están facultadas para representar a sus asociados cuando estos lo requieran previamente, para impugnar el proceso calificatorio y por cualesquiera otra participación que la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, y su reglamento les reconozca para el ejercicio de sus derechos.

Estatuto Salud Primaria Carrera Funcionaria Calificaciones

Ley 19.378, art. 46 y 48, Decreto 1.889, art. 58

La calificación del personal constituye un procedimiento funcionario obligatorio que tiene por objeto la evaluación del desempeño de los funcionarios y cuyo resultado es determinante, por una parte, para acceder al pago de la Asignación Anual de Mérito y, por otra, como antecedente para constituir la causal legal de terminación de los servicios contemplada por el artículo 48, letra f) de la Ley 19.378, esto es, calificación en lista de Eliminación o, en su caso, en lista Condicional, por dos períodos consecutivos o tres acumulados. Igualmente, la calificación sirve para ponderar la contribución del funcionario al logro de las metas, planes y programas, calidad de los servicios y grado de satisfacción de los usuarios del sistema asistencial de la atención primaria de salud municipal. Es del caso señalar que están sujetos a calificación todos los funcionarios que tengan, a lo menos, seis meses de desempeño continuo o discontinuo, y quienes no hayan sido calificados en el período receptivo, mantienen su calificación del período anterior, pudiendo eximirse de dicho proceso calificatorio los directores de las asociaciones de funcionarios.

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Expuesto lo anterior debe agregarse que por así disponerlo el artículo 46 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los funcionarios serán calificados anualmente por el lapso de tiempo comprendido entre el 1 de septiembre de un año al 31 de agosto del año siguiente, evaluándose su labor, teniendo derecho a ser informados de la respectiva resolución, debiendo añadirse que el funcionario tendrá derecho a apelar de la resolución de la comisión de calificación, recurso que será conocido por el Alcalde, debiendo interponerse en el plazo de diez días hábiles, contado desde la fecha de la notificación de la resolución.

Estatuto Salud Primaria Carrera funcionaria Calificaciones Evaluación

Ley 19.378, art. 46, Decreto 1.889, art. 68

Por así disponerlo el artículo 68 del Decreto 1.889, el proceso de evaluación calificará tres aspectos distintos, esto es competencia, entendida como la cantidad y calidad del trabajo del funcionario y sus características personales; conducta funcionaria, comprendiendo aspectos como colaboración, puntualidad y asistencia y, finalmente, desempeño en equipos de trabajo, entendiendo por tal la evaluación del aporte del funcionario al cumplimiento de las metas definidas para el quipo de trabajo al cual pertenece.

Estatuto Salud Primaria Carrera funcionaria Cambio Categoría


La Corporación Municipal de Educación, Salud y Atención al Menor de XXXX ha estado impedida de clasificar o encasillar automáticamente a un funcionario en la categoría b) Otros Profesionales, que prevé el artículo 5 de la ley 19.378, por el sólo hecho de haber acreditado el dependiente el título de Asistente Social, porque para acceder a cualquiera de las categorías contempladas por la citada disposición legal, debe convocarse a previo concurso público de antecedentes, siempre que existan horas vacantes en la dotación de la respectiva categoría y el funcionario cumple con los requisitos exigidos para ser clasificado en ella.

Estatuto Salud Primaria Carrera funcionaria Cambio Nivel

Ley 19.378, art. 32 y 37


Por así disponerlo los artículos 32 y 37 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el ingreso a la carrera funcionaria se materializará a través de un contrato indefinido previo concurso público de antecedentes y para tales efectos se define la carrera funcionaria como el conjunto de disposiciones y principios que regulan la promoción, la mantención y el desarrollo de cada funcionario en su respectiva categoría, especificando que todos ellos estarán clasificados en un nivel determinado, conforme a su experiencia y su capacitación, elementos que, a su vez, se ponderan en puntajes cuya sumatoria permitirá el acceso a los niveles superiores. Lo anterior significa que cada funcionario que ingresa a la dotación por la vía del concurso público, se le clasifica en la categoría para la cual cumple las exigencias establecidas en los artículos 5, 6, 7, 8 y 9 del citado artículo 5 de la Ley 19.378, y en el nivel que le corresponde según sea el puntaje que haya obtenido en su evaluación funcionaria. De ello se deriva que para determinar el nivel dentro de cada categoría el empleador procede automáticamente cuando se cumple con el puntaje respectivo, como lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en Ord. 4.728/201, de 06.11.03.


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Estatuto Salud Primaria Cambio de Nivel Sin Efecto Retroactivo


Sobre la materia debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 1967/036, de 12.05.08, que en el sistema de salud primaria municipal el acceso al nivel superior dentro de la categoría respectiva opera desde la fecha en que el trabajador completa el puntaje acumulativo por concepto de experiencia y capacitación, y no como consecuencia del efecto retroactivo, ello puesto que esta última circunstancia no está contemplada en la Ley 19.378.

Estatuto Salud Primaria Contrato Carrera Funcionaria Capacitación

Ley 19.378, art. 38. Decreto 1.889, art. 37 y 39

Por así disponerlo el artículo 38 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, para efectos de la carrera funcionaria se entiende por capacitación el perfeccionamiento técnico profesional del funcionario a través de cursos o estadías programados y aprobados en la forma prevista por las normas legales precedentemente señaladas, esto es la Ley 19.378 y Decreto 1.889. Cabe agregar que por su parte el Decreto 1.889, de 1995, dispone que los funcionarios del sistema de Salud Primaria Municipal tienen derecho a participar hasta por 5 días en el año, con goce de remuneraciones, en actividades de formación, capacitación o perfeccionamiento. Debe agregarse a lo anterior que cada entidad administradora de la salud primaria municipal establecerá los porcentajes sobre el sueldo base mínimo nacional que asignará por concepto de capacitación en cada categoría y, por cierto, dentro de cada nivel en la respectiva categoría. Finalmente debe señalarse que por así disponerlo el artículo 39 del Decreto 1.889, para la aplicación de la carrera funcionaria se reconocerán como actividades de capacitación los cursos y estadías de perfeccionamiento que formen parte de un programa de formación de recursos humanos reconocido por el Ministerio de Salud y que tenga el propósito de mejorar la calidad de la atención y promover el desarrollo de los funcionarios que prestan sus servicios en los establecimientos de la respectiva comuna.

Estatuto Salud Primaria Carrera Funcionaria Categorías Funcionarias Niveles

Ley 19.378, art. 5. Decreto 1.889, art. 20

El personal regido por la Ley 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, debe ser clasificado en una de las siguientes categorías funcionarias: a) Médicos Cirujanos, Farmacéuticos, Químicos-Farmacéuticos, Bioquímicos y cirujanos Dentistas. b) Otros Profesionales c) Técnicos de Nivel Superior d) Técnicos en Salud e) Administrativos de Salud f) Auxiliares de Servicios de Salud

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Cada categoría funcionaria, a su vez, está constituida por 15 niveles diversos, sucesivos y crecientes, ordenados ascendentemente a contar del nivel 15, y cada funcionario es encasillado en un nivel determinado, según sea la experiencia y la capacitación que acredite el funcionario respectivo.

Estatuto Salud Primaria Definición Carrera funcionaria

Ley 19.378, art. 31

Se entiende por carrera funcionaria al conjunto de disposiciones y principios que regula la promoción, la mantención y el desarrollo de cada funcionario en su respectiva categoría. Resulta pertinente agregar que la misma Ley 19.378 precisa que el objetivo de la carrera funcionaria es garantizar la igualdad de oportunidades para la capacitación, la objetividad de las calificaciones y la estabilidad en el empleo, reconocer la experiencia, el perfeccionamiento y el mérito funcionario, en conformidad con las normas del Estatuto de Salud Primaria Municipal.

Estatuto Salud Primaria Carrera Funcionaria Evaluación de desempeño Licencia médica

Ley 19.378, art. 19, Constitución Política de la República, art. 19 Nº 24


No se ajusta a derecho un sistema de evaluación del desempeño de una Corporación Municipal de Salud, que considere las inasistencias por licencias médicas como sub-factor de evaluación. El artículo 19 de la Ley 19.378, establece el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, dispone: “El personal que se rija por el Estatuto tendrá derecho a licencia médica, entendida ésta como el derecho que tiene de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante determinado lapso, con el fin de atender al restablecimiento de la salud, en cumplimiento de una prescripción profesional determinada por un médico cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda, autorizada por el competente Servicio de Salud o Institución de salud Previsional, en su caso. Durante su vigencia, la persona continuará gozando del total de sus remuneraciones”. En atención a lo expuesto constituye un derecho del trabajador la licencia médica, en cuya virtud cesa legal o temporalmente el deber de prestar servicios, por lo cual, no se ajustaría al espíritu y a la letra de la Ley 19.378 y a su Reglamento, el contemplar como sub-factor de evaluación la inasistencia por estar haciendo uso de licencias médicas porque, el uso de las referidas licencias es un derecho del trabajador y nadie, en derecho, puede ser sancionado, por ejercer una facultad legal. De este modo, la inasistencia por uso de licencias médicas como sub-factor de evaluación del desempeño, conduciría irremediablemente a la expropiación, por la vía de los hechos, del derecho a las licencias médicas, cuestión que, indudablemente, no sólo vulneraría las normas de la Ley 19.378 y su Reglamento, sino que también la garantía constitucional sobre el derecho de propiedad, contemplada en el numeral 24 del artículo 19 de la Constitución Política del República.

Estatuto Salud Primaria Carrera Funcionaria Experiencia

Ley 19.378, art. 38 Decreto 1.889, art. 30 y 31

Por así disponerlo el artículo 38 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, para efectos de la aplicación de la carrera funcionaria se entiende por experiencia el desempeño de labores en el sector, medido en bie-


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nios, disponiendo dicho cuerpo legal que el citado reconocimiento se efectuará en base a la documentación laboral y previsional que permita acreditar los años que cada solicitante pida que se le reconozcan como servidos. Debe agregarse que por su parte el Decreto 1.889, de 1995, dispone que el máximo de bienios a invocar es de 15, siendo relevante señalar que el tiempo de servicio debe corresponder a prestación efectiva de labores, no debiendo por tanto considerarse para efectos de la experiencia los permisos sin goce de remuneraciones.

Estatuto Salud Primaria Carrera Funcionaria Ingreso

Ley 19.378, art. 32

En relación al ingreso a la carrera funcionaria en el ámbito de la salud primaria municipal debe señalarse que el mismo se produce a través de un contrato indefinido previo concurso público de antecedentes, cuyas bases son aprobadas por el Concejo Municipal y es convocado por el Alcalde respectivo.

Estatuto Salud Primaria Carrera Funcionaria Mérito

Ley 19.378, art. 38. Decreto 1.889, art. 32

Por así disponerlo el artículo 38 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, para efectos de la carrera funcionaria se entiende por mérito la evaluación positiva que del desempeño del funcionario haga la comisión de calificación comunal en el respectivo período anual comprendido entre el 1º de septiembre de un año y el 31 de agosto del año siguiente, teniendo la calificación respectiva incidencia para efectos del incremento del sueldo base del funcionario según los tramos detallados en el artículo 34 del Decreto 1.889.

Estatuto Salud Primaria Competencia Centro Salud Familiar (Cesfam)


Mediante Ord. 2979/66, de 08.08.07, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en relación a los funcionarios que se han hecho cargo de un Centro de Salud Familiar (Cesfam) y luego retornan al consultorio primario de salud en el cual laboraban con anterioridad, indicando que los referidos Cesfam son parte integrante del sistema de atención primaria de salud y, consecuentemente, están sujetos a la fiscalización de la Dirección del Trabajo en el aspecto laboral.

Estatuto Salud Primaria Competencia Dirección del Trabajo Competencia Contraloría General República

Dirección del Trabajo, Ord. 3705/135, de 11.08.04. Contraloría General República, Ord. 31.964, de 1996

En relación al ámbito de competencia tanto de la Dirección del Trabajo como de la Contraloría General de la República respecto de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, debe señalarse que la Dirección del Trabajo cuenta con atribuciones legales para fiscalizar el régimen laboral de los servidores o funcionarios del sistema y no sobre el organismo o entidad que opera la salud primaria municipal, cuya fiscalización compete exclusivamente a la Contraloría General de la República, tal como lo ha señalado reiteradamente la jurisprudencia administrativa de dicha entidad contralora.

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Estatuto Salud Primaria Dirección del Trabajo Competencia para fiscalizar


No obstante la naturaleza jurídica de funcionarios públicos que se reconoce al personal que labora en las Corporaciones Municipales de Derecho Privado, que administran y operan la atención primaria de salud municipal, vale decir al personal regido por la Ley 19.378, ello no tiene el alcance propio de los servidores de organismos públicos y, por tanto, corresponde a la Dirección del Trabajo y no a la Contraloría General de la República la fiscalización de dichas relaciones laborales y, por cierto, la aplicación de sanciones por infracción a dicho cuerpo legal.

Estatuto Salud Primaria Ámbito de aplicación Concepto de Establecimiento Municipal

Ley 19.378, art. 2

Se debe consignar que por así disponerlo la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, se entiende por establecimientos municipales de atención primaria de salud: los consultorios generales urbanos y rurales, las postas rurales y cualquier otra clase de establecimientos de salud administrados por las municipalidades o las instituciones privadas sin fines de lucro que los administren en virtud de convenios celebrados con ellas.

Estatuto Salud Primaria Ámbito de aplicación Definición Entidad Administradora de Salud Municipal

Ley 19.378, art. 2

De acuerdo con lo dispuesto por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, se entiende por entidades administradoras de salud municipal las personas jurídicas que tengan a su cargo la administración y operación de establecimientos de atención primaria de salud municipal, sean éstas las municipalidades o instituciones privadas sin fines de lucro a las que la municipalidad haya entregado la administración de los establecimientos de salud, en conformidad con el artículo 12 del D.F.L. 1-3.063, del Ministerio del Interior, de 1980.

Estatuto Salud Primaria Concursos Avisos

Ley 19.378, art. 34

El concurso es un procedimiento técnico y objetivo que permite evaluar los antecedentes presentados por los postulantes al sistema de salud primaria, en relación con el perfil ocupacional y requisitos definidos para los cargos o cupos disponibles, y contribuya a la selección de personal idóneo. El concurso debe ser suficientemente publicitado en un diario o periódico de aquellos de mayor circulación nacional, regional o provincial, si los hubiere, sin perjuicio de otros medios de difusión que la entidad administradora estime conveniente y, en todo caso, con una anticipación de no inferior a 30 días. Es del caso señalar que las entidades administradoras deben llamar a concurso cuando se provea la contratación de personal sujeto a contrato indefinido, y para el nombramiento de Director de Establecimiento de salud primaria municipal.


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Estatuto Salud Primaria Concursos Comisión de Concursos

Ley 19.378, art. 34 y 35

Las entidades administradoras deben establecer la Comisión de Concursos, que es aquella encargada de efectuar los avisos, recibir los antecedentes de los postulantes, y emitir un informe fundado que detalle la calificación de cada postulante, la que está integrada por el Director del Departamento de Salud Municipal o de la Corporación o sus representantes, por el Director de Establecimiento a que corresponda el cargo al cual se concursa, y por el jefe que corresponda de conformidad a la estructura definida en la que se desempeñará el funcionario. En los concursos para proveer el cargo de director de establecimiento, el integrante referido al Director del establecimiento será reemplazado por un Director de otro establecimiento de la comuna, elegido por sorteo entre sus pares. Sin embargo, en aquellas comunas que tengan un solo establecimiento, este último integrante será reemplazado por un concejal o un representante del Consejo Municipal respectivo que este integre. En aquellas comunas en que no existan consultorios, también integrará la comisión de concursos un concejal, debiendo consignarse que siempre integrará la comisión, en calidad de ministro de fe, un representante del Director del Servicio de Salud en cuyo territorio se encuentre la entidad administradora de salud municipal.

Estatuto Salud Primaria Concurso Público Nulidad Tribunales de Justicia


Corresponde a los Tribunales de Justicia pronunciarse sobre la validez de un concurso público de antecedentes, convocado en el marco de la Ley 19.378, cuando se agotaron las instancias administrativas para enmendar o corregir las eventuales irregularidades que no fueron denunciadas durante la convocatoria, el desarrollo, resolución o apelación del concurso, y habiendo operado el nombramiento de el o los funcionarios que ganaron el concurso.

Estatuto Salud Primaria Concurso Representante de funcionarios en Comisión de Calificación

Ley 19.378, art. 44, Decreto 1889, art. 61 Ley 18.883, art. 32


La Ley 19.378 y su reglamento no contemplan la posibilidad de que las asociaciones de funcionarios designen un representante en la comisión de calificación con derecho a voz. Sin embargo, del contexto de la normativa tampoco se advierte que el legislador impida una designación de las características señaladas. Más aún, la Ley 18.883 Estatuto de los Funcionarios Municipales, supletoria de la Ley 19.378, en su artículo 32, inciso final, establece que la asociación de funcionarios de la municipalidad con mayor representación, tendrá derecho a designar a un delegado que sólo podrá participar con derecho a voz. De ello se deriva que, de acuerdo con lo dispuesto por el inciso final del artículo 44 de la Ley 19.378 y artículo 61 del Decreto 1.889, en opinión de la Dirección del Trabajo, no existe impedimento para que las asociaciones de funcionarios designen un representante en la comisión de calificación con derecho a voz, debiendo constar esta circunstancia en el reglamento municipal.

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Estatuto Salud Primaria Contrato Contratación Honorarios


La doctrina de la Dirección del Trabajo en materia de contratación a honorarios en el sistema de atención primaria de salud municipal señala que es jurídicamente procedente la contratación de personal sobre la base de honorarios. En efecto, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 4 de la Ley 18.883, Estatuto de los Funcionarios Municipales, aplicable supletoriamente, la contratación de personal por la modalidad del contrato de honorarios constituye una posibilidad jurídicamente procedente en el sistema de atención primaria de salud municipal, por cuanto la ley del ramo al no contemplarlo tampoco la prohíbe. El señalado artículo 4 establece que podrán contratarse sobre la base de honorarios a profesionales y técnicos de educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores accidentales y que no sean las habituales de la municipalidad, mediante decreto del alcalde. Del mismo modo se podrá contratar, sobre la base de honorarios, a extranjeros que posean título correspondiente a la especialidad que se requiera. En tal evento, el contrato a honorarios se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, y el personal así contratado no tiene derecho a los beneficios contemplados para los funcionarios regidos por la Ley 19.378 como, por ejemplo, a los beneficios de la capacitación, horas extraordinarias, viáticos, licencias médicas, permisos administrativos, y vacaciones.

Estatuto Salud Primaria Contrato Contrato de plazo fijo

Ley 19.378, art. 14 y 48


Sobre el particular debe señalarse que la Dirección del Trabajo se ha pronunciado dictaminando que las entidades administradoras de salud primaria municipal pueden contratar personal a plazo fijo por períodos inferiores a un año y proceder a efectuar sucesivas renovaciones del respectivo contrato. Cabe agregar que atendido el hecho que el Código del Trabajo no es aplicable en forma supletoria al personal regido por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, debe concluirse con claridad que el empleador no está, en modo alguno, obligado a enviar la comunicación de término de contrato prevista en el artículo 162 del citado Código del Trabajo.

Estatuto Salud Primaria Contrato Contrato Plazo Fijo Término

Ley 19.378, art. 14


De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo en el evento que el funcionario afecto al Estatuto de Salud Primaria Municipal que continúa prestando servicios después del vencimiento del plazo, el cual no puede exceder de un año, debe entenderse que se ha renovado su contrato por otro período igual o inferior a un año calendario, y que las posteriores renovaciones no alteran la naturaleza jurídica del contrato a plazo fijo, no aplicándose lo dispuesto en el artículo 159 del Código del Trabajo respecto de la transformación en indefinido del contrato a plazo fijo puesto que el citado Código del Trabajo no es aplicable a los funcionarios de la Salud Primaria Municipal, tal como sistemáticamente lo ha señalado la Dirección del Trabajo.


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Estatuto de Salud Contrato indefinido Ausencia de concurso


Sólo es posible materializar el ingreso a la carrera funcionaria mediante contrato indefinido previo concurso público de antecedentes. De esta forma, si se considera que el ingreso a la carrera funcionaria sin previo concurso público puede hacerse solo en virtud de un contrato a plazo fijo o de reemplazo, posible es concluir que no procede suscribir contratos de duración indefinida a aquellos funcionarios que ingresan a la carrera funcionaria sin previo concurso público. Con todo, si en la práctica un funcionario es contratado sin previo concurso público y suscribe con su respectivo empleador un contrato de carácter indefinido, dicho instrumento de conformidad con la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo y sobre la base de lo dispuesto en los artículos 1545 y 1691 y siguientes del Código Civil, aún cuando adolecería de un vicio de legalidad, es plena y jurídicamente válido mientras no se declare su nulidad por sentencia judicial pasada en autoridad de cosa juzgada. De esta forma, la celebración de un contrato de duración indefinida respecto de los funcionarios de la salud que ingresaron a la dotación sin previo concurso público determina que tales instrumentos, aún cuando adolecerían de un vicio de nulidad, surtirían todos sus efectos, no pudiendo así estimarse que los mismos tienen el carácter de contratos a plazo fijo.

Estatuto Salud Primaria Contrato Contrato Plazo Fijo Año Calendario

Ley 19.378, art. 14


De conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el contrato de plazo fijo que suscriba el funcionario debe ser para realizar tareas por períodos iguales o inferiores a un año calendario. De esta manera, al establecer el legislador que el contrato de plazo fijo debe ser por un lapso de tiempo igual o inferior a un año calendario, importa que la vigencia del contrato debe estar comprendida, necesariamente, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del mismo año. Así, resultaría no ajustado a la ley un contrato de plazo fijo que contemple meses de un año y meses del año siguiente.

Estatuto Salud Primaria Contrato Aviso de Término

Ley 19.378, art. 14


En el sistema de salud primaria municipal, el empleador no está obligado a dar aviso anticipado de la terminación de los servicios ni a otorgar finiquito, resultando suficiente para ello la resolución corporativa mediante la cual se pone término al contrato, siendo relevante consignar que en el mismo sistema, la terminación del contrato a plazo fijo por el cumplimiento del plazo, no da derecho al pago de la indemnización por años de servicio, aún cuando se haya consignado en el instrumento la fecha de ingreso a la entidad, la que sólo es útil para la posterior renovación o renovaciones del contrato.

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Estatuto Salud Primaria Contrato Carrera funcionaria Calificaciones Contrato de Reemplazo

Ley 19.378, art. 46


La Dirección del Trabajo se ha pronunciado indicando que el personal sujeto a contrato de reemplazo no puede ser considerado en los procesos de calificación, ello puesto que no tiene la calidad de funcionario del sistema de salud primaria municipal.

Estatuto Salud Primaria Contrato Carrera Funcionaria Contrato Plazo Fijo

Ley 19.378, art. 37


En primer lugar, cabe indicar que se entiende por carrera funcionaria el conjunto de disposiciones y principios que regulan la promoción, la mantención y el desarrollo de cada funcionario en su respectiva categoría, la cual está dividida en 15 niveles. Es del caso señalar que el funcionario está clasificado en un nivel determinado, conforme a su experiencia, su capacitación y su mérito funcionario. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1967/036, de 12.05.08, que el personal de salud primaria municipal sujeto a contrato de plazo fijo, tiene derecho a la carrera funcionaria, al reconocimiento de la experiencia y de la capacitación y a percibir las asignaciones de experiencia y anual de mérito cuando ella proceda. Lo anterior, porque según lo dispuesto por los artículos 14 de la Ley 19.378 y 17 y 18 del Decreto 1.889, reglamento de la carrera funcionaria del personal regido por el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, tienen la condición de funcionario tanto el personal sujeto a contrato indefinido previo concurso público de antecedentes y aquel contratado a plazo fijo, significando con ello que el goce de los derechos y beneficios contemplados por la ley del ramo, no están restringidos al personal que mediante concurso público accedió al contrato indefinido. Es por lo expuesto que el personal sujeto a contrato de plazo fijo tiene derecho al reconocimiento de la experiencia y de la capacitación, y a percibir las asignaciones de experiencia y anual de mérito cuando en este caso ella proceda y, particularmente, a la carrera funcionaria.

Estatuto Salud Primaria Contrato Categorías Funcionarias

Ley 19.378, art. 5

De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los funcionarios regidos por dicho cuerpo legal están clasificados en algunas de las categorías que se detallan: a) Médicos Cirujanos, Farmacéuticos, Químico-Farmacéuticos, Bioquímicos y Cirujano-Dentistas b) Otros profesionales c) Técnicos de nivel superior d) Técnicos de Salud e) Administrativos de Salud f) Auxiliares de servicios de Salud


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Estatuto Salud Primaria Contrato Término

Ley 19.378, art. 14

En relación a las distintas modalidades de contratación contempladas por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los contratos en este sector terminan según la modalidad contractual de que se trate. En efecto, el contrato a plazo fijo concluye por la llegada del plazo pactado; el contrato de reemplazo termina por el retorno a sus labores del trabajador reemplazado; el contrato a honorarios concluye con la realización de la labor encomendada y, finalmente, el contrato indefinido termina por aplicación de una o más de las causales contempladas en el artículo 48 del referido Estatuto de Salud Primaria Municipal.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Aviso de Término Finiquito

Ley 19.378, art. 48

Dirección del Trabajo, Ord. 4601/182, de 30.10.03 y 3993/161, de 31.08.04

La Dirección del Trabajo se ha pronunciado indicando que en el sistema de salud primaria municipal, el empleador no está obligado a dar aviso anticipado de la terminación de los servicios ni a otorgar finiquito, resultando suficiente para ello la resolución corporativa mediante la cual se pone término al contrato.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Calificación Causales


La Dirección del Trabajo ha sostenido que carece de competencia para pronunciarse sobre la aplicación de las causales de terminación del contrato de trabajo de un funcionario regido por la Ley 19.378, Estatuto de salud Primaria Municipal, correspondiendo su conocimiento y resolución a los Tribunales de Justicia.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Causales

Ley 19.378, art. 48

Por así disponerlo el artículo 48 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, las causales de término de contrato son las que a continuación se detallan: a) Renuncia voluntaria, la que deberá ser presentada con a lo menos treinta días de anticipación a la fecha en que surtirá efecto, plazo que podrá ser reducido por acuerdo de las partes. Se podrá retener la renuncia, por un plazo de hasta treinta días, contado desde su presentación, cuando el funcionario se encuentre sometido a sumario administrativo del cual emanen antecedentes serios de que pueda ser privado de su cargo, por aplicación de la medida disciplinaria de destitución; b) Falta de probidad, conducta inmoral o incumplimiento grave de las obligaciones funcionarias, establecidos fehacientemente por medio de un sumario;

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c) Vencimiento del plazo del contrato; d) Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia en un régimen previsional, en relación con la función que desempeñen en un establecimiento municipal de atención primaria de salud; e) Fallecimiento; f) Calificación en lista de Eliminación o, en su caso, en lista Condicional, por dos períodos consecutivos o tres acumulados; g) Salud irrecuperable, o incompatible con el desempeño de su cargo, en conformidad a lo dispuesto en la Ley 18.883; h) Estar inhabilitado para el ejercicio de funciones en cargos públicos o hallarse condenado por crimen o simple delito, con sentencia ejecutoriada, y i) Disminución o modificación de la dotación, según lo dispuesto en el artículo 11 de la presente ley. En este caso, el afectado que se encuentre desempeñando funciones en la dotación municipal de salud en virtud de un contrato indefinido, tendrá derecho a una indemnización equivalente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes, por cada año de servicio en la municipalidad respectiva, con un máximo de once años.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Disminución Dotación Indemnización

Ley 19.378, art. 48


Sobre la materia cabe señalar que en el sistema de salud primaria municipal excepcionalmente procede el pago de la indemnización por años de servicio al término del contrato de trabajo cuando se aplica la causal de terminación de los servicios por disminución o modificación de la dotación y, además, se pactó el pago de dicha indemnización con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 19.378, respectivamente. No obstante lo anterior, resulta necesario agregar que no existe impedimento para que las entidades administradoras de salud primaria municipal, puedan unilateralmente y por mera liberalidad, otorgar a sus trabajadores pagos o beneficios dentro de sus disponibilidades presupuestarias, en cuyo caso el empleador podrá eximirse de dicho pago cuando no exista esa disponibilidad presupuestaria.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Falta Probidad Sumario

Ley 19.378, art. 48


Por así disponerlo el artículo 48 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, para proceder al término del contrato de un funcionario fundado en la falta de probidad, la conducta inmoral grave o bien el incumplimiento de las obligaciones funcionarias se requiere haber sustanciado previamente un sumario administrativo, siendo pertinente añadir que sobre el particular la Dirección del Trabajo se ha pronunciado señalando que dicho sumario corresponde al sumario administrativo regulado en los artículos 126 y siguientes de la Ley 18.883, Estatuto de los Funcionarios Municipales.


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Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Jubilación

Ley 19.378, art. 48


Sobre el particular debe señalarse que la Dirección del Trabajo se ha pronunciado disponiendo que el hecho que el trabajador regido por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, obtenga una jubilación, pensión o renta vitalicia no importa la terminación de los servicios si la entidad administrativa de salud primaria no ha invocado formalmente esa causal de término del contrato.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Jubilación Recontratación

Ley 19.378, art. 48


La terminación de los servicios por la causal de jubilación, pensión o renta vitalicia, que contempla el artículo 48 de la Ley 19.378, no impide la recontratación del funcionario en el sistema de salud primaria, tal como lo ha dictaminado la Dirección del Trabajo.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Salud Irrecuperable Salud Incompatible

Ley 19.378, art. 48


Sobre la materia en comento debe señalarse que la Dirección del Trabajo se ha pronunciado dictaminando que la declaración de salud incompatible con el cargo formulada en el marco de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, sólo tiene la virtud de poner término al contrato sin derecho a otros beneficios remuneratorios, indemnizatorios ni previsionales para el funcionario afectado, salvo que las partes hayan pactado el pago de indemnizaciones por término de contrato. Debe agregarse a lo expuesto que, la misma autoridad laboral ha precisado que todos los trabajadores regidos por la citada Ley 19.378 tienen derecho a percibir remuneración, sin la obligación de trabajar durante el plazo de seis meses cuando se ha declarado irrecuperable la salud con el cargo.

Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Vencimiento Plazo Fuero Maternal

Ley 19.378, art. 48 Código del Trabajo, art. 174 y 201


Sobre el particular la Dirección del Trabajo se ha pronunciado señalando en relación a las funcionarias regidas por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, que el empleador debe requerir igualmente la autorización judicial previa para poner término al contrato de funcionaria con fuero maternal, ello cuando la trabajadora haya sido contratada a plazo fijo y dicho plazo haya expirado.

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Estatuto Salud Primaria Contrato Término de contrato Vencimiento Plazo Indemnización

Ley 19.378, art. 48


En el sistema de salud primaria municipal la terminación del contrato a plazo fijo por el cumplimiento del plazo no da derecho al pago de la indemnización por años de servicio, aún cuando se haya consignado en el instrumento la fecha de ingreso a la entidad, la que sólo es útil para la posterior renovación o renovaciones del contrato, tal como lo ha dictaminado la Dirección del Trabajo.

Estatuto Salud Primaria Centro Salud Mental (Cosam) Normativa aplicable


La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 3994/056, de 08.10.09, que el personal que labora en el área de la salud primaria municipal en los denominados Centro de Salud Mental (Cosam), se rige por la Ley 19.378 y sus reglamentos, debiendo consignarse que con este dictamen la Dirección del Trabajo ha reconsiderado su jurisprudencia anterior contenida en Ord.5428/97, de 22.12.06 y cualquiera otra doctrina contraria o incompatible con la expuesta precedentemente.

Estatuto Salud Primaria Competencia Centro Referencia Salud (CRS)

Decreto 140, art. 21 Ministerio de Salud 21.04.05

Los Centros de Referencia de Salud (CRS) no forman parte de la atención primaria de salud municipal, que es la única área respecto de la cual la ley ha entregado competencia a la Dirección del Trabajo para interpretar y fiscalizar su contenido, sino que del nivel secundario de atención de salud. En efecto, de acuerdo a lo establecido en el Título II, artículo 39 Decreto 140, de 2004, Reglamento Orgánico de los Servicios de Salud, publicado en el Diario Oficial de 21.04.05, “Los Centros de Referencia de Salud (CRS) son establecimientos de atención abierta de mediana complejidad, que proporcionan atención de tipo diagnóstico y terapéutico preferentemente a pacientes referidos por los Consultorios Generales”. De lo anterior se desprende que las consultas relativas la situación que afecta a un trabajador de un Centro de Referencia de Salud (CRS) no corresponde que sean resueltas por la Dirección del Trabajo, sino que directamente por la autoridad de Salud y, en última instancia por la Contraloría General de la República.

Estatuto Salud Primaria Jornada Descanso Vísperas de 18 septiembre, 25 y 31 diciembre

Ley 19.378, art. 4 Ley 18.883, art. 68

Sobre el particular debe mencionarse que si los servicios se prestan en una Corporación Municipal en labores directamente relacionadas con la atención primaria de salud se le aplica la formativa establecida en la Ley 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal y su reglamento contenido en el Decreto 1.889, de 1999. Ahora bien, conforme lo dispone el artículo 4, inciso 1º de la señalada Ley 19.378, en todo lo no regulado expresamente


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por las disposiciones de dicha ley, se aplica, en forma supletoria, las normas de la Ley 18.883, Estatuto de los Funcionarios Municipales. De esta manera, si dicho personal presta servicio en una Corporación Municipal, el Estatuto de los Funcionarios Municipales será aplicado supletoriamente no obstante el carácter de derecho privado que tienen las Corporaciones que administran y operan la atención primaria de salud municipal. A lo anterior debe añadirse que la jornada laboral del día 17 de septiembre, y toda vez que el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal nada dice al respecto, debe recurrirse a lo señalado en el Estatuto de los Funcionarios Municipales, cuerpo normativo que en su artículo 68 dispone que los funcionarios no estarán obligados a trabajar las tardes de los días 17 de septiembre y 24 y 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 63. Por su parte, el artículo 63 señala que el alcalde podrá ordenar trabajos extraordinarios a continuación de la jornada ordinaria, de noche o en días sábados, domingos y festivos, cuando hayan de cumplirse tareas impostergables. Así las cosas, si el alcalde no ha dispuesto el trabajo extraordinario en los términos antes señalado para las tardes de los días antes detallados el trabajador estará liberado de trabajar la tarde de tales días.

Estatuto Salud Primaria Feriado Anual

Ley 19.378, art. 18

Por así disponerlo el artículo 18 de la Ley 19.378, Estatuto de Saludo Primaria Municipal, el personal con más de un año de servicio tendrá derecho a un feriado con goce de todas sus remuneraciones, correspondiendo dicho feriado a cada año calendario y será de quince días hábiles para el personal con menos de quince años de servicios; de veinte días hábiles para el personal con quince o más años de servicios y menos de veinte y de veinticinco días hábiles para el personal que tenga veinte o más años de servicios.

Estatuto Salud Primaria Feriado Anual Cómputo PEM POJH

Ley 19.378, art. 18

Por así disponerlo el artículo 18 de la Ley 19.378, Estatuto de la Atención Primaria de la Salud Municipal, el personal con más de un año de servicio tiene derecho a un feriado con goce de todas sus remuneraciones. El feriado corresponderá a cada año calendario y es de 15 días hábiles para el personal con menos de quince años de servicios; de 20 días hábiles para el personal con quince o más años de servicios y menos de veinte y de 25 días hábiles para el personal que tenga veinte o más años de servicios. De esta manera, para que dicho personal pueda hacer uso de su feriado legal debe haber cumplido un año de servicio, tiempo que debe contabilizarse computando las funciones prestadas tanto en el sector público en general como en el sector salud en particular, no siendo necesario haberse desempeñado todo el año en un sólo establecimiento. Finalmente debe señalarse también considerarse aquellos años laborados en establecimientos municipales e incluso, pueden computarse los años laborados en empleos de emergencia como los Programas de Empleo Mínimo (PEM), Programas de Obras de Jefes de Hogar (POJH) y programas de Expansión de Recursos Humanos desempeñados en el sector salud.

Estatuto Salud Primaria Feriado Anual Fraccionamiento

Ley 19.378, art. 18


Por así disponerlo el artículo 18 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el feriado anual del personal regido por dicha norma podrá hacer uso de su descanso anual en forma fraccionada, pero en tal caso una de las fracciones obligatoriamente deberá ser de a lo menos 10 días hábiles, no siendo hábiles para tal efectos los sábados, los domingos y los festivos. 198



Estatuto Salud Primaria Feriado Anual Zonas Extremas

Ley 19.378, art. 18


Por así disponerlo el artículo 18 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los días de feriado anual, esto es quince, veinte o veinticinco, según la antigüedad laboral del funcionario, se incrementarán en cinco días hábiles respecto al personal que se desempeñe y resida en las Regiones Primera, Segunda, Duodécima y Décimo Quinta, así como en las Provincias de Palena y Chiloé, ubicadas estas últimas en la Décima Región, sólo en la medida que el uso del referido derecho se efectúe en una región distinta de aquella en la que se desempeña y reside o fuera del territorio nacional, circunstancias que se acreditarán de conformidad a lo que establezca el reglamento.

Estatuto Salud Primaria Contrato Formas de Contratación

Ley 19.378, art. 14

En relación a la incorporación de un funcionario al sistema contenido en la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, debe señalarse que el respectivo personal puede ser contratado a plazo fijo, caso en el cual el contrato no puede exceder de un año; en forma indefinida, para lo cual se requiere haber ganado el respectivo concurso público de antecedentes y, finalmente, en virtud de un contrato de reemplazo, caso en el cual un trabajador no funcionario es contratado temporalmente, y sólo mientras se prolonga la ausencia del trabajador reemplazado, con el objeto de suplir la ausencia del trabajador respectivo, no pudiendo en tal caso el contrato de reemplazo exceder la vigencia del contrato del funcionario que se ha reemplazado.

Estatuto Salud Primaria Funcionarios Normativa aplicable

Ley 19.378, art. 1


Debe señalarse que la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, regula las relaciones que se producen entre el personal que presta servicios en un establecimiento municipal de atención primaria de salud, ya sea que el establecimiento haya sido traspasado a una municipalidad o se incorpore a la administración municipal por cualquier causa, se rige por las normas establecidas en la Ley 19.378, de 1995, Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal y su reglamento, Decreto 1.889, de 1999. Por otra parte, conforme lo dispone el artículo 4, inciso 1º de la señalada Ley 19.378, en todo lo no regulado expresamente por las disposiciones de dicha ley, se aplica, en forma supletoria, las normas de la Ley 18.883, Estatuto de los Funcionarios Municipales, no siendo aplicable a tales funcionarios el Código del Trabajo, salvo únicamente el caso de que si tales funcionarios hubieren pactado indemnización a todo evento de acuerdo con el artículo 164 de este cuerpo legal en la época en que le era aplicable el mismo, se mantendría vigente dicho pacto, el que seguiría rigiéndose por las normas del citado artículo 164 del Código del Trabajo.

Estatuto Salud Primaria Jornada Extraordinaria

Ley 19.378, art. 15


La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 2017/084, de 13.05.04, que el límite de la jornada extraordinaria del personal regido por la Ley 19.378, está determinado por el tiempo requerido para satisfacer extraordinariamente la necesidad de funcionamiento del servicio asistencial o por el período necesario para cumplir las tareas impostergables del mismo servicio, en su caso.


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Estatuto Salud Primaria Jornada Parcial

Ley 19.378, art. 15

Por así disponerlo el artículo 15 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, la jornada ordinaria de labores es de 44 horas semanales, disponiendo el mismo cuerpo legal que según los requerimientos del empleador se podrá contratar a un funcionario para que cumpla una jornada parcial, vale decir inferior a 44 horas semanales, debiendo señalarse que en el caso de los técnicos, administrativos y auxiliares de salud la jornada parcial no podrá ser inferior a 22 horas semanales.

Estatuto Salud Primaria Jornada Distribución

Ley 19.378, art. 15


En relación a la materia analizada señalarse que el artículo 15 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, estableció que la jornada laboral de los funcionarios de la salud municipal es de 44 horas semanales, disponiendo el mismo cuerpo legal que dicha jornada se distribuirá de lunes a viernes, en horario diurno y continuo, comprendido entre las 08:00 y 20:00 horas, con tope de nueve horas diarias. El principal objetivo que se tuvo en cuenta para proponer esta disposición fue el de evitar que los empleadores, fundados en lo dispuesto en el inciso segundo de este artículo en cuanto a que el trabajo debe adecuarse a las necesidades de funcionamiento de los establecimientos, cambiasen arbitrariamente el horario de trabajo de los funcionarios extendiendo en los hechos su jornada total al mantener lapsos intermedios en ella, o incluyendo en la misma los días sábados, domingos y festivos, sin que estos horarios estuviesen dispuestos en los contratos y sin pagarles horas extraordinarias. De acuerdo con el preciso tenor literal del citado inciso primero del artículo 15 de la ley del ramo, la jornada del personal de salud primaria municipal debe cumplirse “en horario diurno y continuo”, expresión que implica necesariamente la idea del legislador de establecer claramente una jornada única y, por tanto, sin interrupción, dentro de los horarios y con los topes diarios que señala, de manera que se mantenga una atención asistencial permanente al usuario durante los horarios indicados. De ello se deriva que no cumple con esta exigencia legal, la distribución de la jornada de trabajo del personal de salud primaria municipal que contempla una jornada diaria dividida en dos períodos, interrumpiendo la atención asistencial, porque en la práctica de ese modo se establece una doble jornada que sería completamente contraria a la jornada única y continua que exige la ley. No altera la afirmación precedente, el hecho de que la entidad administradora haya establecido esa anómala distribución de la jornada, con el acuerdo del personal de su dependencia durante un prolongado período de tiempo, toda vez que la distribución de la jornada de trabajo del personal regido por el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal, está establecida por la ley en especial consideración a la demanda asistencial en el sistema público de salud y, por ello, no tiene cabida el acuerdo entre partes (expreso o tácito) para alterar la forma de organizar y atender dicha demanda asistencial que ha diseñado el legislador. En consecuencia, la distribución de la jornada semanal y diaria del personal regido por la Ley 19.378, corresponde a una jornada única distribuida de lunes a viernes de 08:00 horas a 20:00 horas, con tope de 9 horas diarias, en horario diario y continuo.

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Estatuto Salud Primaria Negociación Colectiva

Ley 19.378, art. 4

Por así disponerlo el artículo 4 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el personal sujeto a dicho cuerpo legal no está afecto a las normas de negociación colectiva contenidas en los artículos 303 y siguientes del Código del Trabajo, de modo que dichos funcionarios no tienen derecho a negociar colectivamente bajo ninguna de las modalidades contenidas en el citado cuerpo legal, no pudiendo por tanto negociar un contrato ni un convenio colectivo de los regulados por el referido Código del Trabajo.

Estatuto Salud Primaria Permisos Administrativos

Ley 19.378, art. 17


Por así disponerlo el artículo 17 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los funcionarios podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones. Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días, serán concedidos o denegados por el Director del establecimiento según las necesidades del servicio. Debe agregarse además que de acuerdo con el claro tenor de la norma en estudio y la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Ord. Nº 2900/76, de 06.07.05, las entidades administradoras para conceder o denegar el permiso en cuestión, deben considerar las necesidades asistenciales del momento en que se solicita hacer uso de ese derecho. De lo anterior se deriva que, en ningún caso, dichas entidades pueden restringir el ejercicio del derecho al permiso administrativo, a determinados días de la semana laboral, lunes y viernes. Finalmente debe señalarse que la Dirección del Trabajo mediante Ord. 2745/046, de 30.06.08 ha establecido que las entidades de salud primaria municipal, están impedidas de restringir en forma genérica y anticipadamente, el uso del permiso que establece el artículo 17 de la Ley 19.378, a determinados días de la semana, sin considerar las efectivas necesidades asistenciales del momento en que se solicita hacer uso de ese derecho.

Estatuto Salud Primaria Protección Maternidad


En relación a las normas de protección de la maternidad debe hacerse presente que, por mandato expreso del artículo 194 del Código del Trabajo, las normas de protección a la maternidad se aplican a todas aquellas trabajadoras que, en términos generales, están acogidas a un sistema de previsión, por tanto a las dependientes regidas por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria, se les aplican las normas de protección a la maternidad contenidas en los artículos 194 al 208 del Código del Trabajo puesto que se trata de normas de aplicación genérica.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignación Anual de Mérito

Ley 19.378, art. 30 bis

Por así disponerlo el artículo 30 bis de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal , los funcionarios cuyo desempeño sea evaluado como positivo para mejorar la calidad de los servicios de los establecimientos en que laboran obtendrán una asignación anual de mérito, para cuyos efectos se entenderá como funcionarios con evaluación positiva a aquellos cuyo puntaje de calificación se encuentre dentro del 35% mejor evaluado en cada categoría de la dotación del respectivo establecimiento, y siempre que estén ubicados en lista 1) de Distinción, o lista 2) Buena.


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Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignación Atención Primaria Municipal

Ley 19.378, art. 23

Corresponde al incremento del sueldo base de todo funcionario por el sólo hecho de ingresar a una dotación y que corresponde a un 100% sobre el sueldo base.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignaciones de Colación, Movilización y Pérdida Caja

Ley 19.378, art. 23

Dirección del Trabajo, Ord. 4867/278, de 21.09.99 Ord .108/09, de 09.01.98. Ord . 3564/183, de 24.10.02. Ord . 109/10, de 09.01.04

En el sistema de salud primaria municipal la remuneración del personal está constituida solamente por los estipendios que el legislador específicamente estableció, los cuales están detallados en el artículo 23 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, sin que sea posible incorporar al monto remuneratorio ningún otro rubro o estipendio que los señalados precedentemente, y en tales términos se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, entre otros, en los Ord. 4867/278, de 21.09.99 y 108/09, de 09.01.98. Así las cosas, dicho personal no tiene derecho a percibir asignación de colación ni las asignaciones de pérdida de caja y de movilización contempladas en las letras a) y b) del artículo 97 de la Ley 18.883, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales, ni aun por la vía de la aplicación supletoria de este estatuto que prevé el artículo 4 de la Ley 19.378, puesto que según este último precepto la supletoriedad invocada sólo rige en todo lo no regulado expresamente por las disposiciones del Estatuto de Salud Primaria. Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente, debe señalarse que en el evento que la corporación empleadora voluntariamente pague algunos de estos beneficios a su personal, dicho pago se realiza en el marco de la facultad que tiene la corporación empleadora para mejorar la condición de su personal solamente dentro de sus posibilidades presupuestarias, como se ha resuelto en el numeral 2) del Ord. 3564/183, de 24.10.02, puesto que la ley y su reglamento no prohíben ni impiden esa posibilidad en las circunstancias anotadas. De esta manera, si la corporación municipal paga algunos de los beneficios antes señalado al personal, su monto será aquel que voluntariamente haya fijado la entidad administradora, encontrándose éstas facultadas para modificar el monto de dichos pagos de acuerdo con sus disponibilidades presupuestarias, tal como lo dispone el Ord. 109/010 de 09.01.04. Finalmente debe hacerse presente que la asignación que se convenga, al estar sujeta a la disponibilidad presupuestaria, sólo podrá durar hasta el 31 de diciembre de cada año.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignación Desempeño Colectivo

Ley 19.813, art. 1 y 3. 20.157, art. 1 y 4 transitorio


Se trata de una asignación asociada al cumplimiento anual de metas sanitarias y al mejoramiento de la atención proporcionada a los usuarios de la atención primaria de salud, correspondiendo esta asignación a los trabajadores que hayan prestado servicios para una entidad administradora de salud municipal, o para más de una, sin solución de continuidad, durante todo el año objeto de la evaluación del cumplimiento de metas fijadas, y que se encuentren además en servicio al momento del pago de la respectiva cuota de la asignación, la que se paga en cuatro cuotas, en los meses de abril, junio, septiembre y diciembre de cada año. El monto de cada cuota asciende al valor acumulado en el período respectivo, como resultado de la aplicación mensual de la asignación. El personal que deja de prestar servicios antes de completarse un período tiene derecho a la asignación en proporción a los meses completos efectivamente trabajados. 202



Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignación Desempeño Condiciones Difíciles

Ley 19.378, art. 28

Por así disponerlo el artículo 28 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los funcionarios que laboren en establecimientos reconocidos como urbanos o rurales por el Ministerio de Salud y calificados como establecimientos de desempeño difícil por decreto supremo de esa Secretaría de Estado, tendrán derecho a una asignación de desempeño difícil, consistente en los porcentajes señalados en los artículos 29 y 30 de la misma legal, aplicados sobre la suma del sueldo base y la asignación de atención primaria municipal correspondientes a su nivel y categoría funcionaria en una carrera referencial lineal diseñada a partir del sueldo base mínimo nacional, en relación con una jornada de cuarenta y cuatro horas semanales. Debe agregarse sobre la materia que la calificación acerca de las condiciones difíciles de un establecimiento a objeto de acceder o no a la asignación respectiva es efectuada cada tres años por el Ministerio de Salud.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignación Responsabilidad Directiva

Ley 19.378, art. 27

Por así disponerlo el artículo 27 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el director de un consultorio de salud municipal de atención primaria tendrá derecho a una Asignación de Responsabilidad Directiva, de un 10% a un 30% de la suma del sueldo base y de la asignación de atención primaria correspondientes a su categoría funcionaria y al nivel de la carrera funcionaria. Esta asignación será incompatible con cualquier otra asignación de las señaladas en el citado artículo 27 de la norma en cuestión.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignación Zona

Ley 19.378, art. 26

Por así disponerlo el artículo 26 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, la referida asignación de zona es aquella remuneración que consiste en un porcentaje sobre el sueldo base, equivalente en cada caso al establecido para los funcionarios del sector público, según el lugar en que se ejecuten sus acciones de atención primaria de salud.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Asignaciones especiales transitorias

Ley 19.378, art. 45

Dirección delo Trabajo, Ord. 5780/132, de 21.12.05

Por así disponerlo el artículo 45 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, con la aprobación del Concejo Municipal la entidad administradora podrá otorgar a sus funcionarios asignaciones especiales de carácter transitorio, las cuales podrán otorgarse a una parte o a la totalidad de la dotación de salud y fijarse de acuerdo con el nivel y la categoría funcionaria del personal de uno o más establecimientos dependientes de la municipalidad, según las necesidades del servicio.


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En cualquier caso, dichas asignaciones deberán adecuarse a la disponibilidad presupuestaria anual de la entidad administradora, por tanto estas asignaciones transitorias, que no constituyen remuneración, durarán como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Beneficios que la componen

Ley 19.378, art. 23

De conformidad con lo consignado en el artículo 23 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria, constituye remuneración para los efectos de dicha ley solamente las siguientes: a) el sueldo base, que es la retribución pecuniaria de carácter fijo y por períodos iguales, que cada funcionario tiene derecho a percibir conforme al nivel y categoría funcionaria en que esté clasificado y asimilado de acuerdo con el Título II de la referida ley y que se encuentre señalado en el respectivo contrato, b) la asignación de atención primaria municipal, que es un incremento del sueldo base a que tiene derecho todo funcionario por el sólo hecho de integrar una dotación, y c) las demás asignaciones, que constituyen los incrementos a que se tiene derecho en consideración a la naturaleza de las funciones o acciones de consideración primaria de salud a desarrollar; a las peculiares características del establecimiento en que labora y a la evaluación del desempeño funcionario. Cabe destacar que las asignaciones contempladas en la letra c) del artículo en comento son: la asignación por responsabilidad directiva en un consultorio municipal de atención primaria; la asignación por desempeño en condiciones difíciles; la asignación de zona y la asignación de mérito.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Bonificación Conductor Ambulancia

Ley 20.157, art 3

Por así mandatarlo el artículo 3 de la Ley 20.157, de 05.01.07, se estableció a contar del 1 de enero de 2007 una bonificación mensual para el personal perteneciente a la dotación de los establecimientos de atención primaria de salud municipal que teniendo licencia de enseñanza media y licencia de conducir tipo A2 o A3, cumpla funciones de conductor de vehículos que transportan pacientes y equipos de salud de los respectivos establecimientos. Esta bonificación se percibe sólo mientras el funcionario se encuentre en funciones en los puestos mencionados, percibiéndola durante los período de ausencia con goce de remuneraciones y originados por permisos, licencias y feriado legal. Asciende a un monto mensual equivalente al 17% del sueldo base más la asignación de atención primaria de salud municipal, correspondiente a su nivel de la categoría f), calculada en una carrera referencial lineal diseñada a partir del sueldo base mínimo nacional de dicha categoría, en relación con una jornada de 44 horas semanales. La bonificación es imponible para fines de previsión y salud.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Bonificación Zonas Extremas

Ley 20.250, art. 3

Por así disponerlo la Ley 20.250, de 09.02.08, se estableció retroactivamente a contar del 1 de enero de 2007 una bonificación especial no imponible a los funcionarios regidos por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, ello en la medida que se desempeñen en las Regiones Primera, Segunda, Decimosegunda y Decimoquinta, así como también en las Provincias de Palena, Chiloé y en la comuna de Juan Fernández. Cabe señalar que el pago de la referida bonificación se efectuará en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año, siendo los montos proporcionales al tiempo laborado en el respectivo trimestre. 204



Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Descuentos Tiempo no trabajado

Ley 18.883, art. 69

De conformidad con lo establecido en el artículo 69 de la Ley 18.883, Estatuto Administrativo Municipal, norma que se aplica supletoriamente al personal regido por la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, por el tiempo durante el cual no se hubiere efectivamente trabajado no podrán percibirse remuneraciones, salvo que se trate de feriados, licencias o permisos con goce de remuneraciones, previstos en el señalado estatuto administrativo, de suspensión preventiva contemplada en el artículo 134 del mismo cuerpo legal o de caso fortuito o fuerza mayor. Cabe agregar que el empleador debe descontar, a requerimiento escrito del jefe inmediato, el tiempo no trabajado por el funcionario, considerando que la remuneración correspondiente a un día, medio día, o una hora de trabajo, será el cuociente que se obtenga de dividir la remuneración mensual por treinta, sesenta y ciento noventa, respectivamente.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Descuentos

Ley 18.883, art. 95

Por así disponerlo el artículo 4 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, en todo lo no regulado expresamente por las disposiciones de este estatuto, se aplicarán en forma supletoria las normas de la Ley 18.883, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales. Por su parte, el artículo 95 de la Ley 18.883 señala que queda prohibido deducir de las remuneraciones de los funcionarios otras cantidades que las correspondientes al pago de impuestos, cotizaciones de seguridad social y demás establecidas expresamente por las leyes. Con todo, el alcalde a petición escrita del funcionario, podrá autorizar que se deduzcan de la remuneración de este último, sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero que no podrán exceder en conjunto del 15% de la remuneración. Agrega la norma que si existieren deducciones ordenadas por sistemas de bienestar, el límite indicado se reducirá en el monto que representen aquéllas. De esta forma, en el marco de la Ley 19.378, para autorizar descuentos de la remuneración destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza se requiere petición escrita del funcionario y la aprobación de la autoridad y que no se exceda del límite señalado, en tanto que para dejar sin efecto un descuento sólo basta que el funcionario manifieste por escrito a su empleador su voluntad en tal sentido, sin necesidad de invocar otro motivo o causa.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Descuentos Colación Movilización


Por así disponerlo la Dirección del Trabajo en Ord. 3277/174, de 07.10.02, las entidades administradoras de la salud primaria municipal están impedidas para descontar de las remuneraciones de su personal, durante los períodos de feriado y de licencia médica, las asignaciones de movilización y colación, porque en esos períodos los funcionarios tienen derecho a percibir el total de sus remuneraciones. Por el contrario, la Corporación empleadora puede dejar de pagar remuneración por los días u horas que el trabajador dejó de prestar servicios sin justificación.


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Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Reajuste Sector Público Efecto sobre Asignaciones de Mérito y de Perfeccionamiento de Post Grado

Ley 19.378, art. 30 bis y 42

En relación a la incidencia del reajuste del sector público en la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria, debe señalarse que el artículo 24 de dicho cuerpo legal dispone que el sueldo base mínimo nacional de cada categoría funcionaria, se reajustará en la misma oportunidad y porcentaje en que se reajusten las remuneraciones del sector público, de lo que se desprende que los trabajadores regidos por dicho estatuto se benefician del citado reajuste porque dicho estipendio incrementado de la manera señalada, constituye el referente necesario sobre el que se determinan los porcentajes para calcular las asignaciones de “Perfeccionamiento de Postgrado” prevista por el artículo 42 de la Ley 19.378 y “Anual de Mérito” que contempla el artículo 30 bis de la misma ley. De esta forma, el reajuste de remuneraciones que anualmente aprueba el Poder Legislativo y que se materializa en la respectiva norma legal incrementa directa e indirectamente las remuneraciones y demás asignaciones de los trabajadores afectos a la Ley 19.378.

Estatuto Salud Primaria Remuneraciones Sueldo Base Reajustabilidad

Ley 19.378, art. 24

Por así disponerlo el artículo 24 de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, el sueldo base del funcionario no podrá ser inferior al sueldo base mínimo nacional para cada una de las categorías funcionarias que el trabajador tiene derecho a percibir de acuerdo al nivel y categoría funcionaria en que el funcionario esté clasificado, debiendo consignarse que la propia norma legal en comento dispone expresamente que el citado sueldo base mínimo nacional se reajusta en la misma oportunidad y en el mismo porcentaje que lo hacen las remuneraciones de los funcionarios públicos.

Estatuto Salud Primaria Contrato Requisitos Ingreso Dotación

Ley 19.378, art. 13

Para ingresar a una dotación municipal de salud primaria se requiere ser ciudadano; haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente; tener una salud compatible con el desempeño del cargo; cumplir con los requisitos a que se refieren los artículos 6, 7, 8 y 9 de la Ley 19.378, esto es requisitos profesionales y educacionales; no estar inhabilitado o suspendido en el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado o sometido a proceso por resolución ejecutoriada por crimen o simple delito y, finalmente, no haber cesado en algún cargo público por calificación deficiente o medida disciplinaria, aplicada en conformidad a las normas de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo, a menos que hayan transcurrido cinco o más años desde el término de los servicios.

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Estatuto Salud Primaria Normativa aplicable Servicio Atención Primaria de Urgencia (SAPU)


En relación a la aplicabilidad de la Ley 19.378, Estatuto de Salud Primaria Municipal, los funcionarios que se desempeñan en los Servicios de Atención Primaria de Urgencia (SAPU) son dependientes regidos por la citada norma legal.

Estatuto Salud Primaria Dirección del Trabajo Competencia Sumario Administrativo

Ley 19.378, art. 48


La Dirección del Trabajo cuenta con atribuciones legales para conocer de los vicios o irregularidades de un procedimiento disciplinario, es decir un sumario administrativo, incoado en establecimientos de salud administrados por Corporaciones de Salud creadas por las Municipalidades, comprendiendo exclusivamente el control de legalidad formal del sumario administrativo o investigación sumaria, excluyendo el examen, comprobación o modificación de los hechos que obren en el respectivo expediente sumarial.


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V. Estatuto Docente

V. Estatuto Docente

V. Estatuto Docente

V. Estatuto Docente V.I. Asistentes de la Educación Asistentes de la Educación Ámbito de aplicación

Ley 19.464, art. 2


La Ley 19.464, que creó una subvención destinada a aumentar las remuneraciones al personal, se aplica al personal asistente de la educación que se desempeña en establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades, o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas para administrar la educación municipal, al de los establecimientos de educación particular subvencionada y al regido por el D.L. 3.166, de 1980. Se aplica, asimismo, al personal asistente de la educación que cumpla funciones en internados administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas.

Asistente Educación Corporación municipal Negociación Colectiva

Ley 19.464, art. 14


El personal asistente de la educación que se desempeña en los establecimientos educacionales dependientes de las corporaciones privadas sin fines de lucro, creadas por las municipalidades para administrar la educación municipal, tendrá derecho a negociar colectivamente en conformidad a las modalidades y procedimientos establecidos en el Libro IV del D.F.L. 1, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1994, a fin de establecer condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones, pudiendo considerarse durante el proceso de negociación, los criterios de promoción señalados en el artículo... de esta ley, de desempeño, experiencia, perfeccionamiento y responsabilidad. Para estos efectos no regirá la prohibición establecida en el inciso tercero del artículo 304 del citado decreto con fuerza de ley, vale decir, pueden negociar colectivamente con el empleador puesto que la prohibición impuesta por el Código del Trabajo en su artículo 304 no se hace aplicable por expreso mandato de la ley.

Asistente Educación Denominación Asistentes de la educación

Ley 20.244, art. 1

La Ley 19.464, de 05.05.95, utilizó la expresión “personal no docente”, siendo la Ley 20.244, de 19.01.08, la que sustituyó dicha denominación por “asistente de la educación”.

Asistente Educación Psicología Fonoaudiología

Ley 19.464, art. 2


A los asistentes de la educación que prestan labores de apoyo en los proyectos de integración, tales como los psicólogos, y fonoaudiólogos, les son aplicables las normas del Código del Trabajo, leyes complementarias y Ley 19.464, ello tanto en el sector municipal como en el sector particular.


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Asistentes de la Educación Sector municipal Asociación Funcionarios

Ley 19.464, art. 6


Conforme lo manifestado por la Dirección del Trabajo en Ord. 2124/115, de 21.04.97, no existe impedimento para que el personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales dependientes de los departamentos de administración educacional y aquellos que se desempeñan en el nivel central, pueda constituir asociaciones de funcionarios de la administración del Estado, vale decir organizaciones regidas por la Ley 19.296.

Asistente Educación Auxiliar Párvulos Jornada Parcial Remuneración



Resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 hrs. semanales, con el Ingreso Mínimo Mensual, determinado en proporción a dicha jornada.

Estatuto Docente Bibliotecaria Normativa aplicable

Ley 19.070

Contraloría General de la República, Ord. 4.300, de 18.02.1992, Dirección del Trabajo, Ord. 6352/295, de 04.11.92

Los trabajadores que desempeñan funciones en bibliotecas no se rigen por las normas de la ley 19.070, Estatuto de los Profesionales de la Educación. Sobre el particular es preciso consignar que la Contraloría General de la República, en dictamen 4.300, de 18 de febrero de 1992, emitió un pronunciamiento sobre el particular, en el cual concluyó que el estatuto en referencia es aplicable a quienes desarrollan las funciones descritas en sus artículos 5, 6, 7 y 8, esto es labores docentes, docentes directivas y técnico pedagógicas y que las labores en biblioteca no pertenecen ni pueden ser incluidas en tales categorías, quedando, entonces, tales funciones al margen de la aplicación de la Ley 19.070, criterio que es compartido por esta Dirección del Trabajo. Ord. 6352/295, de 04.11.92.

Asistente Educación Contratación Ley Subvención Escolar Preferencial (SEP) Régimen jurídico

Ley 20.248


La normativa legal aplicable al contrato de trabajo del personal asistente de la educación contratado para prestar labores referidas al Plan de Mejoramiento de la Educación será la contenida en el Código del Trabajo, leyes complementarias y en la Ley 19.464, modificada por la Ley 20.244.

Asistente Educación Duración Contrato Trabajo Plazo Fijo

Código del Trabajo, art. 159, Nº 4


Cabe señalar que el análisis de las disposiciones de la Ley 19.464, autoriza para sostener que el legislador no estableció norma alguna que regule la duración del contrato de trabajo del personal asistente de la educación, de suerte tal que en esta materia debe estarse, a las normas generales que se consignan en el Código del Trabajo. 210


V. Estatuto Docente

Conforme con el último de los cuerpos legales citados el contrato individual de trabajo en cuanto a su duración puede ser indefinido, a plazo fijo o por obra o faena. En cuanto al contrato a plazo fijo es del caso puntualizar que conforme lo dispone el Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, éste no podrá exceder de un año, salvo el caso de excepción que en el mismo precepto se indica, esto es que se trate de un profesional o técnico que cuente con el respectivo título que lo acredite como tal.

Asistente Educación Sector Particular Prórroga enero febrero Feriado Proporcional

Ley 19.464, art. 13


El beneficio de la prórroga del contrato de trabajo respecto de un asistente de la educación, hace improcedente el derecho a que la misma tenga derecho, además, a indemnización por concepto de feriado proporcional.

Asistente Educación Idoneidad Psicológica

Ley 20.244, art. 1

De conformidad con lo establecido en el inciso 2º del artículo 3 de la Ley 19.464, no pueden desempeñarse como asistentes de la educación quienes no acrediten idoneidad psicológica para desempeñar dicha función, sobre la base del informe que deberá emitir el servicio de salud correspondiente. La disposición antes señalada fue introducida por la Ley 20.244, de 19.01.08, estableciendo en el artículo tercero transitorio que la exigencia antes señalada no se aplica al personal que se encuentre en funciones a la fecha de publicación de la referida ley, esto es, que estaba contratado al 19.01.08.

Asistente Educación Pago Incremento Remuneraciones Fecha Contratación

Ley 19.464, art. 1


Según lo dispone la Dirección del Trabajo mediante Ord. 5097/343, de 01/12/00, al personal que labora como asistente de la educación le corresponde el derecho a percibir el incremento de remuneraciones dispuesto por la Ley 19.464, de forma adicional al sueldo convenido, cualquiera sea la fecha de su contratación, reconsiderándose la doctrina contenida en el, del Ord. 2491/177, de 01.06.98.

Asistentes de la Educación Labores a las que se aplica Ley 19.464

Ley 19.464, art. 2

Dirección del Trabajo. Ord. 2731/41, de 18.06.10

La presente ley se aplicará al personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades, o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas para administrar la educación municipal, al de los establecimientos de educación particular subvencionada y al regido por el D.L. 3.166, de 1980, que tenga contrato vigente y que realice al menos una de las siguientes funciones: a) De carácter profesional, que es aquella que realizan los profesionales no afectos a la Ley 19.070, para cuyo desempeño deberán contar con un título de una carrera de, a lo menos, 8 semestres de duración, otorgado por una universidad o instituto profesional del Estado o reconocidos por éste;


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b) De paradocencia, que es aquella de nivel técnico, complementaria a la labor educativa, dirigida a desarrollar, apoyar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo las labores de apoyo administrativo necesarias para la administración y funcionamiento de los establecimientos. Para el ejercicio de esta función deberán contar con licencia media y, en su caso, con un título de nivel técnico otorgado por un establecimiento de educación media técnico-profesional o por una institución de educación superior reconocida oficialmente por el Estado, y c) De servicios auxiliares, que es aquélla que corresponde a labores de cuidado, protección, mantención y limpieza de los establecimientos, excluidas aquellas que requieran de conocimientos técnicos específicos. Para el desempeño de estas funciones se deberá contar con licencia de educación media”. Se aplicará, asimismo, al personal asistente de la educación que cumpla funciones en internados administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas.

Asistentes de la Educación Labores de Guardia Normativa aplicable

Ley 19.464, art. 2


Los trabajadores de la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Pudahuel, que se desempeñan como guardias de seguridad en los establecimientos educacionales dependientes de la misma, quedan regidos por la Ley 19.464, modificada por la Ley 20.244.

Asistente Educación Licencia Enseñanza Media

Ley 20.244, art. 1

De conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 19.464, quienes realicen labores de servicios auxiliares, vale decir labores de cuidado, protección, mantención y limpieza de los establecimientos, excluidas aquellas que requieran de conocimientos técnicos específicos, deberán contar con licencia de educación media para realizar tales actividades. Cabe destacar que referida obligación fue incorporada por la Ley 20.244, de 19.01.08, siendo relevante destacar que la propia norma legal dispone que dicha exigencia no se aplica al personal que se encuentre contratado al 19.01.08.

Asistente Educación Licencia Médica Feriado Anual

Ley 19.464, Código del Trabajo, art. 74


A una asistente de la educación del sector particular subvencionado conforme al D.F.L. 2, de 1998, de Educación, que durante el período de interrupción de actividades escolares 2010, no hizo uso de su feriado legal por encontrarse con licencia maternal, no le asiste el derecho a que dicho beneficio se acumule con el feriado que le corresponde entre los meses de enero y febrero de 2011.

Asistentes de la Educación Nivel Central Corporación Municipal

Ley 19.464, art. 2


El trabajador que realiza labores de imprenta en la Administración Central de la Corporación Municipal de Conchalí, no queda regido por la Ley 19.464 y, por ende, no puede acceder a la bonificación por retiro prevista en artículo 1 transitorio de la Ley 20.244.

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V. Estatuto Docente

El artículo 1 transitorio de la Ley 20.244, establece que la bonificación por retiro se encuentra referida al personal asistente de la educación que se desempeñe, a la fecha de publicación de dicha ley, esto es, 19 de enero de 2008, en establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas para administrar la educación municipal, y en aquellos establecimientos regidos por el decreto Ley 3.166, de 1980, y que a dicha fecha tengan sesenta o más años de edad, si son mujeres, o sesenta y cinco o más años de edad, si son hombres, y hagan efectiva su renuncia voluntaria respecto del total de horas que sirven dentro de los doce meses siguientes al 19 de enero de 2008 Lo anterior, obviamente ha de entenderse, sin perjuicio de que las partes, en virtud el principio de la autonomía de la voluntad, pudieren dar por terminada a la relación laboral que los vincula por renuncia del trabajador o por mutuo acuerdo de de las partes, con derecho a una indemnización voluntaria financiada con recursos que no sean de aquellos que tengan un destino especial.

Asistente Educación Pago Bono Jornada Parcial

Ley 19.464, art. 7


El monto a pagar a los asistentes de la educación que prestan servicios en los establecimientos educacionales particulares subvencionados por concepto de bono Ley 19.464, debe ser determinado en proporción a su jornada de trabajo, de acuerdo al procedimiento señalado en el Ord. 4466/75, de 14.10.10 de la Dirección del Trabajo, no pudiendo variar su monto fundándose en una variación del número de horas contratadas. Según el Ord. citado, para calcular el monto del bono en cuestión, en proporción a la jornada de trabajo del dependiente, debe efectuarse en el mes de enero de cada año, el siguiente procedimiento: a) Se divide el 100% de la subvención de la Ley 19.464, recibida en enero de cada año por el total de horas contratadas a igual mes con el personal asistente de la educación; b) Dicho factor, que es el valor hora a pagar de enero a diciembre del correspondiente año en el respectivo establecimiento educacional, se debe multiplicar mes a mes por la carga horaria de cada asistente de la educación. Tal como se ha indicado anteriormente, se debe hacer presente que dicho valor hora se debe mantener fijo durante todo el transcurso del año, no procediendo realizar recálculo del mismo por la circunstancia de variar, durante dicho período, el número de horas contratadas con los asistentes de la educación, como tampoco, por la variación en los montos de la subvención respectiva.

Asistente Educación Pago Subvención Sostenedor con varios establecimientos

Ley 19.464, art. 7 y 8


El sostenedor con más de un establecimiento educacional que recibió la subvención del artículo 1 de la Ley 19.464, en forma conjunta por todos ellos se encuentra obligado a calcular el monto del incremento de remuneraciones del personal no docente sobre la base del total percibido por él; por el contrario si recibió la aludida subvención en forma separada e independiente, el cálculo debe practicarse sobre la base de la subvención percibida por cada uno de sus establecimientos.


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Asistentes de la Educación Sector municipal Permisos Administrativos

Ley 19.464, art. 4


De acuerdo a lo establecido por la Dirección del Trabajo en Ord. 5585/330, de 10.11.99, atendido lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley 19.464 que señala: “El personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas, no obstante regirse por el Código del Trabajo, estará afecto en cuanto a permisos y licencias médicas, a las normas establecidas en la Ley 18.883”. Por su parte, el artículo 108 de la Ley 18.883, que aprueba el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, dispone: “Los funcionarios podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones. Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días”. De esta manera, posible resulta sostener que el permiso administrativo para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días en el año que se establece en la Ley 18.883, constituye un derecho del personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro. Conforme lo anterior, forzoso resulta concluir que el permiso administrativo de seis días establecido en la Ley 18.883, resulta aplicable a los funcionarios asistentes de la educación de establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro.

Asistente Educación Sector municipal Sector particular subvencionado Prórroga enero febrero

Ley 19.464, art. 13


Al personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales municipalizados y particulares subvencionados se le aplica la normativa de la Ley 19.464, por lo que a tal personal les asiste el derecho a la prórroga de sus contratos por los meses de enero y febrero, por cuanto el artículo 13 de la citada ley hace aplicable el artículo 75 del Código del Trabajo, norma que establece el beneficio en cuestión, cualquiera que sea el sistema de contratación. Para que opere la prórroga del contrato por los meses de enero y febrero deben cumplirse dos requisitos, por una parte, que el contrato esté vigente al mes de diciembre y, en segundo lugar, que el trabajador tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.

Asistente Educación Sector Municipal Asignación Profesional

Ley 19.464, art. 2 y 4


Mediante presentación de funcionaria se solicitó un pronunciamiento acerca de si en su calidad de secretaria de escuela especial de ciegos, de la Corporación Municipal de La Serena, le asiste el derecho a percibir asignación profesional, en consideración al Título Profesión de Ingeniero en Administración con mención en Administración Pública obtenido con fecha 29.07.99. Al respecto se informa que revisada la normativa laboral vigente, en especial la Ley 19.464, en sus artículos 2 y 4 aparece que la funcionaria se encuentra afecta a las disposiciones de la citada ley y supletoriamente a las normas del Código del Trabajo y a la Ley 18.883, Estatuto Municipal, en materia de permisos y licencias médicas. Ahora bien, cabe señalar que la referida normativa no contempla disposición legal alguna que otorgue el beneficio de la asignación profesional.

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V. Estatuto Docente

De ello se sigue, entonces, que el título profesional obtenido no da derecho a percibir legalmente una asignación profesional.

Asistente Educación Sector Municipal Descuentos Pagos Indebidos

Ley 19.464, art. 7


Resulta jurídicamente procedente que el personal no docente que labora en el Nivel Central de una Corporación Municipal restituya a la misma las sumas pagadas indebidamente de acuerdo a la Ley 19.464, devolución que deberá efectuarse con sujeción a lo previsto en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo.

Asistente Educación Sector Municipal Incremento Ley 19.464 Destino de recursos

Ley 19.464


Atendido que la ley destina íntegramente la subvención del artículo 1 de la Ley 19.464 a un beneficio específico, el que incluso no puede ser considerado ni aún para enterar el sueldo base de los asistentes de la educación, posible es sostener que las Corporaciones Municipales se encuentran obligadas a destinar íntegramente tales fondos al pago del Bono por Incremento, no pudiendo destinarse, ni aún con el acuerdo del trabajador, a fines diversos del señalado, tal como lo señalan los dictámenes de la Dirección del Trabajo.

Asistente Educación Sector Municipal Feriado Anual



El personal asistente de la educación que presta servicios en establecimientos educacionales administrados directamente por las Corporaciones Municipales, debe hacer uso de su feriado legal de quince días hábiles o de veinte días hábiles, tratándose de quienes laboran en la Undécima Región, Duodécima Región y en la Provincia de Palena, ubicada en la Décima Región, en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, durante el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero y febrero o, el que medie entre el término del año escolar y el inicio del siguiente, habiendo derecho a feriado íntegro por los meses de enero y febrero, en la medida que las partes así lo hubieren pactado expresamente o se haya configurado una cláusula tácita entre las partes.

Asistente Educación Sector Municipal Improcedencia Sumario Administrativo

Ley 19.464, art. 4

El artículo 4 de la Ley 19.464 en su parte pertinente señala que el personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas, no obstante regirse por el Código del Trabajo, estará afecto en cuanto a permisos y licencias médicas, a las normas establecidas en la Ley 18.883. De esta forma, el personal asistente de la educación se rige en sus relaciones laborales por las disposiciones del Código del Trabajo, y de manera excepcional por las normas del estatuto Administrativo Municipal, en lo concerniente a los permisos administrativos


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y a las licencias médicas, sin perjuicio del derecho al beneficio remuneracional previsto en la Ley 19.464. De lo anterior se desprende que el legislador tratándose del personal en análisis, no ha hecho aplicables las normas del Título V de la Ley 18.883, referida a la responsabilidad administrativa, entre las cuales se encuentran las disposiciones del sumario administrativo, las de la investigación sumaria y el régimen de sanciones, por lo que resulta improcedente que una Corporación Municipal instruya sumarios administrativos al personal asistente de la educación que presta servicios en un establecimiento educacional dependiente de dicha corporación.

Asistente Educación Sector Municipal Ingreso Mínimo Mensual

Ley 19.464, art. 1 Código del Trabajo, art. 44


El ingreso mínimo mensual, parámetro monetario aplicable a los asistentes de la educación, no puede enterarse con el monto pagado al trabajador por concepto de la subvención contenida en el artículo 1 de la Ley 19.464, ello puesto que la misma tiene por objeto incrementar el sueldo del trabajador que labora como asistente de la educación.

Asistente Educación Sector Municipal Ingreso Mínimo Beneficios imputables



Resulta procedente imputar al ingreso mínimo mensual del personal asistente de la educación que presta servicios en los establecimientos educacionales dependientes de la Corporación Municipal de Educación y Salud de San Bernardo, la asignación de experiencia y el bono institucional co-docente pactado con dicha entidad.

Asistente Educación Oficinas Centrales de Administración Procedencia Pago Subvención

Ley 19.464, art. 2

La Ley 19.464 creó, a contar del 1º de enero de 1996, una subvención destinada a aumentar las remuneraciones del personal asistente de la educación que presta servicios en los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades, o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas para administrar la educación municipal, al de los establecimientos de educación particular subvencionada y al regido por el D.L. 3.166, de 1980, que realice al menos una de las siguientes funciones: de carácter profesional (no afectos a la Ley 19.070, Estatuto Docente), de paradocencia y de servicios auxiliares. De esta manera, al personal asistente de la educación que labora en las oficinas centrales de administración de una corporación municipal y no en los establecimientos educacionales, no le asiste el derecho al incremento de remuneraciones dispuesto en la Ley 19.464.

Asistente Educación Sector Municipal Pagos adeudados al trabajador



La Corporación Municipal de Valparaíso para el Desarrollo Social deberá pagar al personal no docente que corresponda las diferencias de remuneraciones provenientes de los incrementos establecidos en la Ley 19.464 y que indebidamente pagó al personal no regido por dicha ley, aplicando a dichas diferencias los reajustes e intereses contemplados en el artículo 63 del Código del Trabajo.

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V. Estatuto Docente

Asistente Educación Sector Municipal Salud Irrecuperable o Incompatible

Ley 19.464, art. 4


De conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 4 de la Ley 19.464, el personal asistente de la educación de los establecimientos educacionales administrados directamente por las municipalidades o por corporaciones privadas sin fines de lucro creadas por éstas, no obstante regirse por el Código del Trabajo, está afecto en cuanto a permisos y licencias médicas, a las normas establecidas en la Ley 18.883. Ahora bien, considerando que el ámbito de aplicación de la Ley 18.883 al personal asistente de la educación regidos por la Ley 19.464, se circunscribe únicamente a los permisos y licencias médicas de que tratan los párrafos 4º y 5º respectivamente, del Título IV de la referida Ley 18.883, preciso es sostener que no resultan aplicables a dicho personal las demás disposiciones contenidas en la mencionada ley y, en lo que nos interesa, los artículos 147, 148 y 149 establecidos en el Título VI de la misma, relativos a la cesación de funciones, por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de las mismas. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, entre otros, en Ord. 1266/069, de 03.03.99. En consecuencia, el personal asistente de la educación a que se refiere el artículo 2 de la Ley 19.464, queda regido por dichas normas como, asimismo, por la Ley 18.883, pero sólo en lo que dice relación con los permisos y licencias médicas, por lo cual, en materia de causales de término de contrato pueden aplicarse sólo aquellas que en el referido Código se establecen.

Asistente Educación Sector Municipal Sector Particular Sector Técnico Profesional Indemnización años de servicio

Ley 19.464, art. 7 y 10, Código del Trabajo, art. 172


El incremento de remuneraciones establecido por el artículo 7 de la Ley 19.464, debe ser incluido para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo (desahucio) del personal no docente que se desempeña en establecimientos educacionales municipales, técnico profesionales y particulares subvencionados.

Asistente Educación Sector Municipal Sector Técnico Profesional Cálculo de subsidio

Ley 19.464, art. 1. D.F.L. 44, de 1978


Del análisis de los artículos 8 inciso 1º y 10 del D.F.L. 44, de 1978, se desprende, en términos generales, que la base de cálculo del subsidio la componen las remuneraciones mensuales del trabajador, excluyéndose las remuneraciones ocasionales o que no se perciban mes a mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias. Considerando que el incremento de remuneraciones dispuesto por la Ley 19.464 es un beneficio en dinero que se paga mensualmente, cabe concluir que debe ser considerado en la base de cálculo del subsidio, correspondiendo su pago en el caso de un no docente regido por la Ley 19.464, acogido a licencia médica, al organismo pagador del subsidio. Con todo, tratándose del personal no docente que labora en establecimientos educacionales del sector municipal cabe señalar que, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley 19.464, en relación con el artículo 110 de la Ley 18.883 tiene derecho a continuar percibiendo, durante su período de licencia médica el total de sus remuneraciones por parte del empleador, y, por ende el derecho al incremento de que se trata. Departamento de Atención de Usuarios

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Lo anterior, sin perjuicio del derecho del empleador de obtener el reembolso de las sumas de dinero pagadas a título de remuneración durante la licencia médica del no docente, de acuerdo a lo previsto en el artículo único de la Ley 19.117, de 29.01.92.

Asistente Educación Sector Municipal Traslado Lugar



Del análisis de la Ley 19.464 se colige que las normas del Código del Trabajo regirán supletoriamente en todo cuanto no se encuentre regulado en dicha ley. Ahora bien, la Ley 19.464 no regula la figura del traslado funcionario, situación que tampoco regula el Código del Trabajo como tal, sin perjuicio de lo dispuesto en su artículo 12 del Código del Trabajo. Atendido lo expuesto, resulta posible para el empleador alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que deban prestarse sólo en el evento de que la alteración de las funciones del dependiente consista en el ejercicio de otras similares, o de que el cambio del sitio o recinto en que deban prestarse se efectúe a otro que quede dentro del mismo lugar o ciudad, estableciendo, además, como condición que tales alteraciones no deben importar menoscabo para el trabajador. De este modo, y de acuerdo a lo sustentado por la Dirección del Trabajo en Ord. 5585/330, de 10.11.99, debe concluirse que sólo en cuanto se dé cumplimiento a los requisitos del artículo 12 del Código del Trabajo, resultará jurídicamente válido el traslado de los funcionarios asistentes de la educación.

Asistente Educación Sector Particular Subvencionado Sector Técnico Profesional Aportes ley 19.464 Descuento cotizaciones de Ley 16.744

Ley 19.464, art. 1


No resulta procedente que la Corporación Privada de Desarrollo, Corpride descuente de los aportes de la Ley 19.464 las cotizaciones de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de cargo del empleador, toda vez que los mismos deben destinarse en forma integra al pago de remuneraciones.

Asistente Educación Sector Particular Subvencionado Aguinaldo Fiestas Patrias

Ley 20.642, art. 8

Por así disponerlo el artículo 8 en relación al artículo 5, ambos de la Ley 20.642, publicada en el Diario Oficial con fecha 11.12.2012, sobre reajuste del sector público, se otorgó por una sola vez, un aguinaldo de Fiestas Patrias para el año 2013 a los trabajadores que, al 31 de agosto del mismo desempeñen cargos de planta o a contrata en las entidades a que se refiere el artículo 2, y para los trabajadores a que se refieren los artículos 3, 5 y 6 de esta ley, dentro de los cuales están los dependientes, profesionales o no, que laboran en un establecimiento educacional del sector particular subvencionado o bien en un establecimiento técnico profesional regido por el D.L. 3.166, de 1980. Cabe destacar que el monto del aguinaldo será de $56.941 para los trabajadores cuya remuneración líquida, que les corresponda percibir en el mes de agosto del año 2013, sea igual o inferior a $580.466, y de $39.665, para aquellos cuya remuneración líquida supere tal cantidad, entendiéndose para estos efectos como remuneración líquida el total de las de carácter permanente correspondientes a dicho mes, excluidas las bonificaciones, asignaciones y bonos asociados al desempeño individual, colectivo o institucional; con la sola deducción de los impuestos y de las cotizaciones previsionales de carácter obligatorio.

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V. Estatuto Docente

Asistente Educación Sector Particular Subvencionado Aguinaldo No Imponible

Ley 20.642, art. 8

Por así disponerlo expresamente el artículo 8 de la Ley 20.642, sobre reajuste del sector público los aguinaldos tanto de Navidad como de Fiestas Patrias no serán imponibles ni tributables y, en consecuencia, no estarán afectos a descuento alguno.

Asistente Educación Sector Particular Subvencionado Bono Término Conflicto

Ley 20.403


Al asistente de la educación de un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. 2, de 1998, no le asistió el derecho a percibir en enero de 2010 el bono especial previsto en el artículo 26 de la Ley 20.403, Ley de Reajuste del Sector Público, atendido que a la fecha de pago, esto es, el mes de enero de 2010, ya no tenía relación laboral vigente con su empleador puesto que el contrato cesó en el mes de diciembre de 2009.

Asistente Educación Sector Particular subvencionado Reajuste Sector Público

Ley 19.464, art. 13

Dirección del Trabajo. Ord. 2222/35, de 19.05.11

El empleador de los dependientes que laboran en calidad de asistentes de la educación en establecimientos educacionales particulares subvencionados conforme al D.F.L. 2, de 1998, de Educación, no está obligado a reajustar sus remuneraciones conforme al reajuste del sector público, como sí ocurre con quienes laboran en el sector municipal, ello sin perjuicio del hecho que sus ingresos no pueden ser inferiores al ingreso mínimo mensual.

Asistente Educación Sector Particular Subvencionado Toma Establecimiento Remuneración



En relación a personal que labora como asistente de la educación cabe señalar que la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sostenido que el empleador no puede exonerarse de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de remunerar al trabajador, y éste último de prestar los servicios pactados, sino en el evento de concurrir un caso fortuito o fuerza mayor vale decir cuando se produzca un imprevisto a cual no es posible resistir. Tratándose de esta situación, cabe señalar que la toma de los colegios por parte de los estudiantes constituyó, precisamente un caso fortuito o fuerza mayor no imputable a las partes contratantes, que impidió que las mismas dieran cumplimiento a las obligaciones recíprocas que emanan del contrato. Conforme a ello, si bien es cierto, el empleador estuvo impedido de cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada y, el trabajador, a su vez, se encontró imposibilitado de desarrollar la labor pactada y, por consiguiente, no devengó la correspondiente contraprestación, no lo es menos que el empleador se encontraría obligado a pagar remuneraciones a dicho personal en el evento que el Estado, a través del Ministerio de Educación, proporcionara a los establecimientos educacionales, que se encontraron en tal situación, íntegramente la subvención, sin efectuar descuento por inasistencia de los alumnos, a fin de evitar el enriquecimiento injusto o sin causa por parte del sostenedor.


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Asistente Educación Sector Particular Cláusula tácita de reajuste



El sistema de incremento de remuneraciones del personal no docente se encuentra regulado de manera especial en la citada Ley 19.464, en términos tales que no procede aplicar a su respecto el procedimiento de reajustabilidad de acuerdo a la USE, previsto para los profesionales de la educación en los términos y condiciones señalados en la Ley 19.070 y normas complementarias. Precisado lo anterior cabe señalar que, atendido el carácter consensual del contrato de trabajo, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito en dicho instrumento sino que, además, aquellas no escritas en el documento y que provienen del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontáneo, consentimiento este que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo. En concordancia con ello, la doctrina de este Servicio ha señalado que la formación del consentimiento no sólo puede emanar de la voluntad expresa de las partes contratantes, sino que también puede expresarse en forma tácita, salvo los casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica, exija la manifestación expresa de voluntad. En la especie, de acuerdo a los antecedentes que obran en poder de esta Dirección aparece que desde el mes de octubre del año 2004 la actual administración del colegio continuó incrementando en el mes de diciembre de cada año, tal como lo hacía la administración anterior, las remuneraciones del personal no docente conforme al reajuste de la USE, no obstante tratarse de personal que, tal como ya se expresara no tenía derecho a dicho reajuste. Lo expuesto configura, en opinión de este Servicio, una cláusula tácita del contrato de trabajo en lo relativo a la reajustabilidad de las remuneraciones que, por formar parte de dicho contrato, no puede ser dejada sin efecto sino por consentimiento mutuo de las partes o por causas legales, al tenor de lo previsto en el artículo 1.545 del Código Civil, no estando el establecimiento educacional particular facultado para dejar sin efecto el incremento antes referido.

Asistente Educación Sector Particular Labores de Chofer

Ley 19.464, art. 2


La labor del chofer del Centro Psicopedagógico de Estimulación y Lenguaje Ltda. encargado del traslado de los niños desde sus hogares hasta el colegio y, su regreso, no queda comprendida en las labores de carácter profesional, de paradocencia, de apoyo administrativo y de servicios auxiliares, razón por la cual preciso es sostener que no les son aplicables las normas de la Ley 19.464, modificada por la Ley 20.244.

Asistente Educación Sector Municipal Sector Particular Vacaciones de Invierno



Respecto del derecho a vacaciones de invierno de los trabajadores asistentes de la educación que prestan servicio en un establecimiento educacional, sea este municipalizado o particular (subvencionado o pagado), cabe señalar que la normativa aplicable a dicho personal, esto es, el Código del Trabajo, no contiene disposición legal alguna que reglamente las referidas “vacaciones de invierno”. Es del caso señalar que el período que este descanso comprende es fijado por el Ministerio de Educación al establecer el respectivo calendario escolar constituyendo un período de descanso y esparcimiento solo para los alumnos no así para el trabajador asistente

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V. Estatuto Docente

de la educación. De esta forma, las partes, en las citadas vacaciones de invierno se encuentran obligadas a dar cumplimiento a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, las que tratándose del empleador, consisten fundamentalmente en proporcionar al asistente de la educación el trabajo convenido y pagar por éste la remuneración acordada, en tanto que, para el trabajador, su principal obligación consiste en ejecutar la labor o servicio para el cual fue contratado. Ahora bien, considerando que en tales períodos de invierno los alumnos no asisten al colegio, las partes pudieren convenir expresa o tácitamente en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, en orden a modificar durante dicho período, las condiciones de la prestación de los servicios o liberar al asistente de la educación de su obligación de laborar con derecho a remuneración.

V.II. Docentes V.II.I. Municipalizado V.II.I.I. Concursos Estatuto Docente Sector Municipal Concurso Dirección del Trabajo Competencia

D.F.L. 2, de 1989, del Ministerio de Educación. Reglamento del Estatuto Docente


Corresponde a la Dirección del Trabajo resolver las denuncias por manifiestas irregularidades existentes en un concurso en establecimientos de educación pre-básica subvencionados conforme al D.F.L. 2, del Ministerio de Educación, de 1989, básica y media administrados por Corporaciones Educacionales creadas por las Municipalidades. Sobre el particular hay que estar a lo dispuesto en el artículo 86 del Reglamento de la Ley 19.070, el Alcalde, en un plazo máximo de cinco días hábiles contados desde la fecha de recepción del informe de la Comisión Calificadora de concurso debe nombrar a quien ocupe el primer lugar ponderado en el concurso. Lo anterior permite sostener, en opinión de esta Dirección, atendido el carácter imperativo de la norma en comento, que el Alcalde no puede declarar vacante un concurso luego que la Comisión Calificadora informe del resultado del mismo e indique quien ocupa el primer lugar ponderado, debiendo concretarse el nombramiento a través del acto administrativo correspondiente. La conclusión precedente encuentra su fundamento en el texto del artículo 84 del Reglamento en estudio, el cual entrega a las Comisiones Calificadoras de Concurso la facultad de velar por el cumplimiento de los requisitos de validez del concurso de que se trate, de manera que, frente a eventuales irregularidades en su convocatoria serán éstas quienes deban representarlas a la autoridad respectiva pudiendo, en tal caso, derivar ello en una declaración de vacancia del correspondiente concurso.

Estatuto Docente Contrato Concursos

Decreto 453, de 1992, del Ministerio de Educación, art. 84


Los requisitos de postulación y el puntaje respectivo se deben encontrar preestablecidos en las bases de concurso fijadas por la autoridad correspondiente, no pudiendo las Comisiones Calificadoras de Concurso exigir otros antecedentes distintos de aquellos.


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De acuerdo al artículo 84 del Reglamento del Estatuto Docente, cerrado el plazo de recepción de antecedentes presentados por los postulantes las Comisiones Calificadoras de Concurso deben analizar los antecedentes presentados por los postulantes tanto respecto del cumplimiento de los requisitos establecidos por el propio reglamento para el llamado a concurso como los relativos al profesional de la educación postulante, esto es, sus antecedentes personales. Ahora bien, los requisitos que deben cumplir los postulantes son aquellos establecidos en las bases del concurso fijadas por la autoridad respectiva, de forma tal que las Comisiones Calificadoras deben atenerse a ellas no pudiendo exigir, en opinión de este Servicio, otros antecedentes, máxime si se considera que por expreso mandato de la norma legal precitada estas deben “analizar” los antecedentes presentados y asignar un puntaje ponderado a cada uno de los aspectos exigidos, puntaje que también forma parte de las pautas del concurso. En otros términos, fijados los requisitos de postulación y el puntaje respectivo en las bases del concurso las Comisiones Calificadoras deben analizar el cumplimiento de las mismas y asignar un puntaje ponderado, pesado o equilibrado según el mérito profesional del postulante.

Estatuto Docente Sector municipal Concursos Vacancia

Estatuto Docente, art. 86


El alcalde no puede declarar vacante un concurso luego que la Comisión Calificadora informa del resultado del mismo e indica quién ocupa el primer lugar ponderado. Conforme a lo dispuesto en el artículo 86 del Reglamento del Estatuto Docente, el Alcalde, en un plazo máximo de cinco días hábiles contados desde la fecha de recepción del informe de la Comisión Calificadora de Concurso debe nombrar a quien ocupe el primer lugar ponderado en el concurso. En opinión de la Dirección del Trabajo, atendido el carácter imperativo de la norma en comento, el Alcalde no puede declarar vacante un concurso luego que la Comisión Calificadora informe del resultado del mismo e indique quién ocupa el primer lugar ponderado, debiendo concretarse el nombramiento a través del acto administrativo correspondiente.

Estatuto Docente Sector Municipal Concurso Discriminación por edad

Ley 19.070


De establecerse en las bases de un concurso público alguna restricción respecto del límite de edad, ello implicaría transgredir una garantía de orden constitucional, como lo es, precisamente, la igualdad ante la ley.

Estatuto Docente Sector Municipal Concurso Discriminación por sexo

Ley 19.070


La Corporación Municipal no puede circunscribir a profesionales de la educación de sexo femenino el concurso para proveer el cargo de Director de Establecimiento por cuanto transgreden normas de carácter constitucional que se vinculan con la situación laboral de una persona y su acceso al trabajo. 222


V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Legalidad Concurso Bases

Ley 19.070


Las bases fijadas por la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Antofagasta sobre las cuales se llevó a cabo el concurso público para proveer cargos directivos docentes no se encontraron ajustadas a derecho, al no contener las mismas normas sobre calificación y ponderación de antecedentes ni tampoco el modo de acreditar los requisitos básicos de postulación.

Estatuto Docente Sector Municipal Concursos Requisitos Inscripción en Registros Electorales

Ley 19.070

Contraloría General de la República, Ord. 7469, de 1998

La inscripción en los registros electorales no puede ser incluida en las bases de un concurso público, por cuanto atenta contra el principio de igualdad.

V.II.I.II. Contrato y término Estatuto Docente Sector Municipal Ámbito Aplicación

Ley 19.070, art. 19

Por así disponerlo el artículo 19 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las normas docentes del sector municipal se aplicarán a los profesionales de la educación que desempeñen funciones en los establecimientos educacionales del sector municipal integrando la respectiva dotación docente; del mismo modo se aplicará a los que ocupan cargos directivos y técnicos-pedagógicos en los organismos de administración de dicho sector. Precisado lo anterior cabe agregar que para estos efectos se consideran “sector municipal” aquellos establecimientos educacionales que dependen directamente de los Departamentos de Administración Educacional (DAEM) de cada Municipalidad o de las Corporaciones Educacionales creadas por éstas o los que habiendo sido municipales son administrados por corporaciones educacionales privadas, de acuerdo con las normas establecidas para los establecimientos técnico profesionales en el D.F.L. 1-3.063, de Interior, de 1980.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Año Laboral Docente

Ley 19.070, art. 9

Por así disponerlo el artículo 9 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, en cada establecimiento, para los efectos de esta ley se entenderá por año laboral docente el período comprendido entre el primer día hábil del mes en que se inicia el año escolar y el último del mes inmediatamente anterior a aquel en que se inicie el año escolar siguiente.


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Estatuto Docente Aplicabilidad Bibliotecaria

Ley 19.070

Dirección del Trabajo, Ord. 6352/295, de 04.11.92. Contraloría General de la República, Ord. 4.300, de 18.02.92

Los trabajadores que desempeñan funciones en bibliotecas no se rigen por las normas de la Ley 19.070, Estatuto de los Profesionales de la Educación. La Contraloría General de la República, en dictamen 4.300, de 18 de febrero de 1992, emitió un pronunciamiento sobre el particular, en el cual concluyó que el estatuto en referencia es aplicable a quienes desarrollan las funciones descritas en sus artículos 5, 6, 7 y 8, esto es labores docentes, docentes directivas y técnico pedagógicas y que las labores en biblioteca no pertenecen ni pueden ser incluidas en tales categorías, quedando, entonces, tales funciones al margen de la aplicación de la Ley 19.070, criterio que es compartido por esta Dirección del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal Aplicabilidad a Inspector General

Ley 19.070, art. 7


Respecto de la naturaleza jurídica del cargo de Inspector General ello dependerá de las funciones reales, concretas y determinadas que el desempeño de dicho cargo significa, sin perjuicio de lo cual debe indicarse que en la medida que el cargo de Inspector General comprende controlar el cumplimiento de horarios de los docentes en sus horas de aula y colaboración, llevar los libros de control de la función docente, elaborar los horarios de clases, controlar turnos y verificar la confección de certificados de estudios, entre otras funciones, debe concluirse conforme a los contenidos que la ley atribuye a las funciones docentes y docentes directivas, por una parte, con las funciones reales, concretas y determinadas del cargo de Inspector General, por otra, que éste responde a todas las características de una función docente-directiva.

Estatuto Docente Aplicabilidad a Nivel Parvulario

Ley 19.070

Dirección del Trabajo, Ord. 2443, de 25.04.94. Ministerio de Educación. Ord. 07/336, de 14.02.94

De acuerdo a lo expresado por la Dirección del Trabajo en Oficio 2443, de 25 de abril de 1994, sobre la base de lo informado por el Ministerio de Educación a través del Ord. 07/336, de 14 de febrero de 1994, las educadoras de párvulos se encuentran regidas por las disposiciones de la Ley 19.070, Estatuto Docente, si trabajan en el 2º Nivel de Transición de la Educación Parvularia y este nivel se encuentra subvencionado por el Estado.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Aplicabilidad a Psicopedagoga

Ley 19.070, art. 1 y 2


El artículo 2 de la Ley 19.070 establece que son profesionales de la educación las personas que posean título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales. Asimismo se consideran todas las personas legalmente habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para desempeñarla de acuerdo a las normas legales vigentes. Por su parte, el artículo 1 de la misma Ley 19.070 dispone que quedarán afectos al Estatuto Docente los profesionales de la educación que prestan servicio en los estable224


V. Estatuto Docente

cimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente como asimismo en los de educación pre-básica subvencionados conforme al D.F.L. 2, del Ministerio de Educación, de 1989, así como en los establecimientos de educación técnico profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, según lo dispuesto en el D.L. 3.166, de 1980, como también quienes ocupan cargos directivos y técnicos pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieran ser servidos por profesionales de la educación. La labor que realiza un psicopedagogo implica el cumplimiento de una función docente de aula y de actividades curriculares no lectivas con alumnos que presentan dificultades de aprendizaje específicas o generales. Sobre la base de lo antes dicho la Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 5392/235, de 02.10.96, que las normas contenidas en la Ley 19.070, resultan aplicables a las psicopedagogas que, ejerciendo como tal y teniendo el título de profesoras de educación básica, se desempeñan en un establecimiento educacional particular.

Estatuto Docente Sector Municipal Causales Término Contrato

Ley 19.070, art. 72

Por así disponerlo el artículo 72 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las causales de término de contrato de un profesional de la educación del sector municipal son la que se transcriben a continuación. Los profesionales de la educación que forman parte de una dotación docente del sector municipal, dejarán de pertenecer a ella, solamente, por las siguientes causales: a) Por renuncia voluntaria; b) Por falta de probidad, conducta inmoral, establecidas fehacientemente en un sumario, de acuerdo al procedimiento establecido en los artículos 127 al 143 de la Ley 18.883, en lo que fuere pertinente, considerándose las adecuaciones reglamentarias que correspondan; En el caso que se trate de una investigación o sumario administrativo que afecte a un profesional de la educación, la designación del fiscal recaerá en un profesional de la respectiva Municipalidad o Departamento de Educación Municipal o de la Corporación Municipal, designado por el sostenedor. c) Por incumplimiento grave de las obligaciones que impone su función, tales como la no concurrencia del docente a sus labores en forma reiterada, impuntualidades reiteradas del docente, incumplimiento de sus obligaciones docentes conforme a los planes y programas de estudio que debe impartir, abandono injustificado del aula de clases o delegación de su trabajo profesional en otras personas; Se entenderá por no concurrencia en forma reiterada la inasistencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. d) Por término del período por el cual se efectuó el contrato; e) Por obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia de un régimen previsional, en relación a las respectivas funciones docentes; f) Por fallecimiento; g) Por aplicación del inciso séptimo del artículo 70; h) Por salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función en conformidad a lo dispuesto en la Ley 18.883.


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Se entenderá por salud incompatible, haber hecho uso de licencia médica en un lapso continuo o discontinuo superior a seis meses en los últimos dos años, exceptuando las licencias por accidentes del trabajo, enfermedades profesionales o por maternidad; i) Por pérdida sobreviniente de algunos de los requisitos de incorporación a unadotación docente; j) Por supresión de las horas que sirvan, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 de esta ley; k) Por acogerse a la renuncia anticipada conforme a lo establecido en el inciso final del artículo 70. l) Por disposición del sostenedor, a proposición del director del establecimiento en el ejercicio de la facultad contemplada en el inciso tercero letra a) del artículo 7 bis de esta ley, tratándose de los docentes mal evaluados en virtud de lo dispuesto en el artículo 70 de esta ley. Para estos efectos, los establecimientos que contaren con menos de 20 docentes podrán poner término anualmente a la relación laboral de un docente. A los profesionales de la educación que terminen una relación laboral por las causales de las letras a), c), d), g) y j), se les considerará su experiencia y su perfeccionamiento en posteriores concursos para incorporarse a otra dotación, o para reincorporarse a la misma. Tratándose de los casos establecidos en las letras b) y c) precedentes, se aplicará lo establecido en el artículo 134 de la Ley 18.883, Estatuto Municipal.

Estatuto Docente Sector Municipal Contrato Causales término

Ley 19.070, art. 72


El contrato de trabajo de los profesionales de la educación que laboran en el sector municipal puede terminar sólo por aplicación de las causales previstas en el artículo 72 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, ello puesto que se trata de una enumeración taxativa, tal como lo ha sostenido la Dirección del Trabajo, entre otros, en Ord. 694/54, de 16.02.93 y 1671/69, de 13.03.95. Por otra parte, cabe señalar que estas causales son aplicables tanto respecto de aquellos docentes que han ingresado a la dotación docente en calidad de titulares, como respecto de aquellos que han ingresado a la dotación docente en calidad de contratados, desempeñando labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares a excepción de lo dispuesto en el artículo 72 letra d), término del período por el cual se efectuó el contrato, que sólo opera respecto de los contratados o a contrata.

Estatuto Docente Sector municipal Competencia DAEM, Corporación

D.F.L. 1-3063, de 1980, del Ministerio del Interior

Dirección del Trabajo, Ord. 1831/115, de 20.04.93, Contraloría General de la República, Ord. 021721, 021713, 023262 y 031265, todos de 1991 y 002658, de 1992

La Dirección del Trabajo carece de competencia para fiscalizar la correcta aplicación de la legislación laboral respecto de los funcionarios que se desempeñan en establecimientos educacionales traspasados a las Municipalidades y administrados directamente por éstas, correspondiendo esta facultad a la Contraloría General de la República. En conformidad a la reiterada jurisprudencia de la Contraloría General de la República, contenida entre otros, en los dictámenes 021721, 021713, 023262 y 031265, todos de 1991 y 002658, de 1992, a la Dirección del Trabajo, de acuerdo con las atribuciones que le otorga su Ley Orgánica, le corresponde tanto la facultad de interpretar como la de fiscalizar las normas de carácter laboral por las que se rigen los profesionales de la educación que se

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V. Estatuto Docente

desempeñan en establecimientos administrados por las Corporaciones a que se refiere el D.F.L. 1-3063, de 1980, del Ministerio del Interior, dado que no revisten la condición de funcionarios públicos. Por el contrario, y según las instrucciones contenidas en el Oficio Circular 032357, de 30 de septiembre de 1981, y en dictamen 009747, de 16 de abril de 1984, ese Organismo Contralor ha resuelto que los trabajadores que laboran para los servicios traspasados a la administración municipal y administrados directamente por el respectivo ente edilicio, no obstante regirse por el Código del Trabajo, se encuentran sometidos a la fiscalización de la Contraloría General de la República, por cuanto mantienen la calidad de servidores públicos o funcionarios del Estado, dado su vínculo con un ente público como lo es la Municipalidad.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Profesionales Educación

Ley 19.070, art. 2

Por así disponerlo el artículo 2 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, son profesionales de la educación las personas que posean título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales. Asimismo se consideran todas las personas legalmente habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para desempeñarla de acuerdo a las normas legales vigentes.

Estatuto Docente Contrato Tipos de contrato Contrato de reemplazo

Ley 19.070, art. 79, D.L. 3.166, de 1980, del Ministerio de Educación


No resulta jurídicamente procedente que el contrato de reemplazo regulado en el artículo 79 de la Ley 19.070, Estatuto de los Profesionales de la Educación, tengan aplicación general en el orden laboral. El artículo 79 de la Ley 19.070, establece que los contratos de los profesionales de la educación regidos por el Título IV deberán contener especialmente las estipulaciones que dicha norma enumera, disponiendo en su letra d), lo siguiente: “d) Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo. El contrato a plazo fijo tendrá una duración de un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. El contrato de reemplazo es aquel en virtud del cual un docente presta servicios a un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa. Deberá establecerse en él, el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. El contrato de reemplazo durará por el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario”. De la disposición legal antes transcrita se infiere que el legislador, al referirse a la duración del contrato de trabajo de los docentes afectos al Título IV del citado cuerpo legal, esto es, profesionales que se desempeñan en colegios particulares subvencionados, en aquellos regidos por el D.L. 3.166, de 1980, del Ministerio de Educación y en establecimientos particulares pagados, ha distinguido entre contrato de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo. De la misma norma, en relación con el artículo 3 del Estatuto, aparece que el legislador sólo reglamentó el contrato de reemplazo y el de plazo fijo respecto de los profesionales de la educación que laboran en colegios particulares subvencionados y en aquellos regidos por el D.L. 3.166, de 1980.


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El contrato de reemplazo que regula la Ley 19.070, tiene por objeto suplir la ausencia transitoria de un docente con relación laboral vigente que éste impedido, por cualquier causa, de desempeñar sus funciones, disponiendo que su duración, salvo acuerdo en contrario, será aquella que comprende el período de ausencia del titular. En estas circunstancias, es posible convenir que el ordenamiento jurídico vigente contempla el contrato de reemplazo exclusivamente para el caso de los profesionales de la educación que prestan servicios en colegios particulares subvencionados y en aquellos regidos por el D.L. 3.166 referido, no previsto para otro tipo de trabajadores la existencia del mismo.

Estatuto Docente Corporación Municipal Negociación Colectiva



La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en Ord. 1417/52, de 18.02.91, que los establecimientos educacionales administrados por corporaciones de derecho privado constituidas por las Municipalidades, no son propiamente establecimientos particulares subvencionados, que pudieren considerarse comprendidos en la excepción legal que les faculta para negociar colectivamente. En atención a ello y dado el origen fiscal o municipal de los recursos que se destinan a tales corporaciones, están impedidos de negociar colectivamente por tratarse de establecimientos cuyo presupuesto es financiado en más de un 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos. De esta manera, el personal que labora en un establecimiento administrado por una corporación municipal que atiende servicios traspasados del sector público, entre estos el personal vigilante, se rige por las normas laborales del sector privado, no pudiendo negociar colectivamente atendido el origen fiscal de los recursos presupuestarios de dichas corporaciones, sin perjuicio de que puedan iniciar negociación directa con el empleador con el objeto de suscribir un convenio colectivo en la forma prevista en el artículo 314 del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal DAEM Fiscalización

Ley 19.070


De conformidad con lo sostenido por la Dirección del Trabajo, entre otros, en Ord. 2125/180, de 24.05.00, ésta carece de competencia para interpretar y fiscalizar la correcta aplicación de la legislación laboral respecto de los funcionarios que se desempeñan en establecimientos educacionales traspasados a las Municipalidades y administradas directamente por éstas, correspondiendo dicha facultad a la Contraloría General de la República.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Derecho de Participación

Ley 19.070, art. 14

Por así disponerlo el artículo 14 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación tendrán derecho a participar, con carácter consultivo, en el diagnóstico, planeamiento, ejecución y evaluación de las actividades de la unidad educativa correspondiente y de las relaciones de ésta con la comunidad. Los docentes tendrán derecho a ser consultados por el Director en la evaluación del desempeño de su función y la de todo el equipo directivo, así como en las propuestas que hará al sostenedor para mejorar el funcionamiento del establecimiento educacional.

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V. Estatuto Docente

De la misma manera tendrán derecho a ser consultados en los procesos de proposición de políticas educacionales en los distintos niveles del sistema.

Estatuto Docente Sector Municipal Despido Deuda Previsional



La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 3652/268, de 30.08.00, que no resultan aplicables las normas de la Ley 19.631 que modificaron el artículo 162 del Código del Trabajo, relativas a la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, respecto del personal afecto a las disposiciones de la Ley 19.070 que laboran en los establecimientos educacionales administrados por Corporaciones Municipales, como tampoco por el personal regido por las disposiciones de la Ley 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Docencia de Aula

Ley 19.070, art. 6

Por así disponerlo el artículo 6 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, se entiende por docencia de aula la acción o exposición personal directa realizada en forma continua y sistemática por el docente, inserta dentro del proceso educativo, siendo la hora docente de aula será de 45 minutos como máximo.

Estatuto Docente Sector Municipal Duración Designación Director

Ley 19.070, art. 32 bis

Por así disponerlo el artículo 32 bis de la Ley 19.070, Estatuto Docente, el nombramiento del director del establecimiento educacional tendrá una duración de cinco años, disponiendo el mismo cuerpo legal que en el evento que el director designado renuncie dentro de los dos meses siguientes a su nombramiento, el sostenedor podrá designar a otro de los integrantes de la nómina presentada por la comisión calificadora para dicho cargo, sin necesidad de llamar a un nuevo concurso.

Estatuto Docente Sector Municipal Especificaciones del Nombramiento o Contrato

Ley 19.070, art. 29

Por así disponerlo el artículo 29 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación, serán designados o contratados para el desempeño de sus funciones mediante la dictación de un decreto alcaldicio o un contrato de trabajo, según corresponda a un departamento municipal o bien una corporación municipal, documentos que contendrán, a lo menos, las siguientes especificaciones: - Nombre del empleador: Municipalidad o Corporación, - Nombre y RUT del profesional de la educación,


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- Fecha de ingreso del profesional de la educación a la Municipalidad o Corporación, - Tipo de funciones, - Número de horas cronológicas semanales a desempeñar, - Jornada de trabajo, - Nivel o modalidad de enseñanza, cuando corresponda, y - Calidad de la designación y período de vigencia, si se tratare de contratos.

Estatuto Docente Sector Municipal Declaración Notarial para ingreso a dotación

Constitución Política República, art. 19


La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 543/031, de 02.02.04, que las Corporaciones Municipales no se encuentran facultadas para exigir que los docentes que postulan a la dotación docente en calidad de contrata, presenten una declaración jurada ante notario que no mantienen contrato de trabajo vigente con otro empleador. Tal exigencia implicaría obligar al profesional de la educación a abstenerse de desempeñar otra actividad remunerada fuera de la empresa, exceptuándose únicamente las labores que este pudiere ejecutar dentro del giro de la empresa y siempre que dicha prohibición conste por escrito en el respectivo contrato de trabajo, como asimismo, se estaría vulnerando el principio de la no discriminación arbitraria. Por el contrario, no existiría inconveniente legal alguno para que las Corporaciones Municipales, con el fin de pagar correctamente algunos beneficios legales, tales como la Unidad de Mejoramiento Profesional requieran al personal docente una declaración jurada en que conste la carga horaria contratada con otros establecimientos educacionales.

Estatuto Docente Sector Municipal Oportunidad Fijación de Dotación

Ley 19.070, art. 21

La dotación docente de los establecimientos educacionales de cada comuna, incluyendo a quienes desempeñen cargos y horas directivos y técnico- pedagógicos en los organismos de administración educacional del sector, será fijada a más tardar el 15 de noviembre del año anterior a aquel en que comience a regir, una vez aprobado el Plan Anual de Desarrollo Educativo Municipal (Padem) por el Concejo Municipal, por el Departamento de Administración Educacional de la Municipalidad respectiva o por la Corporación Educacional correspondiente, de acuerdo con lo dispuesto en esta ley. Cabe agregar que dicha fijación se hará conforme al número de alumnos del establecimiento por niveles y cursos y según el tipo de educación y la modalidad curricular, cuando éstas sean de carácter especial, disponiendo el citado cuerpo legal que dichas dotaciones serán determinadas por el sostenedor respectivo mediante resolución fundada. Ésta deberá publicarse en el sitio web del municipio o estar siempre disponible a quien lo solicite.

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V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Derechos Fuero Maternal Plazo Fijo



La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 3753/143, de 16.08.04, que las docentes que prestan servicio en establecimientos educacionales del sector municipal con contrato de plazo fijo gozan del fuero maternal establecido en el artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, por lo que si el empleador pretende ponerle término a un contrato de plazo fijo de estos profesionales deberá requerir la autorización judicial previa para tal efecto. Finalmente, cabe indicar que la Dirección del Trabajo con tal pronunciamiento jurídico ha dejado sin efecto dictámenes anteriores que contenían una doctrina contraria a la expuesta.

Estatuto Docente Sector Municipal Derechos Fuero Maternal Contrato Reemplazo



La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 3753/143, de 16.08.04, que las docentes que prestan servicio en establecimientos educacionales del sector municipal con contrato de reemplazos gozan del fuero maternal establecido en el artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, por lo que si el empleador pretende ponerle término a un contrato de reemplazo de estas profesionales deberá requerir la autorización judicial previa para tal efecto. Finalmente, cabe indicar que la Dirección del Trabajo con tal pronunciamiento jurídico ha dejado sin efecto dictámenes anteriores que contenían una doctrina contraria a la expuesta.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Función Docente

Ley 19.070, art. 6

Por así disponerlo el artículo 6 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, la función docente es aquella de carácter profesional de nivel superior, que lleva a cabo directamente los procesos sistemáticos de enseñanza y educación, lo que incluye el diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación de los mismos procesos y de las actividades educativas generales y complementarias que tienen lugar en las unidades educacionales de nivel pre básico, básico y medio.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Función Docente Directiva

Ley 19.070, art. 7

Por así disponerlo el artículo 7 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, la función docente-directiva es aquella de carácter profesional de nivel superior que, sobre la base de una formación y experiencia docente específica para la función o del cumplimiento de los requisitos establecidos en el inciso final del artículo 24, se ocupa de lo atinente a la dirección, administración, supervisión y coordinación de la educación, y que conlleva tuición y responsabilidad adicionales directas sobre el personal docente, paradocente, administrativo, auxiliar o de servicios menores, y respecto de los alumnos.


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La función principal del Director de un establecimiento educacional será dirigir y liderar el proyecto educativo institucional. En el sector municipal, entendido en los términos del artículo 19 de esta ley, el Director complementariamente deberá gestionar administrativa y financieramente el establecimiento y cumplir las demás funciones, atribuciones y responsabilidades que le otorguen las leyes, incluidas aquéllas que les fueren delegadas en conformidad a la Ley 19.410.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Función Técnico Pedagógica

Ley 19.070, art. 8

Por así disponerlo el artículo 8 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las funciones técnico-pedagógicas son aquellas de carácter profesional de nivel superior que, sobre la base de una formación y experiencia docente específica para cada función, se ocupan respectivamente de los siguientes campos de apoyo o complemento de la docencia: orientación educacional y vocacional, supervisión pedagógica, planificación curricular, evaluación del aprendizaje, investigación pedagógica, coordinación de procesos de perfeccionamiento docente y otras análogas que por decreto reconozca el Ministerio de Educación, previo informe de los organismos competentes.

Estatuto Docente Sector Municipal Incorporación a Dotación

Ley 19.070, art. 20

Por así disponerlo el artículo 20 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, el ingreso de los profesionales de la educación a la carrera docente del sector municipal se realizará mediante la incorporación a su dotación docente, incorporación que se efectúa mediante el respectivo concurso público de antecedentes, entendiéndose por tal el número total de profesionales de la educación que sirven funciones de docencia, docencia directiva y técnicopedagógica, que requiere el funcionamiento de los establecimientos educacionales del sector municipal de una comuna, expresada en horas cronológicas de trabajo semanales, incluyendo a quienes desempeñen funciones directivas y técnico-pedagógicas en los organismos de administración educacional de dicho sector.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Inhabilidades

Ley 19.070, art. 4


Por así disponerlo el artículo 4 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, sin perjuicio de las inhabilidades señaladas en la Constitución y la ley, no podrán ejercer labores docentes quienes sean condenados por alguno de los delitos contemplados en la Ley 19.366, sobre tráfico de estupefacientes, y en los Párrafos 1, 4, 5, 6 y 8 del Título VII y en los Párrafos 1 y 2, del Título VIII del Libro Segundo del Código Penal. En caso de que el profesional de la educación sea formalizado por alguno de los delitos señalados en el inciso anterior, podrá ser suspendido de sus funciones, con o sin derecho a remuneración total o parcial, por el tiempo que se prolongue la referida formalización.

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V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Modalidades Contrato

Ley 19.070, art. 25

Por así disponerlo el artículo 25 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación se incorporan a una dotación docente en calidad de titulares o en calidad de contratados, siendo titulares los profesionales de la educación que se incorporan a una dotación docente previo concurso público de antecedentes, en tanto tendrá la calidad de contratados aquellos que desempeñan labores docentes transitorias, experimentales, optativas, especiales o de reemplazo de titulares.

Estatuto Docente Sector Municipal Contrato Prórroga enero febrero

Ley 19.070, art. 41 bis


A los profesionales de la educación que presten servicios en establecimientos educacionales dependientes de las Corporaciones Municipales les asiste el derecho al beneficio de la prórroga del contrato de trabajo por los meses de enero y febrero en el evento que se cumplan los requisitos legales, esto es, que el contrato esté vigente al mes de diciembre y tengan una antigüedad superior a seis meses, cualquiera sea la causal por la cual se puso término a los contratos de trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal Contrato Prórroga enero febrero Requisitos

Ley 19.070, art. 41 bis


El artículo 41 bis de la Ley 19.070, inserto en el Título III, relativo al contrato de los profesionales de la educación en el sector municipal, entre los cuales se encuentran comprendidos aquellos que prestan servicios en establecimientos dependientes de las corporaciones municipales, establece que los profesionales de la educción con contrato vigente al mes de diciembre, tendrán derecho a que éste se prorrogue por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo municipio o corporación educacional municipal empleador. Ahora bien, la Dirección del Trabajo mediante Ord. 1962/031, de 12.05.08 ha establecido que el contrato de trabajo de un profesional de la educación que reúna los requisitos copulativos a que se ha hecho mención precedentemente, se entiende prorrogado por los meses de enero y febrero por el sólo ministerio de la ley, bastando para dar cumplimiento al primer requisito que el contrato llegue vigente a cualquier día del mes de diciembre, incluso el primero de dicho mes.

Estatuto Docente Sector Municipal Requisitos Ingreso Dotación

Ley 19.070, art. 24

Por así disponerlo el artículo 24 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, para incorporarse a la dotación del sector municipal será necesario cumplir con los siguientes requisitos:


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1. Ser ciudadano. 2. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando fuere procedente. 3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo. 4. Ser profesional de la educación o bien estar habilitado. 5. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito ni condenado en virtud de la Ley 19.325, sobre Violencia Intrafamiliar.

Estatuto Docente Sector Municipal Evaluación Desempeño

Ley 19.070, art. 70

Por así disponerlo el artículo 70 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, se establece un sistema de evaluación de los profesionales de la educación que se desempeñen en funciones de docencia de aula, de carácter formativo, correspondiendo al Ministerio de Educación, a través del Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (Cpeip), la coordinación técnica para la adecuada aplicación de los procesos de evaluación. Cada vez que un profesional de la educación resulte evaluado con desempeño insatisfactorio, deberá ser sometido al año siguiente a una nueva evaluación, debiendo agregarse que si el desempeño en el nivel insatisfactorio se mantuviera en la segunda evaluación consecutiva, el profesional de la educación dejará de pertenecer a la dotación docente. Los profesionales de la educación que resulten evaluados con desempeño básico deberán evaluarse al año subsiguiente, pudiendo el sostenedor exigirle que deje la responsabilidad de curso para trabajar durante el año en su plan de superación profesional, debiendo el empleador asumir el gasto que representa el reemplazo del docente en aula. En caso de que resulten calificados con desempeño básico en tres evaluaciones consecutivas o en forma alternada con desempeño básico o insatisfactorio durante tres evaluaciones consecutivas, dejará de pertenecer a la dotación docente. Podrán eximirse del proceso de evaluación docente establecido en los párrafos anteriores, los profesionales de la educación a quienes les falten tres años o menos para cumplir la edad legal para jubilar, siempre que presenten la renuncia anticipada e irrevocable a su cargo, la que se hará efectiva al cumplirse la edad legal de jubilación por el sólo ministerio de la ley.

Estatuto Docente Sector Municipal Término anticipado en el cargo de Director Efectos

Ley 19.070, art. 34 A

Por así disponerlo el artículo 34 A de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales que hayan pertenecido a la respectiva dotación antes de asumir el cargo de director de establecimiento educacional, y el cese de funciones se produzca por petición de renuncia, antes de concluir el plazo de nombramiento, y no concurra una causal derivada de su responsabilidad administrativa, civil o penal, podrán continuar desempeñándose en la dotación docente en caso de que exista disponibilidad, en establecimientos educacionales de la misma Municipalidad o Corporación Municipal, sin derecho a la asignación directiva contemplada en el artículo 51 del citado Estatuto Docente. En el caso de que no exista disponibilidad en la respectiva dotación o cuando por resolución del sostenedor se determine que deban dejar de pertenecer a la dotación municipal, tendrán derecho a una indemnización equi234


V. Estatuto Docente

valente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes por cada año de servicio en la respectiva municipalidad o corporación, o fracción superior a seis meses, con un máximo de once descontada la asignación establecida en el artículo 51 del referido Estatuto Docente. Cuando la causal de término de la relación laboral referida en el inciso anterior se aplique a profesionales que no pertenecían a la respectiva dotación docente tendrán derecho a una indemnización equivalente al total de las remuneraciones devengadas el último mes, por año de servicio o fracción superior a seis meses, con un máximo de seis y un mínimo de uno, descontada la asignación establecida en el artículo 51 del citado Estatuto Docente.

Estatuto Docente Sector Municipal Contrato Transformación contrato plazo fijo a indefinido.

Ley 19.070, art. 72


De conformidad con la doctrina sustentada por la Dirección del Trabajo, contenida en Ord. 3759/169, de 27.06.94, no resulta jurídicamente procedente aplicar las normas relativas a la transformación de un contrato de plazo fijo en contrato de duración indefinida a aquellos suscritos por profesionales de la educación, dependientes de una Corporación Municipal, que tengan la calidad de contratados.

Estatuto Docente Sector Municipal Vencimiento plazo de cinco años en cargo de Director Efectos

Ley 19.070, art. 34 B

Por así disponerlo el artículo 34 B de la Ley 19.070, Estatuto Docente, en los casos en que el director del establecimiento educacional haya pertenecido a la respectiva dotación docente al asumir dicho cargo, y termine el período de su nombramiento sin que vuelva a postular al concurso o en caso de que lo pierda, podrá continuar desempeñándose en la respectiva dotación docente en caso de que exista disponibilidad, en alguna de las funciones a que se refiere el artículo 5 de esta ley en establecimientos educacionales de la misma Municipalidad o Corporación Municipal, sin derecho a la asignación establecida en el artículo 51 de esta ley. En el caso de que no exista disponibilidad en la respectiva dotación o cuando por resolución del sostenedor se determine que deba dejar de pertenecer a la dotación municipal, tendrá derecho a una indemnización equivalente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes por cada año de servicio en la respectiva municipalidad o corporación, o fracción superior a seis meses con un máximo de once. Cuando la causal de término de la relación laboral referida en el inciso anterior se aplique a profesionales que no pertenecían a la respectiva dotación docente, tendrán derecho a una indemnización equivalente al total de las remuneraciones devengadas el último mes, por año de servicio o fracción superior a seis meses, con un máximo de seis y un mínimo de uno.


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V.II.I.III. Derechos Estatuto Docente Sector Municipal Accidentes Enfermedades Profesionales

Ley 19.070, art. 37

Por así disponerlo el artículo 37 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación se regirán en materias de accidentes en actos de servicio y de enfermedades contraídas en el desempeño de la función, por las normas de la Ley 16.744, seguro de accidentes y enfermedades profesionales, sin perjuicio de lo cual las municipalidades o corporaciones educacionales podrán afiliar a su personal a las Cajas de Compensación y Mutuales de Seguridad.

Estatuto Docente Sector Municipal Cotizaciones Previsionales

Ley 19.070, art. 45

Por así disponerlo el artículo 45 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación tendrán derecho a que les efectúen imposiciones previsionales sobre la totalidad de sus remuneraciones, entendiéndose para estos efectos por remuneraciones lo establecido en el artículo 41 del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Protección Integridad Docente

Ley 19.070, art. 8 bis

Por así disponerlo el artículo 8 bis de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación tienen derecho a trabajar en un ambiente tolerante y de respeto mutuo. Del mismo modo, tienen derecho a que se respete su integridad física, psicológica y moral, no pudiendo ser objeto de tratos vejatorios, degradantes o maltratos psicológicos por parte de los demás integrantes de la comunidad educativa. Revestirá especial gravedad todo tipo de violencia física o psicológica cometida por cualquier medio, incluyendo los tecnológicos y cibernéticos, en contra de los profesionales de la educación. Al respecto los profesionales de la educación tendrán atribuciones para tomar medidas administrativas y disciplinarias para imponer el orden en la sala, pudiendo solicitar el retiro de alumnos; la citación del apoderado, y solicitar modificaciones al reglamento interno escolar que establezca sanciones al estudiante para propender al orden en el establecimiento.

Estatuto Docente Sector Municipal Destinación

Ley 19.070, art. 43

Por así disponerlo el artículo 43 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las municipalidades podrán establecer convenios que permitan que los profesionales de la educación puedan ser destinados a prestar sus servicios en otras municipalidades, caso en el cual sus remuneraciones serán pagadas por la municipalidad donde presten efectivamente sus servicios. Debe agregarse que las destinaciones en comento deberán contar con el acuerdo de los profesionales de la educación y podrán tener una duración de un año laboral docente, al término del cual, podrán ser renovadas 236


V. Estatuto Docente

por una sola vez por un período similar, no significando esta destinación la pérdida de la titularidad en la dotación docente del municipio de origen. Finalmente, se debe señalar que estos profesionales tendrán preferencia en los concursos a los cuales convoque la Municipalidad donde efectivamente hayan prestado sus servicios durante esos períodos.

Estatuto Docente Sector Municipal Licencia Médica

Ley 19.070, art. 38

Por así disponerlo el artículo 38 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación del sector municipal tendrán derecho a licencia médica, entendida ésta como el derecho que tiene el profesional de la educación de ausentarse o de reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso, con el fin de atender al restablecimiento de la salud, en cumplimiento de una prescripción profesional certificada por un médico cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda, autorizada por el competente Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional, en su caso, disponiendo el mismo cuerpo legal que durante la vigencia de la citada licencia médica el profesional de la educación continuará gozando del total de sus remuneraciones.

Estatuto Docente Sector Municipal Licencia Médica Feriado Anual

Ley 19.070, art. 41


Los docentes que prestan servicios en un establecimiento educacional dependiente de una Corporación Municipal de Desarrollo Social, que durante el período de interrupción de actividades escolares hacen uso de licencia médica por enfermedad común, no tienen derecho a impetrar feriado legal en una época distinta a la que dicho período comprende, como, tampoco, a que en su defecto se le compense en dinero el referido beneficio.

Estatuto Docente Sector Municipal Remuneración Licencia médica

Ley 19.070, art. 39, D.F.L. 44, de 1978, del M. del Trabajo y Previsión Social, Código del Trabajo, art. 194


La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en Ord. 2969/143, de 06.08.01, que en el marco de la Ley 19.070, corresponde a la Municipalidad o Corporación Municipal pagar una cantidad equivalente al subsidio que refiere el D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, a trabajadoras sujetas a contrato de reemplazo, plazo fijo, o por labores transitorias, que hacen uso de licencia médica. La referida jurisprudencia se funda en lo dispuesto en el artículo 194 del Código del Trabajo y 39 de la Ley 19.070, en cuya virtud los trabajadores que hagan uso de licencia médica, tienen derecho a percibir de parte de la Corporación empleadora una suma equivalente al subsidio que le habría correspondido al trabajador según las normas del D.F.L. 44, cantidad que es reembolsada a la Municipalidad o Corporación respectiva por alguno de los organismos que dicha norma precisa.


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Estatuto Docente Sector Municipal Corporaciones Municipales Permiso administrativo

Ley 19.070, art. 40


Para los efectos del cómputo de los permisos con goce de remuneraciones previstos en el artículo 40 de la Ley 19.070, el vocablo “día” utilizado por el legislador en el señalado precepto debe entenderse referido a la jornada diaria de trabajo a que se encuentren afectos los respectivos beneficiarios, cualquiera que sea su duración. Por su parte, la expresión “medios días” empleada en el mismo artículo debe entenderse que concierne al lapso equivalente a media jornada diaria de trabajo, independientemente de la duración de ésta. El fraccionamiento debe efectuarse en relación a la jornada laboral diaria a que se encuentren afectos los respectivos beneficiarios, correspondiendo, por ende, considerar como “día” para tales efectos el total de la jornada diaria pactada, independientemente de su duración, y como “medio día” la mitad de la que contractualmente les corresponde cumplir en aquél en que ésta se hace efectiva. Esta conclusión guarda armonía con la regla práctica de interpretación denominada “del absurdo”, conforme debe rechazarse toda interpretación contraria a la lógica. En efecto, si se sostuviera que los permisos que se concedan a los profesionales de la educación afectos a jornadas parciales de trabajo deben, por tal circunstancia, computarse como medios días, se llegaría al absurdo de que tales dependientes podrían hacer uso del aludido beneficio hasta 12 veces al año, provocándose con ello una situación de desigualdad respecto de aquellos que cumplen jornada completa, quienes sólo podrían hacerlo efectivo hasta 6 veces en el mismo lapso, desigualdad ésta que no pudo haber estado en la intención del legislador al establecer el señalado beneficio.

Estatuto Docente Sector Municipal Permisos Administrativos Días viernes y lunes

Ley 19.070


Resulta improcedente impedir el uso de los permisos con goce de remuneraciones que contempla el artículo 40 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los días lunes o viernes, en días o fechas intermedias entre festivos, entre los festivos y los fines de semana, o exigir la presentación de la solicitud de permiso con 48 horas de anticipación y con expresión de fundamentos más allá de la expresión “motivos particulares”.

Estatuto Docente Sector Municipal Permuta Cargos

Ley 19.070, art. 44

Por así disponerlo el artículo 44 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación tendrán derecho a permutar sus cargos siempre que se desempeñen en empleos de una misma naturaleza y que cuenten con la autorización de los respectivos empleadores, procediendo dicha permuta desde y hacia cualquiera comuna del país. Cabe señalar que en estos casos los traslados permitirán que los profesores conserven sus asignaciones de antigüedad y de perfeccionamiento.

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V. Estatuto Docente

V.II.I.IV. Jornada Profesores Sector Municipal Sector particular subvencionado Actividades curriculares no lectivas Vigilancia de alumnos

D.S. 453, de 1992, del Ministerio de Educación, art. 20

Dirección del Trabajo, Ord. 7490/347, de 30.12.92, Ministerio de Educación, Ord. 3069, de 26.11.92

Resulta jurídicamente procedente que los profesionales de la educación cuyos alumnos asisten a clases de otras asignaturas asuman la vigilancia de los cursos de docentes ausentes como una actividad curricular no lectiva. Para absolver la situación expuesta, se requirió opinión al Ministerio de Educación, quien evacuó un pronunciamiento al efecto, mediante Ord. 3069, de 26.11.92, el cual en su parte pertinente, señala que “El Decreto Supremo Nº 453, de Educación, de 1992, Reglamento de la Ley 19.070, en su artículo 20 describe las actividades curriculares no lectivas, entre las cuales figuran: actividades relacionadas con planes y programas de estudio; actividades relacionadas con planes y programas de estudio; con la administración de la educación; anexas a la función docente propiamente tal; con la Jefatura de curso, coprogramáticas y culturales, etc.”. “El mismo texto legal prescribe que entre las actividades anexas a la función docente propiamente tal se comprende: Régimen escolar y comportamiento de alumnos”. “En consecuencia, los docentes que por la carga horaria de los alumnos estén impedidos de atenderlos por corresponderles a éstos otra asignatura pueden, como una actividad curricular no lectiva, asumir la vigilancia de los alumnos de otro curso si se encuentra ausente el docente respectivo”. En consecuencia, en mérito de lo informado por el Ministerio de Educación, resulta jurídicamente procedente que los profesionales de la educación cuyos alumnos asisten a clases de otras asignaturas asuman la vigilancia de los cursos de docentes ausentes como una actividad curricular no lectiva.

Estatuto Docente Actividades curriculares no lectivas

D.S. 453, del Ministerio de Educación, de 03.11.91, Reglamento de la Ley 19.070


El artículo 20 del Decreto 453, de 03.11.91, del Ministerio de Educación, que constituye el Reglamento de la Ley 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, enumera las actividades curriculares no lectivas. En el número 4º del artículo 20 del Reglamento, se indica que constituyen actividades curriculares no lectivas, las siguientes, “Consejos de Profesores de curso y Consejo de Curso”. De dicha disposición legal se infiere que constituyen actividades curriculares no lectivas, entre otras, aquellas actividades relacionadas con la jefatura de Curso, tales como los Consejos de Profesores de Curso y Consejo de Curso.

Estatuto Docente Actividades Curriculares No lectivas

D.S. 453, art. 20, del Ministerio de Educación

El artículo 20 del D.S. 453, del Ministerio de Educación, establece las actividades curriculares no lectivas, detallando las siguientes: 1. Actividades relacionadas con planes y programas de estudio: a. Clases de reforzamiento a las asignaturas del plan de estudios; b. Funcionamiento de academias, talleres y clubes; Departamento de Atención de Usuarios

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c. Investigación, estudio y elaboración de planes y programas de estudio; d. Relativas al proceso de titulación en educación media técnico-profesional; e. Vinculadas con los procesos de validación, y convalidación de estudios; f. Conferencias, charlas u otras acciones en terreno sobre temas o aspectos específicos vinculadas con la labor docente. 2. Actividades relacionadas con la administración de la educación, tales como: a. Actividades complementarias a las funciones de dirección, planificación, orientación, supervisión evaluación educacional; b. Matrícula de alumnos; c. Anotación de datos y constancia en formularios oficiales, tales como: libro de vida o libro de clases, registro diario de asistencia, registro de recepción y distribución de material recibido, ficha escolar, certificados, actas de exámenes, registros diversos, informes; d. Secretarias de los diversos Consejos; y e. Supervisión del mantenimiento y conservación de máquinas, equipos, herramientas, instalaciones de los talleres, laboratorios, terrenos, oficinas de práctica y gabinete, cuando corresponda. 3. Actividades anexas a la función docente propiamente tal, como: a. Elaboración y corrección de instrumentos evaluativos del proceso enseñanza aprendizaje; b. Preparación, selección y confección de material didáctico; c. Régimen escolar y comportamiento de los alumnos; d. Planificación de clases; e. Funciones de monitores en programas de auto aprendizaje; f. Acciones de alfabetización a apoderados y adultos de la comunidad; g. Atención individual de alumnos y apoderados; h. Estudios relacionados con el desarrollo del proceso educativo; i. Investigación docente; j. Complementarias a las funciones del Gabinete Técnico en la educación especial o diferencial; k. Jefaturas de Departamentos de asignaturas o de Consejos de Profesores Jefes; l. Consejos de Profesores del establecimiento; m. Otras reuniones técnicas como talleres y actividades de perfeccionamiento dentro del establecimiento educacional; n. Realización de visitas a instituciones cuyas actividades se relacionan con los objetivos de los programas de estudio, ya sea del docente sólo o con sus alumnos; ñ. Preparación de modelos simulados de rendimiento en procesos de aprendizaje tecnológico;

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V. Estatuto Docente

o. Coordinación técnica con funcionarios del Ministerio de Educación; p. Acciones directas de vinculación del establecimiento educacional con la comunidad: capacitación, diagnósticos, investigaciones, y otras; q. Diseñar diversas estrategias curriculares tendientes a incentivar el uso de los recursos para el aprendizaje como un apoyo a las prácticas pedagógicas en todas las áreas del conocimiento; y r. Organizar actividades de extensión utilizando el tiempo libre en la lectura recreativa y promover trabajos de investigación que desarrollen en los estudiantes capacidades analíticas, deductivas y críticas. 4. Actividades relacionadas con la Jefatura de curso, tales como: a. Reuniones periódicas con padres y apoderados; b. Atención individual de padres y apoderados; c. Consejos de profesores de curso y Consejo de Curso; d. Atención individual a los alumnos; e. Confrontación periódica de la realidad del grupo con el estudio hecho al comienza del año escolar; f. Transcripción y entrega de calificaciones periódicas a los alumnos y a los padres y apoderados; g. Elaboración de los informes educacionales; y h. Visitas, foros, paneles, conferencias, charlas de orientación educacional y vocacional. 5. Actividades coprogramáticas y culturales, tales como: a. Coordinación de actividades culturales y recreativas; b. Participación en actos oficiales de carácter cultural, cívico y educativo del colegio y de la comunidad, cuando ésta lo solicite; c. Realización de actos cívicos y culturales; d. Giras de estudio o excursiones escolares; 6. Actividades extraescolares, tales como: a. Las referidas al área científico-tecnológica (academias, concursos, otros semejantes); b. Las relacionadas con el área artística (grupos de teatro, musicales, de pintura, concursos, otros); c. Las relativas al área cívico-social (brigadas y otros); y d. Las que se refieren al área deportiva (clubes deportivos, programas especiales, otros). 7. Actividades vinculadas con organismos o acciones propias del quehacer escolar, tales como: a. Asesoramiento a: • Centros de Alumnos; • Centros de Ex-alumnos; y • Centros de Padres y Apoderados.


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b. Desarrollar acciones de: • Bienestar; • Cruz Roja y/o Primeros Auxilios; • Escuela para Padres; y • Coordinación y participación en comisiones mixtas salud-educación. c. Organizar y asesorar: • Biblioteca del establecimiento; • Diarios Murales; • Ropero escolar; • Brigada de Seguridad en el Tránsito; • Brigada de Boy Scouts o Girl Guides; y • Brigadas o Grupos Ecológicos. 8. Actividades vinculadas con la Coordinación de acciones con organismos o instituciones que incidan directa o indirectamente en la educación, tales como: a. Asistencialidad escolar; b. Del sector cultural como Bibliotecas, Museos y otras; c. De educación superior; d. Comisiones de Senescencia; e e. Instituciones de la comunidad. 9. Participación en Asociaciones Gremiales de profesores legalmente constituidas. En este caso los empleadores deben constatar que se trata de docentes dirigentes nacionales, regionales, provinciales y comunales o locales elegidos conforme a los estatutos de sus respectivas asociaciones gremiales. Para estos efectos, los Directores Regionales de estas asociaciones deben enviar a los empleadores y directores de establecimientos educacionales respectivos, la nómina de quienes reúnen esas calidades, con indicación del tiempo que duren sus mandatos.

Estatuto Docente Sector municipal Particular subvencionado Actividades Capacitación, Feriado Anual

Ley 19.070


De conformidad con el artículo 41 de la Ley 19.070, los docentes que laboran en establecimientos educacionales del sector municipal y particular subvencionado hacen uso de su feriado legal durante el período de interrupción de las actividades escolares, el que puede corresponder a los meses de enero y febrero o al tiempo que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente. Durante dicho lapso de tiempo el empleador se encuentra facultado para convocar a los docentes a actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula hasta por un máximo de tres semanas consecutivas. Ahora bien, no habiendo el legislador establecido límite alguno respecto de la oportunidad específica dentro del período de interrupción de las activi-

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V. Estatuto Docente

dades escolares en que el empleador puede efectuar dicha convocatoria, la Dirección del Trabajo ha manifestado a través de su jurisprudencia, entre otras, en Ord. 031/001, de 06.01.00, que el empleador puede llamar a los profesionales de la educación a cumplir las actividades referidas en cualquier momento dentro del señalado período de interrupción, a condición de que las tres semanas sean consecutivas, esto es, sin interrupción entre ellas.

Estatuto Docente Sector Municipal Actividades de perfeccionamiento Descuentos por inasistencia

Ley 19.070, art. 41


Las Corporaciones Municipales se encuentran facultadas para descontar de las remuneraciones de los docentes las inasistencias a los cursos de perfeccionamiento programados por dicha Corporación durante el período de interrupción de actividades a que alude el artículo 41 de la Ley 19.070. Del precepto legal indicado se infiere que durante el período de feriado legal de los trabajadores de la educación, se encuentran exonerados de cumplir con las obligaciones que le impone su contrato de trabajo. Sin embargo, esta norma reconoce una excepción, toda vez que el propio legislador expresamente dispuso que en este período los docentes pueden ser llamados a realizar actividades de perfeccionamiento hasta tres semanas. De esta suerte la concurrencia a las actividades de perfeccionamiento durante el feriado constituye una obligación del profesional de la educación, a raíz de ello su inasistencia a ella constituye un incumplimiento de contrato que libera al empleador del pago de remuneraciones por el período que tales inasistencias comprenden, toda vez que los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Jornada Extraordinaria Atención Apoderados



La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 8181/335, de 18.12.95, que constituye jornada extraordinaria de trabajo el tiempo que los docentes ocupan en desarrollar actividades de atención de apoderados, si con él se excede la jornada ordinaria legal o pactada en sus respectivos contratos de trabajo, si fuere menor, tal como lo indica el artículo 30 del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal Jornada Derecho a Reducción por Años Servicio

Ley 19.070, art. 69


El artículo 69 de la Ley 19.070, establece que la docencia de aula efectiva que realicen los docentes con 30 o más años de servicios, se reducirá, a petición del interesado, a un máximo de hasta 24 horas, debiendo asignarse el resto a su horario a actividades curriculares no lectivas, lo que regirá a partir del año escolar siguiente, o en el año respectivo si no se produce menoscabo de la atención docente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado mediante Ord. 2539/060, de 02.07.03, que la reducción de la carga horaria destinada a docencia de aula a 24 horas semanales opera ya sea que se trate de un docente que preste servicios en uno o más establecimientos educaDepartamento de Atención de Usuarios

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cionales dependientes de una misma Corporación, por cuanto el legislador no ha efectuado distingo alguno al respecto. De esta manera, y considerando que el legislador no ha establecido la proporcionalidad con que debe operar el beneficio en el caso que el docente labore en más de un establecimiento educacional dependiente del mismo empleador, y en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, corresponde a las partes convenir expresa o tácitamente la forma en que va a operar la reducción de la carga horaria destinada a docencia de aula.

Estatuto Docente Sector Municipal Jornada Derecho a Reducción por Años Servicio

Ley 19.070, art. 69


La reducción de la jornada de trabajo destinada a docencia de aula de los docentes con 30 o más años de servicios, contemplada en el inciso final del artículo 49 de la Ley 19.070, dice relación con las horas cronológicas semanales que tales profesionales ejercen.

Estatuto Docente Sector Municipal Descanso Colación

Ley 19.070, art. 71. Código del Trabajo, art. 34


Resulta procedente dividir en dos partes, dejándose entre ellas a lo menos, el tiempo de media hora para la colación, la jornada de trabajo de un profesional de la educación dependiente de una Corporación Educacional contratado por siete horas cronológicas semanales, distribuidas en un día.

Estatuto Docente Sector Municipal Extensión Horaria Prórroga enero febrero

Ley 19.070, art. 41 bis


Procede aplicar a las extensiones horarias convenidas entre un profesional de la educación dependiente de una Corporación Municipal y esta última, vigentes al mes de diciembre, cumpliéndose los demás requisitos legales previstos al efecto, la prórroga de dichas extensiones por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente. En nada altera la conclusión anterior lo sostenido reiteradamente por este Servicio en orden a que las extensiones horarias constituyen una modificación temporal de la carga horaria que emana del acuerdo de voluntad de las partes contratantes, toda vez que éste no puede vulnerar un derecho básico, mínimo e irrenunciable como es el feriado, en particular, la remuneración que procede percibir durante el mismo, a la luz del artículo 5 del Código del Trabajo, aplicable al personal afecto al Estatuto Docente en virtud de lo dispuesto en el artículo 71 del último cuerpo legal. Sostener lo contrario determinaría que el profesional de la educación en el período de interrupción, vale decir, durante su feriado, vería disminuida efectivamente su remuneración en el porcentaje que representa el incremento de su carga horaria producto de la extensión horaria.

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V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Jornada Nocturna

Ley 19.070, art. 69


La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en Ord. 2131, de 03.06.03, que los profesionales de la educación que prestan servicios en jornada nocturna en establecimientos educacionales dependientes de una Corporación Municipal pueden convenir con su empleador la distribución de jornada que estimen, en la medida que no sobrepase la medianoche.

Estatuto Docente Sector Municipal Jornada Ordinaria Máxima

Ley 19.070, art. 68

Por así disponerlo el artículo 68 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, la jornada de trabajo de los profesionales de la educación se fijará en horas cronológicas de trabajo semanal, no pudiendo dicha jornada exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador.

Estatuto Docente Sector Municipal Particular Subvencionado Permiso Sin Goce Remuneraciones enero febrero

Ley 19.070


La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en Ord. 6919/323, de 13.12.96, ha señalado, en relación a los docentes de un establecimientos particular subvencionado, doctrina aplicable también a los docentes de establecimientos educacionales municipalizados, que resulta improcedente otorgar permiso sin goce de remuneraciones en los meses de enero y febrero, toda vez que solo en dicho período el trabajador puede ejercer su derecho al descanso por feriado anual, cerrándose el ciclo el 28 de febrero, fecha en que se pone término al año laboral docente, y al no poder ejercer tal derecho implicaría una renuncia a su derecho a feriado con remuneración íntegra, lo que no está permitido conforme al inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo. De esta manera, el docente no puede solicitar ni el empleador conceder permisos sin goce de remuneraciones en el período enero y febrero.

Estatuto Docente Sector Municipal Calificación Jurídica Recreos

Ley 19.070


El tiempo destinado a recreos no puede jurídicamente calificarse como actividad curricular no lectiva.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Jornada Recreo

Ley 19.070, art. 7


No resulta procedente exigir al personal docente desempeñar durante los recreos actividades curriculares no lectivas ni encargarse de la disciplina de los alumnos. Departamento de Atención de Usuarios

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Estatuto Docente Sector municipal Jornada Recuperación clases

Ley 19.070, art. 40 inciso final


El profesional de la educación unidocente que hace uso de permiso y/o licencia médica no se encuentra obligado a recuperar las horas no laboradas durante el tiempo que abarquen los aludidos beneficios. Este Servicio estima que el sostenedor, para los efectos de la eventual recuperación de las clases podrá contratar al mismo profesional unidocente, asistiendo a éste, obviamente, el derecho a percibir por tal concepto, la remuneración acordada o sobresueldo, si con ella excediere la jornada pactada. Lo anterior, sin perjuicio de la facultad del sostenedor de suscribir el correspondiente contrato de reemplazo con un profesional ajeno al establecimiento para suplir la ausencia del titular que hizo uso de permisos y/o licencia. Por consiguiente, no cabe duda sino concluir que en un establecimiento educacional unidocente las eventuales recuperaciones de clases para dar cumplimiento al calendario escolar, en el evento que el docente haga uso del permiso que contempla el actual art. 40 de la Ley 19.070 y/o licencia médicas, son de exclusiva responsabilidad de la respectiva corporación municipal.

Estatuto Docente Sector Municipal Particular Jornada Recuperación Horas Paralización Estudiantil



La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 2729/045, de 13.06.06, que si la jornada de trabajo de los docentes se extiende de lunes a viernes, el empleador no se encuentra facultado para modificar la duración y distribución de la misma haciéndolos trabajar los días sábados, ni aun por la circunstancia de tener que recuperar clases para cumplir con el calendario escolar, siendo de cargo del empleador arbitrar las medidas para dar cumplimiento al mencionado calendario en tiempo y forma. Ahora bien, en el caso que las partes acordaren trabajar los días sábados, tales días deberán ser pagados como sobresueldo, atendido que con ellas se excedería la jornada ordinaria semanal de trabajo pactada, debiendo ser pactada por escrito en los términos y condiciones previstos en los artículos 31 y 32 del Código del Trabajo. Con todo, podría el empleador convenir con los docentes que tienen pactada una jornada ordinaria inferior a la máxima de 44 horas cronológicas semanales, una extensión de la carga horaria por un período determinado, pagándose las horas que comprende dicha extensión como horas ordinarias en el evento que con ellas no se exceda el tope ordinario legal máximo.

Estatuto Docente Sector Municipal Reducción carga horaria por empleador

Ley 19.070, art. 22 y 70


Por así disponerlo expresamente los artículos 22 y 77, ambos de la Ley 19.070, Estatuto Docente, el empleador de un profesional de la educación del sector municipal está habilitado para reducir la carga horaria del trabajador, modificación fundada en los criterios establecidos en la propia norma legal referidos, entre otros aspectos, a cambios producidos en la cantidad de alumnos o en la cantidad de colegios, modificaciones que deberán estar fundadas en el Plan de Desarrollo Educativo Municipal (Padem). Cabe destacar que la reducción que se disponga por el empleador implica el pago de la respectiva indemnización correspondiente a las horas que el docente deje de servir en el año siguiente, pudiendo el trabajador 246


V. Estatuto Docente

recurrir en un plazo de sesenta (60) días contados desde la notificación de la reducción ante los Tribunales de Justicia a objeto que la autoridad judicial se pronuncie sobre el particular.

Estatuto Docente Sector Municipal Renuncia a parte de la carga horaria

Ley 19.070, art. 76

Por así disponerlo el artículo 76 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación que desempeñen una función docente en calidad de titulares podrán renunciar a parte de las horas por las que se encuentren designados o contratados, según corresponda, reteniendo la titularidad de las restantes, no teniendo ese derecho cuando la reducción exceda del 50% de las horas que desempeñan de acuerdo a su designación o contrato, pudiendo el empleador rechazar la renuncia cuando afecte la continuidad del servicio educacional. Cabe destacar que la referida renuncia deberá ser comunicada al empleador con a lo menos treinta días de anticipación a la fecha en que deba producir sus efectos, quien procederá, si la autoriza, a modificar los decretos alcaldicios o los contratos, según corresponda, respectivamente, a un profesional dependiente de un Departamento Municipal de Educación o bien de una Corporación Municipal de Educación.

V.II.I.V. Remuneraciones y asignaciones Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Asignación Red Maestros de Maestros

Ley 19.715, art. 16

Está referido a un programa de apoyo a la docencia establecido por el Ministerio de Educación, cuyo propósito es fortalecer la profesión docente, mediante el aprovechamiento de las capacidades profesionales previamente acreditados como docentes de excelencia a través de su contribución al desarrollo profesional del conjunto de los docentes de aula. Se debe agregar que son beneficiarios de la referida asignación aquellos profesionales que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 16 de la Ley 19.715 y que participen activamente en la red, siendo requisitos: a) estar acreditados en el respectivo tramo de la asignación de excelencia pedagógica, b) participar en un mecanismo voluntario para ingresar a la red, y c) desempeñarse como docente de aula en establecimientos subvencionados, un mínimo de 30 horas en la pre-básica o básica, o un mínimo de 20 horas en la media, tanto en el sector municipal o particular subvencionado. Finalmente se hace presente que esta asignación corresponde a una suma adicional de carácter tributable, no imponible, que se paga trimestralmente mientras el docente mantenga la vigencia de su acreditación.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Remuneraciones Asignación Cargo Directivo

Ley 19.070, art. 51

Se entiende por asignación docente directiva o técnico pedagógica aquella remuneración cancelada a quien sirva cargos directivos o técnicos-pedagógicos y labore en un establecimiento educacional del sector municiDepartamento de Atención de Usuarios

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pal; en el sector particular subvencionado o bien bajo la normativa contemplada en el D.L. 3166, esto es establecimientos técnico profesionales, con contratos indefinidos y acuerdo de excluirse de negociar colectivamente. Debe añadirse además que la referida asignación en el caso de los directores podrá ser de hasta un 25% de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN); en el caso de otros directivos y jefes de Unidad Técnico Pedagógica (UTP) podrá ser de hasta un 20% de la de la citada Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) y, por último, en el caso de la responsabilidad técnico-pedagógica podrá ser de hasta un 15% de la señalada Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN).

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Sector Técnico Profesional Remuneraciones Asignación Desempeño Condiciones Difíciles

Ley 19.070, art. 50

La asignación por desempeño en condiciones difíciles es una asignación especial a que tienen derecho los docentes que se desempeñan en establecimientos educacionales calificados como de desempeño difícil por razones de ubicación geográfica, marginalidad, extrema pobreza u otras características análogas, correspondiendo el beneficio en cuestión a un porcentaje de hasta un 30% de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN), siendo los factores a considerar para determinar dicho monto, el aislamiento geográfico, ruralidad efectiva, especial menoscabo o particular condición del tipo de población atendida, dificultades de acceso o inseguridad en el medio urbano, alumnos o comunidades bilingües o biculturales. Cabe agregar que toda vez que el beneficio es un porcentaje de hasta un 30% de la señalada remuneración, la práctica de dividir la subvención percibida por el total de horas de los docentes, no haría incurrir en ilegalidad si lo que en definitiva se paga al docente no supera el tope legal, esto es, el 30% de la Remuneración Básica Mínima Nacional. Finalmente, se consigna que tienen derecho a esta asignación los docentes que laboran en el sector municipal; en el sector particular subvencionado y en el sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3166, de 1980.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Asignación Excelencia

Ley 19.410, art. 15

La asignación de excelencia, se trata de una remuneración pagada trimestralmente, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, a los docentes que laboran en el sector municipal y el sector particular subvencionado, ello en la medida que el establecimiento haya sido calificado como de excelente desempeño de acuerdo al Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño (SNED). Debe agregarse que la referida asignación se paga en porcentaje a las horas designadas o contratadas, no siendo considerada para el cálculo de la Remuneración Total Mensual (RTM), siendo relevante añadir que se exceptúan de este beneficio los docentes del sector municipal, con calificación deficiente o sometidos a sumario administrativo, accediendo al pago con efecto retroactivo si son absueltos o sobreseídos. Por último debe señalarse que el máximo de establecimientos calificados como excelentes no pueden exceder del 25% de la matrícula regional. 248


V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Asignación Experiencia

Ley 19.070, art. 48

De acuerdo a lo previsto en el artículo 48 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, la asignación de experiencia se aplica sobre la remuneración básica mínima nacional que determine la ley, y consiste en un porcentaje de ésta, que la incrementa 6,76% por los primeros dos años de servicio docente y 6,66% por cada dos años adicionales, debidamente acreditados, con un tope máximo de 100% de la remuneración básica mínima nacional para aquellos profesionales que totalicen 30 años de servicios. Ahora bien, toda vez que se trata de acreditar años efectivos de servicios para tener derecho al beneficio en comento, no procede considerar para los efectos del reconocimiento de años de servicios docentes, que dan derecho a la asignación de experiencia, los períodos de enero y febrero por efecto del beneficio de la prórroga, contemplado para el sector municipal en el artículo 75 del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal Remuneraciones Asignación de Perfeccionamiento


Es aquella asignación especial de carácter mensual que tienen derecho aquellos docentes que han aprobado programas, cursos o actividades de perfeccionamiento de post-títulos o de postgrados Académicos, en el Centro de Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógicas (Cpeip), organismo dependiente del Ministerio de Educación, instituciones de educación superior que gocen de plena autonomía dedicadas a estos fines o en otras instituciones públicas o privadas que estén debidamente acreditadas ante dicho Centro, no pudiendo exceder su valor del 40% de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN). De conformidad con lo establecido en el Ord. 3.799, de 18.11.02, de la Dirección del Trabajo, las Corporaciones Municipales se encuentran obligadas a pagar la asignación de perfeccionamiento a partir del 01 de enero del año siguiente a aquel en que el aumento porcentual sea reconocido, sin perjuicio de que éste comprenda el período completo transcurrido entre la data de la solicitud y el pago. Es del caso señalar que el docente se encuentra obligado a presentar la solicitud para el reconocimiento del perfeccionamiento que da lugar el beneficio en cuestión, antes del mes de diciembre de cada año y el empleador a dictar en dicho mes la resolución respectiva y a verificar su pago a partir del 1° de enero del año siguiente a aquel en que se reconoció el aumento del porcentaje por el concepto referido. Sin embargo, al docente le corresponderá percibir el beneficio por el período completo transcurrido entre la fecha de la solicitud del trabajador y la de pago.

Estatuto Docente Sector Municipal Remuneraciones Asignación de Zona

Ley 19.070, art. 5 transitorio

La asignación de zona que establece el artículo 5 transitorio de la Ley 19.070 es un complemento de la Remuneración Básica Mínima Nacional que tienen derecho a percibir aquellos profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos subvencionados de acuerdo al D.F.L. 2, de 1996, en los casos en que dichos servicios se efectúen en algunas de las localidades del país en que la subvención estatal de educación se incremente por concepto de zona. Los docentes beneficiados son los municipales y los que trabajan en los establecimientos particulares subvencionados, excluyéndose del beneficio el personal docente de los establecimientos técnicos profesionales regidos por el D.L. 3.166, de 1980 y el particular pagado. Departamento de Atención de Usuarios

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Finalmente, cabe agregar que el beneficio en comento constituye remuneración, es imponible, no afecta el monto de las asignaciones que procede pagar en conformidad con el Estatuto Docente y, por último, procede imputarlo a la Remuneración Total Mínima.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Asignación Excelencia Pedagógica

Ley 19.715, art. 14

La Asignación Excelencia Pedagógica es una remuneración imponible que se devenga cada mes pagada semestralmente en los meses de junio y diciembre de cada año a los docentes de aula que resulten acreditados como profesores de excelencia, accediendo a este pago los docentes que laboren en el sector municipal, en el sector particular subvencionado y en el sector técnico-profesional regido por el D.L. 3.166. Cabe destacar que hay derecho al pago proporcional de la referida remuneración si el beneficiario cesa temporal o permanentemente en sus funciones de aula.

Estatuto Docente Sector Municipal Colación Movilización

Ley 19.070, art. 47, Ley 19.933, art. 1 transitorio


Los conceptos asignación de movilización y la asignación de colación son rubros no contemplados en la Ley 19.070. No obstante, conforme al artículo 47 de dicho texto, las municipalidades pueden otorgar asignaciones especiales de incentivo profesional, entre las cuales podrían comprenderse pagos por los conceptos referidos, los que conforme Ord. 2737/123, de 05.07.04, no constituirían remuneración.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector particular Remuneraciones Bonificación de Reconocimiento Profesional

Ley 20.158, art. 1


La bonificación de reconocimiento profesional, corresponde a una bonificación creada por la Ley 20.158, de 2006, la cual progresivamente desde el año 2007 hasta el año 2010 fue sustituyendo a la Unidad de Mejoramiento Profesional (UMP), teniendo como objeto reconocer económicamente tanto el título profesional del docente como las menciones que pueda tener, debiendo consignarse que los docentes de enseñanza media y los profesores normalistas serán considerados como docentes con mención. Para tener derecho a esta bonificación, los profesionales de la educación deberán acreditar estar en posición del título de profesor o educador otorgado por una Universidad o Instituto Profesional del Estado o reconocido por éste, con un programa de estudios de a lo menos ocho semestres académicos, siendo este concepto imponible, tributable y se reajustará en la misma oportunidad y porcentaje que la unidad de subvención adicional (USE). Finalmente, debe señalarse que son beneficiarios de esta remuneración los docentes del sector municipal, del sector particular y del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3166, de 1980.

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V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Sector Técnico Profesional Remuneraciones Bono Extraordinario

Ley 19.933, art. 9


El Bono Extraordinario corresponde al excedente entre el monto efectivamente pagado por bonificación proporcional y planilla complementaria entre enero y diciembre, ambos meses incluidos, el cual se distribuirá entre todos los profesores, en proporción a sus horas de designación o contrato. La comparación se efectuará en diciembre de cada año y habrá pago en la medida que existan excedentes de la Subvención Adicional Especial. Debe agregarse que son beneficiarios de la referida bonificación los profesionales de la educación que laboran en el sector municipal, en el sector particular subvencionado y en el sector técnico profesional regido por el D.L. 3.166, de 1980, dependiendo su valor de la existencia de un eventual excedente de la Subvención Adicional Especial, debiendo efectuarse su pago, si procede, en el mes de diciembre de cada año, pero sin que el referido bono tenga la calidad de imponible.

Estatuto Docente Sector municipal Contrato y término Bono Incentivo Retiro


El artículo 9 transitorio de la Ley 20.501, de 26.02.11, establece una bonificación por retiro voluntario para los profesionales de la educación que durante el año escolar 2011 pertenezcan a la dotación docente del sector municipal, ya sea administrada directamente por las municipalidades o a través de corporaciones municipales, sea en calidad de titulares o contratados, y que al 31 de diciembre de 2012 tengan sesenta o más años de edad si son mujeres, o sesenta y cinco o más años de edad si son hombres, y renuncien a la dotación docente del sector municipal a que pertenecen, respecto del total de horas que sirven, debiendo los profesionales que deseen acogerse al citado beneficio formalizar su renuncia voluntaria con carácter irrevocable ante el sostenedor respectivo, acompañada del certificado de nacimiento correspondiente, hasta el 1 de diciembre del 2012. Cabe señalar que esta bonificación tendrá un monto de hasta $20.000.000 (veinte millones de pesos), y será proporcional a las horas de contrato y los años de servicio en la respectiva dotación docente o fracción superior a seis meses con un máximo de once años. El monto máximo de la bonificación corresponderá al profesional de la educación que renuncie voluntariamente durante el período comprendido entre la entrada en vigencia de esta ley y el 31 de julio de 2012, que tenga once años o más de servicio en la respectiva dotación docente y un contrato por 44 horas. La bonificación precedentemente señalada no será imponible ni constituirá renta para ningún efecto legal y será incompatible con toda indemnización o bonificación que, por concepto de término de la relación o de los años de servicio que pudiere corresponder al profesional de la educación, cualquiera fuera su origen y a cuyo pago concurra el empleador; sin perjuicio de ello si el trabajador hubiere pactado con su empleador una indemnización a todo evento, conforme al Código del Trabajo, cuyo monto fuere mayor, podrá optar por esta última. Para el cálculo de la bonificación de cada profesional de la educación, se considerará el número de horas de contrato vigentes en la respectiva comuna al 1 de diciembre de 2010, debiendo agregarse la bonificación en comento no será imponible ni constituirá renta para ningún efecto. Debe agregarse que la propia norma dispone que el término de la relación laboral sólo se producirá cuando el empleador ponga la totalidad de la bonificación que corresponda a disposición del profesional de la educación


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que haya renunciado al total de las horas que sirve en la dotación docente del sector municipal a que pertenece. Las horas que queden vacantes por la renuncia voluntaria del docente se ajustarán de acuerdo a los artículos 22 y siguientes del D.F.L. 1, de 1997, del Ministerio de Educación. Los profesionales de la educación que cesen en sus empleos por aplicación de lo dispuesto en este artículo, no podrán incorporarse a una dotación docente administrada directamente por las municipalidades o las corporaciones municipales durante los cinco años siguientes al término de la relación laboral, a menos que previamente devuelvan la totalidad de la bonificación percibida, expresada en unidades de fomento, más el interés corriente para operaciones reajustables.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Varios Empleadores

Ley 19.070, art. 61

Para efectos de la concesión de los bonos y bonificaciones que se otorgan en los artículos 54 al 57 y el artículo 85 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, respecto de los profesionales de la educación que tengan pactadas dos o más jornadas para uno o varios empleadores, tanto del sector municipal como del particular subvencionado, se les considerará el número de horas semanales de cada contrato o nombramiento, vale decir se aplicará proporcionalmente el cálculo respectivo.

Estatuto Docente Sector Municipal Remuneraciones Contrato de Reemplazo

Ley 19.070, art. 70. D.S. 453, de 1992, del Ministerio de Educación

El artículo 70, inciso 5º del D.S. 453, de 1992, de Educación, Reglamento de la Ley 19.070, preceptúa que los docentes desempeñan un contrato de reemplazo cuando prestan servicios en un establecimiento para suplir a otro docente titular que no puede desempeñar su función cualquiera que sea la causa y mientras dure su ausencia. Por su parte, el artículo 35 de la Ley 19.070 dispone que los profesionales de la educación tendrán derecho a una remuneración básica mínima nacional para cada nivel del sistema educativo, en conformidad a las normas que establezca la ley, a las asignaciones que se fijan en el Estatuto Docente, y sin perjuicio de las que se contemplen en otras leyes. De lo señalado anteriormente se desprende que el docente con contrato de reemplazo tiene derecho a todas las remuneraciones que se establecen para los docentes titulares y contratados, en la medida que cumpla con las exigencias que la referida ley establece para su pago, así como también los beneficios que puedan establecer otras leyes como, por ejemplo, el aguinaldo de Fiestas Patrias.

Estatuto Docente Contrato y término Declaración Vacancia Docente no acogido a jubilación


El artículo 10 transitorio de la Ley 20.501, de 26.02.11, faculta a los sostenedores de establecimientos educacionales del sector municipal, administrados directamente por las municipalidades o a través de corporaciones municipales, para que desde el 2 de diciembre de 2012 y hasta el 31 de diciembre de 2013, puedan declarar vacante la totalidad de las horas de contrato servidas por cada profesional de la educación que, cumpliendo los requisitos establecidos en el artículo anterior, no presentaron su renuncia voluntaria a la dotación docente en los plazos y en la forma señalada en el artículo 9 transitorio de la misma norma.

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V. Estatuto Docente

Los profesionales de la educación cuyas horas se declaren vacantes tendrán derecho a la bonificación señalada en el inciso tercero del artículo precedente rebajada en un treinta por ciento, la que se calculará en forma proporcional a las horas de contrato que sirvan, con un máximo de 44, y la antigüedad en la respectiva dotación, con un máximo de once años, considerándose para el cálculo de la bonificación de cada profesional de la educación, se considerará el número de horas de contrato vigentes en la respectiva comuna al 1 de diciembre de 2010. Debe consignarse que el término de la relación laboral, sólo se producirá cuando el empleador ponga la totalidad de la bonificación que corresponda a disposición del profesional de la educación al que se le haya declarado vacante el total de las horas en la dotación docente del sector municipal a que pertenece, debiendo consignarse que esta bonificación precedentemente señalada no será imponible ni constituirá renta para ningún efecto legal. La propia norma dispone que los profesionales de la educación que cesen en sus empleos por aplicación de lo analizado no podrán incorporarse a una dotación docente municipal durante los cinco años siguientes al término de la relación laboral, a menos que previamente devuelvan la totalidad de la bonificación percibida, expresada en unidades de fomento, más el interés corriente para operaciones reajustables.

Estatuto Docente Contrato y término Jubilación Declaración Vacancia Prórroga enero febrero


De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 11 transitorio de la Ley 20.501, de 26.02.11, los profesionales de la educación a quienes se les aplique lo establecido en los artículos 9 y 10 transitorios (renuncia y declaración de vacancia), y que teniendo contrato vigente al mes de diciembre hayan laborado en forma continua más de 6 meses, mantendrán su derecho a la prórroga de la relación laboral y al pago de sus remuneraciones por los meses de enero y febrero del año siguiente.

Estatuto Docente Sector municipal Sector particular Remuneraciones Descuentos Horas no trabajadas

Dirección del Trabajo, Ord. 2285/108, de 07.04.95. Ord. 4811/224, de 17.12.01

Para los efectos de descontar los días de inasistencia, en el caso de docentes que tienen pactada una remuneración mensual, debe determinarse el valor del día dividiendo dicha remuneración por 30; en tanto que para descontar las horas de inasistencia de dichos dependientes debe utilizarse el procedimiento derivado del artículo 16, del Reglamento 969, en la siguiente forma: a) Se divide el sueldo mensual por 30 para determinar el sueldo diario; b) Este sueldo por día se multiplica por 28 para obtener lo ganado en las últimas cuatro semanas; c) El producto de la multiplicación anterior se divide por 180, existiendo una jornada de 45 horas semanales, o por el número que resulta de multiplicar el número de horas de trabajo convenido semanalmente por 4. Cabe hacer el alcance que el concepto a utilizar en el procedimiento antes descrito para los efectos de determinar el valor a descontar al trabajador por sus inasistencias es el de “remuneración” y no el de “sueldo” que constituye la base de cálculo de las horas extraordinarias.


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Por su parte, en lo que respecta al concepto de remuneración debe tenerse presente que tal concepto involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especies avaluables en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo y que no hubieren sido expresamente excluidas como tal por el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo (asignaciones de movilización, de colación, de pérdida de caja, viáticos, etc.). Por consiguiente, la ley exige la concurrencia de dos requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber: a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero, y b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo. Tratándose de docentes remunerados por hora, los descuentos por causa de sus inasistencias deben efectuarse sobre la base del valor hora asignado a dicha unidad de tiempo en el respectivo contrato. Asimismo el primer criterio se complementa a través del Ord. 4811/224, de 17.12.01, en el sentido que para determinar el valor que procede descontar a un profesional de la educación remunerado mensualmente y con una carga horaria diaria distinta deben descontarse las horas de trabajo que comprende el día de inasistencia y, no el valor del día.

Estatuto Docente Sector municipal Contrato y término Jubilación Declaración Vacancia Pagos Empleador


Por así disponerlo el artículo 12 transitorio de la Ley 20.501, de 26.02.11, el pago de las bonificaciones derivadas de la renuncia del docente o bien la declaración de vacancia del empleador será de cargo de los sostenedores del sector municipal hasta un monto equivalente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes que correspondan al número de horas renunciadas o declaradas en vacancia, por cada año de servicio en la respectiva Municipalidad o Corporación, o fracción superior a seis meses, con un máximo de once. Cabe agregar que en el evento que exista diferencias en los montos a cancelar, la propia norma dispone que será el Fisco quien otorgará a los sostenedores del sector municipal un aporte extraordinario equivalente a dicha diferencia.

Estatuto Docente Sector Municipal Remuneraciones Reajuste

Ley 19.070, art. 60


Los docentes regidos por la Ley 19.070 que laboran en las corporaciones municipales, perciben el reajuste del sector público en el mismo porcentaje, porque de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 60, 65, y 5 transitorio, inciso 4°, de la Ley 19.070, en relación con los artículos 1 y 10 de la Ley 19.715, y del artículo 10, del D.F.L. 5, de 1992, actual 2, de Educación, de 1998 y artículos 1, 10 y 13 de la Ley 19.715, deben incrementarse en dicho porcentaje el valor mínimo de la hora cronológica que sirve de referente para determinar la Remuneración Básica Mínima Nacional de los profesionales de la educación, la Bonificación Proporcional, la Bonificación Especial de Profesores Encargados de Escuelas Rurales, respectivamente. Por su parte, de manera indirecta, se verán incrementadas la asignación de Experiencia, la Asignación de Perfeccionamiento, la Asignación de Responsabilidad Directiva Técnico Pedagógica, la Asignación de Zona y la Asignación de Desempeño en Condiciones Difíciles, cuando en su caso se cumplen los requisitos que hacen procedente su pago, porque dichos estipendios se determinan sobre la remuneración básica mínima nacional, como se desprende de los artículos 48, 49, 50 y 5 transitorio de la Ley 19.070.

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V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Municipal Sector particular Remuneraciones Remuneración Básica Mínima Nacional

Ley 19.070, art. 35

Es el producto resultante de multiplicar el valor mínimo de la hora cronológica que fije la ley por el número de horas para las cuales haya sido contratado cada profesor, debiendo señalarse que el valor de la hora pactado en los contratos no podrá ser inferior al valor hora mínimo nacional vigente fijado por la ley para los maestros de educación básica y media. A lo anterior debe añadirse que son beneficiarios de la referida normativa los docentes del sector municipal; del sector particular subvencionado; del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3.166, de 1980 y, finalmente, los docentes que laboran en el sector particular pagado.

Estatuto Docente Remuneraciones Remuneración Total Mínima


La remuneración total mínima, es la remuneración mínima, en dinero, que mensualmente deben percibir los profesionales de la educación de acuerdo a la jornada semanal de trabajo que tengan contratadas con el empleador, siendo creado este concepto por la Ley 19.410, de 1995, diferenciándose de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) puesto que no efectúa distinción entre docentes de enseñanza media y de enseñanza básica. Su propósito es fijar un piso salarial o ingreso mínimo especial para los docentes y para su cálculo se contemplan todas las contraprestaciones en dinero que perciban los docentes, con exclusión de la asignación de Desempeño Difícil, Bono de Excelencia, Horas Extras y Bonificación Profesores Encargados Rurales, resultando necesario agregar que considerando lo dispuesto por el artículo 41 del Código del Trabajo debiese excluirse la colación, movilización y los beneficios pagados en forma esporádica. También debe agregarse que son beneficiarios de la referida normativa los docentes del sector municipal; del sector particular subvencionado y del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3166, de 1980.

Estatuto Docente Sector municipal Sector Particular Remuneración Valor Hora Cronológica


De acuerdo al inciso 4º del artículo 5 transitorio de la Ley 19.070, el valor mínimo de la hora cronológica debe ser reajustado cada vez y en el mismo porcentaje en que se reajuste el valor de la Unidad de Subvención Educacional (USE), unidad que a su vez se debe reajustar en cada oportunidad en que se otorgue un reajuste general de remuneraciones al sector público y en igual porcentaje. De esta forma, aplicando el reajuste otorgado al sector público, que fue de 5%, los nuevos valores para el período diciembre 2012 a noviembre 2013 son los siguientes: $11.045 imponibles para los profesionales de la educación de enseñanza pre-básica, básica y especial y, de $11.622 imponibles para los docentes de educación media humanístico-científica y técnico profesional.


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Estatuto Docente Remuneraciones Valor hora Función docente

Estatuto Docente, art. 35.


El valor mínimo de la hora cronológica fijado por el estatuto docente rige tanto para la función docente, como para la función docente directiva y técnico pedagógica de apoyo. En virtud de lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 19.070 se infiere que las disposiciones contenidas en el Estatuto Docente son aplicables a los profesionales de la educación que se desempeñan en los establecimientos de educación que la misma norma señala y a quienes ocupan cargos directivos y técnico–pedagógicos en quienes ocupan cargos directivos y técnico–pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieren ser servidos por profesionales de la educación.

Estatuto Docente Remuneración Mínima Nacional Hora cronológica

Ley 19.070, art. 35


Teniendo en consideración que el valor de la Remuneración Mínima Nacional para los profesionales de la educación ha sido fijada por el legislador en función de horas cronológicas, resulta posible sostener que en el evento que la jornada de trabajo del profesional de la educación se haya pactado sobre la base de horas pedagógicas, estas deben convertirse a horas cronológicas para los efectos del cálculo de la remuneración, así por ejemplo, si se ha convenido una jornada de 44 horas pedagógicas de 45 minutos, la remuneración básica deberá determinarse en base a las 33 horas cronológicas que corresponden a aquella.

Estatuto Docente Sector Municipal Particular subvencionado Remuneración Total Mínima Variación Negativa IPC

Ley 19.070


La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sostenido la improcedencia de rebajar el valor de las remuneraciones por haberse experimentado variaciones negativas del IPC tratándose de sistemas de reajustes de naturaleza convencional. Tal criterio resulta igualmente aplicable a aquellos reajustes establecidos por ley , toda vez que la circunstancia de que en nuestra legislación se haya creado un mecanismo destinado a mejorar el sistema remuneracional de los profesionales de la educación, en especial la Remuneración Total Mínima, que constituye el Ingreso Mínimo que mensualmente deben percibir los profesionales de la educación, excluidos aquellos que laboran en establecimientos particulares pagados, en caso alguno procede disminuirla, con lo cual queda de manifiesto que su intención ha sido la de proteger el objetivo jurídico, social y económico que inspira nuestro ordenamiento jurídico laboral, cual es, el de beneficiarlos y perjudicarlos.

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V. Estatuto Docente

V.II.II. Particular Pagado Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Año Laboral Docente

Ley 19.070, art. 9


Estatuto Docente Sector Particular Aplicabilidad

Ley 19.070, art. 78


La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 5392/235, de 02.10.96 que la aplicabilidad de las normas de la Ley 19.070, en el caso del sector particular, se encuentra supeditada a la concurrencia de las siguientes condiciones copulativas: a) Que el dependiente revista la calidad de profesional de la educación conforme al precepto del artículo 2º de la citada ley; b) Que desempeñe sus funciones en algunos de los establecimientos y niveles que se mencionan en el artículo 1 de dicho texto legal, correspondientes al sector particular, vale decir, en un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. 5, de 1993, del Ministerio de Educación, en un establecimiento educacional regido por el D.L. 3.166, de 1980, o, en un establecimiento educacional particular pagado, y c) Que dentro de estos establecimientos desarrolle funciones docentes propiamente tales o docentes directivas o técnico pedagógicas.





Estatuto Docente Sector Particular Aviso Despido Licencia Médica



La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 5882/367, de 02.12.99, que no resulta jurídicamente procedente dar aviso de terminación de contrato de trabajo invocando la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio a un docente del sector particular subvencionado, mientras hace uso de licencia por enfermedad. Departamento de Atención de Usuarios

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Estatuto Docente Término de contrato Particular Subvencionado Particular Pagado Aviso Despido Licencia Médica

Ley 19.070, art. 78 y 87


Conforme lo establece el artículo 78 del Estatuto Docente, las relaciones laborales entre los empleadores educacionales del sector particular y los profesionales de la educación que laboran en ellos, entre los que se encuentran los establecimientos educacionales particulares pagados, son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente contenido en el Título IV de dicho estatuto. En lo que respecta a las normas sobre terminación del contrato de trabajo de los profesores, cabe señalar que el Estatuto Docente no contempla norma alguna relativa a si se puede o no dar el aviso de término de contrato a un docente que se encuentra acogido a licencia por enfermedad, por lo que se hace necesario recurrir al artículo 161 inciso final del Código del Trabajo, norma legal que establece que no puede invocarse la causal de necesidades de la empresa (art. 161 del Código del Trabajo) respecto de los trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidentes del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Ahora bien, si el aviso de término de contrato se hubiere dado y con posterioridad el docente presentara licencia médica, el conteo del aviso se suspende por todo el período que abarque la licencia y sus prórrogas, y sólo continuará corriendo desde la fecha de extinción de la misma. Con todo, es del caso señalar que la circunstancia de acogerse el docente a licencia médica en el período referido afecta el plazo de preaviso en el sentido de suspender el mismo hasta que expire la referida licencia o su prórroga y no a la terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la fecha en que esta ocurra.

Estatuto Docente Particular Subvencionado Particular Pagado Aviso Despido Anticipación Efectos incumplimiento

Ley 19.070, art. 87


En primer lugar, cabe señalar que el inciso 1º del artículo 87 del Estatuto Docente dispone que si el empleador pusiere término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle, además, de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 de ese mismo Código, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. Por su parte, el inciso 3º del mismo artículo prescribe que el empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha. De no ser así, tal desahucio no producirá efecto alguno y el contrato continuará vigente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo mediante Ord. 8083/275, de 09.12.91, ha fijado el sentido y alcance de la disposición legal precedente señalada estableciendo que el aviso de despido contemplado en el artículo 87 de la Ley 19.070, que no se otorga en las condiciones que dicha norma establece, no produce efecto alguno, subsistiendo el contrato de trabajo, situación que acontecería en el caso en que el aviso del término del contrato de trabajo, por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, fuere dado con menos de 60 días de anticipación al último día del mes anterior al inicio del año escolar. Así las cosas, si el empleador ha invocado la causal del artículo 161 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo de un docente, y el aviso no se ha dado con la anticipación

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V. Estatuto Docente

exigida por la norma legal, como ocurriría, a modo de ejemplo, si se ha dado el aviso con fecha 28 de diciembre y las clases comienzan con fecha 25 de febrero, el aviso de término de la relación laboral no surtirá sus efectos y el contrato de trabajo continuará vigente. Es del caso señalar que el plazo de 60 días de anticipación señalado en el artículo 87 del Estatuto Docente es un plazo mínimo y, por tanto, nada impide que el empleador comunique con una anticipación mayor el término de la relación laboral, especialmente si pretende dar inicio a las clases del año escolar siguiente durante el mes de febrero.

Estatuto Docente Sector Particular Causales Término Contrato

Ley 19.070, art. 78. Código del Trabajo, art. 159, 160 y 161


De conformidad con lo dispuesto en el artículo 78 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las relaciones laborales entre un profesional de la educación del sector particular, sea pagado o subvencionado, así como del sector técnico profesional regido por el D.L. 3.166, de 1980, son de derecho privado y se rigen por el Código del Trabajo en todo aquello no regulado por el citado Estatuto Docente. Dado el hecho que el citado Estatuto Docente no establece para el sector particular causales específicas de término de contrato, se hacen aplicables las contenidas en los artículos 159, 160 y 161, todos del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Particular Cláusulas Contrato


De conformidad a lo dispuesto en el artículo 79 del Estatuto Docente, son estipulaciones mínimas del contrato de trabajo de los docentes del sector particular pagado, las siguientes: descripción de las labores docentes que se encomiendan; determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas; lugar y horario para la prestación de servicios; tiempo utilizado por el docente en un mismo día para trasladarse de un establecimiento a otro, en virtud de una misma relación laboral y la duración del contrato, el que podrá ser a plazo fijo, indefinido o de reemplazo. Cabe agregar que las referidas cláusulas deben ser complementadas con las del artículo 10 del Código del Trabajo, entre otras la individualización de las partes, determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; la función convenida y monto, forma y período de pago de la remuneración.

Estatuto Docente Sector Particular Comprobante Pago



El inciso 3º del artículo 54 del Código del Trabajo, aplicable supletoriamente a los docentes de los establecimientos de educación del sector particular en virtud de lo establecido en el artículo 78 de la Ley 19.070, establece que junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 2500/186, de 01.06.98, que conforme a la citada disposición legal los sostenedores de los establecimientos particulares subvencionados, tienen la obligación de desglosar las remuneraciones de los profesionales de la educación, en la liquidación respectiva consignando en forma detallada, cómo han enterado la remuneración total mínima, indicando separadamente la remuneración básica mínima nacional y cada una de las asignaciones legales, reglamentarias y convencionales que correspondan.


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Ley 19.070, art. 2


Estatuto Docente Sector Particular Gratificación



Los establecimientos educacionales particulares, sean éstos pagados o bien subvencionados, exceptuados aquellos constituidos como Corporaciones o Fundaciones, se encuentran obligados a gratificar anualmente a sus trabajadores por concurrir a su respecto los requisitos que conforme al artículo 46 del Código del Trabajo, hacen exigible el pago de dicho beneficio, siempre que los mismos obtengan, en definitiva, utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

Estatuto Docente Sector Particular Pagado Remuneraciones Remuneración Básica Mínima Nacional

Ley 19.070, art. 83

En relación a los profesionales de la educación que laboran en establecimientos particulares pagados, tanto en educación básica como media, debe señalarse que sólo les asiste el derecho al pago de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) que se establece en el artículo 83 de la Ley 19.070, Estatuto Docente.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Protección Integridad Docente



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V. Estatuto Docente


Ley 19.070, art. 14

Por así disponerlo el artículo 14 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación tendrán derecho a participar, con carácter consultivo, en el diagnóstico, planeamiento, ejecución y evaluación de las actividades de la unidad educativa correspondiente y de las relaciones de ésta con la comunidad. Los docentes tendrán derecho a ser consultados por el Director en la evaluación del desempeño de su función y la de todo el equipo directivo, así como en las propuestas que hará al sostenedor para mejorar el funcionamiento del establecimiento educacional. De la misma manera tendrán derecho a ser consultados en los procesos de proposición de políticas educacionales en los distintos niveles del sistema.

Estatuto Docente Sector Particular Remuneraciones Descuento días no laborados



La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en Ord.4811/0224, de 17.12.01, ha señalado que tratándose de trabajadores afectos a una distribución de jornada que implique laborar un número distinto de horas en cada día hábil que comprende la jornada semanal, necesariamente el descuento de días no laborados debe determinarse en base a las horas no laboradas en dicho lapso, toda vez que el tiempo trabajado debe pagarse en correspondencia absoluta con la remuneración convenida. De esta forma, para determinar el valor que procede descontar a un profesional de la educación remunerado mensualmente y con una carga horaria diaria distinta deben descontarse las horas de trabajo que comprende el día de inasistencia y no el valor del día.

Estatuto Docente Sector Particular Extensión Horaria

Ley 19.070, art. 78


La extensión horaria es tan solo una modificación del contrato de trabajo en relación con la jornada laboral pactada, de forma que si la extensión horaria es sin límite en el tiempo la jornada de trabajo pactada se habrá modificado, no pudiendo el empleador unilateralmente suprimir tal extensión horaria. Por el contrario, si la extensión horaria se hizo por un período determinado como, por ejemplo, de marzo a diciembre de un determinado año, importará que la extensión de la jornada laboral concluirá precisamente en la fecha acordada por las partes, en el ejemplo dado en el mes de diciembre, de forma que cuando al año siguiente se inicie las actividades escolares, el docente iniciará el año laboral docente con la jornada de trabajo primitivamente pactada, sin perjuicio de que se convenga una nueva extensión horaria que tendrá vigencia por el período que las partes convengan.

Estatuto Docente Sector Particular pagado Feriado anual Descanso maternidad



La docente de un establecimiento educacional particular pagado, que ha estado haciendo uso de descanso maternal en la época en que el establecimiento concede vacaciones a su personal, tiene derecho a impetrar el Departamento de Atención de Usuarios

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beneficio del feriado anual en las condiciones previstas en el artículo 76 del Código del Trabajo, sólo si existieren diferencias entre el lapso de suspensión de actividades que no coincidió con el referido descanso y el número de días de feriado anual que legalmente les correspondía. Lo expuesto precedentemente surge a raíz que el establecimiento educacional al ser particular pagado, se rige en materia de feriado por las normas del Código del Trabajo, y su empleador se beneficia de lo dispuesto en el artículo 74 del mencionado cuerpo legal, el cual prescribe: “No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato”.


Ley 19.070, art. 6



Ley 19.070, art. 7

Por así disponerlo el artículo 7 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, la función docente-directiva es aquella de carácter profesional de nivel superior que, sobre la base de una formación y experiencia docente específica para la función o del cumplimiento de los requisitos establecidos en el inciso final del artículo 24, se ocupa de lo atinente a la dirección, administración, supervisión y coordinación de la educación, y que conlleva tuición y responsabilidad adicionales directas sobre el personal docente, paradocente, administrativo, auxiliar o de servicios menores, y respecto de los alumnos. La función principal del Director de un establecimiento educacional será dirigir y liderar el proyecto educativo institucional. En el sector municipal, entendido en los términos del artículo 19 de esta ley, el Director complementariamente deberá gestionar administrativa y financieramente el establecimiento y cumplir las demás funciones, atribuciones y responsabilidades que le otorguen las leyes, incluidas aquéllas que les fueren delegadas en conformidad a la Ley 19.410.

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V. Estatuto Docente


Ley 19.070, art. 8


Estatuto Docente Sector Particular Remuneraciones Gratificación

Ley 19.070. Código del Trabajo, art. 47


De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Ahora bien, respecto de los establecimientos particulares subvencionados, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en Ord. 8456/195, de 20.11.90, ha establecido que dándose los requisitos antes señalados corresponde que paguen gratificación a su personal. Es del caso indicar que respecto del requisito del lucro, tal dictamen ha señalado que el monto de la subvención como los beneficios pecuniarios que provienen de la actividad que desarrollan, ingresan al patrimonio individual del sostenedor o dueño del respectivo establecimiento, en caso de ser éste persona natural, o del de cada uno de los asociados, en el evento de que este sea una sociedad, esto es, una persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o beneficio directo de las personas naturales que la componen. Distinta es la situación si el sostenedor o dueño del establecimiento educacional fuera una corporación o fundación, entidades éstas que, a diferencia de las anteriores, no tienen por objeto el lucro.


Ley 19.070, art. 4




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Estatuto Docente Particular pagado Indemnizaciones Jubilación


A los profesionales de la educación de los colegios particulares pagados no les asiste el derecho a indemnización por años de servicio, en el evento que se acojan a jubilación por antigüedad. Atendido que el Estatuto Docente no regula la terminación del contrato de trabajo de los profesionales de que se trata, salvo en lo relativo a las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio, cabe señalar que en tal materia les son aplicables las disposiciones contenidas en el art. 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, por tal razón y considerando que el otorgamiento a un trabajador del beneficio de la jubilación no constituye causal de término de contrato de trabajo, no le asiste el derecho a indemnización por años de servicio, y que las únicas causales que dan derecho a tal indemnización son las contenidas en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio del empleador cuando procediere. De esta forma, la sola circunstancia de que el docente obtenga el beneficio de jubilación no habilita al empleador para poner término al contrato de trabajo, siéndole necesario, para prescindir del trabajador, recurrir a cualquiera de las causales de término que contiene el Código del Trabajo, y pagar las indemnizaciones correspondientes cuando se invoca para tal efecto las previstas en el artículo 161.

Estatuto Docente Sector Particular Prórroga enero febrero Renuncia

Ley 19.070, art. 82


La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 1148/035, de 21.03.05, que los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales del sector particular que presentan su renuncia tienen derecho a que su contrato, por el sólo ministerio de la ley, se entienda prorrogado por los meses de enero y febrero, siempre que se cumplan los requisitos previstos en el artículo 82 de la Ley 19.070, esto es, que el contrato esté vigente al mes de diciembre y tenga una antigüedad superior a seis meses.


Ley 19.070, art. 7


No resulta procedente exigir al personal docente desempeñar durante los recreos actividades curriculares no lectivas ni encargarse de la disciplina de los alumnos.

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V. Estatuto Docente


Ley 19.070, art. 35

Es el producto resultante de multiplicar el valor mínimo de la hora cronológica que fije la ley por el número de horas para las cuales haya sido contratado cada profesor, debiendo señalarse que el valor de la hora pactado en los contratos no podrá ser inferior al valor hora mínimo nacional vigente fijado por la ley para los maestros de educación básica y media. A lo anterior debe añadirse que son beneficiarios de la referida normativa los docentes del sector municipal; del sector particular subvencionado; del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3166, de 1980 y, finalmente, los docentes que laboran en el sector particular pagado.

Estatuto Docente Particular Subvencionado Particular Pagado Seguro de Cesantía Aplicabilidad

Ley 19.728

Dirección del Trabajo, Ord. 3460/180, de 21.10.02. Superintendencia de Pensiones, Oficio ordinario 13.435 de 09.09.02

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 3460/180, de 21.10.02, que el seguro obligatorio de cesantía establecido por la Ley 19.728, recibe aplicación respecto de los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales del sector particular, regidos por el Título IV del Estatuto de los Profesionales de la Educación, Ley 19.070 y supletoriamente por el Código del Trabajo. Concordante con lo anterior, la Superintendencia de Pensiones mediante Oficio Ordinario 13.435 de 09.09.02, estableció que los profesionales de la educación del sector particular quedan afectos al Seguro Obligatorio de Cesantía establecido en la Ley 19.728, en atención a que no se encuentran comprendidos dentro de los trabajadores que el artículo 2 de la señala ley excluye expresamente del seguro, se rigen por las normas del Código del Trabajo, y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV y en las disposiciones de los Títulos I y II que les son aplicables del Estatuto Docente, y muy especialmente porque la terminación de los contratos de trabajo de este tipo de profesionales se rige por las causales establecidas en el Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Particular Jornada Tiempo de traslado entre establecimientos

Ley 19.070, art. 79

Por así disponerlo el artículo 79 de la Ley 19.070, Estatuto Docente el tiempo que el docente utilice en un mismo día para trasladarse de un establecimiento a otro en virtud de una misma relación laboral, se considerará trabajado para todos los efectos de esta ley, y el costo de movilización será de cargo del empleador, debiendo ambas circunstancias señalarse expresamente.


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Estatuto Docente Sector particular Contrato de plazo fijo Transformación

Ley 19.070, art. 79


De acuerdo a lo establecido en el artículo 79, inciso 2º de la Ley 19.070, en lo relativo a la renovación del contrato a plazo fijo rigen las normas generales del Código del Trabajo. Consecuente con lo expuesto, nos encontramos, entonces, que el contrato a plazo fijo de los docentes de que se trata se transforma en indefinido cuando es renovado por segunda vez. Pronunciándose sobre el tema, la Dirección del Trabajo ha sostenido a través de Ord. 6377/371, de 17.11.93, que el contrato a plazo fijo de los profesionales de la educación dependientes de un empleador del sector particular se transforma también en contrato de duración indefinida por el hecho de continuar prestando servicios el trabajador con conocimiento del empleador con posterioridad al vencimiento del plazo respectivo. Por el contrario, no resulta jurídicamente procedente aplicar las normas relativas a la transformación de un contrato de plazo fijo en contrato de duración indefinida a aquellos suscritos por profesionales de la educación, dependientes de una Corporación Municipal, que tengan la calidad de contratados.



De acuerdo al inciso 4º del artículo 5 transitorio de la Ley 19.070, el valor mínimo de la hora cronológica debe ser reajustado cada vez y en el mismo porcentaje en que se reajuste el valor de la Unidad de Subvención Educacional (USE), unidad que a su vez se debe reajustar en cada oportunidad en que se otorgue un reajuste general de remuneraciones al sector público y en igual porcentaje. De esta forma, aplicando el reajuste otorgado al sector público, que fue de 5%, los nuevos valores para el período diciembre 2012 a noviembre 2013 son los siguientes: $11.045 imponibles para los profesionales de la educación de enseñanza pre-básica, básica y especial y, de $11.622 imponibles para los docentes de educación media humanístico-científica y técnico profesional.

Estatuto Docente Sector Particular Jornada Laboral Ventanas

Ley 19.070, art. 78


Corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, facultad que nuestra legislación concentra únicamente en el empleador. Al respecto cabe señalar que en cuanto a los distintos aspectos del trabajo por los que debe velar el empleador de un establecimiento educacional y específicamente en lo que dice relación con el aspecto técnico, ello implica, entre otras circunstancias determinar los medios a través de los cuales se va a cumplir el proyecto educativo del establecimiento de acuerdo con los planes y programas de estudio establecidos por el Ministerio de Educación en virtud de las facultades que les son propias. De esta forma, la programación de las actividades docentes de un establecimiento educacional y, en especial, el confeccionar los horarios de clases para el cumplimiento de la función educativa en el mismo se encuentra comprendida dentro de las atribuciones del empleador de organizar y dirigir el trabajo desde un punto de vista técnico, de suerte tal que los períodos de

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V. Estatuto Docente

inactividad del docente, que se producen entre las horas que comprende la respectiva jornada de trabajo, como consecuencia del ejercicio de tales atribuciones, no constituyen jornada de trabajo, salvo que durante ellos éste labore efectivamente o se encuentre a disposición del empleador, en los términos del artículo 22 del Código del Trabajo, lo que deberá determinarse en cada caso en particular. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante Ord. 8181/335, de 18.12.95. De esta forma, si el docente en los períodos de inactividad laboral, conocidas como “ventanas”, sale del establecimiento, por cualquier causa que sea, ya no estará a disposición del empleador para realizar labores y en tal caso dichos períodos no se pueden computar para completar la jornada de trabajo. Por el contrario, si el docente se encuentra dentro del establecimiento, poniéndose a disposición del empleador, deberá considerarse como tiempo laborado para el cumplimiento de la jornada laboral las referidas “ventanas”, sin que sea procedente que el empleador fuerce al dependiente a salir del establecimiento.

V.II.III. Particular Subvencionado V.II.III.I. Contrato y término Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Año Laboral Docente

Ley 19.070, art. 9


Estatuto Docente Aplicabilidad a Nivel Parvulario

Ley 19.070

Dirección del Trabajo, Ord. 2443, de 25.04.94. Ministerio de Educación, Ord. 07/336, de 14.02.94

De acuerdo a lo expresado por la Dirección del Trabajo en Oficio 2443, de 25 de abril de 1994, sobre la base de lo informado por el Ministerio de Educación a través del Ord.07/336, de 14 de febrero de 1994, las educadoras de párvulos se encuentran regidas por las disposiciones de la Ley 19.070, Estatuto Docente, si trabajan en el 2º Nivel de Transición de la Educación Parvularia y este nivel se encuentra subvencionado por el Estado.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Aplicabilidad a Psicopedagoga

Ley 19.070, art. 1 y 2


El artículo 2 de la Ley 19.070 establece que son profesionales de la educación las personas que posean título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales, Universidades o Institutos Profesionales. Asimismo se consideran todas las personas legalmente habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para desempeñarla de acuerdo a las normas legales vigentes. Por su parte, el artículo 1 de la misma Ley 19.070 dispone que quedarán afectos al Estatuto Docente los profesionales de la educación que prestan servicio en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente como asimismo en los de educación pre-básica subvencionados conforme al D.F.L. 2, del Ministerio de Educación, de 1989, así como en los establecimientos de educación técnico profesional administrados por corporaciones


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privadas sin fines de lucro, según lo dispuesto en el D.L. 3.166, de 1980, como también quienes ocupan cargos directivos y técnicos pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieran ser servidos por profesionales de la educación. La labor que realiza un psicopedagogo implica el cumplimiento de una función docente de aula y de actividades curriculares no lectivas con alumnos que presentan dificultades de aprendizaje específicas o generales. Sobre la base de lo antes dicho la Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 5392/235, de 02.10.96, que de acuerdo con las normas contenidas en la Ley 19.070, resultan aplicables a las psicopedagogas que, ejerciendo como tal y teniendo el título de profesoras de educación básica, se desempeñan en un establecimiento educacional particular.

Estatuto Docente Sector Particular Aplicabilidad

Ley 19.070, art. 78


La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 5392/235, de 02.10.96 que la aplicabilidad de las normas de la Ley 19.070, en el caso del sector particular, se encuentra supeditada a la concurrencia de las siguientes condiciones copulativas: a) Que el dependiente revista la calidad de profesional de la educación conforme al precepto del artículo 2 de la citada ley. b) Que desempeñe sus funciones en algunos de los establecimientos y niveles que se mencionan en el artículo 1 de dicho texto legal, correspondientes al sector particular, vale decir, en un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. 5, de 1993, del Ministerio de Educación, en un establecimiento educacional regido por el D.L. 3.166, de 1980, o, en un establecimiento educacional particular pagado. c) Que dentro de estos establecimientos desarrolle funciones docentes propiamente tales o docentes directivas o técnico pedagógicas.

Estatuto Docente Sector Particular Aviso Despido Licencia Médica



La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 5882/367, de 02.12.99, que no resulta jurídicamente procedente dar aviso de terminación de contrato de trabajo invocando la causal prevista en el artículo 161, inciso 1° del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio a un docente del sector particular subvencionado, mientras hace uso de licencia por enfermedad.

Estatuto Docente Particular subvencionado Negociación Colectiva Aviso Despido Fuero



La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 394/011, de 23.01.03, que no resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato a que se refiere el artículo 87 de la Ley 19.070, durante el período en que los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral, en los términos

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V. Estatuto Docente

previstos en el artículo 309 del Código del Trabajo. Ahora bien, tal doctrina resulta plenamente aplicable para cualquier situación en la que un trabajador esté gozando alguno de los fueros que se establecen en el Código del Trabajo como, por ejemplo, el fuero sindical, fuero maternal, etc. De esta forma, el aviso dado con infracción a la ley laboral no produciría efecto alguno y el contrato debería seguir vigente al tenor de lo dispuesto en el artículo 87 del Estatuto Docente.

Estatuto Docente Término de contrato Particular Subvencionado Particular Pagado Aviso Despido Licencia Médica posterior Efectos

Ley 19.070, art. 78 y 87


Conforme lo establece el artículo 78 del Estatuto Docente, las relaciones laborales entre los empleadores educacionales del sector particular y los profesionales de la educación que laboran en ellos, entre los que se encuentran los establecimientos educacionales particulares pagados, son de derecho privado y se rigen por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente contenido en el Título IV de dicho Estatuto. En lo que respecta a las normas sobre terminación del contrato de trabajo de los profesores, cabe señalar que el Estatuto Docente no contempla norma alguna relativa a si se puede o no darse el aviso de término de contrato a un docente que se encuentra acogido a licencia por enfermedad, por lo que se hace necesario recurrir al artículo 161 inciso final del Código del Trabajo, norma legal que establece que no puede invocarse la causal de necesidades de la empresa (art. 161 del Código del Trabajo) respecto de los trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidentes del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Ahora bien, si el aviso de término de contrato se hubiere dado y con posterioridad el docente presentara licencia médica, el conteo del aviso se suspende por todo el período que abarque la licencia y sus prórrogas, y sólo continuará corriendo desde la fecha de extinción de la misma. Con todo, es del caso señalar que la circunstancia de acogerse el docente a licencia médica en el período referido afecta el plazo de preaviso en el sentido de suspender el mismo hasta que expire la referida licencia o su prórroga y no a la terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la fecha en que esta ocurra.

Estatuto Docente Particular Subvencionado Particular Pagado Aviso de despido Anticipación Efectos incumplimiento

Ley 19.070, art. 87


En primer lugar, cabe señalar que el inciso 1º del artículo 87 del Estatuto Docente dispone que si el empleador pusiere término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle, además, de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 de ese mismo Código, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. Por su parte, el inciso 3º del mismo artículo prescribe que el empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha. De no ser así,


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tal desahucio no producirá efecto alguno y el contrato continuará vigente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo mediante Ord. 8083/275, de 09.12.91, ha fijado el sentido y alcance de la disposición legal precedente señalada estableciendo que el aviso de despido contemplado en el artículo 87 de la Ley 19.070, que no se otorga en las condiciones que dicha norma establece, no produce efecto alguno, subsistiendo el contrato de trabajo, situación que acontecería en el caso en que el aviso del término del contrato de trabajo, por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, fuere dado con menos de 60 días de anticipación al último día del mes anterior al inicio del año escolar. Así las cosas, si el empleador ha invocado la causal del artículo 161 del Código del Trabajo para poner término al contrato de trabajo de un docente, y el aviso no se ha dado con la anticipación exigida por la norma legal, como ocurriría, a modo de ejemplo, si se ha dado el aviso con fecha 28 de diciembre y las clases comienzan con fecha 25 de febrero, el aviso de término de la relación laboral no surtirá sus efectos y el contrato de trabajo continuará vigente. Es del caso señalar que el plazo de 60 días de anticipación señalado en el artículo 87 del Estatuto Docente es un plazo mínimo y, por tanto, nada impide que el empleador comunique con una anticipación mayor el término de la relación laboral, especialmente si pretende dar inicio a las clases del año escolar siguiente durante el mes de febrero.

Estatuto Docente Sector Particular Causales Término Contrato

Ley 19.070, art. 78. Código del Trabajo, art. 159, 160 y 161


De conformidad con lo dispuesto en el artículo 78 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, las relaciones laborales entre un profesional de la educación del sector particular, sea pagado o subvencionado, así como del sector técnico profesional regido por el D.L. 3.166, de 1980, son de derecho privado y se rigen por el Código del Trabajo en todo aquello no regulado por el citado Estatuto Docente. Dado el hecho que el citado Estatuto Docente no establece para el sector particular causales específicas de término de contrato, se hacen aplicables las contenidas en los artículos 159, 160 y 161, todos del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Particular subvencionado Aplicabilidad Habilitados

Ley 19.070, art. 2


A los funcionarios sin título docente y con conocimientos y experiencia técnica en oficios que se desempeñan en las escuelas especiales que administra Coanil, se les debe aplicar el Estatuto Docente si, en cumplimiento de lo dispuesto por su artículo 2, están habilitados o autorizados para ejercer la función docente.


Ley 19.070, art. 2


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V. Estatuto Docente


Ley 19.070, art. 14

Por así disponerlo el artículo 14 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación tendrán derecho a participar, con carácter consultivo, en el diagnóstico, planeamiento, ejecución y evaluación de las actividades de la unidad educativa correspondiente y de las relaciones de ésta con la comunidad. Los docentes tendrán derecho a ser consultados por el Director en la evaluación del desempeño de su función y la de todo el equipo directivo, así como en las propuestas que hará al sostenedor para mejorar el funcionamiento del establecimiento educacional. De la misma manera tendrán derecho a ser consultados en los procesos de proposición de políticas educacionales en los distintos niveles del sistema.

Estatuto Docente Contrato Escrituración de un sólo contrato



No resulta legalmente procedente que respecto de una misma relación laboral entre un profesional de la educación del sector particular y su empleador se escriture más de un contrato de trabajo, sin perjuicio que excepcionalmente puede ocurrir que respecto de un mismo profesional de la educación y empleador se tenga que escriturar más de un contrato de trabajo, lo que sucederá cuando las labores a realizar por éste último sean de reemplazo o bien residuales, ello atendida las especiales características de tales funciones. Sobre el particular se debe señalar que la Ley 19.070, no contiene ninguna norma sobre la materia, razón por la cual se hace necesario recurrir, a fin de dar respuesta a la consulta planteada a través de este Ord., a las normas que supletoriamente rigen al respecto, contenidas en el Código del Trabajo. En efecto, el artículo 7, establece ”Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que constituirá contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones: a) Una prestación de servicios personales; b) Una remuneración por dicha prestación, y c) Ejecución de la prestación en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza. De esta manera, si respecto de determinada relación jurídica concurren los elementos precedentemente enunciados, tal vínculo debe materializarse por escrito en un contrato de trabajo, documento que ha de ser único, atendido que la relación laboral entre empleador y trabajador es una sola, independientemente que las funciones a realizar por este último puedan variar. Con todo, preciso es señalar que, tratándose de una relación jurídico regida por el Estatuto Docente, puede excepcionalmente ocurrir que respecto de un mismo profesional de la educación y empleador se tenga que escriturar más de un contrato de trabajo, lo que sucederá cuando las labores a realizar por éste último sean de reemplazo o bien residuales, atendida las especiales características de funciones.


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Ley 19.070, art. 6



Ley 19.070, art. 7

Por así disponerlo el artículo 7 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, la función docente-directiva es aquella de carácter profesional de nivel superior que, sobre la base de una formación y experiencia docente específica para la función o del cumplimiento de los requisitos establecidos en el inciso final del artículo 24, se ocupa de lo atinente a la dirección, administración, supervisión y coordinación de la educación, y que conlleva tuición y responsabilidad adicionales directas sobre el personal docente, paradocente, administrativo, auxiliar o de servicios menores, y respecto de los alumnos. La función principal del Director de un establecimiento educacional será dirigir y liderar el proyecto educativo institucional. En el sector municipal, entendido en los términos del artículo 19 de esta ley, el Director complementariamente deberá gestionar administrativa y financieramente el establecimiento y cumplir las demás funciones, atribuciones y responsabilidades que le otorguen las leyes, incluidas aquéllas que les fueren delegadas en conformidad a la Ley 19.410.


Ley 19.070, art. 8


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V. Estatuto Docente


Ley 19.070, art. 4



Estatuto Docente Sector Particular Negociación Colectiva No se suspende por Vacaciones Invierno y Fiestas Patrias



De acuerdo a lo establecido por la Dirección del Trabajo mediante Ord. 5408/250 de 16.12.03, el procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacional del sector particular no se suspende respecto de los trabajadores involucrados, sean estos docentes o no docentes, durante el período de suspensión de las actividades escolares por vacaciones de invierno y fiestas patrias. Por el contrario si durante dichos períodos el personal se encuentra liberado de prestar servicios, el procedimiento de negociación colectiva debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores involucrados, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o si se acepta la última oferta del empleador (votación), para hacerla efectiva y para suspender la que se hizo efectiva antes del inicio del período de suspensión.

Estatuto Docente Particular Subvencionado Prórroga enero febrero Feriado

Ley 19.070, art. 82


Respecto de la prórroga por los meses de enero y febrero de los contratos de los docentes que teniendo tal calidad se desempeñan en establecimientos educacionales particulares subvencionados, cabe señalar que conforme lo dispone el artículo 82 del Estatuto Docente, todo contrato vigente al mes de diciembre se entiende prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador. Ahora bien, atendida la circunstancia que la disposición legal señala precedentemente se encuentra contemplada en el Título IV del Estatuto Docente, referido al contrato de trabajo de los profesionales de la educación en el sector particular, dentro de los cuales quedan comprendidos los docentes que teniendo tal calidad se desempeñan en los niveles pre-básico, básicos y media, debe concluirse que los contratos de trabajo de estos docentes se entienden prorrogados por los meses de enero y febrero de cada año, por el sólo ministerio de la ley, en la medida que se reúnan las condiciones previstas en el artículo 82 del Estatuto Docente, esto es, que el contrato se encuentre vigente al mes de diciembre y el docente tenga más de seis meses continuos de servicio para el empleador. Por otra parte, debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 4077/235, de 14.07.97, que los docentes que se han beneficiado con la prórroga


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de los contratos establecida en el artículo 82 del Estatuto Docente, no les asiste, además, el derecho al beneficio del feriado previsto en el artículo 41 del mismo Estatuto, toda vez que sostener lo contrario importaría para el referido personal percibir un doble pago de remuneración durante el período de interrupción de actividades, intención que no tuvo en vista el legislador, ni en la letra ni en el espíritu de la norma.

Estatuto Docente Sector Particular Prórroga enero febrero Renuncia

Ley 19.070, art. 82


La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 1148/035, de 21.03.05, que los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales del sector particular que presentan su renuncia tienen derecho a que su contrato, por el sólo ministerio de la ley, se entienda prorrogado por los meses de enero y febrero, siempre que se cumplan los requisitos previstos en el artículo 82 de la Ley 19.070, esto es, que el contrato esté vigente al mes de diciembre y tenga una antigüedad superior a seis meses.

Estatuto Docente Particular Subvencionado Particular Pagado Seguro de Cesantía Aplicabilidad

Ley 19.728

Dirección del Trabajo, Ord. 3460/180, de 21.10.02. Superintendencia de Pensiones, Oficio ordinario 13.435 de 09.09.02

La Dirección del Trabajo ha establecido mediante Ord. 3460/180, de 21.10.02, que el seguro obligatorio de cesantía establecido por la Ley 19.728, recibe aplicación respecto de los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales del sector particular, regidos por el Título IV del Estatuto de los Profesionales de la Educación, Ley 19.070 y supletoriamente por el Código del Trabajo. Concordante con lo anterior, la Superintendencia de Pensiones mediante Oficio Ord. 13.435 de 09.09.02, estableció que los profesionales de la educación del sector particular quedan afectos al seguro obligatorio de cesantía establecido en la Ley 19.728, en atención a que no se encuentran comprendidos dentro de los trabajadores que el artículo 2 de la señala ley excluye expresamente del seguro, se rigen por las normas del Código del Trabajo, y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Título IV y en las disposiciones de los Títulos I y II que les son aplicables del Estatuto Docente, y muy especialmente porque la terminación de los contratos de trabajo de este tipo de profesionales se rige por las causales establecidas en el Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector particular Contrato de plazo fijo Transformación

Ley 19.070, art. 79


De acuerdo a lo establecido en el artículo 79, inciso 2º de la Ley 19.070, en lo relativo a la renovación del contrato a plazo fijo rigen las normas generales del Código del Trabajo. Consecuente con lo expuesto, nos encontramos, entonces, que el contrato a plazo fijo de los docentes de que se trata se transforma en indefinido cuando es renovado por segunda vez. Pronunciándose sobre el tema, la Dirección del Trabajo ha sostenido a través de Ord. 6377/371, de 17.11.93, que el contrato a plazo fijo de los profesionales de la educación dependientes de un empleador del sector particular se transforma también en contrato de duración indefinida por el hecho de continuar prestando servicios el trabajador con conocimiento del empleador con posterioridad al vencimiento del plazo respectivo.

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V. Estatuto Docente

Por el contrario, no resulta jurídicamente procedente aplicar las normas relativas a la transformación de un contrato de plazo fijo en contrato de duración indefinida a aquellos suscritos por profesionales de la educación, dependientes de una Corporación Municipal, que tengan la calidad de contratados.

V.II.III.II. Derechos Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Protección Integridad Docente



Estatuto Docente Sector Particular Subvencionado Negociación Colectiva

Ley 19.070, art. 88

Por así disponerlo el artículo 88 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, los profesionales de la educación del sector particular tendrán derecho a negociar colectivamente conforme a las normas del sector privado. Cabe agregar que la norma en comento también dispone que si el sostenedor remunera a todos los profesionales de la educación bajo contrato de plazo indefinido, a lo menos, según las asignaciones establecidas para los docentes municipales las partes podrán, de común acuerdo excluir al establecimiento del mecanismo de negociación colectiva.

Estatuto Docente Sector Particular Vacaciones Invierno

Ley 19.070, art. 78


Respecto del derecho a vacaciones de invierno de los docentes que prestan servicio en un establecimiento educacional particular subvencionado, cabe señalar que la normativa aplicable a dicho personal, esto es, el Estatuto Docente, y supletoriamente el Código del Trabajo, no contienen disposición legal alguna que reglamente las referidas “vacaciones de invierno”. Es del caso señalar que el período que este descanso comprende es fijado por el Ministerio de Educación al establecer el respectivo calendario escolar constituyendo un período de descanso y esparcimiento sólo para los alumnos no así para el docente. De esta forma, las partes, en las citadas vacaciones de invierno se encuentran obligadas a dar cumplimiento a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, las que tratándose del empleador, consisten fundamentalmente en proporcionar al docente el trabajo convenido y pagar por este la remuneración acordada, en tanto que, para el profesional de la educación, su principal obligación consiste en ejecutar la labor o servicio para el cual fue contratado. Ahora bien, considerando que en Departamento de Atención de Usuarios

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tales períodos de invierno los alumnos no asisten al colegio, los docentes estarían liberados de dar cumplimiento a aquella parte de su jornada de trabajo destinada a docencia de aula, por cuanto en ausencia de los alumnos se encuentran impedidos de impartir clases. Finalmente, cabe indicar que lo precedentemente indicado debe entenderse sin perjuicio de lo que las partes pudieren convenir expresa o tácitamente en virtud del principio de la autonomía de la voluntad, en orden a modificar durante dicho período, las condiciones de la prestación de los servicios o liberar al docente de su obligación de laborar con derecho a remuneración. De esta forma, si en el pasado el docente ha hecho uso de vacaciones de invierno conjuntamente con los alumnos o por período menor por haberse convenido con el empleador y ello ha acontecido reiteradamente en el tiempo, importará que tal beneficio se ha incorporado tácitamente al contrato de trabajo del docente y en tal evento el empleador no puede suprimir el beneficio, salvo acuerdo con el trabajador.

V.II.III.III. Jornada Profesores Sector Municipal Sector particular subvencionado Actividades curriculares no lectivas Vigilancia de alumnos

D.S. 453, de 1992, del Ministerio de Educación, art. 20

Dirección del Trabajo, Ord. 7490/347, de 30.12.92, Ministerio de Educación, Ord. 3069, de 26.11.92

Resulta jurídicamente procedente que los profesionales de la educación cuyos alumnos asisten a clases de otras asignaturas asuman la vigilancia de los cursos de docentes ausentes como una actividad curricular no lectiva. Para absolver la situación expuesta, se requirió opinión al Ministerio de Educación, quién evacuó un pronunciamiento al efecto, mediante Ord. 3069, de 26.11.92, el cual en su parte pertinente, señala que “El Decreto Supremo Nº 453, de Educación, de 1992, Reglamento de la Ley 19.070, en su artículo 20 describe las actividades curriculares no lectivas, entre las cuales figuran: actividades relacionadas con planes y programas de estudio; actividades relacionadas con planes y programas de estudio; con la administración de la educación; anexas a la función docente propiamente tal; con la Jefatura de curso, coprogramáticas y culturales, etc.”. “El mismo texto legal prescribe que entre las actividades anexas a la función docente propiamente tal se comprende: Régimen escolar y comportamiento de alumnos”. “En consecuencia, los docentes que por la carga horaria de los alumnos estén impedidos de atenderlos por corresponderles a éstos otra asignatura pueden, como una actividad curricular no lectiva, asumir la vigilancia de los alumnos de otro curso si se encuentra ausente el docente respectivo”. En consecuencia, en mérito de lo informado por el Ministerio de Educación, resulta jurídicamente procedente que los profesionales de la educación cuyos alumnos asisten a clases de otras asignaturas asuman la vigilancia de los cursos de docentes ausentes como una actividad curricular no lectiva.

Estatuto Docente Sector particular Particular Subvencionado Jornada Actividades curriculares no lectivas y aula

D.F.L. 2, de 1989, del Ministerio de Educación, Ley 19.070, art. 80


No resulta procedente que un docente de un establecimiento de educación pre-básica, básica y media subvencionados con arreglo al D.F.L. 2, de Educación, de 1989, sea contratado exclusivamente para labores de docencia de aula, sin considerar horas destinadas a actividades curriculares no lectivas.

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V. Estatuto Docente

Sobre el particular cabe señalar que el actual artículo 80 de la Ley 19.070, en sus incisos 1º, 2º y 4º, establece: “la jornada semanal de trabajo de quienes ejerzan actividades docentes no podrá exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula semanal de estos profesionales de la educación no podrá exceder de 33 horas cronológicas, excluidos los recreos. El horario restante será destinado a labores curriculares no lectivas. Cuando la jornada de trabajo contratada fuere inferior a 44 horas semanales, el máximo de clases quedará determinado por la proporción respectiva”. “La hora docente de aula tendrá una duración máxima de 45 minutos”. “Las disposiciones de este artículo se aplicarán solamente a los contratos docentes celebrados entre profesionales de la educación y establecimientos educacionales particulares subvencionados” (la proporción es, aula 75% versus, no lectiva 25%).

Estatuto Docente Actividades curriculares no lectivas

D.S. 453, del Ministerio de Educación, de 03.11.91, Reglamento de la Ley 19.070


El artículo 20 del Decreto 453, de 03.11.91, del Ministerio de Educación, que constituye el Reglamento de la Ley 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, enumera las actividades curriculares no lectivas. En el número 4º del artículo 20 del Reglamento, se indica que constituyen actividades curriculares no lectivas, las siguientes, “Consejos de Profesores de curso y Consejo de Curso”. De dicha disposición legal se infiere que constituyen actividades curriculares no lectivas, entre otras, aquellas actividades relacionadas con la jefatura de Curso, tales como los Consejos de Profesores de Curso y Consejo de Curso.

Estatuto Docente Actividades Curriculares No lectivas

D.S. 453, art. 20, del Ministerio de Educación

El artículo 20 del D.S. 453, del Ministerio de Educación, establece las actividades curriculares no lectivas, detallando las siguientes: 1. Actividades relacionadas con planes y programas de estudio: a. Clases de reforzamiento a las asignaturas del plan de estudios; b. Funcionamiento de academias, talleres y clubes; c. Investigación, estudio y elaboración de planes y programas de estudio, d. Relativas al proceso de titulación en educación media técnico-profesional; e. Vinculadas con los procesos de validación, y convalidación de estudios; f. Conferencias, charlas u otras acciones en terreno sobre temas o aspectos específicos vinculadas con la labor docente. 2. Actividades relacionadas con la administración de la educación, tales como: a. Actividades complementarias a las funciones de dirección, planificación, orientación, supervisión evaluación educacional; b. Matrícula de alumnos;


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c. Anotación de datos y constancia en formularios oficiales, tales como: libro de vida o libro de clases, registro diario de asistencia, registro de recepción y distribución de material recibido, ficha escolar, certificados, actas de exámenes, registros diversos, informes; d. Secretarías de los diversos Consejos; e. Supervisión del mantenimiento y conservación de máquinas, equipos, herramientas e instalaciones de los talleres, laboratorios, terrenos, oficinas de práctica y gabinete, cuando corresponda. 3. Actividades anexas a la función docente propiamente tal, como: a. Elaboración y corrección de instrumentos evaluativos del proceso enseñanza aprendizaje; b. Preparación, selección y confección de material didáctico; c. Régimen escolar y comportamiento de los alumnos; d. Planificación de clases; e. Funciones de monitores en programas de auto aprendizaje; f. Acciones de alfabetización a apoderados y adultos de la comunidad; g. Atención individual de alumnos y apoderados; h. Estudios relacionados con el desarrollo del proceso educativo; i. Investigación docente; j. Complementarias a las funciones del Gabinete Técnico en la educación especial o diferencial; k. Jefaturas de Departamentos de asignaturas o de Consejos de Profesores Jefes; l. Consejos de Profesores del establecimiento; m. Otras reuniones técnicas como talleres y actividades de perfeccionamiento dentro del establecimiento educacional; n. Realización de visitas a instituciones cuyas actividades se relacionan con los objetivos de los programas de estudio, ya sea del docente sólo o con sus alumnos; ñ. Preparación de modelos simulados de rendimiento en procesos de aprendizaje tecnológico; o. Coordinación técnica con funcionarios del Ministerio de Educación; p. Acciones directas de vinculación del establecimiento educacional con la comunidad: capacitación, diagnósticos, investigaciones, y otras; q. Diseñar diversas estrategias curriculares tendientes a incentivar el uso de los recursos para el aprendizaje como un apoyo a las prácticas pedagógicas en todas las áreas del conocimiento, y r. Organizar actividades de extensión utilizando el tiempo libre en la lectura recreativa y promover trabajos de investigación que desarrollen en los estudiantes capacidades analíticas, deductivas y críticas. 4. Actividades relacionadas con la Jefatura de curso, tales como: a. Reuniones periódicas con padres y apoderados; b. Atención individual de padres y apoderados; 278


V. Estatuto Docente

c. Consejos de profesores de curso y Consejo de Curso; d. Atención individual a los alumnos; e. Confrontación periódica de la realidad del grupo con el estudio hecho al comienza del año escolar; f. Transcripción y entrega de calificaciones periódicas a los alumnos y a los padres y apoderados; g. Elaboración de los informes educacionales; y h. Visitas, foros, paneles, conferencias, charlas de orientación educacional y vocacional. 5. Actividades coprogramáticas y culturales, tales como: a. Coordinación de actividades culturales y recreativas; b. Participación en actos oficiales de carácter cultural, cívico y educativo del colegio y de la comunidad, cuando ésta lo solicite; c. Realización de actos cívicos y culturales; y d. Giras de estudio o excursiones escolares. 6. Actividades extraescolares, tales como: a. Las referidas al área científico-tecnológica (academias, concursos, otros semejantes); b. Las relacionadas con el área artística (grupos de teatro, musicales, de pintura, concursos, otros); c. Las relativas al área cívico-social (brigadas y otros); y d. Las que se refieren al área deportiva (clubes deportivos, programas especiales, otros). 7. Actividades vinculadas con organismos o acciones propias del quehacer escolar, tales como: a. Asesoramiento a: • Centros de Alumnos; • Centros de Ex-alumnos; y • Centros de Padres y Apoderados. b. Desarrollar acciones de: • Bienestar; • Cruz Roja y/o Primeros Auxilios; • Escuela para Padres; y • Coordinación y participación en comisiones mixtas salud-educación. c. Organizar y asesorar: • Biblioteca del establecimiento; • Diarios Murales; • Ropero escolar;


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• Brigada de Seguridad en el Tránsito; • Brigada de Boy Scouts o Girl Guides; y • Brigadas o Grupos Ecológicos. 8. Actividades vinculadas con la Coordinación de acciones con organismos o instituciones que incidan directa o indirectamente en la educación, tales como: a. Asistencialidad escolar; b. Del sector cultural como Bibliotecas, Museos y otras; c. De educación superior; d. Comisiones de Senescencia; e e. Instituciones de la comunidad. 9. Participación en Asociaciones Gremiales de profesores legalmente constituidas. En este caso los empleadores deben constatar que se trata de docentes dirigentes nacionales, regionales, provinciales y comunales o locales elegidos conforme a los estatutos de sus respectivas asociaciones gremiales. Para estos efectos, los Directores Regionales de estas asociaciones deben enviar a los empleadores y directores de establecimientos educacionales respectivos, la nómina de quienes reúnen esas calidades, con indicación del tiempo que duren sus mandatos.

Estatuto Docente Sector municipal Particular subvencionado Actividades Capacitación Feriado Anual

Ley 19.070


De conformidad con el artículo 41 de la Ley 19.070, los docentes que laboran en establecimientos educacionales del sector municipal y particular subvencionado hacen uso de su feriado legal durante el período de interrupción de las actividades escolares, el que puede corresponder a los meses de enero y febrero o al tiempo que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente. Durante dicho lapso de tiempo el empleador se encuentra facultado para convocar a los docentes a actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula hasta por un máximo de tres semanas consecutivas. Ahora bien, no habiendo el legislador establecido límite alguno respecto de la oportunidad específica dentro del período de interrupción de las actividades escolares en que el empleador puede efectuar dicha convocatoria, la Dirección del Trabajo ha manifestado a través de su jurisprudencia, entre otras, en Ord. 031/001, de 06.01.00, que el empleador puede llamar a los profesionales de la educación a cumplir las actividades referidas en cualquier momento dentro del señalado período de interrupción, a condición de que las tres semanas sean consecutivas, esto es, sin interrupción entre ellas.

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V. Estatuto Docente





Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Docencia de Aula

Ley 19.070, art. 6

Por así disponerlo el artículo 6 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, se entiende por docencia de aula la acción o exposición personal directa realizada en forma continua y sistemática por el docente, inserta dentro del proceso educativo, siendo la hora docente de aula será de 45 minutos como máximo.

Estatuto Docente Sector Particular Extensión Horaria

Ley 19.070, art. 78


La extensión horaria es tan solo una modificación del contrato de trabajo en relación con la jornada laboral pactada, de forma que si la extensión horaria es sin límite en el tiempo la jornada de trabajo pactada se habrá modificado, no pudiendo el empleador unilateralmente suprimir tal extensión horaria. Por el contrario, si la extensión horaria se hizo por un período determinado como, por ejemplo, de marzo a diciembre de un determinado año, importará que la extensión de la jornada laboral concluirá precisamente en la fecha acordada por las partes, en el ejemplo dado en el mes de diciembre, de forma que cuando al año siguiente se inicie las actividades escolares, el docente iniciará el año laboral docente con la jornada de trabajo primitivamente pactada, sin perjuicio de que se convenga una nueva extensión horaria que tendrá vigencia por el período que las partes convengan.

Estatuto Docente Sector Particular Duración Hora Docente

Ley 19.070, art. 80

La hora docente de los profesionales que laboran en el sector particular no puede exceder de 45 minutos.


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Estatuto Docente Sector particular subvencionado Jornada Actividades curriculares no lectivas

Ley 19.070, art. 80. Código del Trabajo, art. 28, inciso 2º


No existe impedimento legal alguno para convenir que las horas destinadas a actividades curriculares no lectivas sean realizadas por el docente sólo en uno de los días que comprende su jornada semanal, siempre que con ello no se sobrepase la jornada ordinaria máxima de diez horas diarias. Toda vez, que el inciso 2º del artículo 28 del Código del Trabajo, dispone “En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38”. En consecuencia, la jornada ordinaria diaria de los docentes del sector particular subvencionado no puede, en caso alguno, exceder de 10 horas.

Estatuto Docente Sector particular subvencionado Jornada Actividades curriculares no lectivas fuera del establecimiento

Ley 19.070, art. 80


No existe, inconveniente alguno para que las partes acuerden que las horas destinadas a actividades curriculares no lectivas, cuando la naturaleza de las mismas lo permita, sean realizadas por el docente fuera del lugar del establecimiento, siempre que con ello no se vulneren las normas sobre duración y distribución de la jornada. Sobre el particular, en el Estatuto Docente no está prohibido ni en su texto ni en su espíritu, la posibilidad que las horas destinadas a actividades curriculares no lectivas, cuando la naturaleza de las mismas lo permita, puedan ser realizadas fuera del lugar del establecimiento.

Estatuto Docente Particular Subvencionado Jornada extraordinaria Proporción docencia de aula y actividades no lectivas

Ley 19.070, art. 80


La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 1817/0153, de 08.05.00, que las horas extraordinarias laboradas por un profesional de la educación del sector particular subvencionado no quedan afectas a la proporcionalidad del 75% para docencia de aula y 25% para actividades curriculares no lectivas y recreos prevista en el artículo 80 del Estatuto Docente.

Estatuto Docente Sector Particular Subvencionado Jornada Ordinaria Máxima

Ley 19.070, art. 80

Por así disponerlo el artículo 80 de la Ley 19.070, Estatuto Docente la jornada semanal de trabajo de quienes ejerzan actividades docentes, no podrá exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador, no pudiendo exceder la docencia de aula semanal de estos profesionales de 33 horas cronológicas, excluidos los recreos.

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V. Estatuto Docente

Estatuto Docente Sector Particular Subvencionado Reducción Unilateral de Jornada



El sostenedor de un colegio particular subvencionado conforme al D.F.L. 2, de 1998, de Educación, no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la duración de la jornada de trabajo pactada con el docente en el contrato de trabajo, cualquiera sea la causa invocada por el mismo, sin perjuicio de que en virtud del principio de la autonomía de la voluntad se pueda acordar reducir la carga horaria, pudiendo fijarse en tal caso una asignación compensatoria de carácter voluntaria por las horas suprimidas, constitutiva de remuneración a la luz de la norma contenida en el artículo 41 del Código del Trabajo.

Estatuto Docente Sector Municipal Particular Subvencionado Permiso Sin Goce Remuneraciones enero febrero

Ley 19.070


La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en Ord. 6919/323, de 13.12.96, ha señalado, en relación a los docentes de un establecimientos particular subvencionado, doctrina aplicable también a los docentes de establecimientos educacionales municipalizados, que resulta improcedente otorgar permiso sin goce de remuneraciones en los meses de enero y febrero, toda vez que solo en dicho período el trabajador puede ejercer su derecho al descanso por feriado anual, cerrándose el ciclo el 28 de febrero, fecha en que se pone término al año laboral docente, y al no poder ejercer tal derecho implicaría una renuncia a su derecho a feriado con remuneración íntegra, lo que no está permitido conforme al inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo. De esta manera, el docente no puede solicitar ni el empleador conceder permisos sin goce de remuneraciones en el período enero y febrero.

Estatuto Docente Sector Particular Subvencionado Jornada Proporción entre horas de aula y no lectivas

Ley 19.070, art. 80


De conformidad con lo establecido en el artículo 80 del Estatuto Docente, la jornada semanal de trabajo de quienes ejerzan actividades docentes en un establecimiento de educación particular subvencionado, no puede exceder de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula semanal no puede exceder de 33 horas cronológicas, excluidos los recreos y el horario restante debe ser destinado a labores curriculares no lectivas. Cuando la jornada de trabajo contratada fuere inferior a 44 horas semanales, el máximo de clases quedará determinado por la proporción respectiva. La norma legal establece que la docencia de aula semanal, para los docentes que se desempeñen en establecimientos educacionales que estén afectos al régimen de jornada escolar completa diurna, no puede exceder de las 32 horas con 15 minutos, excluidos los recreos, cuando la jornada contratada fuere igual a 44 horas semanales. El horario restante debe ser destinado a actividades curriculares no lectivas. Cuando la jornada contratada fuere inferior a 44 horas semanales e igual o superior a 38 horas semanales, el máximo de clases quedará determinado por la proporción respectiva. Finalmente debe consignarse que las horas extraordinarias que eventualmente se realicen por el docente no estarán afectas a la referida proporcionalidad.


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Ley 19.070, art. 7


No resulta procedente exigir al personal docente desempeñar durante los recreos actividades curriculares no lectivas ni encargarse de la disciplina de los alumnos.

Estatuto Docente Sector Municipal Particular Jornada Recuperación Horas Paralización Estudiantil



La Dirección del Trabajo ha establecido en Ord. 2729/045, de 13.06.06, que si la jornada de trabajo de los docentes se extiende de lunes a viernes, el empleador no se encuentra facultado para modificar la duración y distribución de la misma haciéndolos trabajar los días sábados, ni aun por la circunstancia de tener que recuperar clases para cumplir con el calendario escolar, siendo de cargo del empleador arbitrar las medidas para dar cumplimiento al mencionado calendario en tiempo y forma. Ahora bien, en el caso que las partes acordaren trabajar los días sábados, tales días deberán ser pagados como sobresueldo, atendido que con ellas se excedería la jornada ordinaria semanal de trabajo pactada, debiendo ser pactada por escrito en los términos y condiciones previstos en los artículos 31 y 32 del Código del Trabajo. Con todo, podría el empleador convenir con los docentes que tienen pactada una jornada ordinaria inferior a la máxima de 44 horas cronológicas semanales, una extensión de la carga horaria por un período determinado, pagándose las horas que comprende dicha extensión como horas ordinarias en el evento que con ellas no se exceda el tope ordinario legal máximo.

Estatuto Docente Sector Particular Jornada Tiempo de traslado entre establecimientos

Ley 19.070, art. 79

Por así disponerlo el artículo 79 de la Ley 19.070, Estatuto Docente el tiempo que el docente utilice en un mismo día para trasladarse de un establecimiento a otro en virtud de una misma relación laboral, se considerará trabajado para todos los efectos de esta ley, y el costo de movilización será de cargo del empleador, debiendo ambas circunstancias señalarse expresamente.

Estatuto Docente Sector Particular Jornada Laboral Ventanas

Ley 19.070, art. 78


Corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, facultad que nuestra legislación concentra únicamente en el empleador. Al respecto cabe señalar que en cuanto a los distintos aspectos del trabajo por los que debe velar el empleador de un establecimiento educacional y específicamente en lo que dice relación con el aspecto técnico, ello implica, entre otras circunstancias determinar los medios a través de los cuales se va a cum284


V. Estatuto Docente

plir el proyecto educativo del establecimiento de acuerdo con los planes y programas de estudio establecidos por el Ministerio de Educación en virtud de las facultades que les son propias. De esta forma, la programación de las actividades docentes de un establecimiento educacional y, en especial, el confeccionar los horarios de clases para el cumplimiento de la función educativa en el mismo se encuentra comprendida dentro de las atribuciones del empleador de organizar y dirigir el trabajo desde un punto de vista técnico, de suerte tal que los períodos de inactividad del docente, que se producen entre las horas que comprende la respectiva jornada de trabajo, como consecuencia del ejercicio de tales atribuciones, no constituyen jornada de trabajo, salvo que durante ellos éste labore efectivamente o se encuentre a disposición del empleador, en los términos del artículo 22 del Código del Trabajo, lo que deberá determinarse en cada caso en particular. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante Ord. 8181/335, de 18.12.95. De esta forma, si el docente en los períodos de inactividad laboral, conocidas como “ventanas”, sale del establecimiento, por cualquier causa que sea, ya no estará a disposición del empleador para realizar labores y en tal caso dichos períodos no se pueden computar para completar la jornada de trabajo. Por el contrario, si el docente se encuentra dentro del establecimiento, poniéndose a disposición del empleador, deberá considerarse como tiempo laborado para el cumplimiento de la jornada laboral las referidas “ventanas”, sin que sea procedente que el empleador fuerce al dependiente a salir del establecimiento.

V.II.III.IV. Remuneraciones y asignaciones Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Asignación Red Maestros de Maestros

Ley 19.715, art. 16

Está referido a un programa de apoyo a la docencia establecido por el Ministerio de Educación, cuyo propósito es fortalecer la profesión docente, mediante el aprovechamiento de las capacidades profesionales previamente acreditados como docentes de excelencia a través de su contribución al desarrollo profesional del conjunto de los docentes de aula. Se debe agregar que son beneficiarios de la referida asignación aquellos profesionales que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 16 de la Ley 19.715 y que participen activamente en la red, siendo requisitos: a) estar acreditados en el respectivo tramo de la asignación de excelencia pedagógica, b) participar en un mecanismo voluntario para ingresar a la red y c) desempeñarse como docente de aula en establecimientos subvencionados, un mínimo de 30 horas en la pre-básica o básica, o un mínimo de 20 horas en la media, tanto en el sector municipal o particular subvencionado. Finalmente se hace presente que esta asignación corresponde a una suma adicional de carácter tributable, no imponible, que se paga trimestralmente mientras el docente mantenga la vigencia de su acreditación.


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Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Remuneraciones Asignación Cargo Directivo

Ley 19.070, art. 51

Se entiende por asignación docente directiva o técnico pedagógica aquella remuneración cancelada a quien sirva cargos directivos o técnicos-pedagógicos y labore en un establecimiento educacional del sector municipal; en el sector particular subvencionado o bien bajo la normativa contemplada en el D.L. 3166, esto es establecimientos técnico profesionales, con contratos indefinidos y acuerdo de excluirse de negociar colectivamente. Debe añadirse además que la referida asignación en el caso de los directores podrá ser de hasta un 25% de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN); en el caso de otros directivos y jefes de Unidad Técnico Pedagógica (UTP) podrá ser de hasta un 20% de la de la citada Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) y, por último, en el caso de la responsabilidad técnico-pedagógica podrá ser de hasta un 15% de la señalada Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN).

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Sector Técnico Profesional Remuneraciones Asignación Desempeño Condiciones Difíciles

Ley 19.070, art. 50

La asignación por desempeño en condiciones difíciles es una asignación especial a que tienen derecho los docentes que se desempeñan en establecimientos educacionales calificados como de desempeño difícil por razones de ubicación geográfica, marginalidad, extrema pobreza u otras características análogas, correspondiendo el beneficio en cuestión a un porcentaje de hasta un 30% de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN), siendo los factores a considerar para determinar dicho monto, el aislamiento geográfico, ruralidad efectiva, especial menoscabo o particular condición del tipo de población atendida, dificultades de acceso o inseguridad en el medio urbano, alumnos o comunidades bilingües o biculturales. Cabe agregar que toda vez que el beneficio es un porcentaje de hasta un 30% de la señalada remuneración, la práctica de dividir la subvención percibida por el total de horas de los docentes, no haría incurrir en ilegalidad si lo que en definitiva se paga al docente no supera el tope legal, esto es, el 30% de la Remuneración Básica Mínima Nacional. Finalmente se consigna que tienen derecho a esta asignación los docentes que laboran en el sector municipal; en el sector particular subvencionado y en el sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3166, de 1980.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Asignación Excelencia

Ley 19.410, art. 15

La asignación de excelencia, se trata de una remuneración pagada trimestralmente, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, a los docentes que laboran en el sector municipal y el sector particular subvencio286


V. Estatuto Docente

nado, ello en la medida que el establecimiento haya sido calificado como de excelente desempeño de acuerdo al Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño (SNED). Debe agregarse que la referida asignación se paga en porcentaje a las horas designadas o contratadas, no siendo considerada para el cálculo de la Remuneración Total Mensual (RTM), siendo relevante añadir que se exceptúan de este beneficio los docentes del sector municipal, con calificación deficiente o sometidos a sumario administrativo, accediendo al pago con efecto retroactivo si son absueltos o sobreseídos. Por último debe señalarse que el máximo de establecimientos calificados como excelentes no pueden exceder del 25% de la matrícula regional.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Asignación Excelencia Pedagógica

Ley 19.715, art. 14

La Asignación Excelencia Pedagógica es una remuneración imponible que se devenga cada mes pagada semestralmente en los meses de junio y diciembre de cada año a los docentes de aula que resulten acreditados como profesores de excelencia, accediendo a este pago los docentes que laboren en el sector municipal, en el sector particular subvencionado y en el sector técnico-profesional regido por el D.L. 3.166. Cabe destacar que hay derecho al pago proporcional de la referida remuneración si el beneficiario cesa temporal o permanentemente en sus funciones de aula.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector particular Remuneraciones Bonificación de Reconocimiento Profesional

Ley 20.158, art. 1


La Bonificación de Reconocimiento Profesional, corresponde a una bonificación creada por la Ley 20.158, de 2006, la cual progresivamente desde el año 2007 hasta el año 2010 fue sustituyendo a la Unidad de Mejoramiento Profesional (UMP), teniendo como objeto reconocer económicamente tanto el título profesional del docente como las menciones que pueda tener, debiendo consignarse que los docentes de enseñanza media y los profesores normalistas serán considerados como docentes con mención. Para tener derecho a esta bonificación, los profesionales de la educación deberán acreditar estar en posición del título de profesor o educador otorgado por una Universidad o Instituto Profesional del Estado o reconocido por éste, con un programa de estudios de a lo menos ocho semestres académicos, siendo este concepto imponible, tributable y se reajustará en la misma oportunidad y porcentaje que la Unidad de Subvención Adicional (USE). Finalmente debe señalarse que son beneficiarios de esta remuneración los docentes del sector municipal, del sector particular y del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3166, de 1980.


287


Estatuto Docente Sector municipal Particular subvencionado Remuneración Bonificación de Reconocimiento Profesional (BRP) y Unidad Mejoramiento Profesional (UMP)

Ley 20.158, art. 3


El valor de la Bonificación de Reconocimiento Profesional (BRP), que a contar del año 2010 reemplazó íntegramente a la Unidad de Mejoramiento Profesional (UMP), se reajusta en la misma oportunidad y porcentaje que lo hacen las remuneraciones del sector público.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Subvencionado Sector Técnico Profesional Remuneraciones Bono Extraordinario

Ley 19.933, art. 9


El Bono Extraordinario corresponde al excedente entre el monto efectivamente pagado por bonificación proporcional y planilla complementaria entre enero y diciembre, ambos meses incluidos, el cual se distribuirá entre todos los profesores, en proporción a sus horas de designación o contrato. La comparación se efectuará en diciembre de cada año y habrá pago en la medida que existan excedentes de la Subvención Adicional Especial. Debe agregarse que son beneficiarios de la referida bonificación los profesionales de la educación que laboran en el sector municipal, en el sector particular subvencionado y en el sector técnico profesional regido por el D.L. 3.166, de 1980, dependiendo su valor de la existencia de un eventual excedente de la Subvención Adicional Especial, debiendo efectuarse su pago, si procede, en el mes de diciembre de cada año, pero sin que el referido bono tenga la calidad de imponible.

Estatuto Docente Sector Municipal Sector Particular Varios Empleadores

Ley 19.070, art. 61

Para efectos de la concesión de los bonos y bonificaciones que se otorgan en los artículos 54 al 57 y el artículo 85 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, respecto de los profesionales de la educación que tengan pactadas dos o más jornadas para uno o varios empleadores, tanto del sector municipal como del particular subvencionado, se les considerará el número de horas semanales de cada contrato o nombramiento, vale decir se aplicará proporcionalmente el cálculo respectivo.

Estatuto Docente Sector Particular Comprobante Pago



El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo, aplicable supletoriamente a los docentes de los establecimientos de educación del sector particular en virtud de lo establecido en el artículo 78 de la Ley 19.070, estable-

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V. Estatuto Docente

ce que junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. La Dirección del Trabajo ha señalado en Ord. 2500/186, de 01.06.98, que conforme a la citada disposición legal los sostenedores de los establecimientos particulares subvencionados, tienen la obligación de desglosar las remuneraciones de los profesionales de la educación, en la liquidación respectiva consignando en forma detallada, cómo han enterado la remuneración total mínima, indicando separadamente la remuneración básica mínima nacional y cada una de las asignaciones legales, reglamentarias y convencionales que correspondan.

Estatuto Docente Sector Particular Gratificación



Los establecimientos educacionales particulares, sean éstos pagados o bien subvencionados, exceptuados aquellos constituidos como Corporaciones o Fundaciones, se encuentran obligados a gratificar anualmente a sus trabajadores por concurrir a su respecto los requisitos que conforme al artículo 46 del Código del Trabajo, hacen exigible el pago de dicho beneficio, siempre que los mismos obtengan, en definitiva, utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

Estatuto Docente Sector Particular Remuneraciones Descuento días no laborados



La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, contenida en Ord. 4811/0224, de 17.12.01, ha señalado que tratándose de trabajadores afectos a una distribución de jornada que implique laborar un número distinto de horas en cada día hábil que comprende la jornada semanal, necesariamente el descuento de días no laborados debe determinarse en base a las horas no laboradas en dicho lapso, toda vez que el tiempo trabajado debe pagarse en correspondencia absoluta con la remuneración convenida. De esta forma, para determinar el valor que procede descontar a un profesional de la educación remunerado mensualmente y con una carga horaria diaria distinta deben descontarse las horas de trabajo que comprende el día de inasistencia y no el valor del día.

Estatuto Docente Sector municipal Sector particular Remuneraciones Descuentos Horas no trabajadas


Para los efectos de descontar los días de inasistencia, en el caso de docentes que tienen pactada una remuneración mensual, debe determinarse el valor del día dividiendo dicha remuneración por 30; en tanto que para descontar las horas de inasistencia de dichos dependientes debe utilizarse el procedimiento derivado del artículo 16, del Reglamento 969, en la siguiente forma: a) Se divide el sueldo mensual por 30 para determinar el sueldo diario; b) Este sueldo por día se multiplica por 28 para obtener lo ganado en las últimas cuatro semanas. c) El producto de la multiplicación anterior se divide por 180, existiendo una jornada de 45 horas semanales, o por el número que resulta de multiplicar el número de horas de trabajo convenido semanalmente por 4. Departamento de Atención de Usuarios

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Cabe hacer el alcance que el concepto a utilizar en el procedimiento antes descrito para los efectos de determinar el valor a descontar al trabajador por sus inasistencias es el de “remuneración” y no el de “sueldo” que constituye la base de cálculo de las horas extraordinarias. Por su parte, en lo que respecto al concepto de remuneración debe tenerse presente que tal concepto involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especies avaluables en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo y que no hubieren sido expresamente excluidas como tal por el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo (asignaciones de movilización, de colación, de pérdida de caja, viáticos, etc.). Por consiguiente, la ley exige la concurrencia de dos requisitos copulativos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber: a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero, y b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo. Tratándose de docentes remunerados por hora, los descuentos por causa de sus inasistencias deben efectuarse sobre la base del valor hora asignado a dicha unidad de tiempo en el respectivo contrato. Asimismo el primer criterio se complementa a través del Ord. 4811/224, de 17.12.01, en el sentido que para determinar el valor que procede descontar a un profesional de la educación remunerado mensualmente y con una carga horaria diaria distinta deben descontarse las horas de trabajo que comprende el día de inasistencia y, no el valor del día.

Estatuto Docente Sector Particular Remuneraciones Gratificación



De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Ahora bien, respecto de los establecimientos particulares subvencionados, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en Ord. 8456/195, de 20.11.90, ha establecido que dándose los requisitos antes señalados corresponde que paguen gratificación a su personal. Es del caso indicar que respecto del requisito del lucro, tal dictamen ha señalado que el monto de la subvención como los beneficios pecuniarios que provienen de la actividad que desarrollan, ingresan al patrimonio individual del sostenedor o dueño del respectivo establecimiento, en caso de ser éste persona natural, o del de cada uno de los asociados, en el evento de que este sea una sociedad, esto es, una persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o beneficio directo de las personas naturales que la componen. Distinta es la situación si el sostenedor o dueño del establecimiento educacional fuera una corporación o fundación, entidades éstas que, a diferencia de las anteriores, no tienen por objeto el lucro.

Estatuto Docente Sector Particular Subvencionado Remuneraciones Reajuste


Sobre el particular la Dirección del Trabajo ha sostenido que corresponde incrementar en diciembre de cada año, en el mismo porcentaje en que se incrementan las remuneraciones de los trabajadores del sector público,

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V. Estatuto Docente

la Remuneración Básica Mínima Nacional, la Bonificación Proporcional y la Bonificación de Reconocimiento Profesional de los docentes del sector particular subvencionado.


Ley 19.070, art. 35

Es el producto resultante de multiplicar el valor mínimo de la hora cronológica que fije la ley por el número de horas para las cuales haya sido contratado cada profesor, debiendo señalarse que el valor de la hora pactado en los contratos no podrá ser inferior al valor hora mínimo nacional vigente fijado por la ley para los maestros de educación básica y media. A lo anterior debe añadirse que son beneficiarios de la referida normativa los docentes del sector municipal; del sector particular subvencionado; del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3.166, de 1980 y, finalmente, los docentes que laboran en el sector particular pagado.

Estatuto Docente Remuneraciones Remuneración Total Mínima


La remuneración total mínima, es la remuneración mínima, en dinero, que mensualmente deben percibir los profesionales de la educación de acuerdo a la jornada semanal de trabajo que tengan contratadas con el empleador, siendo creado este concepto por la Ley 19.410, de 1995, diferenciándose de la Remuneración Básica Mínima Nacional (RBMN) puesto que no efectúa distinción entre docentes de enseñanza media y de enseñanza básica. Su propósito es fijar un piso salarial o ingreso mínimo especial para los docentes y para su cálculo se contemplan todas las contraprestaciones en dinero que perciban los docentes , con exclusión de la asignación de Desempeño Difícil, Bono de Excelencia, Horas Extras y Bonificación Profesores Encargados Rurales, resultando necesario agregar que considerando lo dispuesto por el artículo 41 del Código del Trabajo debiese excluirse la colación, movilización y los beneficios pagados en forma esporádica. También debe agregarse que son beneficiarios de la referida normativa los docentes del sector municipal; del sector particular subvencionado y del sector técnico profesional que labora en corporaciones privadas sin fines de lucro regidas por el D.L. 3.166, de 1980.

Estatuto Docente Sector Particular Remuneraciones Beneficios que incluye

Ley 19.070

Los profesionales de la educación que laboran en un establecimiento particular subvencionado, tienen derecho a percibir una serie de beneficios remuneratorios en la medida que cumpla con los requisitos para acceder a cada uno de ellos, siendo tales beneficios los que se detallan: 1. Ingreso Mínimo Docente (RTM) que está constituido por:


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a) Remuneración Básica Mínima Nacional b) Bonificación Proporcional c) Bonificación de Reconocimiento Profesional d) Planilla Suplementaria de la Bonificación Mensual e) Asignación de Zona f) Planilla Complementaria (si no alcanza RTM) 2. Asignación de Desempeño en Condiciones Difíciles 3. Bonificación de Excelencia Académica 4. Incentivo Remuneracional Especial de Excelencia 5. Bonificación Mensual para Encargados de Escuelas Rurales 6. Bono Extraordinario de Excedentes 7. Asignación de Excelencia Pedagógica 8. Monto Adicional Red Maestro de Maestro 9. Asignación Desempeño Colectivo Equipo Docente Directivo 10. Refuerzo Educativo 11. Horas extraordinarias



De acuerdo al inciso 4º del artículo 5 transitorio de la Ley 19.070, el valor mínimo de la hora cronológica debe ser reajustado cada vez y en el mismo porcentaje en que se reajuste el valor de la Unidad de Subvención Educacional (USE), unidad que a su vez se debe reajustar en cada oportunidad en que se otorgue un reajuste general de remuneraciones al sector público y en igual porcentaje. De esta forma, aplicando el reajuste otorgado al sector público, que fue de 5%, los nuevos valores para el período diciembre de 2012 a noviembre de 2013 son los siguientes: $11.045 imponibles para los profesionales de la educación de enseñanza pre-básica, básica y especial y, de $ 11.622 imponibles para los docentes de educación media humanístico-científica y técnico profesional.

Estatuto Docente Sector Municipal Particular subvencionado Remuneración Total Mínima Variación Negativa IPC

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Ley 19.070


V. Estatuto Docente

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sostenido la improcedencia de rebajar el valor de las remuneraciones por haberse experimentado variaciones negativas del IPC tratándose de sistemas de reajustes de naturaleza convencional. Tal criterio resulta igualmente aplicable a aquellos reajustes establecidos por ley, toda vez que la circunstancia de que en nuestra legislación se haya creado un mecanismo destinado a mejorar el sistema remuneracional de los profesionales de la educación, en especial la Remuneración Total Mínima, que constituye el Ingreso Mínimo que mensualmente deben percibir los profesionales de la educación, excluidos aquellos que laboran en establecimientos particulares pagados, en caso alguno procede disminuirla, con lo cual queda de manifiesto que su intención ha sido la de proteger el objetivo jurídico, social y económico que inspira nuestro ordenamiento jurídico laboral, cuál es, el de beneficiarlos y jamás perjudicarlos.


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VI. Previsional

VI. Previsional

VI. Previsional

VI. Previsional Dirección del Trabajo Competencia Cotizaciones Previsionales sector público

Código del Trabajo, art. 9, D.L. 3.500, artículo 19

Contraloría General de la República, Ord. 29418, de 02.11.89, Dirección del Trabajo, Ord. 7053/334, de 19.12.96 y 1441/077, de 17.03.99

Corresponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar la declaración e integro de las cotizaciones previsionales de los empleados del sector público. Tratándose de la fiscalización de la declaración e integro de cotizaciones establecida en el artículo 19 del D.L. 3.500, de 1980, respecto de empleadores del sector público, la Contraloría General de la República, mediante dictamen 29418, de 02.11.89, ha señalado, en su parte pertinente que el artículo 19 del D.L. 3.500 de 1980 -relativo al procedimiento que debe seguirse en la declaración y pago de cotizaciones en las Administradoras de Fondos de Pensiones- señala en su inciso sexto que corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones establecidas en este artículo, estando investidos sus Inspectores de la facultad de aplicar las multas a que se refiere el inciso precedente. Enseguida, conviene anotar que el dictamen 26.010 de 1986, aplicando una reiterada línea jurisprudencial, señaló que tratándose de instituciones públicas afectas a la plena fiscalización de este Organismo de Control, aquellas atribuciones específicas que en el orden laboral han sido entregadas a la Dirección del Trabajo deben ser ejercidas por la Contraloría General, pues a ella corresponde el control e interpretación exclusivos de las normas legales que rigen a los servidores públicos, aun cuando éstos tengan como Estatuto Administrativo el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. Como puede apreciarse, el problema que ahora se plantea difiere del analizado por la jurisprudencia administrativa antes citada, toda vez que en este caso no se trata de efectuar un control o interpretación de las normas que rigen las relaciones laborales de determinados funcionarios públicos, sino de ejercer la fiscalización de la declaración e integro oportuno de cotizaciones previsionales en el régimen del D.L. 3.500 de 1980, materia respecto de la cual no corresponde actuación alguna a la Contraloría General, debiendo agregarse que dicha función ha sido entregada expresamente por el referido decreto ley a la Dirección del Trabajo . A su vez, el dictamen 5763, de 05.03.91, del mismo Organismo Contralor, señala que sobre el particular, conviene tener presente el inciso sexto del artículo 19 del D.L. 3.500, norma que dispone que en lo relativo a la declaración y pago de cotizaciones de dicho régimen, corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización de las obligaciones establecidas en dicho artículo, estando investidos sus Inspectores de la facultad de aplicar las multas respectivas, sin perjuicio de que con arreglo al inciso duodécimo del mismo precepto sean las Administradoras de Fondos de Pensiones las obligadas a seguir las acciones tendientes al cobro de las cotizaciones adeudadas y sus reajustes e intereses. Como puede apreciarse, dentro del régimen de pensiones del D.L. 3.500 se ha previsto expresamente un sistema especial de fiscalización que recae en un organismo preciso y determinado, esto es, en la Dirección del Trabajo, y un procedimiento para el cobro de las cotizaciones adeudadas que corresponde efectuar a las Administradoras de Fondos de Pensiones, Ord. 1441/077, 17.03.99.


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Dirección del Trabajo Competencia Declaración e integro de cotizaciones Previsionales

Código del Trabajo, art. 9, D.L. 3.500, de 1980, art. 19

Contraloría General de la República, Ord. 29418, de 02.11.89, Dirección del Trabajo, Ord. 7053/334, de 19.12.96, Ord. 1441/077, de 17.03.99

Corresponde a la Dirección del Trabajo fiscalizar la declaración e integro de las cotizaciones previsionales de los empleados del sector público. Tratándose de la fiscalización de la declaración e integro de cotizaciones establecida en el artículo 19 del D.L.3.500, de 1980, respecto de empleadores del sector público, la Contraloría General de la República, mediante dictamen 29.418, de 02.11.89, ha señalado, en su parte pertinente que el artículo 19 del D.L. 3.500 de 1980 -relativo al procedimiento que debe seguirse en la declaración y pago de cotizaciones en las Administradoras de Fondos de Pensiones- señala en su inciso sexto que corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones establecidas en este artículo, estando investidos sus Inspectores de la facultad de aplicar las multas a que se refiere el inciso precedente. Enseguida, conviene anotar que el dictamen 26.010 de 1986, aplicando una reiterada línea jurisprudencial, señaló que tratándose de instituciones públicas afectas a la plena fiscalización de este Organismo de Control, aquellas atribuciones específicas que en el orden laboral han sido entregadas a la Dirección del Trabajo deben ser ejercidas por la Contraloría General, pues a ella corresponde el control e interpretación exclusivos de las normas legales que rigen a los servidores públicos, aun cuando éstos tengan como Estatuto Administrativo el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. Como puede apreciarse, el problema que ahora se plantea difiere del analizado por la jurisprudencia administrativa antes citada, toda vez que en este caso no se trata de efectuar un control o interpretación de las normas que rigen las relaciones laborales de determinados funcionarios públicos, sino de ejercer la fiscalización de la declaración e integro oportuno de cotizaciones previsionales en el régimen del D.L. 3.500 de 1980, materia respecto de la cual no corresponde actuación alguna a la Contraloría General, debiendo agregarse que dicha función ha sido entregada expresamente por el referido decreto ley a la Dirección del Trabajo . A su vez, el dictamen 5.763, de 05.03.91, del mismo Organismo Contralor, señala que sobre el particular, conviene tener presente el inciso sexto del artículo 19 del D.L. 3.500, norma que dispone que en lo relativo a la declaración y pago de cotizaciones de dicho régimen, corresponderá a la Dirección del Trabajo la fiscalización de las obligaciones establecidas en dicho artículo, estando investidos sus Inspectores de la facultad de aplicar las multas respectivas, sin perjuicio de que con arreglo al inciso duodécimo del mismo precepto sean las Administradoras de Fondos de Pensiones las obligadas a seguir las acciones tendientes al cobro de las cotizaciones adeudadas y sus reajustes e intereses. Como puede apreciarse, dentro del régimen de pensiones del D.L. 3.500 se ha previsto expresamente un sistema especial de fiscalización que recae en un organismo preciso y determinado, esto es, en la Dirección del Trabajo, y un procedimiento para el cobro de las cotizaciones adeudadas que corresponde efectuar a las Administradoras de Fondos de Pensiones.

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VI. Previsional


D.F.L. 44, de 1978, de Previsión Social Ley 16.395, art. 38

Dirección del Trabajo, Ord. 1914/120, 22.04.93

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre materias relacionadas con la interpretación de normas legales o reglamentarias de carácter previsional. Las normas que determinan las remuneraciones que se deben considerar para el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral y por accidentes del trabajo se encuentran contenidos en el D.F.L. 44, de 1978, de Previsión Social y en la Ley 16.744, de 1968, cuerpos legales ambos que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley 16.395, de 1966, Orgánica de la Superintendencia de Seguridad Social, corresponde sean interpretadas por dicha Superintendencia, toda vez que se trata de normas de carácter previsional.

Remuneraciones Descuentos Crédito Social

Ley 18.833, art. 1, 22 Código del Trabajo, art. 58

Superintendencia de Seguridad Social, Oficio 25.331/2000

El nuevo empleador debe descontar la deuda que el trabajador mantiene con una Caja de Compensación por concepto de crédito social aun cuando esté afiliado a una Caja de compensación distinta. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artículo 1 de la Ley 18.833, las Cajas de Compensación de Asignación Familiar tienen la calidad de entidades de previsión social y según lo prescribe el artículo 22 de la misma ley, lo adeudado por prestaciones de crédito social a una Caja de Compensación por un trabajador afiliado, deberá ser deducido de la remuneración por la entidad empleadora afiliada, retenido y remesado a la Caja acreedora y se regirá por las mismas normas de pago y cobro que las cotizaciones previsionales. Por otra parte, el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo prescribe que el empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. De esta forma, por tener dichos descuentos el carácter de legales, no están afectos a los límites del inciso 2º de la citada norma, esto es, al 15% de la remuneración del trabajador. Además, el empleador se encuentra obligado a practicar los descuentos, no requiriendo al efecto ninguna autorización o petición del trabajador en tal sentido, ya sea que el crédito social haya sido contraído por el trabajador mientras prestaba servicios en otra empresa o en la empresa actual y sea que la empresa esté afiliada a la misma o a otra C.C.A.F. Así lo ha expresado la Superintendencia de Seguridad Social mediante Oficio 25331, de 2000.

Remuneraciones Gratificación Cotizaciones Prorrateo mensual

Código del Trabajo art. 46 y siguientes, Ley 17.365, art. 3

Superintendencia de Seguridad Social, Ord. 49.779, de 07.11.02

El artículo 3, de la Ley 17.365, dispone: “Las sumas pagadas a título de gratificación legal, contractual o voluntaria o como participación de utilidades estarán afectas a las mismas imposiciones que las remuneraciones mensuales”. “Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad”. Departamento de Atención de Usuarios

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De la disposición legal anterior, se deriva que, para determinar la parte de beneficios como gratificación legal o voluntaria, o participación de utilidades, que están afectas a cotizaciones, atendido el tope máximo imponible legal, sus montos se prorratearán por los meses a los cuales corresponda el beneficio, agregándose a las remuneraciones mensuales del período, suma que permitirá establecer la imponibilidad de los beneficios hasta el tope legal. Concordante con lo anterior, la Superintendencia de Seguridad Social, mediante Oficio 49.779, de 07.11.02, ha determinado que tratándose de las gratificaciones legales, contractuales o voluntarias, para determinar la parte de aquellos beneficios que están afectos a imposiciones, en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, no exceda el límite de imponibilidad. El criterio manifestado en la disposición citada, se ha estimado aplicable a todas las remuneraciones accesorias o complementarias que se pagan en un mes determinado, pero que han sido devengadas en un período más largo de trabajo, por lo que corresponde, para los efectos de determinar las imposiciones que las afectan, que éstas sean reliquidadas prorrateando su monto en el período respectivo, sumando el monto que resulte al de la remuneración mensual, de modo que este procedimiento debe aplicarse en el caso consultado. En consecuencia, la gratificación legal que se paga en forma anual, debe reliquidarse para imponerse en forma mensual, durante el período anual, conjuntamente con las demás remuneraciones, y no debe imputarse solamente al el mes en que se pagó.


D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social Ley 16.395, art. 38


La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre materias relacionadas con la interpretación de normas legales o reglamentarias de carácter previsional. Las normas que determinan las remuneraciones que se deben considerar para el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral y por accidentes del trabajo se encuentran contenidos en el D.F.L. 44, de 1978, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y en la Ley 16.744, de 1968, cuerpos legales ambos que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de la Ley 16.395, de 1966, Orgánica de la Superintendencia de Seguridad Social, corresponde sean interpretadas por dicha Superintendencia, toda vez que se trata de normas de carácter previsional.

Trabajos pesados Cotizaciones previsionales

D.L. 3.500, de 1980, arts. 17 bis incisos 1º y 2º, y 19, incisos 1º, 2º y 6º, Ley 19.404

Dirección del Trabajo, Ord. 2628/146, de 20.05.99, Superintendencia de Pensiones, Ord. 4105, de 12.04.99

El aporte de cargo del empleador previsto en el artículo 17 bis del D.L. 3.500, de 1980, agregado por Ley 19.404, sobre trabajos pesados, es jurídicamente cotización previsional, y por ello debe ser controlado, fiscalizado y sancionado su eventual incumplimiento por esta Dirección así como el descuento que debe hacer el empleador de la remuneración del trabajador para los mismos efectos, en la misma forma como se hace respecto de cualquier otra cotización previsional. El carácter de cotización previsional que tendría el aporte por trabajos pesados que debe realizar el empleador, fue determinado por la Superintendencia de Administradora de Fondos de Pensiones, a través del Ord. 4105, de 12.04.99. Dicha Superintendencia concluyó que pese a haberse denominado aporte y no cotización, a la carga

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VI. Previsional

pecuniaria que pesa sobre el empleador de trabajadores que desempeñan trabajos calificados como pesados, aquél sigue la misma regla que las cotizaciones para los efectos de su entero en la respectiva Administradora de Fondos de Pensiones, de manera tal que el empleador se encuentra obligado a declararla y pagarla dentro del plazo establecido en el artículo 19 del D.L. 3.500, y se expone a los recargos y sanciones que este mismo artículo contempla, en caso de incumplimiento. Por lo mismo, en opinión de ese Organismo, la Dirección del Trabajo se encuentra atribuida de las facultades legales para fiscalizar el cumplimiento de dicha obligación y aplicar las sanciones que el citado artículo 19 del D.L. 3.500.


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