BAB I PENDAHULUAN 1.1.LATAR BELAKANG
Analisis
Beban
Kerja
adalah
salah
satu
tahapan
dalam
mekanisme penyusunan kebutuhan pegawai yang merupakan bagian dari proses Reformasi Birokrasi di Indonesia yang bertujuan untuk membangun profil dan perilaku aparatur negara yang berintegritas tinggi, produktif dan mampu memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat serta membangun birokrasi yang bersih efektif, transparan dan akuntabel dalam melayani dan memberdayakan masyarakat, dengan sasaran utuk mengubah pola pikir, budaya kerja dan perilaku aparatur Negara. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan
pemerintahan
terutama
menyangkut
aspek
kelembagaan (organisasi), sumber daya manusia aparatur dan ketatalaksanaan (business process). Tujuan Tujuan reformasi birokrasi adalah membangun aparatur negara agar mampu mengemban misi, tugas dan fungsi serta peranannya masing-masing, secara bersih, efektif dan efisien, dalam rangka meningkatkan pelayanan publik yang lebih baik. Selanjutnya
melalui
paradigma
Good
Governance Governance sebagai
alternatif penyelenggaraan pemerintahan, perlu diaktualisasikan dalam mengatasi berbagai permasalahan dan kendala yang dihadapi Daerah dalam
pelaksanaan
perkembangan peningkatan
otonomi
kreativitas kesejahteraan
daerah,
dan
sehingga
aktivitas
yang
masyarakat,
perlu
dijamin
mengarah
demokratisasi
pada serta
kemandirian Daerah.
Seiring
1 | A B
dengan adanya keinginan untuk mewujudkan paradigma
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
Good Governance Governance tersebut, maka sistem penyelenggaraan pemerintah daerah di era otonomi saat ini, hendaknya memperhatikan prinsip prinsip
demokrasi dan pemberdayaan, pelayanan, transparansi dan
akuntabilitas,
partisipasi,
kemitraan,
desentralisasi,
konsistensi
kebijaksanaan dan kepastian hukum. Dimana akuntabilitas merupakan perwujudan untuk
kewajiban suatu Instansi, Badan dan Lembaga Pemerintah
mempertanggungjawaban
keberhasilan
atau
kegagalan
pelaksanaan misi Instansi bersangkutan. Salah satu langkah awal yang penting dalam melakukan reformasi birokrasi adalah melaksanakan Analisis Beban Kerja. Analisis beban kerja dilakukan dengan pertimbangan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan asset yang harus dikelola dengan baik agar Visi, Misi dan Tujuan
dapat tercapai dengan baik. Optimalisasi pemberdayaan
kapasitas Sumber Daya Manusia dengan alokasi beban kerja dan jabatan dapat memotivasi kerja pegawai Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis Beban Kerja (work-load (work-load analysis) analysis) merupakan suatu proses, metoda dan teknik untuk memperoleh data yang sist ematis dalam mengumpulkan, menganalisis, dan menghitung/mengukur tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan untuk memperoleh seberapa besar beban kerja dari pekerjaan/jabatan tersebut, mengolahnya menjadi informasi jabatan dan menyajikannya bagi kepentingan program kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan, dan perencanaan diklat. diklat.
1.2.
Maksud dan Tujuan
Maksud
penyusunan
analisis
beban
kerja
adalah
untuk
menyediakan instrumen dalam proses penataan kelembagaan/SDM Sekretariat Daerah, melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja, yang
2 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
hasilnya akan dipergunakan sebagai bahan (input ) bagi proses perencanaan penataan/penyempurnaan struktur organisasi dan kepegawaian Sekretariat Daerah. Adapun tujuan penyusunan analisis beban kerja di lingkungan Sekretariat Daerah, yaitu : 1. Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan perencanaan kebutuhan pegawai pada masing-masing Unit kerja; 2. Melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja berdasarkan beban kerja jabatan/unit kerja dengan menggunakan variabel norma waktu, volume kerja dan jam kerja efektif, dikaitkan dengan jumlah pegawai/jabatan. 3. menghasilkan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan riil di tingkat institusi baik di Fasilitas Pelayanan Kesehatan maupun non Fasyankes sesuai dengan beban kerj a organisasi dan
kompetensi jabatan yang dipegangnya 1.3.
SUSUNAN ORGANISASI.
Berdasarkan pasal 3 Peraturan Bupati Lombok Barat Nomor 1 tahun 2012 tentang Pembentukan Unit Pelksana Teknis (UPT) Dinas/Badan di Kabupaten Lombok Barat adalah sebagai berikut : 1.
Unsur Pimpinan adalah Kepala UPT
2.
Unsur Pembantu Pimpinan adalah Kepala Sub Bagian Tata Usaha
3.
Kelompok jabatan Fungsional
1.4.
TUGAS, FUNGSI DAN TATA KERJA UPT PUSKESMAS
Berdasarkan pasal 7 Peraturan Bupati Lombok Barat Nomor 1 tahun 2012 tentang Pembentukan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas/Badan di Kabupaten Lombok Barat adalah sebagai berikut : UPT Puskesmas mempunyai tugas melaksanakan sebagaian tugas Dinas Kesehatan dibidang pelayanan kesehatan di wilaha kerja masingmasing.
3 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimkasud pada ayat 1, UPT Puskesmas mempunyai fungsi : 1. Perencanaan dan pelaksanaan pelayanan kesehatan sesuai dengan peraturan perudang-undangan yang berlaku; 2. Pelaksanaan bimbingan dan penyuluhan kesehatan; 3. Pelaksanaan semua upaya kesehatan, termasuk kesehatan lingkungan, pusat kesehatan masyarakat (PKM), Usaha Kesehatan Sekolah (UKS) dan peningkatan peran serta masyarakat; 4. Penyusunan rencana dan pelaksanaan program dibidang kesehatan pada wilayah kerja masing-masing 5. Pelaksanaan koordinasi semua upaya kesehatan, termasuk pelayanan kesehatan swasta di wilayah kerja masing-masing; 6. Pelaksanaan
pengawasan
dan
pengendalian
pelayanan
kesehatandiwliyah kerja masing-masing; 7. Pelaksanaan bimbingan teknis terhadap puskesmas pembantu dan posyandu serta bidan desa; dan 8. Pengelolaan
urusan
ketatausahaan
meliputi
keuangan,
kepegawaian, rumah tangga, perlengkapan dan pelaporan.
4 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
BAB II PEMBAHASAN
2.1.Pengertian Analisis Beban Kerja
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu. Dengan cara membagi isi pekerjaan yang mesti diselesaikan oleh hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan memperoleh waktu yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan memperoleh jumlah pegawai yang dibutuhkan melalui jumlah jam kerja setiap pegawai tersebut. Dalam manajemen kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan penempatan pegawai mutlak harus dilakukan didalam satu unit organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan manajemen kepegawaian adalah kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan dan penempatan pegawai yang pada awalnya dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job analysis), yang berarti suatu kegiatan untuk memberikan gambaran tentang syaratsyarat jabatan (job specification) yang diperlukan bagi setiap pegawai
5 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
yang akan diterima dalam menduduki suatu jabatan didalam suatu organisasi. Perencanaan kebutuhan pegawai suatu instansi mutlak diperlukan dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai yang tepat baik jumlah dan waktu, maupun kualitas. Melalui studi analisis beban kerja yang dilakukan akan dapat memberikan gambaran pegawai yang dibutuhkan baik kuantitatif maupun kualitatif yang dirinci menurut jabatan dan unit kerja.
2.2.Metode Analisis Beban Kerja
Dalam rangka mendapatkan informasi yang diperlukan dalam kegiatan ini dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu : 1. Pendekatan Organisasi Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja sama dari jabatan-jabatan. Melalui pendekatan organisasi sebagai informasi, akan diperoleh informasi tentang : nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan,
hubungan
kerja,
serta
persyaratan-persyaratan
seperti : fisik, mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan, dan pengalaman. Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu dibuatkan secara tertulis, sehingga setiap
pegawai
melakukannya
tahu serta
akan dengan
tugasnya siapa
bagaimana
pegawai
itu
cara harus
mengadakan hubungan kerja. Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja dihitung beban tugasnya. Hambatannya karena belum adanya
6 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
ukuran beban tugas, hal ini perlu kesepakatan tiap satuan kerja yang sejenis. Dengan demikian ukuran beban tidak hanya satu, tetapi bisa dua, tiga atau lebih. 2. Pendekatan analisis jabatan Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan struktural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada jabatan-jabatan non struktural yang bersifat umum dan bersifat teknis (ingat kriteria jabatan baik aspek material maupun formal). Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja, dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja. Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan terbagi habis pada sub unit-sub unit dan sub unit terbagi habis dalam jabatan-jabatan. Melalui pendekatan analisis jabatan ini akan diperoleh suatu landasan untuk penerimaan, penempatan dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang dibutuhkan dalam periode waktu tertentu antara lain : 1. Sebagai landasan untuk melakukan mutasi; 2. Sebagai landasan untuk melakukan promosi; 3. Sebagai landasan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan (Diklat); 4. Sebagai landasan untuk melakukan kompensasi; 5. Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja; 6. Sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan atau prasarana dan sarana kerja
7 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
3. Pendekatan Administratif Melalui
pendekatan
ini
akan
diperoleh
berbagai
informasi yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi maupun yang erat kaitannya dengan sistem administrasi kepegawaian.
2.3.Teknik Penghitungan Beban Kerja
Analisis beban kerja dilakukan dengan membandingkan bobot/beban kerja dengan norma waktu dan volume kerja. Target beban kerja ditentukan berdasarkan rencana kerja atau sasaran yang harus dicapai oleh setiap jabatan, misalnya mingguan atau bulanan. Volume kerja datanya terdapat pada setiap unit kerja, sedangkan norma waktu hingga kini belum banyak diperoleh sehingga dapat dijadikan suatu faktor tetap yang sangat menentukan dalam analisis beban kerja. Teknik perhitungan yang digunakan adalah teknik perhitungan yang bersifat “praktis empiris”, yaitu perhitungan yang didasarkan pada pengalaman-pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu, sesuai judgement disana-sini dalam pengukuran kerja dilakukan berdasarkan sifat beban kerja pada masing-masing jabatan, mencakup : 1. Pengukuran kerja untuk beban kerja abstrak Untuk mengukur beban kerja abstrak diperlukan beberapa informasi antara lain : 1. Rincian / uraian tugas jabatan. 2. Frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas. 3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas. 4. Waktu Penyelesaian Tugas merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu. 5. Waktu kerja efektif. 6. Pengukuran kerja untuk beban kerja konkret
8 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
Untuk mengukur beban kerja konkret diperlukan beberapa informasi antara lain : 1. Rincian / uraian tugas jabatan. 2. Satuan hasil kerja. 3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas. 4. Target waktu kerja dalam satuan waktu. 5. Volume kerja merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu. 6. Waktu kerja efektif. Berkaitan dengan alat ukur dan oleh karena instansi pemerintah merupakan instansi non profit, hal yang dapat dipergunakan sebagai alat ukur adalah “jam kerja” yang harus di isi dengan kerja untuk menghasilkan berbagai produk baik bersi fat konkret maupun abstrak (benda atau jasa). Berdasarkan
Peraturan
Kepala
Badan
Kepegawaian
Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja seperti melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya. Dalam menghitung jam kerja efektif digunakan ukuran sebagai berikut : 1. Jam Kerja Efektif per hari = 1 hari x 5 jam =300 menit 2. Jam Kerja Efektif per minggu = 5 hari x 5 jam =25 jam = 1.500 menit 3. Jam Kerja Efektif per bulan = 20 hari x 5 jam =100 jam = 6.000 menit 4. Jam Kerja Efektif per tahun = 240 hari x 5 jam =1.200 jam = 72.000 menit Setiap unit kerja mempunyai hasil kerja yang berbeda satu sama lain baik jenis maupun satuannya, sehingga agar dapat diukur
9 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
dengan alat ukur jam kerja efektif, semua produk/hasil kerja tersebut harus dikonfirmasikan sehingga memiliki satu kesatuan. Untuk dapat menjadikan hal tersebut, setiap volume kerja yang berbeda antara unit kerja adalah merupakan variabeltidak tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja dalam arti volume kerja setiap waktu dapat
berubah,
sedangkan
waktu
yang
dipergunakan
untuk
menghasilkan /menyelesaikan produk tersebut (yang selanjutnya akan disebut norma waktu) relatif tetap, dan selanjutnya akan menjadi variabel tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan dimuka, disebutkan bahwa beban/bobot kerja merupakan hasil kali volumekerja dengan norma waktu. Volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui berdasarkan dokumentasi hasil kerja yang ada, sedangkan norma waktu perlu ditetapkan dalam standar norma waktu baku, yang akan dijadikan faktor tetap dalam setiap melakukan analisis beban kerja, dengan asumsi-asumsi tidak terdapat perubahan yang menyebabkan norma waktu tersebut berubah. Rumus yang dipergunakan untuk mencari kebutuhan pegawai :
2.4.Analisa Kebutuhan Pegawai
Pertanyaan berapakah jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu tugas, merupakan pertanyaan yang amat kritis. Untuk menjawab pertanyaan penting itu orang harus memahami 3 (tiga) buah konsep sebagai latar belakang yaitu meliputi target volume pekerjaan, tingkat pelaksanaan standar dan waktu yang ditetapkan untuk merampungkan tugas dengan tepat.
10 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
1. Beban Tugas (target volume kerja), merupakan volume pekerjaan yang mesti dirampungkan dalam batas tempo tertentu. Target volume kerja dapat dinyatakan dalam berbagai satuan seperti : meter, meter kubik, kilogram, lembar, berkas, laporan, desa, kecamatan dan satuan lazim lainnya. 2. Standar Kerja Rata-rata (tingkat pelaksanaan standar), merupakan volume pekerjaan yang dapat dirampungkan oleh seorang atau sejumlah pegawai dalam satu satuan waktu dengan standar kualitas tertentu. 3. Waktu Kerja Efektif, yakni waktu kerja yang telah ditetapkan secara formal setelah dikurangi waktu luang (allowance). Pengukuran beban kerja dimulai dengan pengukuran dan perumusan “Norma waktu “ setiap proses/tahapan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan uraian, dan prosedur kerja yang berlaku. Dalam melakukan pengukuran dan perumusan norma waktu, dilakukan secara cermat dan seksama dengan memperhatikan tingkat kewajaran penggunaan waktu kerja bagi pegawai/pemangku jabatan terkait dan terhadap kebenaran uraian proses/tahapan kerja untuk menghasilkan produk, sehingga dapat diperoleh hasil pengukuran beban kerja yang memadai. Data / input 1. Janis & Jml. SDMK yang ada 2. Jenis Pekerjaan a. Tugas Pokok, Uraian Tugas, dan Norma Waktu; b. Tugas Penunjang, Uraian Tugas, dan Norma Waktu 3. Capaian / cakupan program tiap tahun Langkah-langkah 1. Menetapkan Faskes dan Jenis SDMK 2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)
11 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
3. Menetapkan Komponen Beban Kerja (Tugas Pokok dan Tugas Penunjang) serta Norma Waktu 4. Menghitung Standar Beban Kerja 5. Menghitung Standar Kegiatan Penunjang 6. Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi / Faskes Keluaran Keluaran (output ) yang dihasilkan dari penyusunan analisis beban kerja pada Sekretariat Daerah adalah informasi berupa: 1. Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja; 2. Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; 3. Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat; 4. Jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit; 5. Nilai indeks beban kerja individu masing-masing jabatan; 6. Standar norma waktu kerja.
2.5.SISTEM KERJA AMPLIKASI ABK LEVEL PUSKESMAS
Bisa dilakukan online www.pusrengun.info setelah selesai tidak perlu melakukan eksport file, karena jenjang diatasnya otomatis bisa melihat hasil perhitungan Bisa dilakukan offline dengan install aplikasi uniserver setelah selesai perlu melakukan eksport file untuk di import di jenjang 1. Klik metode ABK Kesehatan 2. Masukkan username puskesmas username merupakan kode pada SI SDMK 3. Masukkan password default 123456 4. Klik “masuk
12 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
Klik “entry ABK” lalu klik gambar gedung puskesmas
Lalu klik “daftarkan puskesmas” (kotak berwarna biru)
13 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
Isi form yang ditampilkan, lalu klik simpan
Klik “tambah SDMK” (kotak berwarna hijau)
14 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
Masuk ke langkah 1 tentukan jenis SDMK apa yang akan kita hitung,
masukkan
jumlah
yang
ada
saat
ini
sesuai
jenis
kepegawaiannya, lalu klik “selanjutnya •
Masuk ke langkah 2 72.000
•
menit/th
Langkah 3
Isi
Menetapkan
WKT
dlm
aplikasi sdh lgs ada
klik “selanjutnya”
komponen beban kerja dan norma waktu utk tugas
pokok dan tugas penunjang (perhatikan satuannya), lalu klik selanjutnya
•
Langkah ke 4 dan ke 5
•
Langkah 6
otomatis
menghitung SBK, FTP, dan STP
Isi capaian tugas pokok dari tenaga yg sedang kita
hitung dalam 1 tahun, lalu klik “proses perhitungan”
keluarlah
perhitungan kebutuhan tenaga yang sudah kita masukkan
15 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
•
Jika
perhitungan
dilakukan
secara
offline,
“eksport” pilih tahun berjalan klik proses
lakukan
dihasilkan
langkah file dgn
eks. Json, dengan nama file otomastis menunjukkan kode puskesmas dan tahun perhitungan file ini tdk bisa dibuka, hanya bisa disimpan di media dan di import di level Kab/Kota •
Jika perhitungan telah selesai, maka klik logout
16 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
2.6. Hasil Analisa Beban Kerja UPT BLUD Puskesmas Labuapi Tahun 2017
1. TENAGA STRUKTURAL ESELON IV (Kepala Puskesmas dan Kepala Tata Usaha ) Hasil Metode ABK dan Jumlah yang ada di UPT BLUD Puskesmas Labuapi Sudah sesuai yaitu 2 orang. 2. DOKTER UMUM Dari hasil
analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Dokter Umum dengan mengunakan metode ABK di butuh 3 orang Dokter dan tenaga dokter di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 3 orang 1 orang PNS dan 2 orang Dokter tenaga Kontrak . Jadi kebutuhan SDMK dengan jumlah Dokter pada saat ini sudah sesuai.
3. DOKTER GIGI Dari hasil
analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Dokter gigi dengan mengunakan metode ABK di butuh 1 orang Dokter dan tenaga dokter di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 1orang dokter gigi dengan status PNS jadi kebutuhan SDMK dengan jumlah Dokter gigi pada saat ini sudah sesuai. 4. PERAWAT Dari hasil
analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Perawat dengan mengunakan metode ABK di butuh 13 orang Perawat dan tenaga Perawat di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 13orang Perawat dengan status PNS 5 0rang dan 8 orang Kontrak bludjadi kebutuhan SDMK dengan jumlahpada saat ini sudah sesuai.
17 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
5. PERAWAT GIGI Dari hasil
analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
Peraawatgigi dengan mengunakan metode ABK di butuh 2 orang Perawat gigi dan tenaga Perawat gigi di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 2orang dengan status PNS jadi kebutuhan SDMK dengan jumlahpada saat ini sudah sesuai. 6. BIDAN Dari hasil analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga Bidan dengan mengunakan metode ABK di butuh 14 orang Bidan dan tenaga Bidan di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 16orang Bidan dengan status PNS 10 0rang dan 6 orang Kontrak BLUD jadi kebutuhan SDMK dengan
jumlahpada saat ini
mengalami kesenjangan kelebihan 2 orang Bidan 7. ASISTEN APOTEKER Dari hasil
analisa didapatkan bahwa SDMK untuk tenaga
ast.Apoteker dengan mengunakan metode ABK di butuh 3 orang ast.Apoteker dan tenaga ast.Apoteker di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sebanyak 3orang ast.Apoteker dengan status PNS 1 0rang dan 2 orang Kontrak BLUD jadi kebutuhan SDMK dengan jumlahpada saat ini sudah sesuai. 8. APOTEKER Kebutuhan tenaga apoteker dari hasil metode ABK dibutuhkan 2 orang apoteker namun keadaan di UPT BLUD Belum memiliki tenaga apoteker. 9. PENYULUH KESEHATAN MASYARAKAT Tenaga penyuluh kesehatan masyarakat di UPT BLUD Puskesmas Labuapi belum tersedia sampai dengan saat ini sedangkan dalam metode ABK membutuhkan 2 orang Penyuluh Kesehatan Masyarakat
18 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
10. SANITARIAN Tenaga sanitarian di UPT BLUD Puskesmas Labuapi berjumlah 3 yang terdiri dari 2 orang PNS 1 orang Kontrak BLUD , ini sudah sesuai dengan kebutuhan yang dihasilkan oleh Metode ABK. 11. PRANATA LABORATORIUM KESEHATAN Dari hasil penghitungan kebutuhan tenaga Pranata Laboratorium Kesehatan melalui metode ABK dibutuhkan 3 orang tenaga Pranata Laboratorium Kesehatan sedangkan keadaan di PKM BLUD Puskesmas Labuapi saat ini hanya 2 orang Pranata Laboratorium Kesehatan ada kesenjangan. 12. NUTRISIONIS Jumlah tenaga Nutrisionis di UPT BLUD Puskesmas Labuapi saat ini sebanyak 5 orang terdiri dari 2 PNS dan 3 tenaga kontrak ini sudah sesuai dengan hasil penghitung dengan metode ABK. 13. PEREKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN Dari hasil perhitungan ABK kebutuhan Tenaga perekam medis dan informasi kesehatan sebanyak 2 orang jelas disini mengalami kesenjangan dengan keadaan di UPT BLUD Puskesmas Labuapi yang sampai dengan saat ini belum memiliki Tenaga perekam medis dan informasi kesehatan. 14. ADMINISTRASI UPT BLUD Puskesmas Labuapi memiliki 4 orang tenaga administrasi yang bersetatus PNS, ini ada kesenjangan dengan hasil perhitungan dengan metode ABK yang membutuhkan 3 orang tenaga administrasi. 15. BENDAHARA Kebutuhan bendahara dari hasil perhitungan dengan metode ABK sebanyak 4 orang ini ada kesenjangan dengan keadaan di
19 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
UPT BLUD Puskesmas Labuapi yang memiliki hanya 1 orang bendahara dengan status Kontrak BLUD. 16. PENGELOLA SISTEM INFORMASI Tenaga Pengelola Sistem Informasi di puskesmas sangatlah dibutuhkan ini terlihat dari hasil perhitungan dengan metode ABK,
Pengelola
Sistem
Informasi
dibutuhkan
2
orang
sedangkan di UPT BLUD Puskesmas Labuapi tidak memiliki tenaga Pengelola Sistem Informasi. 17. PENGAMAN Untuk tenaga Pengaman di UPT BLUD Puskesmas Labuapi sudah sesuai dengan perhitungan Metode ABK yakni 1 orang dengan status tenaga kontrak BLUD. 18. PENGEMUDI Untuk tenaga Pengemudi di UPT BLUD Puskesmas Labuapi juga sudah sesuai dengan perhitungan Metode ABK yakni 1 orang dengan status tenaga kontrak. 19. PEMELIHARA Begitu pula dengan tenaga Pemelihara sudah sesuai dengan perhitungan Metode ABK yakni 2 orang dengan status tenaga kontrak.
Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK dengan Metode Analisa Beban Kerja (ABK)
20 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi
oleh
pembagian
kerja
( job
distribution),
ukuran
kemampuan kerja ( standard rate of performance) dan waktu yang tersedia. Banyak penilaian kebutuhan yang tersedia untuk digunakan dalam konteks kerja yang berbeda. Masih terjadi kesenjangan antara kebutuhan dengan keadaan tenaga di puskesmas akibat tidak adanya tenaga profesional dalam perencanaan SDM, tidak menggunakan suatu metode perhitungan tenaga, tidak ada perencanaan yang tepat, dan dalam penditribusian dan penempatan tenaga puskesmas hanya dengan kira-kira dan membandingkan. Dengan mengimplementasikan kegunaan hasil analisis beban kerja maka diharapkan Puskesmas/Dinas Kesehatan Kab.Lombok Barat akan dapat memperoleh tingkat efisiensi yang lebih baik/tinggi dari para pegawai/karyawan, yang pada gilirannya diharapkan akan mampu meningkatkan tingkat produktivitas organisasi/perusahaan.
3.2. Saran
1. Dalam
perencanaan
yang
akan
datang
Dinas
Kesehatan
Kab.Lombok Barat agar menggunakan data yang lengkap dan valid hasil metode ABK atau suatu alat ukur yang sesuai dengan daerah Kab.Lombok Barat, serta sudah disepakati bersama.
21 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
2. Dinas kesehatan dalam perencanaan dan pendistribusian tenaga kesehatan
di
puskesmas
agar
melibatkan
puskesmas
yang
bersangkutan dan disesuaikan dengan perhitungan kebutuhan SDMK dengan metode ABK. 3. Dalam penempatan tenaga Kesehatan terlebih dahulu harus diketahui mengenai informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja tenaga kesehatan tersebut. Informasi tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil analisis beban kerja hingga kesenjangan tenaga kesehatan di puskesmas dengan perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan dengan metode ABK dapat teratasi.
22 | A B
K
UPT
B LUD
PUS KE SM AS
LAB UA PI
2 0 1 7
