Análisis de Perfil Motivacional
Beatriz Valderrama Sergio Escorial Lourdes Luceño
Madrid, 2015
Cómo citar esta obra
Para citar esta obra, por favor, utilice la siguiente referencia: Valderrama, B., Escorial, S. y Luceño, L. (2015). APM . Análisis del Perfil Motivacional . Madrid: TEA Ediciones.
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Índice
Acerca de los autores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Agradecimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ficha técnica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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1. Descripción general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Escalas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Ámbitos de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Materiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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2. Fundamentación teórica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. La motivación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. El concepto de motivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. La relación entre los motivos y las competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4. Las teorías de la motivación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. La necesidad de una nueva taxonomía de motivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6. El modelo de la Rueda de motivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7. El desarrollo del cuestionario APM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
17 17 18 19 21 23 24 28
3. Normas de aplicación y corrección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Modalidades de aplicación y corrección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Recomendaciones generales de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Requisitos del examinador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Normas de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Normas de corrección . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31 31 32 34 34 35
4. Fundamentación psicométrica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Datos normativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Fiabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Evidencias psicométricas de validez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37 38 41 42
5. Normas de interpretación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 5.1. Normas generales de interpretación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 5.2. Procesos de selección de personal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 5.3. Orientación y desarrollo personal y profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 5.4. Gestión del talento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 5.5. Estilos de liderazgo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 5.6. Cultura corporativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 5.7. Perfiles motivacionales ilustrativos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
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5. Normas de interpretación
Acerca de los autores
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Beatriz Valderrama es doctora cum laude en Psicología Organizacional y RR. HH. por la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y PDG (Programa de Dirección General) por el IESE (Universidad de Navarra). Además, es coach profesional senior certificada por AECOP y EMCC y psicóloga experta en Coaching por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Es especialista en proyectos de gestión del cambio, coaching, mentoring , gestión por competencias, desarrollo directivo, creatividad e innovación e inteligencia emocional. Ha diseñado e implantado proyectos de transformación organizativa y desarrollo en numerosas entidades tanto públicas como privadas. Actualmente es socia directora de la empresa Alta Capacidad. Con anterioridad creó la empresa ALEA para el desarrollo de aplicaciones de e-learning , por la que recibió el premio Mejores Ideas de la revista Actualidad Económica. Es autora de los libros Desarrollo de competencias de Mentoring y Coaching , Motivación Inteligente y Creatividad Inteligente . Compatibiliza su actividad profesional con su actividad docente en la Universidad Europea de Madrid y en el CEPADE (Universidad Politécnica de Madrid), además de colaborar con otras universidades y escuelas de negocio también como docente. Es ponente en congresos y foros académicos y profesionales internacionales.
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Sergio Escorial es profesor del Departamento de Metodología de las Ciencias del Comportamiento de la UCM, doctor en Psicología, máster de Especialista en Psicología Clínica por la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y máster de Psicología de la Actividad Física y del Deporte por la UAM-COE. Trabaja como investigador en el Instituto de Tecnología del Conocimiento (ITC) y en el Laboratorio de Diferencias Individuales de la UCM. Con casi una treintena de investigaciones científicas publicadas en revistas indexadas en el JCR ( Human Brain Mapping, Intelligence, Perso- nality and Individual Differences, Journal of Genetics Psychology, Educational and Psychological Measurement, Journal of Personality Assessment, Personality and Mental Health, etc.), algunas
de sus investigaciones han recibido distinciones y premios científicos concedidos, entre otras, por la Asociación Española de Metodología de las Ciencias del Comportamiento (AEMCCO) y por la Sociedad Española para la Investigación de las Diferencias Individuales (SEIDI). Ha sido Secretario de la SEIDI desde 2006 hasta 2010 y Secretario de la Asociación Iberoamericana para la Investigación de las Diferencias Individuales (AIIDI) desde 2010 hasta 2012. Además, en 2008 recibió el XIII Premio TEA Ediciones por la obra Escala de Dificultades de Socialización de Cantoblanco (SOC) (Herrero, Escorial y Colom, 2009). ■
Lourdes Luceño es doctora en Psicología, profesora del Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos II (Psicología del Trabajo) en la UCM y experta en Gestión de
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Análisis del Perfil Motivacional
Empresas de Servicios Sociales (UCM). Además, es miembro del grupo de investigación «Cognición, emoción y salud» de la misma universidad y coordinadora de la comisión «Estrés Laboral» de la Sociedad Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés (SEAS). También es investigadora en el Laboratorio de Psicología del Trabajo y Estudios de Seguridad de la UCM, donde ha participado y participa en numerosos proyectos para empresas tanto públicas como privadas. Ha dirigido varias tesis doctorales relacionadas con el estudio de la motivación y los riesgos psicosociales en el entorno laboral. Es miembro del consejo de redacción de la revista científica Ansiedad y Estrés y también es autora de numerosas publicaciones relacionadas con el campo de los Recursos Humanos. Cabe destacar finalmente su labor como coautora del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales (DECORE), publicado por TEA Ediciones (Luceño y Martín, 2008).
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5. Normas de interpretación
Agradecimientos
A Jesús Martín por todo el apoyo brindado para concluir con éxito este trabajo. A José Luis Bueno, psicólogo e informático, por la primera versión on-line del instrumento APM. A David Arribas, por sus consejos y pautas para la validación del cuestionario. A todas las personas que han participado en la investigación, cumplimentando los diversos cuestionarios. A los doctores, profesores, especialistas y profesionales que han prestado su ayuda contribuyendo con sus ideas o participando como jueces en la validación de contenido: Sonsoles Peralbo, Javier Souto, Miguel García Sanz, Luis Francisco García, Roberto Colom, Gema Jiménez, Luis Muiño, Juan Gosálbez, Juan Manuel Parragués, Nicolás Seisdedos, Marian Jaén, Eva Icarán y Ruth Elías.
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5. Normas de interpretación
Ficha técnica
Nombre:
APM, Análisis del Perfil Motivacional .
Autores:
Beatriz Valderrama, Sergio Escorial y Lourdes Luceño.
Procedencia:
TEA Ediciones (2015).
Aplicación:
Individual y colectiva.
Ámbito de aplicación:
A partir de los 16 años.
Duración:
25 minutos, aproximadamente.
Finalidad:
Evaluación de cinco motivos y contramotivos de acuerdo al modelo de Rueda de motivos: Autonomía-Afiliación, Poder-Cooperación, Logro-Hedonismo, Exploración-Seguridad y Contribución-Conservación.
Baremación:
Baremo general y por grupo de edad y sexo en percentiles.
Material:
Manual, cuadernillo, hoja de respuestas y clave de acceso (PIN) para la corrección por Internet.
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5. Normas de interpretación
1.
Descripción general
E
l cuestionario Análisis del Perfil Motivacional (APM) evalúa diversos motivos que pueden influir en el rendimiento y en otras conductas laborales, tomando como base el modelo de la Rueda de motivos de Valderrama (2010). De esta manera, permite establecer el perfil motivacional individual de las personas con respecto a la actividad laboral de una forma sencilla y práctica. El modelo de la Rueda de motivos en el que se basa el APM propone 10 dimensiones relativamente independientes entre sí que se estructuran en dos áreas, Aproximación y Evitación, dando lugar a 5 motivos y otros 5 contramotivos que modulan o contrarrestan la expresión de los motivos opuestos, como se observa en la figura 1.1.
Aproximación
Evitación
Autonomía
Afiliación
Poder
Cooperación
Logro
Hedonismo
Exploración
Seguridad
Contribución
Conservación
Figura 1.1. Motivos y contramotivos (adaptado de Valderrama, 2010)
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Análisis del Perfil Motivacional
A excepción del planteamiento proyectivo de McClelland (1971) para capturar la parte más inconsciente de los motivos, la gran mayoría de escalas existentes, se llamen de motivos o de valores, utilizan una forma similar de medir las preferencias de la persona, habitualmente pidiéndole que valore el grado de importancia que confiere a cada ítem. El APM es un autoinforme que consta de 80 ítems en el que se pide al evaluado que valore en qué medida le resultan importantes una serie de aspectos o afirmaciones relacionadas con el trabajo. La escala de respuesta es de tipo Likert con seis opciones que van desde 1 (Nada importante para mí) a 6 (Extremadamente importante para mí) . La puntuación directa en cada escala es el promedio de las puntuaciones en los ítems. Existen dos modalidades de aplicación: estándar, en la que el evaluado responde al cuestionario impreso y el profesional corrige mediante el sistema informatizado TEAcorrige; y on-line , en la que el evaluado responde al cuestionario mediante Internet (e-teadiciones) y se corrige automáticamente. En definitiva, se trata de una herramienta útil y fiable para evaluar el perfil motivacional de una persona con vistas a la selección, la gestión del talento, la orientación vocacional y el desarrollo personal y profesional. Es, además, un instrumento valioso en procesos de coaching , pues permite profundizar en el autoconocimiento de la persona y elaborar un plan de desarrollo.
Los motivos y contramotivos que se evalúan mediante el APM son los siguientes:
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l
Autonomía: grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios criterios y tomar decisiones por sí misma.
l
Afiliación: grado de preferencia por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse aceptado.
l
Poder: interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir admiración, tener popularidad y prestigio.
l
Cooperación: deseo de mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la distancia de poder, la rivalidad y el abuso de poder.
l
Logro: grado en que a la persona le estimula superar retos, lograr éxito profesional y alcanzar criterios de excelencia elevados.
l
Hedonismo: grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando sacrificar su bienestar por perseguir metas.
l
Exploración: grado en que la persona prefiere la novedad y la variedad, buscando aprender y descubrir nuevas formas de hacer las cosas.
1. Descripción general
l
Seguridad: grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entorno, evitando los cambios y la incertidumbre.
l
Contribución: deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad y tener un impacto positivo en la vida de los demás.
l
Conservación: deseo de protegerse uno mismo, ganar dinero y conservar los bienes materiales.
El APM está dirigido a personas a partir de los 16 años de edad. Algunos de los ámbitos en los que sería útil la aplicación del APM son: profesional: para identificar el perfil de preferencias con el fin de optimizar el aprovechamiento del talento y el encaje cultural.
l Orientación
l
Crecimiento personal: para facilitar el autoconocimiento del propio perfil de motivos en procesos de formación y desarrollo: coaching , mentoring y autodesarrollo.
l
Selección: para identificar el perfil motivacional de los candidatos a un puesto y compararlo con el perfil requerido.
l
Gestión del talento y la diversidad: para gestionar la diversidad de aspiraciones o motivos en procesos de gestión de recursos humanos, tales como la formación de equipos de trabajo, el diseño de políticas de atracción y retención del talento y la gestión del compromiso organizacional.
l
Investigación: para detectar patrones motivacionales que puedan afectar a otras variables relevantes como el estrés, el rendimiento, la innovación, etc.
En los siguientes apartados se detalla con más profundidad cada uno de estos ámbitos.
1.2.1. Orientación profesional El APM es un instrumento que puede ser útil para orientar a los estudiantes que están finalizando sus estudios, identificando su perfil de preferencias para optimizar el aprovechamiento de su talento y el encaje en la profesión o puesto de trabajo que deseen desarrollar. En este sentido permite identificar distintos perfiles, por ejemplo: • Perfil directivo: personas motivadas por asumir puestos de responsabilidad sobre otros.
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Análisis del Perfil Motivacional
• Talante emprendedor: personas motivadas por emprender negocios o proyectos que les permitan tomar sus decisiones con independencia, explorar nuevos caminos y asumir riesgos. • Vocación de ayuda: personas motivadas por ejercer profesiones de ayuda, como sanitarios, terapeutas, formadores… • Emprendedores sociales: personas que combinan el talante emprendedor con la vocación de ayuda, motivadas por poner en marcha iniciativas innovadoras para satisfacer retos y demandas sociales.
1.2.2. Crecimiento personal El APM puede utilizarse en procesos de coaching , de mentoring y de formación y desarrollo de competencias, con el fin de facilitar el autoconocimiento del propio perfil de motivos. Se trata de un instrumento de aplicación breve mediante el cual se pueden conocer los motivos que tienen más peso en la persona, sus expectativas profesionales, los estilos de dirección y las recompensas y la cultura más acordes para que la persona alcance un rendimiento óptimo.
1.2.3. Selección de personal El APM también es interesante en procesos de selección con el objetivo de identificar el perfil motivacional de los candidatos a un puesto. El perfil motivacional está muy relacionado con el perfil de competencias, tal como expusieron Spencer y Spencer (1993). Por ello, puede resultar incluso más predictivo de las conductas laborales en determinados puestos que los cuestionarios de personalidad. Barrick, Stewart y Piotrowski (2002) examinaron los efectos mediadores de la motivación sobre las relaciones entre los rasgos de personalidad y el rendimiento en los vendedores. Los análisis estructurales de covarianza revelaron que las variables motivacionales de estatus (poder) y de logro mediaban los efectos indirectos de la extraversión y la responsabilidad en los resultados de ventas. Por tanto, el cuestionario APM puede ser un complemento a las técnicas de evaluación de competencias como los cuestionarios, la entrevista de incidentes críticos y las pruebas situacionales.
1.2.4. Gestión del talento (políticas y sistemas de gestión de RR.HH.) El cuestionario APM tienen una gran utilidad a la hora de gestionar la diversidad de aspiraciones o motivos en procesos de gestión de recursos humanos tales como la formación de equipos de trabajo, el diseño de políticas de atracción y retención de talento y la gestión del compromiso organizacional. El resultado esperado del proceso de motivación siempre es un comportamiento. En el contexto laboral, los comportamientos que se desean obtener de los profesionales son de varios tipos (Katz y Kahn, 1990): l Ingreso: que ingresen en la empresa. Se quiere atraer a los mejores profesionales.
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1. Descripción general
l
Vinculación: que se queden en la empresa. Se quiere involucrar a los buenos trabajadores de modo que no se marchen a otra empresa.
l
Productividad: que tengan un buen desempeño.
l
Innovación: que contribuyan con sus ideas y creatividad.
l
Conductas laborales cívicas: todo aquello que los empleados pueden hacer, no relacionado directamente con su trabajo, y que contribuye al desarrollo organizacional, como persistir, proponerse como voluntario, ayudar, cooperar, seguir las reglas y procedimientos y apoyar los objetivos organizacionales (Borman y Motowidlo, 1997).
Todo ello puede englobarse en el concepto de compromiso, entendido como la disposición del trabajador para alinear su comportamiento con las prioridades y las metas de la organización, contribuyendo con sus capacidades a alcanzar la misión de la empresa o institución. El APM puede predecir la productividad a partir del motivo de Logro, la innovación a partir del motivo de Exploración y el civismo organizacional a partir del motivo de Contribución. Puede ser una herramienta útil, por ejemplo, para identificar mentores a partir del motivo de Contribución, es decir, personas que compartan altruistamente su experiencia para contribuir al desarrollo de la carrera profesional de otros y para asegurar la transmisión de los valores organizacionales. Para que exista compromiso es necesario que exista un equilibrio entre la motivación (disposición y esfuerzo de los empleados) y la satisfacción (recompensas organizacionales). Para que los trabajadores tengan expectativas positivas y confíen en que serán recompensados es necesario establecer recompensas alineadas con sus verdaderas expectativas, lo que requiere un conocimiento de su perfil de motivos, de sus intereses y de sus necesidades actuales.
1.2.5. Investigación El APM puede ser un instrumento interesante en contextos de investigación sobre la motivación laboral y los aspectos relacionados con el desempeño y el compromiso en los contextos organizacionales. Sus características (longitud del cuestionario, diferentes modalidades de aplicación, tiempo de aplicación, facilidad de la corrección por Internet, etc.) hacen del APM un instrumento especialmente recomendable para realizar investigación aplicada. Tomando como referencia el modelo de la Rueda de motivos pueden desarrollarse otros instrumentos que midan factores de la cultura corporativa y del clima laboral y que permitan establecer relaciones con las diferencias individuales en cuanto al perfil motivacional.
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Análisis del Perfil Motivacional
El APM está compuesto por los siguientes materiales: l
Manual, en el que se incluyen las normas de aplicación, corrección e interpretación, así como información técnica sobre la fiabilidad y la validez de la prueba.
l
Cuadernillo, en el que se incluyen los ítems que conforman la prueba.
l
Hoja de respuestas, en la que el evaluado deberá registrar sus contestaciones 1.
l
Clave de acceso (PIN) para la corrección por Internet.
1. Para evaluar grupos numerosos se recomienda la utilización del servicio de corrección mecanizada proporcionado por TEA Ediciones. Este servicio requiere el uso de una hoja de respuestas diferente. Póngase en contacto con TEA Ediciones para conocer más detalles.
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