ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Nombre: Ana margarita franco Matricula:: 13-6797 Matricula CASO DE ESTUDIO:. La empresa Ingeniería y Diseño Industrial, S.A., mantiene una inalterable política de evaluar en profundidad su estructura de compensaciones de manera periódica para conservar tanto a la homogeneidad interna como un nivel salarial acorde con su mercado. Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de producción de una pieza industrial en el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los métodos tradicionales hasta obtener trazos y especificaciones completas que pasaban al área de producción. Se alcanzaba una producción promedio de 20 piezas mensuales y el departamento obtenía un bono incentivo de producción cuando sobrepasaba dicha cifra. Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de producción mensual saltó a 600 piezas mensuales (antes compuesto por ocho ingenieros y tres secretarias) debió prescindir de dos de sus secretarias y se notificó a Eugenio Mendoza, gerente del área, que hay planes para emplear a tres de sus ingenieros en otras de sus funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono anterior por considerar que ahora la labor es más sencilla. Mendoza presento su inconformidad. “La empresa gana más ahora, con menos persona. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de los nuevos equipos sólo para perder nuestro bono anterior. ¡Parece que se pensara que es solamente el equipo de computadoras el que trabaja y no el grupo de personas que lo maneja!” man eja!”
1.¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño por computadora? El nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño se determinaría por el valor relativo de los sueldos internos en relación con las jerarquías que posee la empresa, y también por el valor absoluto de cualquier puesto de la misma especialidad en el mercado laboral. Se tiene que elaborar una gráfica diagramando los puntos totales y el nivel salarial. De esta manera, el punto de intersección permite establecer en forma gráfica el valor en puntos y el nivel de pago de un puesto típico específico para cada puesto. Los puestos no esenciales B son los salarios típicos que se pueden cobrar en dichos puestos en el mercado. Y los puestos clave A son los salarios que se cobrarían en un puesto en la empresa.
Otra solucion Para determinar el nivel salarial de los ingenieros, se tomara en cuenta las bases para determinar la remuneración como tiempo y volumen de producción. De igual forma se toma en cuenta las consideraciones básicas para los niveles de pago: legales, sindicales, de política y de equidad. Al tomar en cuenta todos estos temas se debe enfocarse en crear un nivel justo y equitativo a nivel de salarios entonces hay que enfocarse en establecer un factor de equ idad interna: a igual trabajo igual remuneración. Es necesario para la empresa corregir sus tarifas y definir sus niveles de sueldo de acuerdo a los factores básicos establecidos, entonces se asignaría un bono por antigüedad a cada empleado y este sería entregado cada año, sin embargo toda empresa debe socializar cada cambio dentro con sus empleados.
3. ¿Cómo determinar la aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño, describa su método de establecimiento de jerarquías) ? La aportación que ahora efectúa cada miembro del equipo de diseño se determinaría primero teniendo ya la información del análisis de los puestos, luego se efectúa una valoración de cada puesto en niveles de acuerdo a su importancia relativa en comparación con otros puestos. En estas jerarquizaciones pueden también servir como puntos determinantes el grado de responsabilidad, capacitación, habilidad, etc. Se debe realizar una evaluación de desempeño, así se podrá obtener información precisa de como los ingenieros han aportado con sus servicios al cargo que desempeñan.
Otra solucion Se establecería que la aportación es la del conocimiento para operar los diseños su elaboración en el software y las creatividades que se le puedan aplicar, las jerarquías estaría dadas por el mejor aporte en este sentido de creatividad y manejo de los software.
4. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era necesario trabajar no menos de 10 horas extras todas las semanas. Ahora nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m.,
por lo que no se cobran horas extras ¿Es legítimo este factor para solicitar una compensación? ¿Cómo enfrentaría esta situación? Nuestra opinión, Si es legitimo que se reduzcan las horas extras ya que no hay trabajo para hacer como antes, pero no deben bajar demasiado los salarios con relación a los anteriores. Nosotros realizaríamos convenios con los empleados para aumentar el sueldo actual para que los trabajadores no se desmotiven del todo y no se llegue a conflictos mayores por huelgas o reclamos por descontentos del personal
Otra solucion: Si se toma en cuenta los gastos que se generaron al adquirir las nuevas máquinas para facilitar el trabajo y el desempeño que han realizado estos trabajadores durante todo el tiempo trabajando en esta empresa, entonces se les debe tomar en cuenta el esfuerzo que han hecho para sacar adelante a la empresa pero aun así es importante trasladar al personal que ya no tiene funciones que cumplir con este grupo de trabajadores, sin desmerecer que gracias a ellos las maquinas funcionan. Entonces sus salarios deben tener una revisión justa y equitativa sigan o no en ese grupo de trabajo, es derecho de los empleados.
Esta es otra respuesta, ya que somos equipo tu y julisa leanla y escojen la que crean mejor. 4. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior porque era necesario trabajar no menos de 10 horas extras todas las semanas, ahora nadie debe quedarse después de las 5.30 pm por lo que no se cobran horas extras ¡ es legitimo ese factor para solicitar una compensación, como enfrentaría esta situación?
No es legítimo ese factor, porque toda hora extra debe ser pagada en su totalidad, así como indica la (Ley 16-92) DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO. Nosotros como Departamento de Gestión de Talento Humano precisaríamos desde un inicio en el reglamento interno de trabajo las condiciones para todo los colaboradores, incluyendo los nuevos de la siguiente forma: Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada un a infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo 16-92, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta. Para el caso de solicitar una compensación, el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de Artículo xx.Compensación de horas extras las horas extras no podrán ser utilizadas para compensar inasistencias, y/o tardanzas salvo acuerdo expreso, debido y previamente autorizado. Sin embargo, sí podrán ser compensadas con tiempo de descanso posterior y equivalentes, dentro del mes calendario inmediato siguiente a aquel en que se efectuó dicho trabajo. No se pueden compensar horas extras que no han sido previamente generadas por el trabajador. La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO períodos equivalentes de descanso. Artículo xx .- Horas extras Se considerará sobretiempo a las horas trabajadas fuera de la jornada legal o contractual y podrán ser realizadas antes del inicio o al final de la jornada de trabajo. La prestación del trabajo en horas extraordinarias es de carácter voluntario, tanto para la Empresa como para el Trabajador. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser aprobado previamente y por escrito por el jefe inmediato del Trabajador. Ante situaciones de emergencia que puedan causar serios trastornos a la marcha normal de las actividades de la Empresa o impliquen peligro para las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la en horas trabajo el p roductiva, actividad extraordinarias será obligatorio.
La negativa del Trabajador a la prestación de trabajo en horas extraordinarias dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes. Se considera como inasistencia injustificada la no concurrencia a laborar las horas extras para las cuales comprometido se hubiera el Trabajador voluntariamente y por escrito. El Trabajador deberá cumplir con lo dispuesto en la directiva RR. HH. No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido
otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado. Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no po drá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS
1. Una empresa pequeña de 30 empleados, estableció en 2014 cuatro niveles de compensación con intervalos de $150 entre cada uno. Conforme la inflación y el costo de la vida aumentan, la empresa concede incrementos que mantienen los intervalos de $150. En el caso específico de una empresa, ¿pueden conducir a problemas esta práctica? En su opinión, ¿Cómo deberían variar los intervalos? Pienso que estos niveles de compensación traerían problemas ya que con el tiempo van cambiando la situación de la empresa y más en nuestro país ya que ahora se atraviesa una crisis, las utilidades de la empresa bajan y por ende ya no se tiene la suficiente liquidez para cumplir con las compensaciones. Se debe evaluar depende el rendimiento de la empresa para así no ofrecer al empleado lo que no es posible, y las compensaciones deben variar por el desempeño de la persona no puede ser general ya que así no se conseguiría que nadie se destaque.
2. ¿Por qué es necesaria la información proveniente del análisis de puestos? Para tener una compensación equitativa y justa ya que con esto evitaremos que se den problemas internos con los empleados, con esta información podemos acceder a los que hace cada empleado y con esto ver quien es la persona que deba recibir más compensación o viceversa. De igual manera estarían ubicados de mejor manera y con esto se podrán forman grupos para saber qué tipo de compensaciones le toca a cada persona.
3. La empresa Seguros La Atlántida lo contrató como analista de sueldos y salarios. Usted identificó una tendencia clara del mercado laboral a otorgar compensaciones considerables a los graduados en la Politécnica, cuyas habilidades matemáticas resulta n esenciales en el campo de los seguros. De acuerdo con el estudio que llevó a cabo en el mercado general de trabajo, el año entrante el ingreso de los actuarios aumentará aproximadamente 75% más que el de cualquier otra profesión empleada en Seguros La Atlántida. El gerente general lo citó para el lunes con el objeto de discutir el asunto. ¿Qué recomendaciones va a hacer? Le recomendaría ver las utilidades de la empresa ya que depende de eso si los sueldos o salarios puedan subirse, no se podrá subirlas si no se tiene un respaldo para hacer esto a pesar de que sean muy importantes deben tener el compromiso con su empresa para aceptar el sueldo aunque esto no les sea beneficioso. En el país casi no se ve esto ya que las personas dejan sus puestos de trabajo por una oferta mejor.
4. ¿Qué incentivos financieros sugeriría conceder a un grupo de topógrafos que colaboran en el trazo y construcción de las carreteras? ¿Qué parámetro establecería? ¿Sería conveniente establecer una prima por el número de metros que avanzaría su labor mensualmente? Pienso que el beneficio debe ser dado por el valor que le cuesta a la empresa construir la carretera, creo que sería más conveniente hacerlo por días y así poner un plazo para que
terminen de hacer en 30 días ya que de esta manera se puede aprovechar el tiempo ya que si no le damos un plazo y solo lo hacemos por metros el trabajo se alargara.
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